Конфликт в психологии: Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Содержание

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия.

В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.

Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты

 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.

Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности.
Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

 
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

www.Psyarticles.ru — учебные статьи по психологии

Учебные материалы по психологии и психологические статьи — основное содержание сайта.

Проект в значительной степени рассчитан на самообразование читателей, ранее систематически не изучавших психологию, однако может оказаться полезным и для специалистов, расширяющих свой профессиональный кругозор.

Материалы сайта представляют собой наиболее важные и интересные фрагменты из учебных пособий и научных работ из самых разнообразных отраслей психологии.

Проект будет полезен психологам и врачам, студентам и преподавателям, специалистам в области управления, а также широкому кругу читателей, интересующихся вопросами современной психологии.

Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации прежде всего в процессе общения. В процессе человеческих взаимоотношений, как вы уже знаете из предыдущих разделов, процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.

Социально-психологические предпосылки. Первая трудность — это разногласия из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее.

Специфика конфликтов в образовательных процессах

В культурно-историческом подходе Л.С. Выготского процессы образования рассматриваются, с одной стороны, как предназначенные для разрешения противоречий развития общества, с другой — как обладающие внутренне противоречивым характером.

Мы придерживаемся именно этого подхода, и вслед за Л.С. Выготским и его последователями исходим из того, что конфликт представляет собой механизм развития человеческой деятельности и соответственно личности.

Современная психология: ее задачи и место в системе наук

В последние годы наблюдается бурное развитие психологической науки, обусловленное многообразием теоретических и практических задач, встающих перед нею. В нашей стране интерес к психологии особенно показателен — ей наконец-то начинают уделять то внимание, которого она заслуживает, причем практически во всех отраслях современного образования и бизнеса.

Основной задачей психологии является изучение законов психической деятельности в ее развитии. В течение последних десятилетий значительно расширились диапазон и направления психологических исследований, появились новые научные дисциплины.

Методы психологии

Методы научных исследований — это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Сила науки во многом зависит от совершенства методов исследования, от того насколько они валидны и надежны, как быстро и эффективно данная отрасль знаний способна воспринять и использовать у себя все самое новое, передовое, что появляется в методах других наук.

Алгоритм оценки достоверности информации в результате психофизиологического исследования с применением полиграфа

Двадцать лет назад использование прибора способного отличить ложь от правды – «детектора лжи» было исключительной прерогативой спецслужб ведущих мировых держав. За прошедшие годы ситуация кардинально изменилась.

Проверки на «детекторе», стали доступными для широкого круга потребителей – правоохранительных органов, руководителей коммерческих и банковских структур, представителей кадровых служб, частных охранных предприятий и просто граждан, желающих получить достоверную информацию.

Процесс формирования двигательного навыка. Принцип активности и его развитие Н.А. Бернштейном

Переходим к следующей важной теме, совершенно по-новому раскрытой Н. А. Бернштейном, — механизмам формирования навыка. Эта проблема очень важна для психологии, так как формирование навыков составляет, как вы уже знаете, основу всякого обучения.

Процесс формирования навыка описан у Бернштейна очень подробно. Он выделил много частных фаз — порядка семи, которые объединяются в более общие периоды. Для первого знакомства достаточно будет разобрать эти периоды.

Проблема психодинамического диагноза

Психодинамическая диагностика, в отличие от дискретно-описательного диагностического подхода, укоренившегося в отечественных медицинской и психологической традициях, представляет собой прежде всего диагностику структуры личности с точки зрения ее развития.

Подобный подход, обеспечивающий целостный и всесторонний анализ личности и ее психопатологии, определяет и специфику терапевтических методов.

Психологическая профилактика конфликтов в коллективе

Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить.

Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.

Четыре элемента процесса убеждения

Процесс убеждения складывается из следующих элементов: агент влияния (источник сообщения), само сообщение, условия, в которых передается сообщение (контекст), и реципиент, то есть тот индивид, которому предназначено сообщение.

Само сообщение, в зависимости от его содержания, от того, как оно сформулировано и в какой форме преподнесено, также может либо убеждать, либо внушать. Но может и не иметь вообще никакого эффекта.

Повышение уровня сознания. Насколько это важно?

Тема самосовершенствования и развития человеческих качеств, можно сказать, вечная, при этом мудрые люди часто повторяют, что самой важной задачей для каждого человека является развитие его собственного сознания.

Несмотря на очевидную важность темы, серьезных и качественных материалов, посвященных этому вопросу, не так уж и много, хотя периодически все же появляются интересные работы.

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами[1].

Содержание

  • 1 История понятия
  • 2 Классификация конфликтов
  • 3 Причины конфликтов
  • 4 Конфликтогенез
  • 5 Управление конфликтами
  • 6 Стратегии управления конфликтами
  • 7 См. также
  • 8 Примечания
  • 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

  • Конструктивные
  • Деструктивные

По содержанию

  • Реалистические
  • Нереалистические

По характеру участников

  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т.  д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

  • Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

  • Конфликтология
  • Межнациональный конфликт
  • Война
  • Спор
  • Конструктивное общение
  • Психологическая совместимость
  • Конфликтоген
  • Разрешение конфликта
  • Виктимность
  • Антагонизм
  • Теория игр
  • Коллизия
  • Единоборство
  • Борьба
  • Обида

Примечания

  1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
  2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

  • Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
  • Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
  • Конфликт и его разновидности
  • Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
  • Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
  • Типология конфликтов и эдипов конфликт
  • Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
  • Новиков С. В. Психология конфликта

Разбор: человек в конфликте

В заполненный людьми салон автобуса заходит женщина с полным пакетом продуктов и останавливается у двери на выход. Автобус трогается с места, женщину шатает, и она пакетом задевает бабушку, приготовившуюся выходить на следующей остановке. «Совсем, что ли! Держаться надо!!!» — возмущается та. «Сами бы лучше в проходе не стояли!» — огрызается обладательница пакета.

Знакомая ситуация? Это не что иное, как конфликт. Он может возникнуть между людьми, которые встретились впервые в жизни или давно друг друга знают, родителями и детьми, мужчинами и женщинами, друзьями и коллегами, семьями вроде Монтекки и Капулетти и, разумеется, между государствами. Конфликтные ситуации окружают нас постоянно не потому, что мы такие недружелюбные. Просто невозможно найти двух людей и тем более две страны с полностью идентичными интересами и потребностями: если они начнут взаимодействовать, им рано или поздно придется что-то делить.

Что такое конфликт

Что такое конфликт? У многих, особенно у младших подростков, конфликт ассоциируется со ссорой. Это совсем не обязательно так. С точки зрения конфликтологов это «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон». Таким образом, в конфликте есть как минимум две стороны и претензии этих сторон на предмет конфликта. Предмет может быть материальным: место в автобусе, заначка из семейного бюджета, территория или природные ресурсы, — а может быть чем-то, что невозможно потрогать руками: внимание мамы, поддержка друга, одобрение начальства, точка зрения. То есть если в принципе у двух сторон отсутствует согласие по какому-либо вопросу, это уже латентный конфликт.

И что, все так плохо? Нет. Конфликты нам нужны, потому что они развивают и нас самих, и ситуацию. Конфликты позволяют изобретать новые решения, договариваться, совершать научные открытия. Представьте: если бы у первобытных людей не было конфликтов за ресурсы, они бы не стали расселяться по миру, придумывать, как выращивать больше еды и разводить животных, не создали бы колесо, чтобы облегчить свой труд. Если бы не было конфликтов мнений в древнегреческом обществе, мы бы не получили идею демократии. Конфликты до сих пор развивают человечество: Илону Маску сказали, что многократно использовать первые ступени космических ракет невозможно, он стал спорить — и добился успеха.

Какие бывают конфликты? Типов конфликтов очень много, о них вы можете прочитать в любом учебнике по социальной психологии или конфликтологии. Впрочем, и без учебников понятно, что конфликты бывают конструктивными и деструктивными: одни приносят в итоге позитивный выход и развивают и нас, и ситуацию, а вторые заставляют нас чувствовать себя плохо, мешают работать и общаться.

А вот что точно стоит иметь в виду, так это всех тех, между кем конфликты происходят. Самое очевидное — между людьми. На столе лежит последняя конфета, Петя и Вася хотят ее съесть. Открылась вакансия мечты в крупной компании, Маша и Вика претендуют на место. Родители разводятся и решают, с кем будет жить сын. Это все межличностные конфликты.

Крупные корпорации борются за влияние на рынке (а вы купите новый iPhone или Samsung Galaxy?). Сторонники демократических свобод выходят на митинги. Страны воюют за территорию. То, о чем мы так часто слышим в новостях, — это межгрупповые конфликты.

Вам надо одновременно пообщаться с ребенком, который пришел из школы в дурном настроении, и с подругой, которая заезжает в гости раз в несколько лет. В выходной вы хотите посмотреть любимый сериал, мама просит поехать помочь ей на даче, а партнер зовет на выставку. Вы с детства хотите сделать певческую карьеру, но работаете бухгалтером, и вам эта профессия не нравится. Это внутриличностные конфликты, которые формируются под влиянием среды и опираются на ваши мотивы, роли и ценности.

Но все-таки самые распространенные конфликты — межличностные, поэтому дальше мы будем говорить именно о них.

Почему люди по-разному ведут себя в конфликте (и почему я все время реагирую одинаково)? Это выяснили К. Томас и Р. Килманн в конце XX века, и не просто выяснили, а предложили инструмент для измерения предпочитаемой человеком стратегии поведения в конфликте.

У нас обычно есть убеждение, что действительно важно в жизни. Для кого-то — добиваться своего и приходить к успеху. Для кого-то — поддерживать позитивные отношения с другими людьми и нравиться им. Если представить себе подобные ценности в виде двух шкал, получится следующее:

А дальше возможно несколько вариантов развития событий:

Представьте человека, который хочет выиграть в конфликте и получить свое любой ценой. Он может пожертвовать отношениями, потому что для него важнее всего победа: он съест эту конфету или получит этот контракт. Так проявляется склонность человека к борьбе (соперничеству).

В каком случае борьба может быть успешной стратегией? Например, в случае спортсмена, бегущего стометровку, — он здесь, чтобы выиграть. Другой пример: мать запрещает бабушке кормить внука-аллергика сладким, чтобы не вызвать у него приступ. Достижение цели здесь важнее отношений.

Почему борьба не всегда эффективна? Если игнорировать интересы второй стороны, вас в какой-то момент обязательно переиграют. Ну и испорченные отношения восстановить непросто.

Представьте обратную ситуацию: для человека настолько важно, как бы о нем не подумали плохого, что он готов отказаться от цели ради сохранения позитивной атмосферы. Тогда его конфликтная стратегия — уступка. «Конечно, доедай последний кусок пиццы»; «Да, давай сегодня тоже останемся дома и посмотрим фильм»; «Хорошо, мама, я поступлю в этот институт»; «Конечно, я сделаю за тебя этот отчет, мне не сложно».

В каком случае уступка может быть успешной стратегией? Когда отношения с этим человеком гораздо полезнее, чем победа в каком-то одном случае, ну или когда человек для вас в целом важнее того, из-за чего вы спорите. Уступка хорошо работает и тогда, когда для одного из участников конфликта его предмет не так важен, как для второго: тебе хочется именно посмотреть фильм, а мне — провести время с тобой, неважно как.

Почему уступка не всегда эффективна? Бывает, что мы уступаем, когда на самом деле не хочется. Мы сжимаем зубы, потому что решили, что так будет лучше, или просто привыкли терпеть: нас учили в детстве, что это хорошо. Заблокированные эмоции чреваты психологическими и физиологическими проблемами. Если вы будете все время только уступать, то однажды «взорветесь» как кипящий котел, плотно накрытый крышкой.

Бывает так, что человек просто отказывается решать конфликт, делая вид, что его нет. Переводит тему, «забывает», растягивая это состояние надолго, при этом вроде как и цели не достигает, и на отношения не смотрит. Это называется уход (или избегание).

В каком случае уход может быть успешной стратегией? Когда у вас нет ресурса разбираться с конфликтом прямо сейчас. Вы устали, или эмоционально опустошены, или действительно не успеваете решить еще и эту проблему. Избегание конфликта позволяет выиграть немного времени.

Почему уход не всегда эффективен? Потому что он не может длиться вечно. Конфликт способен сойти на нет, но от ожидания он может и обостриться: предмет-то конфликта никуда не девается, да и противоборствующая сторона ждет определенности, притопывая ногой. Если откладывать решение из страха проиграть или потерять отношения, разовьется внутренний конфликт и наслоится на внешний. Решать все это станет труднее.

В школе учителя часто призывали нас: «Ищите компромисс». Это еще одна стратегия, по-другому ее называют двойной уступкой. Вроде как достичь цели важно, но не испортить отношения с другим человеком тоже важно. Вроде как хочется, чтобы было по-честному. Поровну. Ради этого мы готовы взять только часть своего, уступив и ожидая того же от оппонента. Мы не всегда замечаем, насколько наша жизнь пронизана уступками и компромиссами; нас приучают искать их автоматически с самого детства.

В каком случае компромисс может быть успешной стратегией? Если задача не решается по-другому. У нас есть одно яблоко, мы оба хотим его съесть — надо разрезать пополам. Старший и младший ребенок хотят внимания мамы — она по очереди делает уроки с одним и играет с другим. На работе задерживают зарплату и выдают только часть, зато всем сотрудникам (а могли заплатить только двум топ-менеджерам всю сумму).

Почему компромисс не всегда эффективен? Потому что вы на самом деле не получаете то, чего хотите, да и взаимное неудовлетворение копится понемногу, делая отношения не такими ценными. Постоянные компромиссы тоже наполняют кипящий котел эмоций, только медленнее. Но это не значит, что он однажды не «взорвется».

Возможен вариант, при котором по максимуму выигрывают обе стороны конфликта (win — win) и при этом сохраняются отношения. Так происходит при сотрудничестве. Это единственная стратегия, на которую не способны животные, — она присуща только человеку.

В каком случае сотрудничество может быть успешной стратегией? В любом, если удается его осуществить. Для сотрудничества необходим диалог: чего ты хочешь в этом конфликте? Противоречит ли это моим интересам? Как мы оба можем получить то, что хотим? Обсуждение и готовность работать вместе сами по себе способствуют сохранению отношений. А выигрыш обеих сторон — плод этого диалога.

Допустим, у нас есть один апельсин:

 — Я хочу апельсин.
 — Я тоже хочу апельсин!
 — Тебе он зачем?
 — Хочу выпить сок с мякотью. А тебе?
 — Хочу сделать цукаты из кожуры.

Вот так при прояснении потребностей сторон конфликт порой решается сам собой. Иногда, правда, усилий нужно приложить больше: вместе придумать, где добыть ограниченный ресурс, или выстроить время так, чтобы получить чье-то внимание.

Почему сотрудничество не всегда эффективно? Потому что оно требует развитого мышления и высокого уровня социального интеллекта от обеих сторон. Не всегда удается начать сотрудничать сразу, да и в стрессовой ситуации мы скорее рефлекторно отреагируем привычным способом, чем будем думать. Сотрудничество — это навык, который необходимо выработать. И начать надо с умения анализировать свои потребности и слышать позицию другого.

Полезно знать, какая ваша «любимая» стратегия, как вы реагируете в конфликте непроизвольно. Подумайте, проанализируйте конфликтные ситуации, в которых оказывались по жизни. Вы чаще боролись или уступали? Уходили от конфликта или искали компромисс? Как бы то ни было, чтобы успешно осуществлять сотрудничество и использовать остальные стратегии, когда они эффективны, нужно иметь опыт их применения. Попробуйте в следующей конфликтной ситуации повести себя по-другому — и посмотрите, что будет.

Как сделать конфликт конструктивным

Замечайте себя: что вы делаете и говорите, какие ощущения возникают в теле, какие эмоции поднимаются. Если можете отследить это прямо в процессе — хорошо, если нет — действуйте на уровне тела. Прежде чем реагировать (нападать, замирать или убегать) — дышите. Десять медленных вдохов и выдохов займут не более двух минут, а тело уже придет в равновесие и даст вам возможность действовать осознанно. Конфликтная ситуация — это стресс, ваш организм реагирует выбросом адреналина. Заземлитесь (сядьте, положите руки на колени, почувствуйте, что ваши ноги твердо стоят на полу), съешьте что-нибудь сладкое — так вы здесь и сейчас приведете тело в относительную норму.

Помните, что конфликт — это не всегда плохо, потому что он позволяет:

‣ понять себя. Чего я на самом деле хочу? Задавайте себе этот вопрос, когда назревает конфликт. Не можете справиться самостоятельно и эмоции переполняют — поговорите с незаинтересованной стороной, только не в формате жалобы. Опишите ситуацию и попробуйте найти самый честный ответ для себя самого;

‣ понять позицию другого человека. Вспомните: с чего начинается стратегия сотрудничества и почему ее может осуществлять человек и не могут животные? С вопроса и обсуждения. Вы поняли, чего хотите сами; чтобы теперь договориться, выясните, чего на самом деле хочет другой человек. Для этого есть «волшебный» способ, который не всегда и не всем приходит в голову. Вместо того чтобы додумывать, предполагать и собирать информацию «вприглядку», можно спросить. Да, вот так прямо взять и спросить: «Чего ты на самом деле хочешь?» Лучше всего это, конечно, сработает на начальных стадиях конфликта, пока эмоции позволяют услышать друг друга. Позиция, непохожая на вашу собственную, кстати, развивает социальный интеллект (если вы ее действительно поймете). Попробуйте не только для разрешения конфликта, но и для саморазвития приложить усилия и понять, что имеет в виду ваш оппонент. Не бойтесь задавать вопросы;

‣ увидеть проблему. Часто бывает, что мы вообще не задумываемся, что что-то не так, пока ситуация не «взорвется». Мы с удивлением будем сидеть на кухне, роняя слезы в чашку с чаем, или колотить в спальне подушку, недоумевая: а как так вышло? Вовремя возникший и разрешенный конфликт вскрывает нарывы и оберегает нас от сдерживаемых эмоций, чреватых психологическими и соматическими проблемами;

‣ найти неожиданное и продуктивное решение. Когда двое настроены разрешить конфликт и готовы к диалогу, порой может возникнуть вариант, о котором никто раньше не думал. Семейная пара никак не находит время для совместного отпуска и тихо злится? Высказав свои претензии друг другу, они могут внезапно обнаружить свободные выходные в календаре, съездят на два дня в соседний город и прекрасно проведут время. Пятиклассницы не могут поделить подругу и воюют за ее внимание? Поговорив, они могут выяснить, что им всем нравится слушать одну и ту же музыку, и объединиться в этом увлечении.

Мы уже упоминали об этом выше, но повторим: разговаривайте. К сожалению, люди не обладают телепатическими способностями и не могут понять потребности и мотивы друг друга без обсуждения. Даже если они очень близки и давно знакомы друг другу, периодически приходится «снимать мерку» заново. Задавайте вопросы себе и другому, будьте готовы объяснить свою позицию и понять позицию второй стороны.

Подготовила Мария Крашенинникова-Хайт

ВАМ ПОНРАВИЛАСЬ ЭТА СТАТЬЯ?

Live-курсы

от 1 месяца
Онлайн-курсы в самых актуальных сферах психологии от ведущих психологов-практиков.

Подробнее

Курсы в записи

от 1 месяца
Отдельные интенсивные курсы в записи по ключевым дисциплинам или наборы краткосрочных курсов на выбор по всем направлениям.

Подробнее

К ДРУГИМ МАТЕРИАЛАМ

Что такое конфликт и как мы ведем себя в нем

10 июня 2022

10.06

8 минут

8 мин.

27582

21

1

Обновлено: 10 июня 2022

Обновлено 10. 06

Конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Они возникают в тех случаях, когда противоречия в отношениях между людьми не могут разрешиться другим способом, и необходимы для того, чтобы устранить эти противоречия. Разбираемся, как они возникают, к каким результатам приводят и как мы можем вести себя во время конфликтной ситуации.

Содержание статьи

  1. Что такое конфликтная ситуация
  2. Почему возникают конфликты
  3. Виды стратегий поведения в конфликте
  4. От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации
  5. Как выработать правильную модель поведения
  6. Частые вопросы
  7. Заключение эксперта

Что такое конфликтная ситуация

Под конфликтом в психологии понимают такую ситуация, когда убеждения и взгляды сторон входят в острое противоречие. Примером такой ситуации может служить момент, когда клиент считает, что получил услугу ненадлежащего качества, а ее поставщик, что все сделал правильно. Если не получается договориться и найти компромисс, происходит конфликт.

Конфликтная ситуация имеет три обязательных условия:

  1. Есть полярность мнений.
  2. Есть активные стороны конфликта.
  3. Есть борьба и прямое противодействие.

Без этих условий конфликтная ситуация не возникает. Противоречия могут возникать между родителями и детьми, супругами, друзьями, коллегами, клиентами и поставщиками продуктов или услуг и даже между незнакомыми людьми. Примером такого конфликта может служить очередь в магазине, когда кто-то пытается пройти первым по надуманным причинам.

В структуре конфликта обычно выделяют 6 стадий:

  1. Стадия зарождения, когда возникает противоречие между участниками конфликта.
  2. Стадия осознания, на которой конфликтующие стороны осознают это противоречие.
  3. Стадия проявления, когда конфликт переходит в активную фазу.
  4. Стадия углубления, во время которой интенсивность конфликта увеличивается.
  5. Стадия разрешения, когда участники конфликтной ситуации находят из нее выход.
  6. Стадия постконфликта, которая определяет поведение после разрешения конфликта.

Любая конфликтная ситуация может иметь как конструктивное, так и деструктивное влияние. В первом случае человек учится находить компромиссы, оставить свою позицию и лучше понимать свои интересы. Во втором конфликт разрушает человека, вынуждает идти на уступки в ущерб себе и негативно влияет на его самооценку.

Почему возникают конфликты

Причиной возникновения конфликтной ситуации могут быть любые противоречия — в убеждениях, взглядах на жизнь, личных интересах. При этом возникать они могут на всех уровнях — личностном, межличностном, общественном. Конфликт личности происходит в тех случаях, когда убеждения человека вступают в противоречие с его жизнью. И приходится либо менять убеждения, либо перестраивать жизнь.

В остальных случаях причины конфликтов можно объединить в следующие группы:

Причина

Описание

Индивидуальные особенности

К ним относятся особенности характера человека, его способ взаимодействия с миром и другими людьми, недостаток эмпатии и так далее.

Внешние обстоятельства

Такие причины еще называют объективными. Они включают неизбежный конфликт интересов у разных людей, особенности образа жизни (тяжелая работа, недостаток материальных средств и т. п.), недостаток знаний в области права и общественного устройства.

Ошибки управления

К ним относятся неверно принятые решения, которые усложняют жизнь внутри конкретного коллектива или социальной группы. Например, изменение графика движения транспорта может приводить к конфликтам среди пассажиров.

Социальные факторы

Здесь и разница менталитетов, и искажение информации в процессе ее передачи, стремление к власти, и протекционизм и многое другое.

Психология поведения в конфликтные моменты и поведения личности в нем во многом определяют глубину конфликта, его продолжительность и интенсивность. Способы поведения в конфликте также зависят от внешних и внутренних факторов.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если постоянно попадаете в конфликтные ситуации. Наши психологи помогут найти причину этого явления и подберут подходящие стратегии в конфликте.

Виды стратегий поведения в конфликте

Особенности взаимодействия в конфликте зависят от внутренних факторов, влияния других людей и внешних обстоятельств. В современной конфликтологии существует 5 стратегий поведения в конфликте — приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество и соперничество. Что это значит?

  1. Сотрудничество в конфликте заключается в том, что обе стороны вышли из конфликта победителем. Это не просто компромисс. Это возможность найти оптимальный для всех сторон способ.
  2. Соперничество в конфликте основывается на том, что одна или обе стороны конфликтной ситуации стремятся к удовлетворению своих интересов в ущерб интересов другого. Эту стратегию можно сравнить с настоящими военными действиями.
  3. Избегание или уклонения в конфликте — это стратегия подавления конфликта до его возникновения. Один или оба участника конфликтной ситуации не стремятся разрешить возникшее противоречие, а стараются избегать любых обсуждений и разговоров на эту тему.
  4. Приспособление в конфликте заключается в том, что один из его участников готов уступить другому, даже если это противоречит собственным интересам. Такой человек считает, что худой мир лучше доброй ссоры.
  5. Компромисс в конфликте приводит к тому, что интересы обоих участников конфликтной ситуации частично удовлетворяются. Обе стороны готовы идти на определенные уступки, которые при этом не вредят их интересам.

Выбор стратегии поведения зависит от причин конфликта, особенностей характера, степени близости сторон конфликтной ситуации и многих других факторов. Оптимальными считаются те стратегии, которые помогают получить выгоду всем участникам конфликта. Важно — сохранять голову холодной и принимать взвешенные решения.

От чего зависит тактика поведения в конфликтной ситуации

Каждому из нас свойственны определенные паттерны поведения. Они нужны для того, чтобы экономить энергию на работу мозга. Однако на то, какие паттерны мы выбираем и какие из них закрепятся в нашем повседневном поведении, влияют определенные факторы. Основные из них:

  1. Работа мозга и тип нервных реакций. Они влияют на скорость реакции, ее тип и выбор стратегии поведения в конфликте. Если человеку сложно обработать информацию, он, вероятнее всего, выберет уклонение или приспособление.
  2. Характер. Так люди робкие и нерешительные чаще будут выбирать избегание или приспособление, а активные — соперничество и сотрудничество.
  3. Воспитание. Оно прямо влияет на модели нашего поведения и особенности характера. Если родители воспитывали в ребенке дух соревнования, он с большей вероятностью будет защищать свои интересы, а не искать компромисс. Последний выберет человек, которого учили договариваться даже в сложных ситуациях.
  4. Предыдущий опыт. Если человек успешно и много раз решал конфликты в свою пользу, то он с большей вероятностью выберет соперничество. Если же он все время оказывался в дураках, то и в новой конфликтной ситуации будет скорее уклоняться от конфликта, чем стремиться решить его любым другим способом.
  5. Внешние обстоятельства. Когда у человека нет сил и возможностей решить конфликт в свою пользу или он не может пойти на компромисс, то он будет выбирать соперничество (если ему есть что терять) или приспособление (если терять нечего).

Совокупность этих факторов приводит к тому, что мы формируем определенные модели поведения, а затем используем их в разных ситуациях. Интересно, что на него не влияет то, с кем мы конфликтуем. Мы будет одинаково уклоняться и в конфликте с родителями, и спорной ситуации с коллегой.

Важно! Сотрудничество и компромисс предполагают, что обе стороны получают выгоду в случае разрешения конфликта. Если же одному приходится жертвовать, а второй получает все, это уклонение и соперничество соответственно.

Как выработать правильную модель поведения

Основная проблема, которая усугубляет любой конфликт, — это эмоции. Чаще всего мы чувствуем гнев и негодование (из-за того, что наши интересы затронуты), обиду (из-за того, что на нас нападают), вину (потому что допустили подобную ситуацию) и другие негативные эмоции. Это вынуждает нас защищаться и нападать в ответ или вообще избегать любых конфликтов.

Однако прямая конфронтация и избегание приводят к усилению противоречий. Чтобы изменить привычный паттерн поведения, нужно выработать новые привычки. Какие именно?

  1. Анализировать ситуацию. Подумайте, какой вклад в развитие конфликта сделали вы и что именно к нему привело. Только не нужно брать на себя больше ответственности, чем она есть.
  2. Анализировать свои эмоции. Постарайтесь понять, что именно вы сейчас чувствуете и почему. Также проанализируйте, как эти эмоции влияют на ваше состояние.
  3. Расширять зону комфорта. Чем уже наша зона комфорта, тем трепетнее мы относимся к нашим границам и их нарушению. Чем шире мы смотрим на мир, тем проще нам принять точку зрения другого, а значит, и погасить конфликт до его появления.
  4. Договариваться. Идти на уступки — сложно. Нам кажется, что это проявление слабости. Но на самом деле только сильный человек может уступить другому. При этом не стоит забывать и о своих интересах.
  5. Отстаивать свои интересы. Для этого нужно понимать, чего мы хотим и для чего нам это нужно, научиться стоять на своем и иметь четкую жизненную позицию.
  6. Говорить о себе. Когда мы говорим о других, это выглядит как агрессия и нападение, поэтому человек начинает защищаться. Лучше использовать Я-сообщения и говорить о своих эмоциях. Назовите свои чувства и постарайтесь объяснить, почему испытываете их.

Определение модели поведения в конфликте зависит от причины конфликта, поведения второй стороны, интересов, которые он затрагивает, и рисков, которые он несет. При этом не стоит подавлять эмоции. Такое подавление приведет к взрыву и усилению конфликта. Лучше проговаривать чувства и проживать их экологичным способом.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается изменить привычное поведение в конфликте. Наши психологи дистанционно помогут понять, почему вы выбрали именно этот паттерн, и дадут рекомендации по его изменению. Консультации проводятся в удобное для вас время.

Частые вопросы

Как кратко охарактеризовать конфликт?

+

Конфликтная ситуация — это такая ситуация, при которой интересы и убеждения человека вступают в противоречия с интересами других. Они бывают личными, межличностными, общественными, политическими и так далее.

Почему возникают конфликты?

+

К конфликтам приводят индивидуальные особенности людей, влияние внешних обстоятельств, ошибки управления, в том числе на уровне городских и государственных чиновников, социальные и политические факторы.

Что влияет на выбор стратегии поведения при конфликте?

+

То, как мы будем вести себя во время конфликта, зависит от особенностей работы нашей нервной системы, черт характера, влияния на нас наших родителей и внешних обстоятельств, а также предыдущий опыт.

Какие варианты поведения в конфликте существуют?

+

Психологи выделяют 5 основных стратегий поведения в конфликте. Это избегание, соперничество, приспособление, компромисс и сотрудничество. Они отличаются паттернами поведения и тем, кто получает выгоду при разрешении конфликта.

Как изменить привычный паттерн поведения?

+

Для этого нужно понять, почему вы выбрали ту или иную модель поведения в конфликтной ситуации и проработать их. Затем нужно выработать и закрепить новую стратегию поведения.

Заключение эксперта

Конфликты — неизбежная часть нашей жизни. Они возникают в случае, когда убеждения и интересы человека вступают в противоречие с другими или внешней средой. В психологии выделяет 5 паттернов поведения в конфликте. На их возникновение влияют внешние и внутренние факторы. Изменить привычную стратегию можно, если понять, почему она возникла, а затем выработать новую модель поведения.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 226

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

  • 2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
  • 2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
  • 2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
  • 2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
  • 2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
  • 2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Источники

  1. … Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб., 2008.
  2. . .. Пископпель А. А. Конфликтное взаимодействие. М., 2013.
  3. … Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М.: Народное образование, 1995.
  4. … Шейнов В. П. Управление конфликтами. – Спб: Питер, 2014.

Поделиться:

Категория: Психология

Про здоровье Беременность и роды Про детей ЗОЖ Психология Неврология Гастроэнтерология Уход за собой Лекарства и БАД

Предыдущая статья

Психологическое бесплодие

Следующая статья

Как изменить себя в лучшую сторону

Другие статьи по теме

Монахова Альбина Петровна

14. 06

Ментальное здоровье

Психология

Монахова Альбина Петровна

10.06

Как пережить смерть близкого человека

Психология

Агишев Дамир Адгемович

03.08

Невралгия языкоглоточного нерва

Неврология

Всероссийский конкурс профессионального мастерства работников сферы дополнительного образования «Сердце отдаю детям»

Всероссийский конкурс профессионального мастерства работников сферы дополнительного образования «Сердце отдаю детям»

Всероссийский конкурс профессионального мастерства работников сферы дополнительного образования «Сердце отдаю детям» является главным педагогическим конкурсом системы дополнительного образования детей, в 2022 году  проходит в 18 раз в г. Красноярск (19-23 сентября).

Организаторы конкурса: Министерство просвещения Российской Федерации и Профессиональный союз работников народного образования и науки Российской Федерации.

Официальный оператор: федеральное государственное бюджетное учреждение культуры «Всероссийский центр развития художественного творчества и гуманитарных технологий».

Цель Конкурса: создание эффективных условий, обеспечивающих непрерывное профессиональное развитие, творческий и карьерный рост педагогов дополнительного образования детей.

Конкурс «Сердце отдаю детям» проходит в 18-й раз и является главным педагогическим конкурсом системы дополнительного образования детей в стране. Конкурс дает участникам возможность представить свой профессиональный опыт на всероссийском уровне, обеспечивает непрерывное профессиональное развитие, творческий и карьерный рост педагогов дополнительного образования, способствует отбору и продвижению  лучших педагогических практик.

Конкурс проводится по девяти номинациям:

– «Педагог дополнительного образования по технической направленности».

– «Педагог дополнительного образования по художественной направленности».

– «Педагог дополнительного образования по естественнонаучной направленности».

– «Педагог дополнительного образования по туристско-краеведческой направленности».

– «Педагог дополнительного образования по физкультурно-спортивной направленности».

– «Педагог дополнительного образования по социально-педагогической направленности».

– «Профессиональный дебют в дополнительном образовании».

– «Педагог-наставник в дополнительном образовании».

– «Педагог дополнительного образования, работающий с детьми с ОВЗ, с инвалидностью.

Ежегодно конкурс «Сердце отдаю детям» охватывает более чем 70 субъектов РФ и привлекает к участию 20 тысяч педагогов. В федеральном заочном этапе Конкурса в 2022 году приняли участие 525 человек из 73 регионов Российской Федерации и Донецкой Народной Республики.   По итогам федерального заочного этапа Конкурса в финал вышли 90 участников из 46 регионов Российской Федерации и Донецкой Народной Республики. 

Ставропольский кра1 в федеральном этапе Конкурса в номинации  «Педагог дополнительного образования по технической направленности» представляет  – Кузнецова Елена Ивановна, педагог дополнительного образования муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №2», ст. Григополисская, Новоалександровский городской округ – https://serdtsedetyam.ru/user/204/.

В 2021 году по итогам работы жюри Елена Ивановна заняла 1 место в краевом этапе Всероссийского конкурса профессионального мастерства работников сферы дополнительного образования «Сердце отдаю детям» в номинации «Педагог дополнительного образования по технической направленности».

Торжественная церемония открытия Всероссийского конкурса профессионального мастерства работников сферы дополнительного образования «Сердце отдаю детям» – 19 сентября -https://serdtsedetyam. ru/translation/

Финал проходит в два тура.

В первом туре финалистам предстоит провести открытый мастер-класс «Новые формы организации обучения и воспитания детей в дополнительном образовании» и принять участие в  импровизационном  конкурсе «Проектирование дополнительного образовательного пространства для развития способностей и талантов детей», нацеленный на групповую командную деятельность.

В результате первого тура будут определены девять лауреатов конкурса – победителей в каждой номинации.

Победители в номинациях продолжат участие во втором туре финала, где пройдут конкурсные испытания «Педагогическое многоборье» и  «Высшая Лига дополнительного образования детей» – профессиональный диалог с представителем Минпросвещения России. Тема диалога этого года: «Концепция развития дополнительного образования детей – 2030: мой персональный план реализации».

В рамках финала педагоги, помимо собственно профессионального соревнования, смогут обсудить современные технологии и методики образования и воспитания, поделиться наработанным опытом. Организаторы мероприятия уверены, что проведение очередного Всероссийского конкурса профессионального мастерства работников сферы дополнительного образования «Сердце отдаю детям» будет способствовать распространению лучших педагогических практик, поможет выявить талантливых педагогов, поддержать интересные педагогические новации в сфере дополнительного образования, создаст условия для выражения творческой и профессиональной индивидуальности.

Заметки о 3 типах конфликтов|Психология

РЕКЛАМА:

Три типа конфликтов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» происходит от латинского слова «конфликты», что означает «поражать две вещи одновременно».

РЕКЛАМА:

Конфликт – это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. По Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, связанное с выбором любой альтернативы». Конфликты возникают у человека, когда более одного равносильного желания или мотива присутствуют одновременно и требуют немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, а более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты порождают большое напряжение в личности, она становится совершенно неуравновешенной. Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не будет разрешен конфликт.

В тотальном конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов более сильное берет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, индивидуум подвергается тяжелым последствиям, которым он не может противостоять и пытается уйти из самого поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют различные типы конфликтов. Очень распространены среди них:

а) Внутриличностные или Целевые конфликты б) Межличностные конфликты,

а. Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, возникающие внутри личности. Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, они называются конфликтами целей. Левин описал три типа конфликта целей.

Однако в дополнение к этим есть еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей индивидуума испытывать больший стресс.

Это называется конфликтом предотвращения множественного подхода. К ним относятся:

1. Конфликт сближения-сближения:

В этом типе конфликта у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения работы, и он должен выбрать любое из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного другой автоматически стихает или теряет для него свое значение. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, для межкастового брака девушке приходится выбирать либо любящих родителей, либо парня-друга. Такие случаи похожи на «вы не можете иметь торт и съесть его».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематично представлен на рис. 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает в себя две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух негативных целей. В таких конфликтах обе цели нежелательны, но он не может молчать, не выбрав также. Например, женщина должна работать на работе, которую она очень не любит, иначе она останется безработной.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями. Когда она не может выбрать ни одну из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега могут быть и вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, а некоторые люди могут даже покончить жизнь самоубийством. Такой тип конфликта схематично представлен на рис. 4.4.

В случае таких конфликтов, когда нет возможности убежать, некоторые люди могут найти способ снизить напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регрессия или фантазии.

3. Конфликт приближения-избегания:

Это также очень сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в этом типе конфликта человека и притягивает, и отталкивает один и тот же целевой объект. Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентность.

Положительная валентность притягивает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Притяжение цели и невозможность приблизиться к ней приводит к фрустрации и напряжению.

Например, человек подходит, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательна, но в то же время отталкивается, так как работа очень рискованная. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет ответственности семейной жизни. Этот тип конфликта схематично представлен на рис. 4.5.

4. Конфликт множественного подхода-избегания:

Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, включают как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы. Предположим, женщина помолвлена. Брак с ней имеет положительную валентность, такую ​​как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак вызывает у нее отвращение, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание которой делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.

Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если сумма привлекательной валентности возьмет верх, она уволится с работы и выйдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если общая сумма отрицательной валентности сильна. Этот тип конфликта схематично показан на рис. 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарований, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность. Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья личности. Следовательно, необходимо решить их как можно быстрее.

В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам. Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого полностью. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая много психических потрясений.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта. Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения сначала одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала посещает занятия, а затем идет за едой, даже если он голоден.

Альтернативно, этот конфликт разрешается отказом от одной из целей. Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.

Конфликт двойного уклонения более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает большее отталкивающее воздействие, когда приближается к одной цели, отвергая другую. Наконец, когда это невыносимо, индивид пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, ученик, который не может выдержать экзамен или провал, может попытаться уйти из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это. Некоторые люди могут прибегать к другим средствам, чтобы снять напряжение, таким как мечтания наяву, прием алкоголя, непрерывное курение, самоубийство и т. д. Целью человека является полное избегание каким-либо образом.

В конфликте приближения-избегания, поскольку есть только один целевой объект, очень трудно принять решение. Здесь компромисс с ситуацией является единственным альтернативным решением для преодоления стресса, возникающего в результате конфликта.

Наконец, в множественном конфликте приближения-избегания индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко изучив причины конфликтов, пытаясь выбрать наилучшую альтернативу, принимая решения на раннем этапе и т. д.

Они должны использовать свое творческое мышление , расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль. Наконец, советы родителей, старших, учителей и консультантов очень помогут справиться с конфликтами и разрешить их 9.0003

б. Межличностные конфликты:

Межличностный конфликт возникает между людьми. Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противостояние и компромисс. Напористое поведение и я в порядке, ты в порядке межличностная ориентация помогают легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Ментальный конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом. Конфликты на сознательном уровне при вытеснении переходят на бессознательный уровень. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательный уровень как механизм бегства. Многие из наших желаний, вызванных Ид, могут быть социально неприемлемыми. Такие желания вызывают возражения со стороны Эго и Супер-Эго. Следовательно, они вытесняются в бессознательное.

Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набираются сил, заключая союз с другими людьми, имеющими подобный опыт, и становятся сильнее. Эта группа вытесненных желаний, работающая на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется комплексным. Как только комплексы формируются, они порождают конфликты в бессознательном.

Они пытаются вернуться в сознание, но им мешает цензура или предсознание. Поэтому они пытаются выйти на сознательный уровень, когда цензор отдыхает или спит. Они могут проявляться в виде сновидений, оговорок, описок, мотивированного забывания и т. д. Иногда они могут проявляться в виде своеобразного поведения и манер.

Главная ›› Конфликты

Что вызывает конфликт? Как разрешаются конфликты?

Источник: (c) Design Pics/fotosearch

Конфликт — это термин, который относится к ситуациям, в которых две или более сторон тянут или толкают друг друга в противоположных направлениях. Если участники остаются спокойными и дружелюбными, мы можем обратиться к их способ справиться с конфликтом, поскольку совместно решают проблемы . Если возникает напряженность или нарастает гнев, термины аргументы или сражается с , возможно, он подойдет лучше.

В таких деликатных ситуациях вы иногда настаиваете на том, чего хотите? Воздерживаетесь ли вы от словесного выражения своей точки зрения по некоторым вопросам из опасения, что конфликт перерастет в драку?

В этой статье объясняется, как справляться с разногласиями, т. е. разрешать конфликты таким образом, чтобы все участники были довольны. Эту же стратегию совместного разрешения конфликтов можно использовать дома, на работе, с друзьями, в бизнесе, в политике — в любом месте, где обе стороны предпочитают превратить свои конфликты в эффективное взаимовыгодное решение проблем.

Где возникают конфликты?

Как я объясняю в своей книге От конфликта к разрешению , конфликты могут возникать в любой из трех сфер:

(1) внутри себя (что терапевты называют внутрипсихическим конфликтом),

(2) между собой и одним или несколькими другими, а также

(3) между собой и обстоятельствами (например, болезнью, финансовыми трудностями).

Часто конфликт имеет аспекты в двух или даже во всех трех сферах. Например, если «Джо» испытывает противоречие по поводу того, уходить ли с работы, он, скорее всего, будет испытывать внутренние конфликты — его нынешняя зарплата велика, и в то же время слишком много рабочего времени. Если любимый человек хочет, чтобы Джо остался, а он хочет уйти с нынешней работы, конфликт становится межличностным. И если у Джо разовьется болезнь, то, чего он хочет, и реальность того, что ему нужно сделать, чтобы излечить свою проблему со здоровьем, могут противоречить друг другу.

Почему конфликты перерастают в драки?

Навыки совместного диалога необходимы для процесса разрешения проблем. Без необходимых навыков враждебная позиция, напряжение и гнев могут сделать беспроигрышный исход маловероятным.

Ссоры, споры или настойчивость указывают на человека, который не умеет разрешать конфликты в духе сотрудничества. Как и молчание о вашей точке зрения. Говорить раздраженным тоном, настаивать на своем, игнорировать то, что говорит другой человек, обвинять, нападать и использовать гнев, чтобы запугивать других, заставляя их делать то, что вы хотите, или, не дай Бог, идти на войну, все это указывает на умение вести диалог. дефицит.

Разрешение конфликтов также требует трехэтапного процесса разрешения. Без ясности в отношении этих трех шагов участники, скорее всего, окажутся в перетягивании каната за то, чей путь победит, а кто проиграет. Такой состязательный процесс решается тем, у кого больше власти, в отличие от беспроигрышного плана действий, который является целью совместного разрешения конфликтов.

Как понять, что идет конфликт?

Эмоциональный дискомфорт, то есть отрицательные эмоции, предупреждают вас о том, что ситуация конфликт происходит.

Каждый раз, когда двум или более людям необходимо выбрать общий курс действий, они рискуют столкнуться с конфликтом. Решения, таким образом, представляют собой одну опасную точку.

Точно так же разное видение ситуации и/или желание другого результата также может спровоцировать конфликт.

К счастью, есть способы не согласиться, которые предотвращают возникновение конфликтов в таких ситуациях. (Я пишу об этом в своем посте «Как согласиться не согласиться».

3 шага к совместному разрешению конфликтов

Чтобы урегулировать разногласие, не злясь, не грустя и не беспокоясь, выполните следующие три шага:

  1. Признайте, что существует проблема , которую необходимо решить, отмечая различные идеи что делать.
  2. Исследуйте основные проблемы.
  3. Найдите взаимоприемлемое решение.

Чтобы этот трехэтапный процесс проходил эффективно, участники должны чувствовать, что они сидят на одной стороне стола и сталкиваются с проблемой, а не как противники, сидящие друг напротив друга. Очень важно поддерживать дружеское отношение и сотрудничество.

Как должны выглядеть эти шаги по разрешению конфликтов для решения реальной проблемы?

Джим и Барбара были парой из моей терапевтической практики, которые не соглашались, что делать на летних каникулах. Их обычная стратегия разрешения разногласий состояла в том, чтобы спорить о моем, способном, не моем пути до тех пор, пока один из них не сдавался, не сдавался и не оставался в подавленном и обиженном состоянии. Совместное разрешение конфликтов было для них новым.

ШАГ 1: Обратите внимание на разные идеи о том, что делать

Признать наличие проблемы , которую необходимо решить. Обычно это признание приходит, когда два или более человека выступают за разные планы действий.

Чтобы начать процесс разрешения конфликта, Джим и Барбара должны были признать, что они столкнулись с конфликтом. Конфликт возник из-за того, что им нужно вместе принять решение. Раздражившись, Джим почувствовал искушение продолжить пререкания. Джим ответил положительно, когда я предположил, что растущее напряжение указывает на возможность использовать их новые три шага разрешения конфликта.

Джим: Давай съездим в Пекин этим летом. Я хочу путешествовать и исследовать.

Барбара: (Встревоженно) Я боялся, что вы это скажете. Не я. Путешествие звучит совершенно непривлекательно для меня. Я бы предпочел просто остаться дома.

Джим : Итак, куда мы пойдем дальше? Если я хочу путешествовать, а ты хочешь остаться дома, мы уже застряли.

Таким образом, первый шаг в продвижении вперед к разрешению конфликта состоит в том, что обе стороны говорят то, что изначально у них на уме в отношении того, что они хотят сделать. Обе стороны говорят и обе слушают друг друга, хотя то, что они хотят, кажется противоречащим друг другу.

Опасность: Участники, которые в этот момент направляются прямо к третьему шагу, находя решения, окажутся втянутыми в перетягивание каната, борьбу за власть, чей путь победит. Гораздо лучше отметить противоречивые идеи и сразу же перейти ко второму шагу.

ШАГ 2: Изучите основные проблемы.

Этот второй шаг требует перехода от обсуждения действий — решения, предложенного каждым участником, — к изучению основные проблемы . Обеспокоенность — это факторы, которые мотивировали первоначальные предложения каждого человека. Беспокойство — это желания, страхи и другие факторы, которые имеют значение для вас в данной ситуации.

Все заботы, то есть заботы обоих или всех участников, идут в один список. Таким образом, любое беспокойство одной стороны становится общим беспокойством.

Джим: Я думал об отпуске, потому что хочу быть физически активным в свободное время. На работе я целыми днями сижу за столом. В отпуске я хотел бы передвигаться, преодолевать большие расстояния, знакомиться с новыми людьми. Кроме того, посещение новых мест и знакомство с новыми людьми бодрят и веселят.

Барбара: Мне кажется, вам нужна физическая активность. И я согласен, что новый часто бывает забавным. Что касается меня, я хочу остаться дома, потому что я работаю так много часов. Я хочу отдохнуть. Я хочу расслабиться, замедлиться и восстановить силы. Я также хотел бы найти время для чтения, так как большую часть года у меня так мало времени для чтения.

ЭТАП 3: Создание взаимоприемлемого решения

Поиск решений можно начать с суммирования вслух всех пунктов списка проблем.

Затем каждый участник предлагает модификацию первоначально предложенного решения или вообще новые идеи, чтобы план действий учитывал их опасения, а также опасения партнера.

Резолюция приносит чувство спокойствия, завершенности и взаимного удовлетворения, когда план действий включает в себя элементы, учитывающие все основные проблемы обеих сторон.

Джим: Итак, я хочу иметь возможность много передвигаться, гулять, видеть новые достопримечательности и знакомиться с новыми людьми. Вы хотите иметь возможность сидеть спокойно, читать и отдыхать. А если мы поедем на пляжный курорт? Вы можете сидеть и отдыхать на пляже; Я могу заниматься пляжными видами спорта, такими как серфинг или волейбол, и подолгу греться на солнце вдоль береговой линии. Вы можете расслабиться в одиночестве на солнце. Я могу встретить людей, занимающихся спортом вместе со мной. Мы можем пойти в новое для нас место, и с большим количеством вариантов деятельности, которые я хотел бы. Таким образом, мы могли бы остаться в одном месте, которое вы бы предпочли. и где вы можете заниматься тем, что вам подходит.

Барбара: Отлично звучит! Иногда я был бы рад пойти с вами на долгую прогулку. И я был бы не против полететь в новое место, если бы, когда мы приедем, я мог бы в основном просто сидеть на пляже. На самом деле это звучит даже лучше, чем сидеть дома.

Обратите внимание, что даже несмотря на то, что окончательное решение этой пары отличалось от первоначальных предложений любого из них, поскольку план действий отвечал опасениям обоих людей, он чувствовал себя хорошо — даже лучше для них обоих, чем любой из их первых идей. То есть решение было «беспроигрышным» — не потому, что один или оба «добились своего», а потому, что решение отвечало основной касается обоих из них.

Выводы

В то время как описанная выше дилемма была относительно простым конфликтом для разрешения, те же самые три шага применимы к любому конфликту, простому или сложному. Обратите также внимание на то, что три шага, описанные выше, применимы к разрешению конфликтов, которые произошли в любой из трех областей потенциального конфликта: в желаниях, страхах или ценностях одного человека; между людьми; или между людьми и трудными обстоятельствами.

Оставаясь на путях совместного общения, вы продвигаете процесс разрешения конфликтов вперед. Коммуникационные ошибки, такие как обвинение, критика или пренебрежительное выслушивание, могут сбить процесс с пути. Точно так же переход к тону голоса, который передает негативное отношение — например, презрение, раздражение, сарказм или гнев — также рискует спровоцировать враждебную конфликтную позицию.

Совместный диалог плюс навыки совместного разрешения конфликтов делают людей более эффективными и продуктивными в работе и позволяют им жить более гармонично в семье. Они создают мирный и гармоничный образ жизни в мире. Звук стоит попробовать?

Чтобы узнать больше о том, как справляться с конфликтами таким образом, чтобы улучшить ваши отношения, ознакомьтесь с книгами и веб-сайтом доктора Хайтлера.

Конфликт | Психология Вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающие | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клинический | Образовательные | промышленный | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношения · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

Эта статья нуждается во внимании психолога/академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если вы квалифицированы.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

Конфликт – это состояние противостояния, разногласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Содержание

  • 1 Определения
  • 2 Типы и способы конфликтов
  • 3 Процесс конфликта
  • 4 примера
  • 5 См. также
  • 6 Внешние ссылки

Определения

В политическом плане «конфликт» относится к продолжающемуся состоянию враждебности между двумя группами людей.

Конфликт, как преподается для выпускников и профессиональных работ по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более стороны, с предполагаемыми несовместимыми целями, стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».

Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон имеет взаимно несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей. Таким образом, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликты. Однако конфликт может также возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, все же может подорвать другую.

Типы и способы конфликтов

Концептуальный конфликт может перерасти в словесную перепалку и/или привести к драке.

Конфликт может существовать на различных уровнях анализа:

  • Внутриличностный конфликт (например, в психодинамической теории)
  • Ролевые конфликты
  • Межличностный конфликт
  • Семейный конфликт
  • групповой конфликт
  • Организационный конфликт
  • Конфликт на рабочем месте
  • Конфликт сообщества
  • Социальный конфликт см. теорию социальных конфликтов
  • Внутригосударственный конфликт (например: гражданские войны, избирательные кампании, геноцид)
  • Международный конфликт — война


Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа. Например, конфликт внутри рабочей группы может воспроизводить динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. статью Мари Дуган о вложенных конфликтах. Об этом также писал Джон Пол Ледерах.)

Теоретики утверждают, что стороны могут концептуализировать реакцию на конфликт в соответствии с двухмерной схемой; забота о собственных результатах и ​​забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:

  • Высокая забота как о своих результатах, так и о результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
  • Высокая забота о собственном исходе приводит лишь к попыткам «выиграть» конфликт.
  • Высокая озабоченность результатами другой стороны приводит только к тому, что она позволяет другой стороне «выиграть» конфликт.
  • Отсутствие заботы о результатах любой из сторон приводит к попыткам избежать конфликта.

В западном обществе специалисты-практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может быть не так для многих азиатских обществ.

Некоторые теоретики выделяют последовательные фазы в развитии конфликтов.

Сторонники ненасилия разработали множество практик для решения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Процесс разрешения конфликтов

  • Предотвращение конфликтов
  • Эскалация конфликта
  • Деэскалация
  • Анализ конфликтов
  • Управление конфликтами
  • Разрешение конфликта
  • Трансформация конфликта

Примеры

Конфликт приближения-избегания является примером внутриличностного конфликта.

Вьетнамский конфликт обычно считают войной.

Многие конфликты имеют якобы расовую или этническую природу. Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.

Классовый конфликт является важной темой многих марксистских взглядов.

Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.

См. также

  • Агрессивное поведение
  • Конфликт сближения
  • Конфликт приближения-избегания
  • Аргументы
  • Торг
  • Запугивание
  • Конкуренция
  • Континуум конфликтов
  • Исследование разрешения конфликтов
  • Теория конфликтов
  • Контактная гипотеза
  • Спор
  • Эмоциональный конфликт
  • Этическая дилемма
  • Семейный конфликт
  • Теория игр
  • Семейный конфликт
  • Беспорядки
  • Конфликт ролей
  • Социальный конфликт
  • Социальное поражение
  • Насилие
  • Война
  • Конфликт между работой и семьей

Внешние ссылки

  • Дебаты Конфликты Открытая демократия Конфликты Дебаты. «Даже когда пушки молчат, идеи, стоящие за ними, угрожают. Необходимо срочно объяснить ведение войны и разрешение конфликтов, прояснить их причины и изучить творческие решения».
На этой странице используется лицензированный Creative Commons контент из Википедии (просмотреть авторов).

Конфликт | Психология Вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающие | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клинический | Образовательные | промышленный | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношения · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

Эта статья нуждается во внимании психолога/академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если вы квалифицированы.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

Конфликт – это состояние противостояния, разногласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Содержание

  • 1 Определения
  • 2 Типы и способы конфликтов
  • 3 Процесс конфликта
  • 4 примера
  • 5 См. также
  • 6 Внешние ссылки

Определения

В политическом плане «конфликт» относится к продолжающемуся состоянию враждебности между двумя группами людей.

Конфликт, как преподается для выпускников и профессиональных работ по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более стороны, с предполагаемыми несовместимыми целями, стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».

Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон имеет взаимно несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей. Таким образом, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликты. Однако конфликт может также возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, все же может подорвать другую.

Типы и способы конфликтов

Концептуальный конфликт может перерасти в словесную перепалку и/или привести к драке.

Конфликт может существовать на различных уровнях анализа:

  • Внутриличностный конфликт (например, в психодинамической теории)
  • Ролевые конфликты
  • Межличностный конфликт
  • Семейный конфликт
  • групповой конфликт
  • Организационный конфликт
  • Конфликт на рабочем месте
  • Конфликт сообщества
  • Социальный конфликт см. теорию социальных конфликтов
  • Внутригосударственный конфликт (например: гражданские войны, избирательные кампании, геноцид)
  • Международный конфликт — война


Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа. Например, конфликт внутри рабочей группы может воспроизводить динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. статью Мари Дуган о вложенных конфликтах. Об этом также писал Джон Пол Ледерах.)

Теоретики утверждают, что стороны могут концептуализировать реакцию на конфликт в соответствии с двухмерной схемой; забота о собственных результатах и ​​забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:

  • Высокая забота как о своих результатах, так и о результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
  • Высокая забота о собственном исходе приводит лишь к попыткам «выиграть» конфликт.
  • Высокая озабоченность результатами другой стороны приводит только к тому, что она позволяет другой стороне «выиграть» конфликт.
  • Отсутствие заботы о результатах любой из сторон приводит к попыткам избежать конфликта.

В западном обществе специалисты-практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может быть не так для многих азиатских обществ.

Некоторые теоретики выделяют последовательные фазы в развитии конфликтов.

Сторонники ненасилия разработали множество практик для решения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Процесс разрешения конфликтов

  • Предотвращение конфликтов
  • Эскалация конфликта
  • Деэскалация
  • Анализ конфликтов
  • Управление конфликтами
  • Разрешение конфликта
  • Трансформация конфликта

Примеры

Конфликт приближения-избегания является примером внутриличностного конфликта.

Вьетнамский конфликт обычно считают войной.

Многие конфликты имеют якобы расовую или этническую природу. Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.

Классовый конфликт является важной темой многих марксистских взглядов.

Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.

См. также

  • Агрессивное поведение
  • Конфликт сближения
  • Конфликт приближения-избегания
  • Аргументы
  • Торг
  • Запугивание
  • Конкуренция
  • Континуум конфликтов
  • Исследование разрешения конфликтов
  • Теория конфликтов
  • Контактная гипотеза
  • Спор
  • Эмоциональный конфликт
  • Этическая дилемма
  • Семейный конфликт
  • Теория игр
  • Семейный конфликт
  • Беспорядки
  • Конфликт ролей
  • Социальный конфликт
  • Социальное поражение
  • Насилие
  • Война
  • Конфликт между работой и семьей

Внешние ссылки

  • Дебаты Конфликты Открытая демократия Конфликты Дебаты. «Даже когда пушки молчат, идеи, стоящие за ними, угрожают. Необходимо срочно объяснить ведение войны и разрешение конфликтов, прояснить их причины и изучить творческие решения».
На этой странице используется лицензированный Creative Commons контент из Википедии (просмотреть авторов).

Конфликт | Психология Вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающие | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клинический | Образовательные | промышленный | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношения · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

Эта статья нуждается во внимании психолога/академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если вы квалифицированы.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

Конфликт – это состояние противостояния, разногласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Содержание

  • 1 Определения
  • 2 Типы и способы конфликтов
  • 3 Процесс конфликта
  • 4 примера
  • 5 См. также
  • 6 Внешние ссылки

Определения

В политическом плане «конфликт» относится к продолжающемуся состоянию враждебности между двумя группами людей.

Конфликт, как преподается для выпускников и профессиональных работ по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более стороны, с предполагаемыми несовместимыми целями, стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».

Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон имеет взаимно несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей. Таким образом, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликты. Однако конфликт может также возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, все же может подорвать другую.

Типы и способы конфликтов

Концептуальный конфликт может перерасти в словесную перепалку и/или привести к драке.

Конфликт может существовать на различных уровнях анализа:

  • Внутриличностный конфликт (например, в психодинамической теории)
  • Ролевые конфликты
  • Межличностный конфликт
  • Семейный конфликт
  • групповой конфликт
  • Организационный конфликт
  • Конфликт на рабочем месте
  • Конфликт сообщества
  • Социальный конфликт см. теорию социальных конфликтов
  • Внутригосударственный конфликт (например: гражданские войны, избирательные кампании, геноцид)
  • Международный конфликт — война


Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа. Например, конфликт внутри рабочей группы может воспроизводить динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. статью Мари Дуган о вложенных конфликтах. Об этом также писал Джон Пол Ледерах.)

Теоретики утверждают, что стороны могут концептуализировать реакцию на конфликт в соответствии с двухмерной схемой; забота о собственных результатах и ​​забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:

  • Высокая забота как о своих результатах, так и о результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
  • Высокая забота о собственном исходе приводит лишь к попыткам «выиграть» конфликт.
  • Высокая озабоченность результатами другой стороны приводит только к тому, что она позволяет другой стороне «выиграть» конфликт.
  • Отсутствие заботы о результатах любой из сторон приводит к попыткам избежать конфликта.

В западном обществе специалисты-практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может быть не так для многих азиатских обществ.

Некоторые теоретики выделяют последовательные фазы в развитии конфликтов.

Сторонники ненасилия разработали множество практик для решения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Процесс разрешения конфликтов

  • Предотвращение конфликтов
  • Эскалация конфликта
  • Деэскалация
  • Анализ конфликтов
  • Управление конфликтами
  • Разрешение конфликта
  • Трансформация конфликта

Примеры

Конфликт приближения-избегания является примером внутриличностного конфликта.

Вьетнамский конфликт обычно считают войной.

Многие конфликты имеют якобы расовую или этническую природу. Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.

Классовый конфликт является важной темой многих марксистских взглядов.

Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.

См. также

  • Агрессивное поведение
  • Конфликт сближения
  • Конфликт приближения-избегания
  • Аргументы
  • Торг
  • Запугивание
  • Конкуренция
  • Континуум конфликтов
  • Исследование разрешения конфликтов
  • Теория конфликтов
  • Контактная гипотеза
  • Спор
  • Эмоциональный конфликт
  • Этическая дилемма
  • Семейный конфликт
  • Теория игр
  • Семейный конфликт
  • Беспорядки
  • Конфликт ролей
  • Социальный конфликт
  • Социальное поражение
  • Насилие
  • Война
  • Конфликт между работой и семьей

Внешние ссылки

  • Дебаты Конфликты Открытая демократия Конфликты Дебаты. «Даже когда пушки молчат, идеи, стоящие за ними, угрожают. Необходимо срочно объяснить ведение войны и разрешение конфликтов, прояснить их причины и изучить творческие решения».
На этой странице используется лицензированный Creative Commons контент из Википедии (просмотреть авторов).

Конфликт | Психология Вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательный | Развивающие | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клинический | Образовательные | промышленный | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношения · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

Эта статья нуждается во внимании психолога/академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если вы квалифицированы.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

Конфликт – это состояние противостояния, разногласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Содержание

  • 1 Определения
  • 2 Типы и способы конфликтов
  • 3 Процесс конфликта
  • 4 примера
  • 5 См. также
  • 6 Внешние ссылки

Определения

В политическом плане «конфликт» относится к продолжающемуся состоянию враждебности между двумя группами людей.

Конфликт, как преподается для выпускников и профессиональных работ по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более стороны, с предполагаемыми несовместимыми целями, стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».

Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон имеет взаимно несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей. Таким образом, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликты. Однако конфликт может также возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, все же может подорвать другую.

Типы и способы конфликтов

Концептуальный конфликт может перерасти в словесную перепалку и/или привести к драке.

Конфликт может существовать на различных уровнях анализа:

  • Внутриличностный конфликт (например, в психодинамической теории)
  • Ролевые конфликты
  • Межличностный конфликт
  • Семейный конфликт
  • групповой конфликт
  • Организационный конфликт
  • Конфликт на рабочем месте
  • Конфликт сообщества
  • Социальный конфликт см. теорию социальных конфликтов
  • Внутригосударственный конфликт (например: гражданские войны, избирательные кампании, геноцид)
  • Международный конфликт — война


Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа. Например, конфликт внутри рабочей группы может воспроизводить динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. статью Мари Дуган о вложенных конфликтах. Об этом также писал Джон Пол Ледерах.)

Теоретики утверждают, что стороны могут концептуализировать реакцию на конфликт в соответствии с двухмерной схемой; забота о собственных результатах и ​​забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:

  • Высокая забота как о своих результатах, так и о результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
  • Высокая забота о собственном исходе приводит лишь к попыткам «выиграть» конфликт.
  • Высокая озабоченность результатами другой стороны приводит только к тому, что она позволяет другой стороне «выиграть» конфликт.
  • Отсутствие заботы о результатах любой из сторон приводит к попыткам избежать конфликта.

В западном обществе специалисты-практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может быть не так для многих азиатских обществ.

Некоторые теоретики выделяют последовательные фазы в развитии конфликтов.

Сторонники ненасилия разработали множество практик для решения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Процесс разрешения конфликтов

  • Предотвращение конфликтов
  • Эскалация конфликта
  • Деэскалация
  • Анализ конфликтов
  • Управление конфликтами
  • Разрешение конфликта
  • Трансформация конфликта

Примеры

Конфликт приближения-избегания является примером внутриличностного конфликта.

Вьетнамский конфликт обычно считают войной.

Многие конфликты имеют якобы расовую или этническую природу. Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.

Классовый конфликт является важной темой многих марксистских взглядов.

Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.

См. также

  • Агрессивное поведение
  • Конфликт сближения
  • Конфликт приближения-избегания
  • Аргументы
  • Торг
  • Запугивание
  • Конкуренция
  • Континуум конфликтов
  • Исследование разрешения конфликтов
  • Теория конфликтов
  • Контактная гипотеза
  • Спор
  • Эмоциональный конфликт
  • Этическая дилемма
  • Семейный конфликт
  • Теория игр
  • Семейный конфликт
  • Беспорядки
  • Конфликт ролей
  • Социальный конфликт
  • Социальное поражение
  • Насилие
  • Война
  • Конфликт между работой и семьей

Внешние ссылки

  • Дебаты Конфликты Открытая демократия Конфликты Дебаты.
Leave a Comment on Конфликт в психологии: Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.Разное

About the Author

admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Related Posts