1. Понятие конфликтной ситуации.
Тема: Конфликт и конфликтные ситуации.
План.
1. Понятие конфликтной ситуации.
2. Понятие конфликта; динамика его развития.
3. Стили поведения педагога в конфликтной ситуации.
Способы разрешения конфликтов.
4. Управление конфликтными ситуациями.
5.
6.
Литература.
1. Гребенюк О.С. Общая педагогика.- Калининград.:1996, с77-105.
2. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии.-М.:2001,
с.106-118.
3. Щуркова Н.Е. Практикум по педагогической технологии.
-с. 164-169.
4. Белкин А.С. Основы возрастной педагогики.- М.: 2000.,
-с.90-99.
5. Чернышов А.С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций.- М.: 1999.
6. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликт.- М.: 1992.
7. Питюков В.Ю. Основы педагогической технологии.- М.:2001., с.1006-119.
8. Сергеева В.
9. Самоукина Н.В. Игры, в которые играют… .- стр.64-90.
10. Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе.-
М.: 2004.
«Конфликтная ситуация –это ситуация, в которойучастники (оппоненты)отстаивают свои, не совпадающие с другими, цели и интересы, касающиеся объектаконфликта».
Оппоненты (участники, субъекты конфликта- противники в споре)- отличаются друг от друга позицией, «силой», рангом (т.е. социальными характеристиками). Каждый оппонент имеет свои цели и интересы. У каждого – свои мотивы и своё отношение к объекту конфликта и друг к другу. У них уже сложены определённые отношения друг с другом.
Объект конфликта— это элемент конфликта, вызывающий к жизни конфликтную ситуацию; это то, по поводу чего возникло(ли) непонимание или раздражение.
Конфликтная ситуация:
-Цели — ОП-ОБ КОН —ОП- —Цели
-Мотивы ПО- ЪЕ ФЛИ —ПО- -Мотивы
-Интересы НЕ- КТ КТА -НЕ- -Интересы
НТ-1 -НТ-2
О Т Н О Ш Е Н И Я.
Среди потенциально конфликтных ситуаций выделяют-
(виды потенциально конфликтных ситуаций):
— ситуации деятельности;
— ситуации поведения;
— ситуации отношений.
Ситуации ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (конфликтные) — возникают по поводу выполнения школьником тех или иных заданий, успеваемости, учебной и не учебной деятельности. Конфликтные ситуации здесь могут возникать в случае отказа учащегося выполнить задание. Это может происходить по разным причинам: утомление, трудности в усвоении учебного материала, неудачное замечание учителя, и пр.
Ситуации ПОВЕДЕНИЯ(конфликтные) – возникают в связи с нарушением правил поведения при условии, когда учитель, не выяснив мотивов и не вникнув в ситуацию, делает поспешный и ошибочный вывод о поступках кого-либо из учащихся.
Ситуации ОТНОШЕНИЙ(конфликтные)
– возникают тогда, когда затрагиваются
эмоции и интересы учащихся и учителей
в процессе общения или деятельности;
когда деловые отношения подменяются
межличностными; когда даются отрицательные
оценки не поступку, а личности ученика.
Возможно ли работать с учащимися без конфликтных ситуаций? –НЕТ! Конфликтные ситуации имманентно(т.е. внутренне, объективно) присущи всему процессу обучения и воспитания.
Сама должность учителя предполагает возможность конфликтных ситуаций, где объектоммогут выступать, например, право учителя требовать от учащихся выполнения учебных заданий; право учащихся распоряжаться своим свободным временем; право и учащихся и учителей на чувство собственного достоинства, и т.п. Другими словами, возможность конфликтных ситуаций заложена … в должностных функциях учителя (!).
Конфликтная ситуация может существовать долго, НЕ переходя в открытый конфликт.
В то же время, конфликтная ситуация – это своеобразный сигнал (звонок, набат) какого-то непонимания или нарушения. Поэтому, не замечать этот сигнал – конфликтную ситуацию – нельзя!
Надо стремиться ПРОЖИВАТЬ конфликтную ситуацию НЕ доводя её до конфликта.
МБОУ ООШ №28 — Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации
Официальный сайт школы №28 города Новокузнецка
| Конфликт — это прекрасная форма отношений. Своевременное выявление конфликта дает возможность оперативного изменения — тогда как люди, избегающие настоящего конфликта, накапливают эти разрушающие факторы в себе. В результате чего разрушения увеличиваются в разы. Конфликт позволяет решить проблему по мере ее возникновения — не доводя до разрушения. Замазывание конфликта приводит к неизбежному взрыву. Иногда этот взрыв направлен наружу — иногда внутрь. Надо уметь идти на конфликт, уметь работать с ним как с позитивным фактором. Выявление конфликтных моментов в начале выстраивания взаимоотношений способно предотвратить множество разрушений впоследствии. Вообще говоря, умение выявлять конфликтные моменты, основываясь на самой незначительной информации — это великое благо и сложное искусство. Настоящее умение работать с конфликтом дает возможность ювелирной коррекции ситуации в самом ее зарождении — избегая тяжелейших неизбежных последствий. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации 1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. 2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. 3. Согласовать процедуру переговоров. 4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций 5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. 6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. 7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. |
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Конфликт создан не для разрушения, его суть иная — он выявляет ложь.
Кстати сказать, умение идти на конфликт не имеет ничего общего с эмоциональной агрессией. Конфликт, это вовсе не «А ты кто такой?», конфликт — это «Смотри — у тебя вот здесь ошибка. Ее можно исправить».
Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.
Copyright pritomsc28. ucoz.net © 2023 |
Как разрешить конфликт на рабочем месте
Конфликт на рабочем месте кажется фактом жизни. Мы все видели ситуации, когда разные люди с разными целями и потребностями вступали в конфликт. И мы все видели часто сильную личную враждебность, которая может возникнуть.
Руководители организаций несут ответственность за создание рабочей среды, способствующей процветанию людей. Если территориальные войны, разногласия и различия во мнениях перерастают в конфликт, вы должны немедленно вмешаться. Не вмешиваться нельзя, если вы цените свою организацию и свою позитивную культуру. В конфликтных ситуациях ваши навыки посредничества и вмешательства имеют решающее значение.
Во многих случаях эффективные навыки разрешения конфликтов могут иметь значение между положительными и отрицательными результатами. Хорошая новость заключается в том, что успешно разрешив конфликт, вы сможете решить многие проблемы, которые он вынес на поверхность, а также получить выгоды, о которых вы, возможно, и не подозревали, например:
- Повышение понимания: Обсуждение, необходимое для разрешения конфликта, расширяет понимание людьми ситуации, давая им понимание того, как они могут достичь своих собственных целей, не подрывая цели других людей;
- Повышение сплоченности группы: Когда конфликт разрешается эффективно, члены команды могут развивать более сильное взаимное уважение и новую веру в свою способность работать вместе; и
- Улучшение самопознания: Конфликт подталкивает людей к тщательному изучению своих целей, помогая им понять то, что для них наиболее важно, обостряя их внимание и повышая их эффективность.
Однако, если конфликт разрешается неэффективно или если конфликт игнорируется, результаты могут быть разрушительными. Противоречивые цели могут быстро превратиться в личную неприязнь, командная работа рушится, а талант теряется, когда люди отвлекаются от своей работы.
Конфликт на рабочем месте может привести к порочной нисходящей спирали негатива и взаимных обвинений. Если вы хотите, чтобы ваша команда или организация работали эффективно, вам нужно остановить эту нисходящую спираль как можно скорее.
Рекомендуем прочитать: Важные инструменты для разговоров, когда ставки высоки
Как говорит Сьюзен М. Хитфилд в своей статье о разрешении конфликтов для About.com: «Не верьте ни на мгновение, что единственными людьми, затронутыми конфликтом, являются его участники. Все в вашем офисе и каждый сотрудник, с которым конфликт сотрудники взаимодействуют со стрессом Люди чувствуют себя так, как будто они ходят по яичной скорлупе в присутствии антагонистов Это способствует созданию враждебной рабочей среды для других сотрудников В худшем случае члены вашей организации принимают чью-либо сторону , и ваша организация разделена».
Рабочая динамика сообщает следующую статистику, отражающую стоимость конфликтов в организациях:
- От 30 до 42 процентов времени менеджеров тратится на достижение согласия с другими, когда возникают конфликты (Watson, C. and Hoffman, R., «Managers as Negotiators», Leadership Quarterly 7 (1) 1996).
- Подсчитано, что более 65 процентов проблем с производительностью возникают из-за натянутых отношений между сотрудниками, а не из-за дефицита навыков или мотивации отдельных сотрудников.
- По оценкам, одни только иски о сексуальных домогательствах обходятся каждой компании из списка Fortune 500 в 6,7 миллиона долларов в год, при этом расходы для небольших компаний являются пропорционально обременительными.
- Недавние исследования показывают, что более двух третей менеджеров тратят более 10 % своего времени на урегулирование конфликтов на рабочем месте, а 44 % менеджеров тратят более 20 % своего времени на решение конфликтных ситуаций.
- Ряд опросов показывает, что люди всех профессий сообщают, что наиболее некомфортной и вызывающей стресс частью их работы являются межличностные конфликты, которые они ежедневно испытывают между собой и коллегами или начальниками.
Ниже приведены несколько наиболее распространенных причин конфликтов на рабочем месте:
- Межличностный конфликт — Этот конфликт обычно возникает из-за противоположных личностей или личностных столкновений, которые могут быть вызваны многими факторами, такими как ревность, зависть или даже что-то столь же простое, как личная неприязнь одного человека к другому. Предубеждения, основанные на религиозных, расовых или половых различиях, также приводят к межличностным конфликтам. Часто межличностный конфликт порождает сплетни, которые не только увековечивают конфликт между непосредственными вовлеченными сторонами, но и могут повлиять на других членов команды.
- Структурный конфликт — Это когда у отделов разные потребности и желания, и они не могут пойти на компромисс.
- Различные цели — Это когда у отделов разные цели, и каждый отдел работает независимо для достижения своих целей.
- Взаимная зависимость отделов — Это когда два отдела зависят друг от друга, и сбой одного отдела влияет на другой.
- Неудовлетворенность ролью — Некоторые отделы или группы могут чувствовать, что они не получают достаточного признания или статуса. Это может привести к конфликту между отделами, группами или отдельными лицами.
- Зависимость от общих ресурсов — Когда два отдела зависят от общих и ограниченных ресурсов, между отделами и/или отдельными лицами может возникнуть конфликт.
- Коммуникационные барьеры — Это часто происходит в организациях, имеющих филиалы, из-за географического разделения, которое делает возможным последовательное и своевременное общение.
Руководители и менеджеры, столкнувшиеся с конфликтом в своей области, должны всегда оценивать свои возможные обязанности по созданию или разрешению конфликта на рабочем месте.
Всегда спрашивайте: «Как насчет рабочей ситуации эти сотрудники терпят неудачу?»
Конфликт на рабочем месте может показаться строго межличностным; однако важно откровенно спросить себя, возможно ли, что условия на рабочем месте были катализатором или стимулом. Возможно, руководитель проигнорировал признаки назревающего конфликта. Люди и отделы могут быть созданы для борьбы за награды и/или признание. Возможно, есть ощущение, что награды и признание распределяются руководством несправедливо. Установление первопричины конфликта имеет решающее значение для посредничества и разрешения конфликтной ситуации.
Самая большая ошибка, которую может совершить начальник или менеджер, — это избегать конфликта, надеясь, что он исчезнет. Никогда! Если кажется, что конфликт утих сам по себе, у начальника или менеджера может возникнуть соблазн поверить, что он разрешился сам собой. Конфликт не разрешится сам собой! Он неизменно поднимет свою уродливую голову всякий раз, когда стресс увеличивается или возникают новые разногласия.
Часто, когда конфликт возникает снова, он становится более изменчивым и более изнурительным для организации, чем был изначально. Неразрешенный конфликт или межличностные разногласия тлеют прямо под поверхностью рабочей среды. Он поднимается на поверхность всякий раз, когда включен, и всегда в самый неподходящий момент.
После небольшой подготовки менеджер в большинстве случаев вполне способен проводить сеансы разрешения конфликтов. Однако, если конфликт перешел в крайне нестабильное состояние, рекомендуется, чтобы третья беспристрастная сторона присутствовала на заседании, чтобы обеспечить объективность и задокументировать диалог и соглашения. Третьей стороной может быть представитель отдела кадров или другой руководитель отдела, работающего отдельно от отдела, в котором возник конфликт.
Ниже приведены три стратегии разрешения конфликтов:
Используйте активное слушание
Во время конфликтных ситуаций вовлеченные стороны, как правило, проводят большую часть своего времени, говоря, а не слушая.
Пока каждый говорит, другой человек тратит свое время на формулирование своего опровержения. Часто люди судят о чужом утверждении, основываясь на своей собственной точке зрения или ценностях, не принимая во внимание точку зрения другого человека. В результате люди слышат то, что хотят услышать, а не то, что намеревался сообщить говорящий.
Эмоции также вступают в игру. Как только конфликт обострился эмоционально, очень трудно объективно слушать. Работа менеджера как посредника состоит в том, чтобы объективно выслушать каждую сторону, убедиться, что обе или все стороны слушают, и что каждый человек имеет возможность высказать свою точку зрения на ситуацию. Менеджер может добиться этого, задавая открытые вопросы, проявляя сочувствие к обеим сторонам, используя обратную связь для закрепления услышанного, удерживая эмоции под контролем и не осуждая.
Разрешайте конфликты сообща
Поместите все вовлеченные стороны в нейтральную/приватную среду, чтобы облегчить разрешение конфликта.
Попросите каждого участника заранее предоставить письменное заявление, описывающее ситуацию своими словами. Эти утверждения дадут менеджеру-посреднику понимание возможных причин конфликта.
Во время сеанса дайте каждой стороне возможность высказать свою точку зрения на ситуацию без перерыва. Проанализируйте проблему с точки зрения каждого человека и совместно разработайте решения. Договоритесь встретиться в будущем, чтобы проверить ход решения.
Четко формулируйте ожидания относительно будущего поведения
Четко опишите ущерб, нанесенный организации в результате конфликта сотрудников, и последствия ненадлежащего поведения в будущем.
Важно помнить, что роль менеджера в разрешении конфликтов — роль посредника. Менеджер должен оставаться беспристрастным и не может приступать к разрешению конфликта, если у него или у нее есть предвзятое мнение или представления о том, кто прав, а кто виноват в данной ситуации. Если менеджер считает, что он или она не может быть беспристрастным, этот человек должен поручить задачу сеанса разрешения конфликта третьей беспристрастной стороне, такой как менеджер по персоналу.
Посредничество в конфликте – сложная задача, но роль посредника в качестве менеджера или начальника связана с вашей территорией. Ваша готовность надлежащим образом вмешаться готовит почву для вашего собственного успеха. Вы создаете рабочую среду, которая способствует успеху людей, которые в ней работают. Я верю, что вы можете научиться делать это. Посредничество в конфликтах является примером того, что «практика делает совершенным».
Об авторе
Признаки конфликта на рабочем месте
Когда люди работают вместе, маловероятно, что они всегда будут ладить. Различные личности, стили работы, ценности и убеждения могут привести к конфликту между сотрудниками.
Конфликт всегда будет существовать на рабочем месте. Однако, если вы просто настроитесь на своих сотрудников, вы сможете легко распознать напряженность и признаки конфликта и, в свою очередь, остановить эскалацию ситуации. Однако некоторые признаки заметить легче, чем другие.
Например, внешний аргумент гораздо легче распознать, чем встревоженного сотрудника, который скрывает свои чувства.
Чтобы помочь вам распознать потенциальный конфликт на рабочем месте, мы подготовили подробное руководство, объясняющее наиболее распространенные признаки конфликта.
Недостаточно полагаться только на людей, сообщающих о конфликтах. Вы должны знать о признаках и действовать быстро, чтобы не допустить ухудшения ситуации.
Взгляните на десять распространенных признаков конфликта ниже:
- Язык тела . Язык тела человека — один из самых распространенных способов сказать, что что-то не так. Часто люди не осознают, какой язык тела они принимают, поэтому сосредоточение внимания на языке тела может иметь важное значение для распознавания того, что сотрудник скрывает проблему. Примеры языка тела, на которые стоит обратить внимание:
- Избегать зрительного контакта – это может показать нервозность по отношению к человеку.
- Скрещенные руки – тот, кто чувствует себя атакованным, может скрестить руки, что свидетельствует о защите.
- Хмурый – выражает недовольство, а иногда и гнев по отношению к человеку и/или ситуации.
- Позиция – люди могут стоять или отворачиваться от других, чтобы показать свое недовольство.
- Избегать зрительного контакта – это может показать нервозность по отношению к человеку.
- Поведенческие изменения — Изменения в обычном поведении показывают, что что-то не так. Например, люди могут отстраняться от ситуаций, не вносить свой вклад и хранить молчание, даже если это не в их обычном характере.
- Формирование клики — Сотрудники всегда должны работать вместе как одна команда на благо компании. Если вы заметили разделение коллектива на явные группы, это может свидетельствовать о конфликте между определенными людьми. Это также применимо, если вы видите, что люди встают на чью-то сторону или объединяются против других.
- Снижение производительности — Когда люди чувствуют себя несчастными в своей рабочей среде, их моральный дух и мотивация, как правило, снижаются, и они меньше сосредотачиваются на своей работе. Если вы заметили снижение производительности, подумайте о том, чтобы спросить сотрудников, есть ли для этого особая причина.
- Беспокойство – Люди, переживающие конфликт, могут казаться встревоженными и нервными. Например, они могут избегать социальных взаимодействий и постоянно подвергать сомнению свою работу.
- Слова и комментарии — То, как сотрудники выражают свои мысли в устной форме, может указывать на наличие конфликта. Если люди расстроены, их слова становятся гораздо более эмоциональными. Вы также можете заметить лукавые и странные комментарии между людьми, а некоторые сотрудники могут даже быть грубыми и неуместными по отношению к другим.
- Жалобы – Послушайте, как люди говорят о своей работе, коллегах и своей работе. Если они часто жалуются, это свидетельствует о неудовлетворенности и может быть признаком конфликта. Вы также должны проявлять особую осторожность, чтобы сосредоточиться на любых негативных ответах в опросах персонала.
- Потеря доверия – Доверие необходимо на рабочем месте. Сотрудники должны быть в состоянии доверять друг другу и людям в управлении. Недоверие может указывать на конфликт и чувство тревоги.
- Повышенный уровень заболеваемости – Повышенный уровень заболеваемости может свидетельствовать о неудовлетворенности персонала и нежелании приступать к работе. Кроме того, частые конфликты могут привести к последствиям для психического здоровья, таким как стресс, тревога и депрессия. Все мы время от времени болеем, но если есть заметные закономерности, следует спросить, почему.
- Высокая текучесть кадров – Если вы сталкиваетесь с высокой текучестью кадров и большим количеством сотрудников, увольняющихся, обычно на это есть причина. Вы должны расследовать это, чтобы предотвратить увольнение нынешних сотрудников и сделать вашу компанию лучшим местом для работы.
Если они часто жалуются, это свидетельствует о неудовлетворенности и может быть признаком конфликта. Вы также должны проявлять особую осторожность, чтобы сосредоточиться на любых негативных ответах в опросах персонала.
Вы должны расследовать это, чтобы предотвратить увольнение нынешних сотрудников и сделать вашу компанию лучшим местом для работы.Если вы заметили какой-либо из вышеперечисленных признаков, важно принять меры. Конфликт может повредить отношениям, повлиять на уровень производительности и увеличить текучесть кадров. Всегда помните о признаках конфликта и не стесняйтесь вмешиваться, если подозреваете конфликт.
Что читать дальше:
- Понимание различных типов групповых конфликтов: руководство для менеджеров
- Управление конфликтами на рабочем месте: руководство для линейных руководителей
- Как помочь другим продвигать разнообразие, равенство и инклюзивность
Автор сообщения
Элли Кольер
Элли Коллиер — менеджер по производству контента в High Speed Training. Элли всегда интересовалась вопросами психического здоровья, а также всеми областями соблюдения требований.
