Осознание конфликтной ситуации | Студент-Сервис
Осознание (восприятие, осмысление, оценка, решение) конфликтной ситуации социальными субъектами, оказавшимися в ней, и посторонними не всегда соответствует действительному положению дел.
Противоположность интересов может в действительности отсутствовать, а оценивающие стороны могут до этого не додуматься.
Это относится, прежде всего, к осознанию своих и чужих интересов, предмета конфликта, возможностей компромисса и т.п. Осознание часто носит субъективный (пристрастный) характер.
От осознания конфликтной ситуации зависит дальнейшее развитие конфликта. Конфликтная ситуация может в дальнейшем привести к конфликту, но может в него и не перерасти.
На этом основаны прогнозирование и профилактика конфликта, которые диагностируются, прежде всего, по возникновению конфликтной ситуации.
Например, осознание противоположности интересов рабочих и крестьян, с одной стороны, и дворянства и буржуазии, с другой стороны, во время Октябрьской революции было вполне адекватным.
Это, в частности, и позволило большевикам стать ведущей политической силой России.
Однако в начале чеченского конфликта противоположности интересов чеченского и русского народов объективно не было. Но война создала и обострила это противоречие, сделала поиск компромисса чрезвычайно трудным и длительным процессом.
Конфликтная ситуация создается либо сознательно ее организаторами и подстрекателями, либо возникает стихийно в результате случайных и непродуманных действий, но чаще всего является результатом и первого, и второго.
Например, революционная ситуация в России накануне Октябрьской революции была следствием как сознательных действий большевиков, ее обострявших (чем хуже, тем лучше – Ленин), так и результатом ошибок и непродуманных действий Временного правительства во главе с Керенским, которое могло быстро закончить войну, а вместо этого ее продолжило. То же происходило и в Чечне.
Искажение в осознании конфликтной ситуации может достичь значительных размеров, после чего конфликт становится неизбежным.
Так между российскими пролетариями и российскими буржуа можно было достичь в 1917 г. компромисса, если бы и те и другие правильно оценивали последствия конфронтации. И раньше, и особенно сейчас, этого можно достичь путем манипулирования массовым сознанием с помощью СМИ.
В случае ложного социального конфликта объективная основа конфликтной ситуации вообще может отсутствовать, когда несуществующая противоположность интересов социальных субъектов по поводу, якобы, дефицитного социального блага выступает в сознании будущих участников социального конфликта как конфликтная.
Такое возникает тогда, когда конкретным сторонам, кажется, что у них противоположные идеи, интересы, эмоции. На самом же деле этого нет.
Подобные ситуации возникают как в результате отсутствия, так и неверной или ложной информации. Ложное осознание ситуации как конфликтной связано с неверной интерпретацией чьих-то интересов или действий каких-то субъектов.
Например, начало гонки по ракетам средней дальности в Европе в 1971 г.
было положено неверными представлениями руководства СССР о намерениях руководства США, что вызвало колоссальные лишние затраты СССР и стало одной из причин последующего экономического краха страны в 1991 г.
Раздел 2. Феноменология конфликтов
Содержание учебного материала:
Генезис конфликта: конфликтная ситуация и специфика ее осознания. Анализ конфликта. Функции и границы конфликта. Категории проблемного поля описания конфликтов. Содержание понятия конфликта в обыденном сознании. Структурные характеристики конфликта. Динамические характеристики конфликтов.
Конфликтология — научная отрасль, система знаний о закономерностях возникновения и развития конфликтов, о причинах и технологиях управления ими.
Понятие конфликта и конфликтной ситуации
Спорная
ситуация –
различие людей во взглядах, несовпадение
восприятия оценок тех или иных событий.
Если спорная ситуация представляет
собой угрозу для достижения поставленной
цели хотя бы одного участника
взаимодействия, возникает конфликтная
ситуация.
Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний.
3 условия для перерастания спорной ситуации в конфликтную:
1) значимость ситуации для участников взаимодействия;
2) препятствия к достижению целей участников взаимодействия;
3) превышение уровня индивидуальной или групповой зрелости
Инцидент/повод – активизация действий одной из сторон, которая ущемляет, пусть даже неумышленно, интересы другой стороны.
Конфликт – столкновения противоположных сторон мнений, сил, серьезное разногласие, острый спор.
Конфликт – проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия и обычно сопровождающихся негативными эмоциями.
Признаки конфликта:
наличие конфликтной ситуации
неделимость объекта конфликта
желание преодолеть конфликтное взаимодействие.
Объект конфликта – то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон.
Предмет конфликта – объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной конфликта.
Субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты непосредственно.
Причины конфликта:
общие –*социально-политические и экономические
*социально-демографические
*социально-психологические
*индивидуально-психологические.
частные – возникают
в различных ситуациях конфликта.
Динамика конфликта проявляется в этапах и фазах конфликта.
Этапы
возникновение конфликтной ситуации
осознание конфликтной ситуации
начало конфликта
развитие конфликта
разрешение конфликта
Фазы
начальная
- фаза подъема
фаза пика
фаза спада.
Границы конфликта:
пространственные – территория, на которой происходит конфликт с его начала и до конца
временная – продолжительность конфликта во времени от начала и до конца
субъективная – участники конфликта с начала и до конца.
Функции конфликта
Функции:
—позитивные
*способствуют сплоченности;
*раскрываются личностные способности, позиции;
*источники инноваций или развития;
*способствуют развитию личности;
*диагностируют неформальную структуру группы, организации;
*снятие эмоциональной напряженности;
—негативные
*стресс
*эмоциональная напряженность;
*психическое расстройство;
*распад групп, взаимоотношений;
*снижение эффективности в деятельности;
*способствуют застреванию в развитии личности.
Каков ваш стиль управления конфликтами?
Д-р Барбара Бенолиэль
Хотя конфликты являются нормальной и естественной частью любого рабочего места, они могут привести к прогулам, потере производительности и проблемам с психическим здоровьем.
В то же время конфликт может быть мотиватором, генерирующим новые идеи и инновации, а также приводящим к большей гибкости и лучшему пониманию рабочих отношений. Однако конфликты необходимо эффективно регулировать, чтобы способствовать успеху организаций.
Важнейшей компетенцией для современных работающих профессионалов является понимание того, что у каждого из нас есть свой собственный способ разрешения конфликтов. Согласно Инструменту режима конфликта Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами по управлению персоналом (HR) во всем мире, существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.
«Каждая стратегия имеет свои преимущества; нет правильного или неправильного стиля управления конфликтами», — говорит доктор Барбара Бенолиэль, сертифицированный профессиональный посредник и специалист по смягчению последствий, а также преподаватель программы доктора философии в области социальных и социальных услуг в Университете Уолдена.
«Понимание того, как вы инстинктивно реагируете на конфликты, а также повышение осведомленности о других стилях управления, может помочь вам понять, как вы обычно подходите к конкретным ситуациям, и привести к эффективному и действенному разрешению конфликтов».
Пять основных стилей управления конфликтами*
Знание того, когда и как использовать каждый стиль, может помочь справиться с конфликтом и привести к улучшению рабочей среды, что приведет к увеличению прибыли.
Стиль сотрудничества : сочетание напористости и сотрудничества, когда те, кто сотрудничает, пытаются работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворит интересы каждого. В этом стиле, противоположном избеганию, обе стороны могут получить то, что хотят, а негативные чувства сведены к минимуму. «Сотрудничество работает лучше всего, когда важны долгосрочные отношения и результат — например, при планировании объединения двух отделов в один, когда вы хотите получить лучшее от обоих во вновь созданном отделе», — говорит доктор Бенолиэль.
Стиль соперничества : Те, кто соревнуются, напористы, отказываются сотрудничать и готовы преследовать свои собственные интересы за счет другого человека. Доктор Бенолиэль объясняет, что использование этого стиля работает, когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента. Но она предостерегает: «Не используйте конкуренцию внутри своей организации; это не строит отношений».
Стиль избегания : Те, кто избегает конфликта, как правило, не настойчивы и отказываются от сотрудничества, дипломатично уклоняясь от проблемы или просто уходя от угрожающей ситуации. «Используйте это, когда безопаснее отложить решение ситуации или вы не так сильно беспокоитесь о результате, например, если у вас есть конфликт с коллегой по поводу их этики использования FaceTime на работе».
Приспосабливающийся стиль : Противоположность соперничеству, есть элемент самопожертвования, когда приспосабливаешься, чтобы удовлетворить другого человека.
Хотя это может показаться щедрым, оно может воспользоваться слабыми и вызвать недовольство. «Вы можете использовать уступчивость, когда вас действительно не слишком заботит результат, но вы хотите сохранить или построить отношения, — говорит доктор Бенолиэль, — например, пойти пообедать с боссом и договориться: «Если вы хотите пойти пообедать тайской едой, я не против»
Компромиссный стиль : Этот стиль направлен на поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворит обе стороны в конфликте, сохраняя при этом некоторую напористость и готовность к сотрудничеству. «Этот стиль лучше всего использовать, когда результат не имеет решающего значения и вы теряете время; например, когда вы хотите просто принять решение и перейти к более важным вещам и готовы немного отдать, чтобы решение было принято», — говорит доктор Бенолиэль. «Однако, — добавляет она, — имейте в виду, что на самом деле никто не удовлетворен».
«Очень важно не бояться, когда возникает конфликт, потому что есть вещи, которые вы можете сделать, например, стать более опытным и квалифицированным, создав репертуар для реагирования, чтобы уменьшить конфликт», — говорит доктор Бенолиэль.
Университет Уолдена предлагает программу докторантуры в области социальных и социальных услуг со специализацией в области управления конфликтами и переговоров, а также сертификат о высшем образовании в области управления конфликтами и переговоров для профессионалов во всех отраслях.
Узнайте свой стиль управления конфликтами по умолчанию с помощью этой онлайн-оценки.
*К. Томас и Р. Килманн, Обзор инструмента Томаса-Килмана для определения режима конфликта (TKI), Kilmann Diagnostics, в Интернете по адресу: www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki.
Использовать навыки активного слушания для эффективного разрешения конфликтов
Энн Честейн, Расширение Мичиганского государственного университета —
Активное слушание — это способ услышать другого человека и ответить на него, что улучшит общее понимание.
Если мы улучшим наши личные навыки слушания и общения, мы будем лучше понимать точки зрения, эмоции и потребности других. Умение слушать и слышать, что говорит другой человек, имеет важное значение для преодоления конфликта.
Как определено в Википедии, активное слушание — это «техника общения, используемая при консультировании, обучении и разрешении конфликтов, которая требует от слушателя обратной связи того, что они слышат, говорящему, путем повторного изложения или перефразирования того, что они услышали. своими словами, чтобы подтвердить то, что они слышали, и, кроме того, чтобы подтвердить понимание обеих сторон».
Очень важно обращать внимание на другого человека, когда он говорит. Сосредоточьтесь на словах, как сказано, чтобы действительно понять то, что говорится. Обратите внимание на то, что пунктов составляют вместо того, чтобы мысленно готовить свой ответ. Используйте честные вопросы, чтобы узнать дополнительные факты и подробности о ситуации.
Дополнительные навыки активного слушания включают подведение итогов и переформулирование в рамках программы «Успокаивающие конфликтные смузи» Университета штата Мичиган. Что на самом деле означают эти термины и как вы можете практиковать эти навыки «активного слушания»? Вам не нужно вступать в конфликт, чтобы практиковать эти навыки — используйте их при следующем разговоре, будь то на работе или дома. Навыки просты, но очень эффективны при правильном использовании.
Переформулируйте: Повторите то, что вы только что услышали, используя слова, очень близкие к только что сказанным. Это показывает, что вы слушаете то, что вам говорят.
Парафраз: Используйте свои слова , чтобы указать, что, по вашему мнению, имел в виду другой человек. Начните с таких фраз, как: «Я слышу, как вы говорите», «Поэтому я думаю, что вы говорите» или «Вы верите, что…».
Обобщите: перефразируйте услышанное, включая любые эмоция которую вы чувствуете в сообщении другого человека. Используйте такие фразы, как: «Похоже, вы чувствуете» или «Я полагаю, что вы чувствуете…». Это может подтвердить чувства собеседника в контексте обсуждения и часто помогает ему двигаться дальше и добиваться конструктивного решения конфликта.
Рефрейминг: КЛЮЧЕВАЯ возможность описать, чего, по вашему мнению, на самом деле хочет другой человек, что может привести к размышлениям о конструктивных решениях проблем. Используйте нейтральный язык или ошибайтесь в сторону более позитивных утверждений.
Попробуйте переформулировать жалобу «Я устал делать всю работу по этому проекту» на «Я слышал, что вы действительно хотели бы, чтобы другие люди разделили работу и были равноправными партнерами в этом проекте».
Людям может быть полезно думать о решениях межличностных конфликтов вместо того, чтобы сосредотачиваться на ситуации типа «мое мнение против твоего».
