Конфликтное поведение это: Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Все, что нужно знать о конфликтных ситуациях на работе. Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками.

Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании.

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Причины конфликтного поведения

• Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.

• Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.

• Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.

• Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.

• Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.

• Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.

• Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.

• Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.

• Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.

• Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

• Потраченное время на слушание жалоб людей
• Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
• Прогулы
• Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

• Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
• Умеют вести сложные переговоры и договариваться
• Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред.

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта

1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

7 шагов к разрешению конфликта

Понять природу конфликта

Не стоит строить теории и догадки по поводу причины конфликта. Стоит просто поговорить об этом и выяснить истинные причины разногласий.

Небольшой список вопросов, которые помогут лучше разобраться в ситуации:

• Есть ли другие обстоятельства, которые могут усугубить конфликт?
• Не являются ли стили работы сторон конфликтными?
• Атмосфера в коллективе способствует повышению уровня стресса?
• Насколько сильная рабочая загрузка у обеих сторон?
• Как насчет трудного клиента?
• Распространяет ли кто-то слухи, чем провоцирует развитие конфликта?

Выяснение причин, которые лежат в основе разногласий, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликтов в будущем.

Поощрять сотрудников самим разбираться

Вы наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самостоятельными. В конце концов, вы их руководитель, а не личный психолог. Имейте в виду, что реагирование на каждую жалобу работника может усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы предвзяты и выделяете кого-то среди остальных.

Поощрение команды к самостоятельному решению проблем не означает, что от руководства не потребуется содействие. При необходимости предоставьте рекомендации или темы для разговора, чтобы помочь каждому сотруднику преодолеть ситуацию с минимальными эмоциональными затратами.  Не стоит решать проблему за сотрудников, просто помогите начать обсуждение.

Как подтолкнуть сотрудников к конструктивному разговору о своих разногласиях:

• Определите, является ли ситуация эмоционально напряженной и насколько она серьезна.
• После того как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником по отдельности, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
• Поощряйте открытое общение среди вовлеченных в ситуацию сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, обращаясь к другому сотруднику и общаясь с ним один на один.

Разрешение конфликтов не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше согласиться не соглашаться, но с уважением. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что у них разные взгляды или подходы, и совместно найти решение, как двигаться дальше.

Быстро реагировать

К сожалению, некоторые ситуации не выходит решить без участия менеджера или руководителя.  Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут негативно повлиять на весь коллектив и даже испортить репутацию компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Это может привести к снижению производительности.

Следует четко дать понять, что конфликтное поведение неприемлемо и разногласия не должны мешать работе.

Выслушать обе стороны

Если пришлось вмешаться, не следует воспринимать ситуацию так, как вам рассказали. В первую очередь необходимо лично выслушать мнение обеих сторон и на основе этого принимать решение о том, как могут развиваться события.

Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Что бы вы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. Вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Определить реальную проблему

Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.

Найти решение

Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть, прежде, чем они снова будут работать вместе.

Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.

Подать пример

Формирование культуры, где уважают друг друга и хорошо работают вместе, является лучшей профилактикой конфликтов. Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники, скорее всего, последуют примеру.

Большая часть культуры вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. И если менеджеры и руководители будут уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное поведение будет возникать все реже.

Конфликт – это не всегда плохо

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.

Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.

Конфликтное поведение человека | Информационный Вкус

Сам процесс взаимодействия происходит не всегда в нужном направлении, так как нам хотелось. Само слово взаимодействие ассоциируется с объединением определенных субъектов для достижения определенных целей. Бывают случаи, когда взаимодействие превращается в конфликтное поведение.

Конфликтное поведение (взаимодействие) — это в первую очередь открытое столкновение субъектов, у которых возникли определенные противоречия, определенной проблемы.

И. Хейзинге считал, что конфликтное взаимодействие — это непосредственно борьба субъектов, которая может вестись как честно так не честно. Конфликтные процессы каждого индивида, зависят от его взаимоотношений с другими индивидами, в жизни случаются неизбежно, как объективных и субъективных причин. Потому, что нет идеальных индивидов, которые всегда в любых обстоятельствах ведут себя по нравственным нормам. К причинам возникающих в конфликтном взаимодействии можно отнести: наличие различных взглядов; наличие определенных конфликтующих лиц; мотивов и способов решения конфликтов.

Такие выдающиеся личности как М. Данюк, В. Гришина, А. Маслоу и другие отличались в мыслях возникновения конфликтного взаимодействия. Меня поразила особое мнение конфликтного взаимодействия А. Маслоу. Он считал: «Что главная причина возникновения конфликтного взаимодействия, зависит от невозможности личности удовлетворить самые важные жизненные потребности». Маслоу классифицировал потребности индивидов с их материальной и моральной способности.

Он, выделял пять основных порядковых потребностей с классификациями индивидов: Физиологические; безопасности; любви; самоуважению и само актуальность. Чем больше развивается конфликтное взаимодействие, тем больше субъекты этого действия, начинают по-другому воспринимать свою реальность конфликта, тем самым прибегать к таким действиям, которые для них не свойственны. Если конфликтное взаимодействие между субъектами не остановить, в большинстве последствия катастрофические для каждой из сторон взаимодействия.

Конфликтное взаимодействие изучает социальная психология, которая в основном сосредоточена на аспектах, как отделения социально-психологических составляющих, участников осознающие конфликт и субъекты обусловливающих внутреннюю конфликтную позицию и все это совокупность ценностей, интересов и мотивов, побуждающих субъектов к участия в противоречия. Наука как социальная психология, в первую очередь изучает:

• Причина возникновения, именно поведенческие, моральные, ценностные факторы и особенности отношений, особенности свойств и неправильное выражение мнений;
• Динамику, которая зависит от поведения субъектов. Потому что каждая форма поведения зависит от течения конфликтного взаимодействия и взаимоотношений индивидов;
• Структура конфликта, застревают в первую очередь такие простые элементы как участники конфликта, позиция сторон, инцидент, предмет и объект конфликта, конфликтная ситуация, которая ее развивает и решает.

Взаимодействие, взаимосвязанное своим понятием и структурой с этничностью. Этничность — это совокупность определенных верований, ценностей, определенных структурных общностей, родства группы и взаимосвязаны мысли к продолжению существования. Этничность — это не относится к вещи, а в первую очередь к процесс именно так, считал американский этносоциолог В. Соллорс.

С его высказывания, у меня сформировалась своя точка зрения по поводу конфликтного взаимодействия. По моему мнению, конфликтное взаимодействие связано, со словами Соллорса о понятии этничности. Потому, что конфликтное взаимодействие также не относится к вещи, а только к процессу, который также формируется у определенных разногласий субъектов, как и этничность за Соллорс. С точки зрения Р. Мациевский конфликтное взаимодействие и этничность имеют три подхода связи: первый традиционалистского, который определяет подход этничности как нечто неотъемлемое между субъектами конфликтного взаимодействия.

Одним словом, конфликтное взаимодействие видится как укоренившимся в этничностью. Второй инструментальный подход, который отклоняется от традиционалистского, тем что в определенной степени как отмечает на то, что этническая и конфликтное взаимодействие является общим проявлением группового конфликтного взаимодействия, где этничность является возможностью групповой мобильности.

И третий подход конструктивистский позволяет рассматривать конфликтное взаимодействие и этничность, как определенный тип групповых конфликтов, однако также является результатом социального взаимодействия.

На сегодняшнее время большое внимание уделяют не только теоретическому анализу конфликтного взаимодействия и их свойств, но и в основном психотехники коммуникативного поведения, которая является основанной на нравственных нормах. Коммуникативное поведение — это в основном термин практической психологии, которая обозначает правила поведения при общении индивидов или субъектов в различных национальных и социальных группах.

В термине практической психологии выделяют следующие основные методы коммуникативного поведения, обмена информацией между субъектами, как вербальным и невербальным. К вербальному методу относят именно языковой (устный или письменный) метод коммуникации между индивидами. К невербальному методу коммуникации, можно отнести именно личностное поведение, сигнализируя о характере взаимодействия и эмоционального состояния индивидов. С помощью знаний коммуникативного поведения, можно избежать многих конфликтных процессов, в процессе взаимоотношений и общении индивидов.

Особое внимание в изучении коммуникативного поведения индивидов играл П. Егидес, в его работах конфликтное отношение рассматривается «Синтонное поведение в первую очередь характеризирует, как стремление обеспечить потребностей субъектов взаимодействия по общению соответственно принципов справедливости. Конфликтогеное поведение — это поведение, которое в основном продолжает конфликт, с нарушением моральной нормы и неуважением к субъектам взаимодействия в общении.

Нейтральное поведение — это поведение в которой, не подаются синтонное но могла бы играть важную роль в конфликтогенных».

Так, что можно сделать вывод, что этнические аспекты, то есть коммуникативное поведение между индивидами играет важную роль во взаимодействиях субъектов в тех или иных отношениях.

С помощью норм и правил коммуникативного поведения все меньше в современном обществе происходят конфликтные взаимодействия. Конфликтное взаимодействие взаимосвязаны не только с этическими аспектами, но этническими отношениями между индивидами, что в свою очередь положительно влияет на взаимоотношения субъектов.

Конфликт и индивидуальное поведение – объяснение

Конфликт – это состояние, при котором два или более человека занимают непоследовательные позиции, негативно влияющие на другого.

Вернуться к:  УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ

Конфликт — это хорошо?

Умеренное количество конфликтов может быть положительным. Это позволяет глубже понять других. Это также выдвигает на передний план потенциальные конфликты, которые впоследствии могут стать более серьезными. Это также может быть полезно в процессе создания идей и порождения творчества. Экстремальный конфликт, как правило, негативен. Это препятствует работе и разрушает индивидуальные и групповые отношения. Личный конфликт, возникающий из-за личных разногласий между людьми, редко бывает продуктивным. Это разрушает потенциал для сотрудничества и оказывает негативное влияние на других.

Какие существуют типы конфликтов?

Существует три общепринятых типа конфликтов.

• Внутриличностный конфликт — Этот тип конфликта возникает внутри личности. Человек может разрываться между двумя противоречивыми решениями, убеждениями, позициями или ролями. Ролевой конфликт может возникнуть из-за личного неверия в свою способность взять на себя роль, выполнения разных ролей или неспособности полностью понять свою роль.
• Межличностный конфликт — Это конфликт, возникающий, когда два или более человека занимают непоследовательные позиции, негативно влияющие на другого. Обычно они являются результатом различных ценностей, целей или конкуренции.
• Межгрупповой конфликт — Это конфликт, возникающий, когда две или более групп лиц занимают непоследовательные позиции, которые негативно влияют друг на друга.
Каковы источники конфликтов в организации?
• Цели Конкурирующие или разные цели.
• Конфликты личностей Разные личности между людьми.
• Ограниченные ресурсы Конкуренция за ограниченные ресурсы.
• Стили То, как люди ведут себя, действуют или ведут себя.
• Ценности Основные факторы, которые определяют убеждения, позиции и действия людей.
Каковы методы управления конфликтами?

Наиболее признанная модель методов управления конфликтами, Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана (TKI), объединяет 5 стилей управления конфликтами:

• Уступчивость Человек в конфликте стремится уступить потребностям, желаниям или требованиям другой стороны. Партия сотрудничает и проявляет неуверенность.
• Избегание Человек, участвующий в конфликте, не предпринимает никаких действий в отношении своей позиции или позиции другой стороны. Нет сотрудничества, а также нет напористости.
• Сотрудничество Человек стремится работать с другой стороной для достижения целей обеих сторон.
• Конкуренция Человек стремится победить другую сторону, укрепляя свою позицию за счет позиции другой стороны.
• Компрометация Человек отказывается от некоторых своих целей ради достижения других целей. Обычно это означает уступку некоторым требованиям или позициям другой стороны.

конфликт конфликт влияет на поведение

Была ли эта статья полезной?

Да

Нет

Поведение в конфликтных ситуациях — Competendo

Из Competendo — Digital Toolbox

Перейти к: навигация, поиск

Урегулирование конфликтов важно для успеха проекта. Конфликты неизбежно будут возникать, вопрос только в том, как с ними справляться. Здравый смысл часто подсказывает, что есть только один путь к решению. В большинстве случаев на самом деле существует несколько способов разрешения конфликта. Какой из них выбрать, зависит от конкретной модели управления и координации и к какому «типу конфликта» он принадлежит. Равные команды должны учитывать это.

Содержание

• 1 Бой или соревнование
• 2 Сотрудничество
• 3 Компромисс или переговоры
• 4 Отрицание или избегание
• 5 Сглаживание проблемы или приспособление
• 6 Ссылка
  • 6.1 Анна Закарян
  • 6.2 Связанный:
  • 6.3 Также интересно:

Борьба или соревнование

Это классическая ситуация типа «выигрыш/проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст неудачника, и если у этого неудачника нет возможности выразить свои опасения, это приведет к неприятным ощущениям.

Сотрудничество

Идеальный результат: беспроигрышная ситуация. Однако для преодоления трудностей и поиска способа решения проблемы, приемлемого для всех, требуется время от участников процесса.

Компромисс или переговоры

Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш/проигрыш, но это не совсем выигрыш/выигрыш. Обе стороны от чего-то отказываются в пользу согласованного промежуточного решения. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но, скорее всего, приведет к меньшей приверженности результату.

Отрицание или избегание

Здесь все делают вид, что проблем нет. Это полезно, если участникам конфликта нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не важен, но его нельзя использовать, если конфликт не утихнет. Это создаст ситуацию проигрыша/проигрыша, так как все еще будет плохое предчувствие, но не будет очищения воздуха посредством обсуждения, и результатом, в терминах транзактного анализа, будет «я не в порядке, ты не в порядке».