Конфликты и их пути разрешения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Модели и стратегии разрешения конфликтов

Автор(ы): Неустроева Ольга Викторовна
Рубрика: Психологические науки
Журнал: «Евразийский Научный Журнал №10 2015»  (октябрь 2015)
Количество просмотров статьи: 10773
Показать PDF версию Модели и стратегии разрешения конфликтов

Неустроева Ольга Викторовна

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Для эффективного разрешения конфликта необходимо согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную модель поведения сообразно сложившейся конфликтной ситуации.

Аннотация: в статье анализируются модели и стратегии разрешения конфликтов.

Abstract: The article analyzes the models and strategies of conflict resolution.

Ключевые слова: конфликт, модели, стратегии.

Keywords: conflicts, models, strategies.

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.

Для эффективного разрешения конфликта необходимо согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную модель поведения сообразно сложившейся конфликтной ситуации.

Так же как и виды конфликтов, способы их разрешения можно свети к нескольким основным моделям, хотя в конкретных случаях, безусловно, на свете существует гораздо больше вариантов разрешения конфликтов, чем людей. Но во многих этих решениях существует определенная структура. Под решением понимается, что противники находят модус, при котором противоречие исчезает настолько, что ничто не препятствует дееспособности обоих противников.

Для обеспечения такого модуса вновь обретенной дееспособности в сфере предмета конфликта, существует шесть основных моделей.

Поведение человека во время конфликта превращается в учебный процесс.

Многообразные варианты решений могут быть, соответственно, сведены к одной из этих основных моделей.

Такими основными моделями являются:

1. Бегство

Бегство и агрессивное поведение по сей день представляют собой своеобразные качели мотивации. Главный недостаток «разрешения» конфликта путем бегства – это, безусловно, то, что не инициируется учебный процесс. Конфликтом, который постоянно «прячут под ковер», рано или поздно приходится заниматься.

2. Уничтожение противника

Достоинством борьбы с целью уничтожения является, безусловно, то, что противник оказывается, побежден и быстро и на длительный срок. Без всяких сомнений, одним из достоинств можно назвать и принцип селекции (естественного отбора). Недостатком этого вида разрешения конфликта является главным образом то, что вместе с потерей противника происходит потеря альтернативы, т.е. развитию угрожает серьезная опасность. При стратегии уничтожения ошибки не исправляются.

3. Подчинение одного другому

Главным достоинством разрешения конфликта путем подчинения стала возможность разделения труда, а именно, разделение труда. Главный недостаток – это, то, что продолжает побеждать сильнейший, а не тот, кто действительно прав.

4. Делегирование полномочий третьим инстанциям

К большим достоинствам разрешения конфликтов путем делегирования относится обязательное следование общим принципам (правовые обязательства), что, в свою очередь обеспечивает объективность, деловой подход и компетентность. Недостатком этого варианта разрешения конфликта является то, что конфликтующие стороны обнаруживают меньшую степень индивидуальной идентификации с решением, чем, если бы его разработали оба партнера самостоятельно, а также лишение конфликтующих сторон их компетенции в конфликте.

5. Компромисс

Компромисс означает, что в определенной сфере может быть достигнута частичная договоренность. Но частичная договоренность – это, разумеется и частичные потери.

6. Консенсус

Поиск консенсуса имеет смысл только в тех случаях, когда перечисленные методы: бегство, уничтожение, подчинение, делегирование полномочий и компромисс не удались. Две конфликтующие стороны могут найти совместное решение на соответствующем этапе только тогда, когда они находятся на одном и том же этапе. Консенсус возможен, только если и другой партнер по конфликту или противник ищет консенсуса [2].

При разрешении конфликта важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.

В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е.

Мелибруды. Суть этой модели состоит в следующем:

В основном четыре фактора определяют эффективное и конструктивное разрешение конфликтов:

-конфликт должен приниматься и восприниматься адекватно;

-при конфликте общение должно быть открытое и эффективное;

-важно совместно создавать атмосферу доверия и сотрудничества;

-совместно определять существо конфликта.

Под принятием и восприятием адекватности конфликта понимается точная и лишенная личной неприязненности отношение к участникам, беспристрастное оценивание, как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов.

В частности, тяжело избежать влияния негативной установки в отношении оппонента, который предвзято оценивает оппонирующую сторону. В его поведении ощущается, видится только враждебность.

По мнению Е.Мелибруды: «Это может привести к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что ваш партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неправильным, немедленно подтверждается».

Исходя из этого следует, что при возникновении конфликтной ситуации, при ее разрешении, мы намеренно должны быть максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.

Открытость и эффективность общения конфликтующих — следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов. Специалисты обращают внимание на такой значимый момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое беспрепятственное обсуждение проблемы. В процессе, которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно выказывают свое понимание происходящего, однако обсуждение происходит с учетом этических и моральных норм, не переходят на «личности», а обсуждают только возникшие разногласии.

Подобная модель поведения способствует прекращению возникающих всевозможных слухов и недомолвок. Очень часто открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

Вместе с тем, каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.

Поскольку открытость общения — это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы, хорошо бы, если бы каждый из противников мог сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт, каких реакций я жду со стороны другого, что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так как я ожидаю, на какие последствия я надеюсь если будет достигнуто соглашение [1].

Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Фактически любая конфликтная ситуация, проблемна и говоря о ее разрешении, мы предполагаем разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:

Шаг 1. Определение основной проблемы.

Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта.

Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта.

На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

Шаг 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.

Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества [1].

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же так происходит?

Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к заключению, что для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника необходимо для оппонентов в психологическом плане. Присутствие посредника позволяет участникам конфликта, не допускать излишнюю эмоциональность и сохранить чувство собственного достоинства.

Выбор посредника и определение круга его полномочий — сложная задача, М.Инглер предлагает рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

— конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.

— посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.

— конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.

— посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.

— основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.

— если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.

— посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

— посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

Выводы, полученные в ходе исследования литературы, позволили сделать вывод, что для эффективного взаимодействия в обществе необходимо нахождение и применение моделей и стратегий, направленных на решение конфликтов, которые возникают вследствие деятельности и развития человека и общества.

Из выше сказанного, можно сделать вывод, что конфликты часто возникают в деятельности человека и общества, под различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Нет никого, кто получал бы удовольствие от конфликта, на каком бы ни было уровне: социальном, семейном или личном. Конфликт — это существующая реальность, с которой мы все сталкиваемся. Необходимо учиться тому, как правильно вести себя в конфликтных ситуациях, по возможности избегать и пресекать их, является основой взаимоотношений. Основное в разрешении конфликтной ситуации лежит в том, чтобы вооружиться знаниями и умениями для успешного преодоления ее, наличие желания найти решение выгодное для всех участников (оппонентов). Для разрешения конфликтной ситуации необходимо желание всех оппонентов найти консенсус, при объективном отношении друг к другу, не затрагивая личных качеств и характеристик участников. Разрешение конфликтов – совместная деятельность участников, направленная на урегулирование возникших противоречий, находя при этом пути решения которые бы устраивали всех участников. Список литературы.

1. Мелибруда Е. «Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения» М, 1986

2. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов/ Пер.с нем.Л.Конторовой. Спб.: Издательство Венера Регена, 2007.- 296с.

Разрешения конфликтов в коллективе: пути и способы

ВНИМАНИЕ: Вы смотрите текстовую часть содержания конспекта, материал доступен по кнопке Скачать.

Понятие сплочение коллектива.

В историческом смысле термин сплоченность получил достаточно широкое хождение и семантически может трактоваться в русском языке как единение, общность, единомыслие и единодействие группы людей. Но более древней может считаться военная предтеча сплоченности – понятие сплотить ряды бойцов – т.е. прижаться плечами друг к другу, стать как бы одним целым организмом перед лицом опасности.

Подлинная сплоченность, по сути дела, является тем практически никогда не достижимым результатом развития взаимоотношений между воинами, которые принято называть коллективистскими.

Обычно считается, что подобные взаимоотношения реализуются в трех основных, тесно связанных между собой сферах совместной деятельности:
1. морально-политической;
2.военно-профессиональной;
3.межличностно-бытовой.

Сплоченность реализуется в этих сферах на объективном и субъективном уровнях.
Морально-политическое единство объективно реализуется в общности мировоззрений воинов, их знаний, взглядов и убеждений, потребностей, целей, мотивов и установок на совместную воинскую деятельность. Расхождения во взглядах на политику, религию, мораль, различные понятия о ценностях, добре, справедливости могут стать непреодолимым барьером на пути к установлению морально-политического единства экипажа. И, наоборот, ценностно-ориентационная общность во многом сглаживает шероховатости взаимоотношений во всех сферах совместной деятельности.

Субъективно морально-политическое единство актуализируется во взаимном доверии членов экипажа как единомышленников, сознательно сотрудничающих во имя достижения общей цели.

В военно-профессиональной сфере сплоченность проявляет себя как боевая сработанность, слаженность, сколоченность, слетанность. Выполнение функциональных обязанностей в составе экипажа способствует своеобразной притирке социально-психологических различий, их взаимному уменьшению. В результате улучшается взаимопонимание, снижается процент неожиданных в совместной деятельности действий и решений, появляется уверенность в партнере, его мастерстве и надежности, а, следовательно, повышается эффективность совместной боевой деятельности. Члены экипажа могут пользоваться одними и теми же навыками и умениями, у них формируются одинаковые привычки, да и внешне они во многом копируют друг друга.

В межличностно-бытовой сфере сплоченность проявляет себя как психологическая совместимость, объективно реализующая себя в бесконфликтности общения в бытовой, внеслужебной обстановке, когда воины занимаются в спортивных секциях, посещают кружки художественной самодеятельности, библиотеки, ходят в увольнения и т.д. Субъективно психологическая совместимость проявляется во взаимной эмоциональной удовлетворенности партнеров друг другом.

Большое влияние на формирование психологической совместимости оказывают морально-политическое единство и боевая сработанность воинов, ибо удельный вес морально-политической и военно-профессиональной сфер деятельности является определяющим в структуре армейской службы, в структуре межличностных отношений. Однако много в психологической совместимости зависит и от специфики межличностно-бытовой сферы, где влияние стихийно складывающихся обстоятельств порой трудно поддается учету и контролю со стороны официальных лиц.

Взаимоотношения в воинском коллективе.

Взаимоотношения возникают в любой общности людей как результат их психического взаимодействия в совместной деятельности, а проявляются в способах воздействия и влияния людей друг на друга. Эти способы взаимного воздействия, или формы межличностных и меж- групповых отношений, весьма разнообразны: авторитет, дружба, товарищество, круговая порука, соперничество, симпатия и антипатия, подражание, панибратство и др. Переживание их всегда субъективно.

В основе их лежат установки, ориентации, ожидания членов коллектива, которые в свою очередь определяются содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, лежащими в основе их общения. Взаимные отношения служат почвой для формирования общественного мнения в коллективе, возникновения коллективных настроений, проявляются в тех или иных традициях, выступают фактором, образующим социально-психологический климат коллектива.

Взаимоотношения в воинском коллективе – это система взаимосвязей, возникающая и развивающаяся между военнослужащими в процессе их взаимодействия во всех сферах воинской деятельности и сопровождаемая различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.
Взаимоотношения в воинском коллективе в зависимости от сфер деятельности подразделяются на официальные и неофициальные.

Официальные (служебные) отношения – важнейшая основа взаимодействия людей при решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на боевом дежурстве, при несении караульной и внутренней службы (корабельной вахты), в повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Эти взаимоотношения официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах, наставлениях. В этих рамках выделяются служебно-деловые, правовые, моральные, этические и другие взаимоотношения.

Служебные отношения подразделяются на взаимоотношения «по вертикали» (между начальниками и подчиненными) и «по горизонтали» (между равными по должности и званию). Неофициальные (неслужебные) отношения – такие взаимоотношения складываются в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают общественную деятельность, отдых и досуг военнослужащих.

Взаимоотношения исходят из определенных побуждений (интерес, понимание необходимости взаимодействовать, сотрудничать, общаться и т. д.) и включают то или иное поведение (речь, действия, мимику, жесты и т.п.), эмоции и чувства (удовлетворенность общением, симпатии, антипатии, привлекательность, взаимное притяжение, положительные или отрицательные состояния), познание (восприятие другого, мышление, воображение, представление), волю (выдержка при отсутствии взаимопонимания, владение собой в случае конфликта, оказание помощи в трудной ситуации).

Взаимоотношения военнослужащих – это различные формы их непосредственных контактов в ходе службы, боевой учебы, общественной работы, бытового и житейского общения. В эти контакты включены мысли, чувства, оценки, представления друг о друге, симпатии, антипатии и т.д. Взаимоотношения зависят от того, как один человек воспринимает и оценивает другого. В свою очередь восприятие и оценка человеком других зависит от особенностей его личности, опыта, знаний. Поэтому на взаимоотношения военнослужащих влияют такие их индивидуальные особенности, как направленность, характер, темперамент, интересы, эрудиция, культура, привычки, возраст, национальная принадлежность и др.

Взаимоотношения в коллективе зависят от уровня организации совместной деятельности, личного примера командира подразделения, сознательности, чувства долга, убеждений и мировоззрения. Важную роль во взаимоотношениях играют психологическая совместимость людей, взаимная уступчивость, вежливость, готовность помогать, подчиняться, доброжелательность.

Требования общевоинских уставов регламентируют взаимоотношения категорично в форме строгой субординации, повиновения командирам, товарищества и взаимовыручки. Вместе с тем взаимоотношения в армии в плане личных отношений между военнослужащими предполагают взаимное уважение, понимание высокой социальной роли каждого как защитника Отечества, необходимости солидарности, сплоченности.

В отношениях к подчиненным командиры подразделений должны проявлять уважение их личного достоинства, сочетать требовательность с заботой, доверие, доброжелательность, отзывчивость, справедливость. Противоречат требованиям уставов пренебрежительное, грубое, высокомерное, запугивающее и недоброжелательное отношение начальника к подчиненному. Уставное отношение командиров подразделений к подчиненным порождает ответное положительное отношение как к начальнику и как к человеку.

Подчинение субъективно переживается в зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащего и командира, от обстановки, выполняемых задач, настроения и мнения коллектива. Поэтому для одного военнослужащего подчинение – это внешне навязанное, неприятное отношение, приказ им воспринимается как посягательство на свободу, самостоятельность, достоинство. Такой воин легче воспринимает требования в виде просьбы. Другому военнослужащему подчинение удобно и приятно. Для третьего подчинение – осознанная необходимость в выполнении задач службы.

Командиру подразделения не следует строить свои служебные взаимоотношения с подчиненными на строго официальной основе. Надо быть близким к подчиненным, глубоко уважать их достоинство, понимать внутренний мир личности каждого из них. Понять внутренний мир другого человека – значит суметь поставить себя на его место и увидеть окружающее как бы глазами этого человека.

Взаимоотношения, соответствующие уставам и нормам морали, исключают грубость, нездоровое самолюбие, отчуждение, неуважение друг друга, содействуют созданию у военнослужащих бодрого настроения, помогают каждому из них мобилизовать свои силы на преодоление трудностей службы. Наоборот, недружелюбие, равнодушие, невнимательность, неуважение, бестактность, неприязнь, отрицательные эмоции и чувства, конфликты снижают уровень познавательной активности и моральной психологической атмосферы в коллективе подразделения. Поэтому успех освоения и применения оружия и техники, развитие сплоченности воинских коллективов, их боевая слаженность зависят от качества взаимоотношений военнослужащих.

Особенно тесные отношения наблюдаются в малых группах. Воинский коллектив имеет официальную и неофициальную структуры. Официальная структура соответствует штату подразделения, неофициальная состоит из системы неформальных статусов и ролей.

Военнослужащие объединяются в микрогруппы по различным принципам (землячества, общих интересов и т. п.), которые имеют как положительную, так и отрицательную направленность. Микрогруппы возникают на основе потребности во взаимопомощи при изучении сложной техники, в совместном проведении свободного времени, а иногда на основе отрицательного отношения к службе, к командиру. В последнем случае с такой микрогруппой надо провести дополнительные мероприятия воспитательной работы, показать коллективу вред ее направленности, а лидера при необходимости перевести в другое подразделение.

Для налаживания здоровых взаимоотношений командиру подразделения важно создавать условия для самоутверждения, завоевания положительного авторитета в коллективе каждым военнослужащим.

Правильно строить взаимоотношения с подчиненными командир подразделения может лишь на основе глубоко осознанного чувства возложенной на него ответственности, высокой внутренней дисциплины и критического отношения к себе. Без постоянного самоконтроля сержант не может рассчитывать на то, что из него получится зрелый командир подразделения, вдумчивый и умелый воспитатель подчиненных.

Основным направлением в работе по формированию здоровых взаимоотношений в коллективе является формирование осознания каждым военнослужащим подразделения необходимости дружбы и товарищества, взаимопомощи, постоянной внутренней готовности к этому при выполнении воинского долга. Нужно не простое знание законов, их требований, а понимание смысла, значимости воинского долга и службы в целом, а также того, что без войскового товарищества качественное их выполнение немыслимо. При попытках проявления элементов неуставных взаимоотношений возможны случаи подрыва боеготовности, сплоченности коллектива, утраты его полной дееспособности, поэтому нужно добиваться понимания каждым членом подразделения социальной вредности неуставных взаимоотношений, внутреннего неприятия их.

Укреплению уставных взаимоотношений в подразделении способствует воспитание у военнослужащих патриотизма, коллективизма, чувства собственного достоинства и чести.

Положительно влияет на поведение военнослужащего, его отношение к служебным обязанностям и к товарищам чувство удовлетворенности принадлежностью именно к данному коллективу. Уровень мотивации военнослужащего повышается от личного до социально значимого, они сливаются, совпадают. Следовательно, поступки его всегда будут направлены на реализацию интересов коллектива, таким же будет и его отношение к товарищам. Из истории Великой Отечественной войны известно много примеров, когда после излечения в медсанбате солдаты, сержанты добивались возвращения именно в свою роту, к своим товарищам. Это и есть патриотизм, коллективизм, проявление сформированных высших чувств.

Непременным условием обеспечения уставных взаимоотношений в подразделении является постоянная, единая, высокая и справедливая требовательность командиров и начальников всех уровней, контроль и непрерывное управление личным составом. Осознание каждым военнослужащим того, что ни один факт неуставных взаимоотношений не может остаться неизвестным и безнаказанным, сдерживает их и в целом формирует целесообразный стиль поведения и взаимоотношений.

Здоровые взаимоотношения между военнослужащими формируются в том случае, если командиры подразделений лично соблюдают и требуют от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений:

а) принцип уважения и субординации, который предполагает соответствие взаимоотношений нормам общественной морали и нравственности, а также соблюдение всеми членами коллектива личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого военнослужащего;

б) принцип сплоченности – формирование у военнослужащих взаимопомощи, взаимовыручки и взаимопонимания;

в)принцип гуманизма, который предусматривает человечность как основу взаимоотношений между военнослужащими, которая проявляться в доверии, искренности и открытости.

Взаимоотношения в воинском коллективе должны постоянно находиться в поле зрения командира подразделения, без должного внимания командиров взаимоотношения будут формироваться стихийно и могут привести к нежелательным последствиям, в том числе к конфликтам.

Пути и способы предупреждения и разрешения конфликтов в воинском коллективе.

В воинском коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов, взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д.

Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы.

В зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот момент стоит перед выбором:

– согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил конфликтность в общении;
– оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;
– отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать конфликт;
– отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;
– принудить (в отношении начальник – подчиненный) к прекращению конфликта.

Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
-приспособление, уступчивость;
-уклонение;
-противоборство;
-сотрудничество;
-компромисс.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
– признать существование конфликта;
– определить возможность переговоров;
– согласовать процедуру переговоров;
– выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
– разработать варианты решений;
– принять согласованное решение;
– реализовать принятое решение на практике.

Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать. Для этого командирам подразделений и подчиненным необходимы знания, умения, опыт в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.

Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при активном вмешательстве начальников практически в девяти случаях из десяти.

Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом (но не наиболее эффективным) – уступкой одного из соперников.
Выход из каждого пятого конфликта называется компромиссом, т.е. взаимными уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же время частично добивается желаемого.

Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения конфликта, как сотрудничество. Главное для них – не победить, а решить проблему. Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее в основе конфликта. Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично разрешено.

Важно, конечно, чтобы сами военнослужащие, конфликтуя между собой, нашли путь к примирению, поэтому командиру подразделения, чтобы приблизить выход из конфликта, желательно посоветовать подчиненным:
– снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;
– постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать внимание на его положительных качествах и поступках;
– помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;
– прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;
– придумать, как бесконфликтно решить проблему.

Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов. Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.

Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной пользой для социально-психологического климата воинского коллектива.

Психологической наукой разработаны рекомендации командирам подразделений по профилактике конфликтов с подчиненными.

Данные рекомендации помогут в работе с подчиненными, а сводятся они к следующему:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте их выполнение.
2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и подчиненными возникает на почве оскорбления.
3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне нежелательна мелочная опека.
4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других военнослужащих. Знайте, что 80 процентов конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов их деятельности.
5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого военнослужащего. Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере недостатки мешают прежде всего ему самому, а устранение их улучшит его положение в коллективе и повысит авторитет.
6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.
7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только отрицательный результат. Военнослужащий явно посчитает подобные оценки несправедливыми.
8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать национальную принадлежность военнослужащего.
9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти качества проявляются у руководителя.
10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с вышестоящим командиром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы создадите новый очаг конфликтной напряженности – со своими подчиненными.
11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше проступков – меньше конфликтов – меньше наказаний – меньше проблем.

Таким образом, в воинском коллективе в процессе совместной деятельности военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего формируются разнообразные взаимоотношения.

От характера взаимоотношений военнослужащих существенно зависят их морально-психическое состояние, дисциплина и успеваемость. Командир подразделения не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих подчиненных, поскольку они влияют на уровень боеготовности подразделения.

Воспитательная практика подтверждает, что личный состав и те воинские коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой ответственностью и риском (боевые службы, дальние морские походы, выполнение сложных задач в море или на берегу), отличаются сплоченностью, монолитностью, среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются с учетом объективной необходимости согласованных действий.

В целях формирования здорового морально-психологического климата командиры подразделений должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения основных принципов взаимоотношений в воинском коллективе: уважения и субординации, сплоченности и гуманизма.

5 эффективных стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Нельзя отрицать, что разрешение конфликтов на рабочем месте может быть трудным. Рост социальных сетей сделал общение более сложным, чем когда-либо прежде, и споры стали более частыми.

К сожалению, это часто сопровождается стрессом и беспокойством. Когда возникают конфликты, важно иметь план их быстрого и эффективного разрешения.

Разрешение конфликтов является критически важной частью культуры на рабочем месте. Это не только помогает повысить эффективность и производительность сотрудников, но также может предотвратить превращение потенциальных конфликтов в полномасштабные споры.

Если вы не знаете, как эффективно разрешить конкретную конфликтную ситуацию, существует несколько стратегий разрешения конфликтов, которые помогут вам безопасно и успешно перемещаться по воде.

В этой статье мы обсудим основы разрешения конфликтов, включая его определение и преимущества. Мы также рассмотрим некоторые общие стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте.

Наконец, мы дадим советы о том, как создать среду, способствующую эффективному разрешению конфликтов.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это процесс, помогающий людям разрешать разногласия мирным и эффективным путем. Его можно использовать в самых разных ситуациях, от разногласий на работе до семейных конфликтов.

Это важный навык для любого человека, особенно если вы работаете с людьми или группами людей, которые различаются по характеру и убеждениям.

Независимо от того, является ли конфликт незначительным или крупным, его успешное разрешение может привести к улучшению отношений между всеми участниками и уменьшению сбоев и стресса для всех участников.

Преимущества разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов дает много преимуществ, как профессиональных, так и личных. Вот лишь несколько наиболее распространенных причин, почему это такой полезный инструмент: 

• Помогает быстро и легко разрешать споры.
• Снижает уровень напряжения и стресса на рабочем месте или дома.
• Укрепляет доверие между людьми и увеличивает чувство взаимопонимания и доверия.
• Улучшает общение и сотрудничество между членами команды.
• Снижает уровень стресса на рабочем месте.
• Это может помочь построить более крепкие отношения, устраняя непонимание и разногласия.
• Разрешение конфликтов создает импульс для позитивных изменений в отношениях и организациях, а также в самих людях.

5 Эффективные стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте

Нынешнее рабочее место представляет собой постоянно меняющуюся и непредсказуемую среду, которая может привести к конфликту. Однако при наличии правильных стратегий конфликты можно урегулировать эффективно и мирным путем. Вот пять эффективных стратегий разрешения конфликтов:

1. Приспособление:

Эта стратегия включает попытку понять точку зрения другого человека и найти решение, с которым могут согласиться обе стороны. Это может включать в себя согласие не соглашаться или идти на компромисс по ключевым вопросам.

Внимательно слушайте, что они говорят, и старайтесь не слишком отстаивать свое мнение.

Будьте готовы изменить свое мнение, если вы поймете, что ошибались в чем-то после того, как услышали от оппонента. Спор только усугубит ситуацию и еще больше расстроит участников конфликта.

2. Избегание:

По возможности старайтесь не ввязываться в какие-либо споры или разногласия на работе. Это только усугубит ситуацию и приведет к напряженности и враждебности между коллегами.

Полное предотвращение конфликтов часто является приоритетом, но иногда это может привести к катастрофическим последствиям.

Избегание обычно не работает в долгосрочной перспективе, поскольку разногласия все равно возникают. Вместо этого постарайтесь выявить потенциальные конфликты на ранней стадии и решить их, пока они не стали слишком серьезными или разрушительными.

3. Компромисс:

Иногда обе стороны, участвующие в конфликте, не могут найти решение, которое удовлетворит всех, и здесь в игру вступает компромисс.

Изучая потенциальные компромиссы, каждый может найти путь вперед, который устроит всех.

Вероятно, это наиболее распространенный подход, используемый отдельными лицами при разрешении споров на работе.

Компромисс означает найти золотую середину, при которой каждый одерживает какую-то победу, даже если это означает отказ от чего-то важного или небольшой компромисс со своими убеждениями. Это помогает не допустить разжигания гнева и превращения споров в полномасштабную конфронтацию.

4. Сотрудничество:

Совместная работа для достижения общей цели может помочь снизить напряженность и укрепить дух товарищества между коллегами, вовлеченными в конфликт. Тем не менее, сотрудничество должно осуществляться с уважением.

это означает получение информации от как можно большего числа людей и попытки найти решения, которые принесут пользу всем участникам, а не только одной стороне.

Совместные усилия обычно более успешны, чем односторонние, когда пытаются разрешить конфликты на работе. Попробуйте работать вместе в команде, а не друг против друга — это создаст более конструктивную среду, в которой каждый будет чувствовать себя заинтересованным в быстром и эффективном решении проблемы.

5. Конкуренция:

Хотя сотрудничество может привести к положительным результатам при разрешении конфликтов, иногда конкуренция становится необходимой, если одна из сторон хочет чего-то, что, по ее мнению, она заслуживает (или думает, что она лучше).

Когда это происходит, важно не позволять эмоциям взять верх над рациональными мыслями; вместо этого соревнуйтесь, основываясь на фактах, а не на мнениях.

«Соперничество» не обязательно означает «победа» — это может просто означать приложить все усилия для выполнения задач как можно эффективнее, не прибегая к чрезмерной агрессии или другому негативному поведению.

Как использовать разрешение конфликтов на рабочем месте?

Разрешение конфликтов является жизненно важным инструментом на любом рабочем месте. Это может помочь разрешить конфликты до того, как они станут слишком серьезными, а также улучшить общение и командную работу.

Однако не все умеют эффективно использовать разрешение конфликтов. Вот почему для бизнеса важно обучать своих сотрудников искусству мирного разрешения споров.

Следующие шаги помогут вам успешно разрешать конфликты и поддерживать здоровые рабочие отношения:

1. Определение проблемы

Некоторые советы по определению проблемы часто включают разъяснение того, чего каждая сторона надеется достичь, перечисление конкретных действий, вызывающих напряженность или конфликт, и установление графика решения проблемы.

После выяснения всех этих факторов может быть легче найти решения, с которыми все согласны.

Другой способ приблизиться к этому процессу — разработать график событий, приведших к текущему спору. Это поможет вам точно определить, когда что-то пошло не так, и выяснить, что можно было сделать по-другому, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в будущем.

Как только вы хорошо поймете, что произошло, легко приступить к работе над решениями, которыми все участники будут довольны.

2. Активно слушайте и дайте каждому высказаться

Умение слушать — один из самых важных навыков, которыми вы можете овладеть, когда дело доходит до разрешения конфликтов. Это позволяет обеим сторонам высказать свои опасения и в конечном итоге достичь компромисса, который удовлетворит всех.

Активно слушайте и дайте каждому высказаться. Не делайте поспешных выводов и не пытайтесь навязать свое мнение о ситуации. Дайте людям возможность свободно выражать себя без осуждения.

Это может помочь вам понять позицию каждой из сторон и почему они могут быть расстроены. Оттуда легче найти решения, с которыми могут согласиться обе стороны.

3. Установить нейтральную территорию

Когда возникают конфликты, часто бывает сложно сделать шаг назад и объективно оценить ситуацию. Эмоции часто мешают, и споры становятся жаркими. Это может привести к дальнейшему конфликту и даже испортить отношения между людьми.

Лучший способ разрешить конфликт — создать нейтральную зону, где обе стороны чувствуют себя комфортно, спокойно и рационально обсуждая свои проблемы.

Установить нейтральную территорию означает найти место, где обе стороны могут говорить честно и открыто, не опасаясь возмездия или возмездия.

Цель состоит в том, чтобы каждая сторона училась у другой и, надеюсь, достигла решения, которое будет лучше для всех участников.

Для этого создайте среду, свободную от предубеждений и обид. Избегайте разговоров о конфликте в личных терминах; вместо этого сосредоточьтесь на имеющихся фактах. Это поможет предотвратить превращение горячих споров в распри.

4. Определите роль каждой стороны в решении:

Определите роль каждой стороны в решении, изучив все возможные точки зрения, прежде чем принимать какие-либо решения. Будьте достаточно открытыми, чтобы услышать, что говорят другие, даже если изначально вы с ними не согласны.

В конечном счете, компромисс необходим для успешного разрешения конфликтов!

Каждой стороне также важно помнить о своих целях и задачах. Работая вместе для достижения общей цели, обе стороны могут свести к минимуму потенциальный ущерб, причиняемый этими второстепенными проблемами.

5. Согласование решения

Для эффективного разрешения конфликта обе стороны должны быть готовы принять и согласовать решение, которое удовлетворит все потребности. Это может быть сложно, но необходимо для разрешения любого спора.

Согласуйте решение, с которым обе стороны могут жить (и чувствовать себя оправданными). Обе стороны должны быть довольны достигнутым решением.

Все участники переговоров должны согласиться с окончательным соглашением, и обе стороны должны чувствовать себя оправданными в своих позициях.

Цель успешных переговоров — найти взаимоприемлемое решение, которое удовлетворит все потребности и при этом примет во внимание опасения других заинтересованных сторон.

6. Мониторинг и последующие действия в связи с конфликтом

После разрешения конфликта важно отслеживать и отслеживать, как идут дела. Вы должны убедиться, что вовлеченные стороны по-прежнему мирно работают вместе и решают проблемы как можно быстрее.

Это поможет гарантировать, что все следуют согласованному плану, а любые конфликты или разногласия разрешаются как можно быстрее и мирным путем.

Как выбрать правильный метод разрешения конфликтов?

Существует несколько различных стратегий разрешения конфликтов, и может быть трудно решить, какая из них лучше всего подходит для вашей конкретной ситуации. Тем не менее, есть некоторые ключевые факторы, которые следует учитывать при выборе метода.

• Цель процесса разрешения конфликта. Чего вы хотите достичь? Вы просто хотите обсудить ситуацию или хотите прийти к соглашению?
• Стороны, участвующие в конфликте. Все ли стороны желают и могут участвовать в процессе? У каждого свой взгляд на то, что произошло и что должно произойти дальше?
• Тип спора или разногласия. Это небольшая проблема, которую можно решить путем разговора, или происходит что-то более серьезное?
• Наличие и знакомство с выбранным методом. Есть ли у кого-нибудь из вашей группы опыт использования такого подхода, и все ли знают, как он работает?

Ответы на эти вопросы помогут вам выбрать правильный метод разрешения конфликта.

Советы по улучшению вашей способности разрешать конфликты

Конфликт может быть сложным аспектом любых отношений, но он особенно труден, когда дело доходит до работы. Вот шесть советов, которые помогут вам улучшить свою способность разрешать конфликты:

• Слушайте полностью и открыто. Не делайте поспешных выводов и не пытайтесь спорить с кем-то, пока у вас не будет возможности выслушать его. Взгляд на вещи с точки зрения другого человека может помочь снять напряжение и укрепить доверие.
• Прежде чем принимать решения, ищите консенсус. Важно не только, чтобы все в разногласиях были согласны с тем, что нужно делать, но и чтобы они понимали, почему это важно. Сбор информации от других отделов или групп может помочь убедиться, что все заинтересованные стороны согласны с предлагаемыми решениями.
• Найдите время для размышлений после разрешения конфликтов, даже если это означает отсрочку решений на некоторое время. Это дает обеим сторонам, участвующим в споре, душевное спокойствие и достаточно времени (и пространства), чтобы подумать о том, как лучше всего двигаться вперед вместе.
• Сохраняйте спокойствие и уважение. Гнев и враждебность только усугубят ситуацию. Вместо этого старайтесь оставаться уравновешенным и рациональным. Помните, что вы оба имеете право на собственное мнение — никто не прав всегда!
• Подумайте, чего вы хотите/нужно, прежде чем отвечать. Прежде чем говорить или реагировать отрицательно, найдите время, чтобы уточнить, что именно вам нужно от другого человека в порядке важности. Это может помочь уменьшить любой потенциальный гнев или оборонительную позицию с их стороны, а также обеспечить правильное удовлетворение основных потребностей каждого.
• Если возможно, заранее согласуйте основные правила. Это поможет избежать каких-либо недоразумений или дальнейших столкновений в будущем. Некоторые общие основные правила могут включать в себя ограничения на общение (например, разрешены ли обсуждения в рабочее время), конкретные темы, которые являются закрытыми, и так далее.
• Конфликт сказывается как на психическом, так и на физическом здоровье — дайте себе время и пространство, чтобы вы могли в полной мере участвовать в переговорах, не чувствуя себя перегруженным или напряженным.

Заключение

Конфликт на рабочем месте неизбежен. Всегда полезно держать такие стратегии разрешения конфликтов в заднем кармане, когда вы сталкиваетесь с инцидентом или конфликтом на работе.

Это позволит вам успокоить ситуацию и не допустить ее превращения в серьезную проблему.

С помощью этих стратегий вы сможете легко справляться с любыми конфликтами на рабочем месте и повышать производительность труда.

Еще статьи для вас:

• 113 лучших цитат о командной работе, которые вдохновляют на сотрудничество
• Избавьтесь от микроменеджмента: введите право собственности на проект
• 30 тимбилдингов, которые понравятся вашей команде
• Вот что вам нужно знать о командной разработке
• 93 самых вдохновляющих цитаты об управлении проектами

Распознавайте конфликтные ситуации и находите подходящие решения!

Конфликты случаются в любой жизненной ситуации. Это может быть недопонимание между друзьями, разные мнения по теме на работе или неправильные договоренности. Наши советы помогут вам разрядить сложные ситуации и найти подходящие решения!

Разрешение конфликтов: почему это важно?

Разногласия и недопонимания часто приводят к конфликтам. Если ничего не предпринимать, могут обостриться сложные ситуации, разорвать давние отношения, прекратиться дружеские или трудовые отношения. В худшем случае дело доходит до расставания или на работе до увольнения. Тлеющие конфликты могут создать большую нагрузку на партнерство.

На работе кризисные ситуации неблагоприятно сказываются на всех вовлеченных. Хотя проблем с коммуникацией вряд ли можно избежать, их можно устранить за счет правильного разрешения конфликтов и поиска мирного разрешения конфликтов. Конфликтные ситуации очень сложны и возникают по разным причинам. Таким образом, для каждого типа конфликта существуют различные возможные решения.

Разрешение конфликтов – за 7 шагов

Разрешение конфликтов – непростая задача. В игре часто бывают эмоции, настроение раздражается, а долго копившееся раздражение высвобождается. Если вы хотите разрешать конфликты или помогать другим говорить о проблемах и решать их, вам необходимы эмпатия, дипломатические навыки и терпение. Хорошее управление конфликтами является основой разрешения конфликтов. С 7-шаговой моделью вы разряжаете сложные ситуации и заставляете конфликтующие стороны снова поговорить друг с другом. 7 шагов в деталях:

1. Организовать встречу
2. Подготовка к конфликтной встрече
3. Дать обратную связь
4. Проанализировать ситуацию
5. Сообщить о своем мнении
6. Поиск разрешения конфликта
7. Предложить решения и договориться с людьми, вовлеченными в конфликт

7

7

7

7 встреча с ними. Убедитесь, что конфликтная встреча проходит в спокойной обстановке. Это важнейшая предпосылка для спокойного обсуждения проблемы.

Подготовка к собранию так же важна, как и само собрание. Подготовьтесь, соберите аргументы и разберитесь с вопросом, из-за чего на самом деле этот конфликт. Какие могут быть причины, почему до этого дошло? Какие темы вы хотите затронуть, а о чем лучше не говорить?

Как тренер вы сосредотачиваетесь на своем восприятии, когда ведете конфликтную беседу. Даже если вы хотите решить свои собственные конфликты, важно оставаться объективным и избегать личного уровня. Дайте обратную связь своему коллеге. Так вы избежите недоразумений и в то же время будете знать, что получили всю важную информацию.

Анализ ситуации — важный шаг в конфликтной беседе. Еще раз суммируйте наиболее важные факты и убедитесь, что вы правильно определили проблему. Поделитесь своим восприятием с другим человеком и укажите возможные решения конфликта.

В конце встречи предлагаются решения и определяются дальнейшие действия совместно с конфликтующими сторонами. Как коуч вы вносите конкретные предложения и поддерживаете своих собеседников в поиске мирного решения. При решении конфликтов целью всегда является достижение соглашения, а не победа.

Часто одного разговора недостаточно для решения проблем. Проведение конфликтной беседы также является сложной задачей для тренера. Поддержание разговора друг с другом увеличивает вероятность разрешения конфликтов. В любом случае разговор открывает новые перспективы, которые могут продвинуть вас дальше в вашем личном развитии.

Какие типы конфликтов существуют?

Проблемы со связью и разногласия возникают по разным причинам. Следовательно, нет единого конкретного конфликта, а есть разные типы конфликтов. Примеры конфликтов:

• Отношения Конфликты
• Ролевые конфликты
• Конфликты фактов
• Распределительные конфликты
• Конфликт восприятия
• Конфликтные цели
Конфликт29
Conflicts. В каждой компании роли четко определены. Иерархия компании также играет важную роль в распределении ролей. Если сотрудник чувствует, что с ним несправедливо обращаются или его не рассматривают для продвижения по службе, возникает ролевой конфликт.
Конфликт фактов

В конфликте фактов основное внимание уделяется вопросу, а не человеку. Таким образом, разногласия по поводу того, как должны выполняться те или иные задачи, часто приводят к конфликтам на фактическом уровне. Как правило, фактический конфликт может быть разрешен быстро.

Конфликты распределения

Конфликты распределения в основном происходят на рабочем месте. Они возникают, когда условия труда или распределение задач в коллективе воспринимаются как несправедливые. Этот конфликт может усилиться, когда коллеги воспринимаются как более обеспеченные.

Конфликты восприятия

Наше восприятие индивидуально и отличается от восприятия других людей. Причиной конфликта восприятия является разная оценка ситуации, что приводит к разногласиям и спорам между вовлеченными сторонами.

Противоречивые цели

Конфликты целей часто возникают между начальниками и сотрудниками и основаны на различном восприятии целей или ожиданий.

Личные конфликты и конфликты в отношениях

Личные конфликты и конфликты в отношениях составляют большую часть возможных конфликтов. Они возникают особенно часто и обычно с трудом поддаются лечению. Отношения — это чувства. В каждом партнерстве есть определенный потенциал для конфликта. Разные взгляды на жизнь и разные интересы могут способствовать разногласиям и спорам.

Решение частных конфликтов может занять много времени. Обсуждение фактов не всегда возможно. Личные конфликты затрагивают всю личность их участников. Нужно много такта, чтобы сложные ситуации не обострились и не привели к разрыву отношений. Важно просто слушать и дать другому человеку закончить.

Конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте особенно чувствительны, так как проблемы на рабочем месте могут повлиять на сотрудничество и, в крайних случаях, привести к увольнению. Избежать конфликтов вряд ли возможно. Там, где много людей работают вместе, разногласия — обычное дело. Небольшое недоразумение может перерасти в серьезные проблемы.

Конфликты на рабочем месте отрицательно сказываются на рабочей атмосфере. Мотивация и готовность работать тесно связаны с рабочей атмосферой. Поэтому разрешение конфликтов очень важно в компании. Только в том случае, если будет обеспечено обсуждение проблем и поиск решений конфликтов, сотрудники могут сосредоточиться на своих задачах.

Как распознать конфликт?

Если вы хотите разрешать конфликты, вы должны знать, как распознавать сложные ситуации на ранней стадии. Чем раньше вы узнаете о возможном конфликте, тем больше шансов, что проблема будет решена или хотя бы разрядится.

Часто причиной спора оказывается недоразумение. Конфликт можно разрешить в ходе разговора. Типичные конфликтные сигналы, по которым можно понять, что что-то назревает:

• Связь избегает
• Информация о том, что он не разлучен
• Уничтоженная критика
• напряженная атмосфера
• Сталостность и разочарование
• Незаправленные или враждебные поведение
• Teasing и Open Quarrel
9001. Однако за этим могут стоять и другие причины. Вы можете узнать, действительно ли это конфликт, открыто заявив о проблеме.

Заметное или измененное поведение обычно указывает на проблемы. Спросите осознанно, замечаете ли вы, что люди вокруг вас меняются и ведут себя по отношению к вам иначе, чем раньше.

Как вообще возникают конфликты?

Разрешение конфликтов возможно только в том случае, если мы в первую очередь понимаем, почему возникают конфликтные ситуации. Часто конфликт развивается коварно. По внутреннему напряжению заметно, что что-то не так. Проблемы остаются невысказанными до тех пор, пока конфликт внезапно не обострится.

Проблемы со связью часто являются причиной конфликтов. Небольшое недоразумение перерастает в серьезный спор. В партнерстве нарастающая незаинтересованность одного из партнеров часто становится причиной конфликта в отношениях.

Конфликты на рабочем месте могут возникать из-за неравного распределения задач, предпочтительного отношения к важным проектам, ревности между коллегами или отсутствия потока информации. Когда разные ценности и ожидания сталкиваются, конфликты неизбежны.

Различные этапы конфликта

Чтобы вызвать конфликт, нужно совсем немного. Недружественного взгляда или неправильного замечания достаточно, чтобы разжечь спор. Австрийскому исследователю конфликтов Фридриху Гласлу удалось использовать фазовую модель для описания различных стадий эскалации конфликта. Таким образом, считается, что конфликт проходит девять стадий от своего возникновения до эскалации. Это:

1. Hardening
2. Polarization and debate
3. Actions instead of words
4. Concern about image and formation of a coalition
5. Loss of face
6. threats and counterthreats
7. Annihilation Strikes
8. Fragmentation
9. Total confrontation

Frequent разногласия составляют основу медленно назревающего конфликта. Каждая сторона конфликта убеждена в своей правоте и старается убедить другую в своем мнении. В процессе возникают разногласия, которые перерастают в конфликт.

На следующем этапе конфликтная ситуация обостряется и переговоры прерываются. Собеседнику больше не уделяется внимания. Отдельные стороны конфликта ищут союзников, которые представляют их мнение и негативно изображают партнера по конфликту. Они обвиняют друг друга в проступках и настаивают на своей правоте.

Односторонние требования не позволяют разрешить конфликт. Вариантов действий практически нет, потому что фронты закалены. Как можно решить конфликты? Все очень просто: сигнализируя о готовности к разговору, открыто подходя к партнеру по конфликту и вместе ища решение!

Как конфликты влияют на наши чувства и действия

Тлеющие конфликты обременяют нас психологически и физически. Мы впадаем в депрессию, когда не можем разрешить конфликт в отношениях. Конфликты на рабочем месте могут вызвать беспокойство и усилить стресс. Конфликт также оказывает большое влияние на наши действия. Конфронтации меняют то, что мы хотим. Мы чувствуем себя обязанными отстаивать свои интересы и игнорировать нашего оппонента.

Конфликты, с которыми вы сталкиваетесь в личной или профессиональной жизни, могут изменить вашу эмоциональную жизнь. Негативные чувства, которые укоренились из-за частых споров с вашим партнером, трудно разрешить. В конфликтных ситуациях вы реагируете эмоционально. Ваше восприятие затуманивается, и ваш взгляд на вещи становится более односторонним. Конфликты в отношениях погружают нас в эмоциональный хаос.

Похоже, вариантов принятия решений не существует. Как произносится конфликт? Говорить — ключевое слово! Если вы хотите разрешить конфликт наедине, вам нужно поддерживать разговор со своим партнером. Уточняющая беседа – лучший способ разрешить разногласия и преодолеть конфликтные ситуации.

Объективное разрешение конфликтов

Поначалу объективное разрешение конфликтов может показаться трудным. Тем не менее, фактическое разрешение конфликта является методом, который обещает наибольший успех. С помощью чек-листа разрешения конфликтов вы прорабатываете отдельные шаги по разрешению конфликтных ситуаций:

Определите причину

Участники говорят о проблеме. Каждый описывает вещи со своей точки зрения, говорит то, что воспринимает и какие чувства возникают. Эти высказывания следует формулировать как сообщения от первого лица, например: У меня сложилось впечатление, я так чувствую, по моему мнению….

воспринимаю потребности

Конфликты скрывают разные потребности и интересы. В ходе обсуждения конфликта эти потребности могут быть восприняты и рассмотрены. Собеседники формулируют пожелания относительно того, как можно разрешить конфликт.

Формулировать цели

Цель – решить конфликт мирным путем. Поэтому необходимо найти решение, которое удовлетворит все заинтересованные стороны. После того, как предложенное решение найдено и принято, совместно определяются критерии того, как разрешение конфликта может быть реализовано на практике.

Совместная разработка решений

При разрешении конфликтов всем участникам разрешено вносить предложения. Теперь дело за рассмотрением и оценкой решений. Реально ли решение? Все ли партнеры по конфликту этим довольны или кто-то чувствует себя ущемленным? Возможность выработки приемлемого для всех решения также зависит от переговорной гибкости конфликтующих сторон.

принимать решения

Наконец, решение, согласованное всеми, обязательно принимается. В профессиональной сфере принятое решение может быть зафиксировано письменно. В частной жизни письменная форма принята только в случае раздельного проживания или развода.

Что такое позитивная конфликтная культура?

Конфликты являются частью жизни, и их нельзя избежать. Тем не менее, проблемы нельзя заметать под ковер. Существуют различные методы разрешения конфликтов, зарекомендовавшие себя на практике. Позитивная конфликтная культура помогает разрядить конфликтные ситуации и найти решения.