Между личностью и группой конфликт пример: Конфликт между личностью и группой

Конфликт между личностью и группой

Рубрики

• Деньги и успех
• Дружба
• Зависимости
• Красота и внешность
• Кризисы
  • Депрессия
  • Смерть
• Личность
  • Комплексы
  • Позитивное мышление
• Отношения
  • Брак
  • Знакомство
    • Флирт
  • Измена
  • Любовь
  • Расставание
  • Ревность
  • Ссоры
    • Конфликты
• Психология
  • Психология мужчин
  • Психология общения
• Работа
  • Выбор профессии
  • Карьера
• Семья
  • Воспитание детей
  • Развод
  • Родители
• Страхи и фобии
• Стрессы

Найти:

В статье рассматриваются основные особенности конфликта между личностью и группой, его признаки и формы. Дана схема выхода из конфликта, описаны его последствия.

• Основные причины возникновения
• Признаки и формы конфликта между личностью и группой
• Способы разрешения
• Последствия

Социальная группа – это отражение общества, в котором неизбежно возникают разногласия. Возникновение противоречия между личностью и группой является наиболее часто встречающимся явлением.

Конфликт между личностью и группой — это противоречие, возникшее между индивидуумом и социальной группой.

Явление это довольно многоплановое, так как взаимоотношения в конкретной группе выстроены в определенную систему, подчиняются гласным и негласным правилам, с наличием формального и неформального лидера и пр. Поэтому возможность возникновения в группе конфликта возрастает в несколько раз.

Чаще всего в основе появившегося разногласия лежат попытки изменения внутригрупповых правил и норм. Это процесс довольно непростой, даже если члены группы понимают необходимость перемен. Особенно острым становится конфликт в том случае, если правила пытается изменить один человек.

Исходя из основы конфликта, можно определить причины, побуждающие человека нарушать общегрупповые нормы и правила:

• преднамеренное нарушение правил, с целью защитить собственные интересы и ценности;
• случайное их несоблюдение, так как либо человек является новичком в группе, либо не усвоил существующие там правила в полной мере;
• невозможность следования установленным нормам по ряду причин;
• возникновение противоречия между групповыми ожиданиями и ожиданиями конкретной личности;
• разногласия по конкретным целям, задачам и способам их реализации;
• конфликт из-за желания занять лидерство конкретной личностью в конкретной группе;
• конфликт между руководством и группой;
• желание группы найти виновника (мнимого или реального) в неудачах, постигших деятельность коллектива.

Как и любой конфликт, противостояние между личностью и группой имеет определенные признаки, среди наиболее ярких, можно выделить следующие:

• притеснения и нападки со стороны участников группы;
• нарушение личностного пространства;
• агрессивное поведение;
• отказ от коммуникации и взаимодействия;
• возложение ответственности за неудачи.

Формы, в которых проявляется конфликт между личностью и группой встречаются самые разнообразные к ним можно отнести следующие:

• использование санкций внутри конкретной группы;
• абсолютное прекращение общения участников группы с индивидуумом;
• высказывание резкой критики;
• существенное ограничение общения;
• эйфория, проявляемая со стороны конфликтующего.

Прежде чем приступать к рассмотрению способов разрешения конфликтов между личностью и группой, важно изучить характерные для этого противостояния особенности:

1. Структура возникшего противоречия . Она, как и в других видах конфликтах состоит из субъектов, основы и образов. Субъекты взаимодействия в данном случае – личность и группа. Основа – столкновение мотивов (личностных и групповых). Образы конфликта – индивидуальные и групповые взгляды и оценки.
2. Причины, побудившее вступить в конфликт . Без их понимания невозможно конструктивное разрешение противоречий.
3. Формы проявления конфликта . Способы разрешения возникшего разногласия базируются на том, каким образом участники группы выражают свое неудовлетворение поведением вступившей в конфликт личности.
   А так же на том, как действует сам индивид.

Существует определенная схема того, как разрешить конфликт между личностью и группой. Она состоит из этапов управления и соответствующих каждому этапу управленческих действий:

1. Прогнозирование конфликта . Если грамотно подойти к реализации всех действий, то еще на этой стадии можно разрешить конфликт, просто не допустив его. Для этого необходимо изучение психологических и индивидуальных особенностей участников группы, индивидуальная работа с формальными и неформальными лидерами, сбор, учет и анализ группового мнения, их ценностей. Немаловажно понимание предвестников намечающегося конфликта, его первых симптомов. Примерами таких зачатков могут служить: критические высказывания в адрес личности, решившей противостоять группе, ограничение общения с этим индивидом.
2. Если конфликт удалось спрогнозировать, то его возможно предупредить . Для этого стоит тщательно проанализировать причины конфликта, предпринять определенные меры. Они могут быть как педагогическими (разъяснение, беседа, напоминание правил поведения внутри социальной группы), так и административными (перевод участников конфликта в разные подразделения, штрафы и пр.).
3. Если конфликт все же произошел, то необходимо его грамотное регулирование . Для этого в первую очередь важно, чтобы все участники признали его реальность. После этого проводится работа с обоими субъектами взаимодействия конфликта на предмет поиска возможных путей выхода из него.
4. Заключительный этап – это разрешение возникших противоречий . Здесь имеется два способа: либо сам индивид, вступивший в конфликт, признает свои ошибки и исправляет их, либо эта он покидает группу.

Последствия конфликта напрямую зависят от того, насколько правильно он был разрешен. В этом же и заключаются функции конфликта, возникшие между личностью и группой.

Положительным итогом противостояния или функциональными последствиями являются:

• получение взаимовыгодного результата, который даст возможность всем участникам группы почувствовать свою к ней принадлежность, осознать свою роль в принятии конструктивного решения;
• устранение враждебности, несправедливости, дискриминации внутри группы;
• настрой на сотрудничество;
• сплочение коллектива.

Дисфункциональные последствия возникают в том случае, если конфликт был неуправляемым или управление происходило неэффективно.

Они выражаются в том, что в коллективе возникает:

• чувство неудовлетворенности, снижение производительности;
• низкая степень сотрудничества;
• немотивированная преданность собственной группе, отстранение ее от других социальных групп;
• прекращение взаимодействия между субъектами конфликта;
• увеличение враждебности;
• преувеличение номинальной победы либо личностью, либо группой.

Конфликты между группой и личностью неизбежны. Однако понимание их особенностей и путей разрешения в итоге приведет к положительным, функциональным последствиям этого противостояния.

Видео: Методы разрешения конфликтов

Читайте также

Конфликты между участниками деятельности предприятия

Современное разделение труда и возникновение новых участников деятельности предприятия (владельцы, менеджеры, специалисты и работники) позволяют не только более адекватно сложившимся экономическим условиям определить их функции и сферы ответственности, но и понять их взаимодействие и причины возможных конфликтов.

Между участниками деятельности предприятия — владельцами, менеджерами, специалистами и работниками существуют конфликтные ситуации, нередко приводящие к конфликтам. Отношения между участниками представлены на рис.

 

Существует несколько определений конфликта. Одно из них — наиболее подходящее для данного случая. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликт развивается из конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта конфликтной ситуации — возникновение предмета конфликта, но временное отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.
Рассмотрим виды и характеристики конфликтных ситуаций и потенциальных конфликтов между группами участников деятельности предприятия (табл.).

Стоимостной конфликт — конфликт, основанный на противоположности стоимостных, денежных интересов. Он носит, как правило, антагонистический характер.

Деловой конфликт — конфликт, основанный на противоположности деловых интересов. На предприятии он принимает форму «начальник — подчиненный». Конфликт носит неантагонистичный характер.

Мотивационный конфликт — конфликт, основанный на разности мотивов поведения в процессе трудовой деятельности. Конфликт носит неантагонистический характер.

Плюсы (+) обозначают степень напряженности конфликта, чем их больше, тем конфликт напряженнее.
Конфликт антагонистический — специфический вид конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются и ведут борьбу между собой антагонисты, т.е. социальные группы, отстаивающие непримиримые интересы, цели и пути их осуществления.

Конфликт неантагонистический — тип конфликтного взаимодействия, в котором интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов.

Конфликты между группами

Рассмотрим особенности конфликтов между различными группами участников.

1. Владельцы — менеджеры

Ситуация наиболее изученная и легшая в основу концепции агентских отношений институциональной теории предприятия. Под агентскими отношениями понимают отношения двух участников, один из которых (принципал) передает другому (агенту) свои функции. Принципал — владелец, собственник, от лица которого действует агент. Достижение экономических целей принципала непосредственно зависит от эффективной деятельности агента. Конфликт основан на противоположности стоимостных, денежных интересов: владелец получает доход в виде дивиденда из прибыли, менеджер — заработную плату, которая входит в себестоимость продукции и премию из прибыли. Чем выше заработная плата, тем меньше прибыль, и чем выше премия, тем ниже дивиденд. Это противоречие между интересами сторон и приводит к конфликтам. Владельцы предприятия больше рассчитывают на сегодняшнюю прибыль, менеджеры — на перспективу. Конфигурация интересов сторон носит более сложный характер: мажоритарные владельцы также настроены на перспективу роста капитализации предприятия — и для повышения дивиденда и роста стоимости своего пакета акций. Также неоднозначны и интересы топ- и рядовых менеджеров. Но практика бизнеса свидетельствует, что основным является противоречие в коренных, стоимостных интересах сторон. Поэтому конфликт носит антагонистический характер и имеет высокую степень напряжённости.

2. Владельцы — специалисты

Картина здесь во многом аналогичная предыдущей. Поскольку заработная плата специалистов входит в себестоимость продукции, а премия выплачивается из прибыли, отношения между владельцами и специалистами являются антагонистическими конфликтными. Однако степень напряженности конфликта меньше, поскольку владельцы реже контактируют со специалистами, и они (кроме небольшого количества главных и ведущих специалистов) не принимают решения, что сужает область конфликтов.

3. Владельцы — работники

В этих отношениях картина также похожа на отношения владелец — менеджер. Интересы владельцев и работников противоположны по стоимостным критериям. Поэтому отношения между владельцами и работниками также являются антагонистически конфликтными. Однако степень напряженности в них еще ниже, поскольку контактов между ними еще меньше, и работники практически не принимают решений, касающихся деятельности предприятия.

4. Менеджеры — специалисты

Между представителями этих групп могут возникать стоимостные конфликты, поскольку заработная плата рядовых менеджеров обычно определяется менеджерами более высокого ранга (в пределах штатного расписания). Однако эти конфликты встречаются не слишком часто, и не являются главными. Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В основе некоторых конфликтов лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов. Степень напряженности конфликта является средней.

5. Менеджеры — работники

Картина похожая на предыдущую. Основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный», поэтому конфликты носит деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая. Это связано с меньшим объемом прав у рядовых работников, чем у специалистов, вследствие чего они больше зависят от позиции менеджеров и менее склонны вступать в конфликт.

6. Специалисты — работники

У этих групп минимальное количество точек соприкосновения, и небольшая возможность вступать в конфликты. Разницу интересов можно обозначить как мотивационную. Многие специалисты работают не только за заработную плату, но и за «интерес», среди работников таких минимальное количество. При контактах это может приводить к взаимному непониманию и пренебрежению интересами другой группы работников. На этой почве более вероятно возникновение личных психологических конфликтов. Тем не менее, конфликты носят неантагонистический характер, а степень напряженности подавляющего большинства конфликтов низкий, так как пересечения интересов не происходит — не из-за чего конфликтовать.

7. Временные специалисты и работники

В последнее время широкое распространение получили такие виды организации труда, как работа на дому — телеворкинг. Как правило, специалисты и работники привлекаются к работе по временным трудовым соглашениям. Контактируют они с менеджерами, поэтому для этой группы работников возможны конфликты «менеджер — специалист», «менеджер — работник». Конфликты эти проходят по схеме «начальник — подчиненный», имеют деловой неантагонистический характер, и имеют низкую степень напряженности.

Конфликты внутри функциональных групп

Кроме конфликтов между функциональными группами участников деятельности предприятия возможны и конфликты внутри функциональных групп, так как они неоднородны по составу. Рассмотрим особенности этих конфликтов.

Владельцы: мажоритарии — миноритарии

По количеству ценных бумаг, точнее по их весу в общей стоимости акций общества, можно различить мажоритарных и миноритарных акционеров. К мажоритарным акционерам обычно относят таких, размер пакетов акций которых позволяет самостоятельно оказывать влияние на решения общего собрания. Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5% акций общества. В их число, как правило, входят частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход. Вторые — в основном, на прибыль от курсовой разницы бумаг. Таким образом, в получении высоких дивидендов заинтересованы именно миноритарные инвесторы, не ставящие перед собой цели полностью контролировать компанию.

Размер дивидендов и может стать основной причиной разногласий мажоритариев, пытающихся по возможности большую часть нераспределенной прибыли направить на расширение бизнеса или решение иных вопросов, и миноритариев. Тем не менее, конфликт между этими группами владельцев является, как правило, неантагонистичным, степень напряженности средняя.

Менеджеры: высшие и средние менеджеры — рядовые менеджеры

Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», в основе которых лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми. Степень напряженности конфликта средняя.

Специалисты: главные и ведущие специалисты — рядовые специалисты

Картина похожая на предыдущую. Поскольку главные и ведущие специалисты сочетают выполнение профессиональных функций с руководством, то основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный». Кроме этих отношений разногласия могут иметь профессиональный характер. В целом конфликты носят деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая.

Работники:

Служащие — рабочие. Между этими группами работников практически отсутствуют точки соприкосновения, поэтому конфликты между ними практически отсутствуют. В этой функциональной группе выделяются работники, выполняющие руководящие функции — начальники отдельных подразделений (архив, секретариат, курьерская группа) и бригадиры. Поэтому здесь возможны конфликты по типу «начальник — подчиненный». Эти конфликты носят деловой, неантагонистичный характер, степень напряжения средняя.

Временные специалисты и работники. Они практически не имеют общих точек соприкосновения между собой, поэтому конфликты, как правило, не возникают.

Межличностные конфликты

Между участниками деятельности предприятия всех функциональных групп возможны межличностные конфликты. Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Подобные конфликты имеют деловой, конструктивный характер.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.

Психологический конфликт обычно имеет деструктивный характер. В классической психологии его принято объяснять наличием в коллективе конфликтных личностей. Конфликтная личность — акцентуированная личность, стремящаяся к разрешению противоречий жизнедеятельности и взаимодействия с помощью конфликтных действий. В психологическом плане конфликтная личность является личностью дезинтегрированной и дезадаптированной, что определяет восприятие противоречий и проблем как представляющих угрозу для ее интересов, статуса, достоинства, благополучия и пр. Такое восприятие обусловливает ее включение в конфликтное противоборство.

Отношения между людьми, исходя из их психологического типа, рассматривает соционика. Всего таких типов шестнадцать и вариантов интертипных отношений тоже шестнадцать — дуальные, тождественные, активационные, деловые, миражные и т.д. Одним из вариантов интертипных отношений являются конфликтные отношения, возникающие тогда, когда психологические характеристики, определяющие тип личности, полностью противоположны. При контакте с подобным типом возникает ощущение: он не такой, как я, он моя полная противоположность, с ним не о чем разговаривать, с ним невозможно договориться. Подобные отношения обычно приводят к психологическим межличностным конфликтам.

Понимание объективных и субъективных противоречий между и внутри функциональных групп участников деятельности предприятия, а также между отдельными членами персонала, приводящие к конфликтным ситуациям и конфликтам, помогает выработать мероприятия по предотвращению и преодолению конфликтов. Это позволяет улучшить психологический климат на предприятии, повысить настроение персонала и эффективность деятельности предприятия в конечном итоге.

Что такое групповой конфликт? Источники, 4 типа: межгрупповой, внутригрупповой, последствия

Что такое групповой конфликт?

Конфликт можно описать как разногласие между группами или отдельными людьми. Обычно это мотивируется противодействием другой группы в попытке достичь цели, отличной от цели группы. Элементы, участвующие в конфликте, имеют различные наборы принципов и ценностей, что позволяет возникать такому конфликту.

Содержание

• 1 Что такое групповой конфликт?
• 2 Источники конфликтов
• 3 Виды конфликтов
  • 3.1 Межличностный конфликт
  • 3.2 Внутриличностный конфликт
  • 3.3 Внутригрупповой конфликт
  • 3.4 Межличностный конфликт Групповой конфликт
• 4 Межгрупповой конфликт
• 5 Внутригрупповой конфликт
• 6 Разница между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом
• 7 Последствия конфликта
  • 7. 1 Влияние на общение
  • 7.2 Эмоциональное воздействие
• 8 Стили управления конфликтами
• 9 Приспособление
  • 9.1 Избегание
  • 9.2 Сотрудничество
  • 9.3 Конкуренция
  9 0009 9.4 Компромисс

Взгляд на то, что вызывает конфликт, может помочь нам понять это явление даже более. Поэтому давайте рассмотрим общие источники конфликта. Таким образом, мы можем обратиться к другим аспектам поставленного вопроса («что такое конфликт?»).

---

Источники конфликта

Какие факторы вызывают конфликт? Для целей этого обсуждения давайте обратим внимание на три основных источника конфликтов, предложенных американским психологом Дэниелом Кацем. По его словам, конфликт возникает в первую очередь из-за этих трех причин:

• Экономический конфликт вызывается ограниченным количеством ресурсов. Затем вовлеченные группы или отдельные лица вступают в конфликт, чтобы получить большую часть этих ресурсов, что вызывает враждебное поведение среди участников.
• Конфликт ценностей связан с различными предпочтениями и идеологиями, которые люди считают своими принципами. Конфликты, вызванные этим фактором, проявляются в серьезных конфликтах, в которых отдельные стороны имеют набор убеждений, которые они агрессивно отстаивают.
• Конфликт власти возникает, когда вовлеченные группы стремятся максимизировать свое влияние в социальной среде или в организации. Такая ситуация может произойти среди отдельных лиц, групп или даже народов. Власть также очевидна, поскольку она включает утверждение влияния на другого.

Конфликт возникает естественным образом; столкновение мыслей и идей является частью человеческого опыта. Это правда, что это может быть разрушительным, если оставить его без контроля. Тем не менее, это не должно рассматриваться как нечто, что может привести только к негативным последствиям.

Это способ прийти к более значимым осознаниям, которые, безусловно, могут быть полезны для вовлеченных лиц. Эти положительные результаты могут быть достигнуты за счет эффективного осуществления разрешения конфликтов.

Конфликт можно рассматривать как возможность узнать и понять наши различия. Мы все можем жить в гармонии, несмотря на конфликты, если мы знаем, как ответственно справляться с этой борьбой.

---

Типы конфликтов

Конфликт относится к противоположным идеям и действиям различных сущностей, что приводит к антагонистическому состоянию. Конфликт — неизбежная часть жизни. Каждый из нас обладает собственными мнениями, идеями и наборами убеждений. У нас есть собственный взгляд на вещи, и мы действуем в соответствии с тем, что считаем правильным.

Таким образом, мы часто оказываемся в конфликте в различных сценариях; могут ли в нем участвовать другие люди, группы людей или борьба внутри нас самих. Следовательно, конфликт так или иначе влияет на наши действия и решения.

• Межличностный конфликт
• Внутриличностный конфликт
• Внутригрупповой конфликт
• Межгрупповой конфликт 900 64

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя людьми. Обычно это происходит из-за того, насколько люди отличаются друг от друга. У нас разные личности, что обычно приводит к несовместимым выборам и мнениям.

По-видимому, это естественное явление, которое в конечном итоге может помочь в личном росте или развитии ваших отношений с другими людьми. Кроме того, для управления этим типом конфликта необходимо придумывать коррективы.

Однако, когда межличностный конфликт становится слишком разрушительным, вызов посредника может помочь разрешить его.

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Переживание происходит в сознании человека. Следовательно, это тип конфликта, который представляет собой психологические межгрупповые конфликты и их разрешение с участием мыслей, ценностей, принципов и эмоций человека.

Межличностные конфликты могут возникать в разных масштабах, от более простых, таких как принятие решения о том, идти ли на невегетарианский обед, до конфликтов, которые могут повлиять на важные решения, такие как выбор карьеры.

Кроме того, с этим типом конфликта может быть довольно сложно справиться, если вам трудно разобраться в своей внутренней борьбе. Это приводит к беспокойству и беспокойству или даже может вызвать депрессию. В таких случаях лучше всего искать способ избавиться от беспокойства, общаясь с другими людьми.

В конце концов, когда вы окажетесь вне ситуации, вы сможете стать более сильным человеком. Таким образом, этот опыт вызвал положительные изменения, которые помогут вам в вашем личном росте.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это тип конфликта, возникающего между людьми в команде. Несовместимость и непонимание между этими людьми приводят к внутригрупповому конфликту.

Возникает из-за межличностных разногласий (например, у членов команды разные характеры, что может привести к напряженности) или различий во взглядах и идеях (например, в презентации члены команды могут счесть представления, представленные председательствующим, ошибочными из-за их разногласия).

Внутри команды конфликты могут помочь в принятии решений, которые в конечном итоге позволят им достичь своих целей в команде. Однако, если степень конфликта нарушает гармонию между членами, то для его урегулирования потребуется серьезное руководство другой стороны.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт возникает, когда между различными командами внутри организации возникает недопонимание. Например, отдел продаж организации может конфликтовать со службой поддержки клиентов.

Это связано с различными наборами целей и интересов этих разных групп. Кроме того, конкуренция также способствует возникновению межгрупповых конфликтов. Есть и другие факторы, которые подпитывают этот тип конфликта. Некоторые из этих факторов могут включать соперничество за ресурсы или границы, установленные группой для других, что устанавливает их собственную идентичность как команды.

Некоторым конфликт может показаться проблемой, но не так его следует воспринимать. С другой стороны, это возможность для роста и может быть эффективным средством открытия среди групп или отдельных лиц. Однако, когда конфликт начинает снижать производительность и уступает место новым конфликтам, тогда необходимо управление конфликтами, чтобы найти решение.

---

Межгрупповые конфликты

Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, т. е. конфликтов между людьми, возникающих из-за их групповой идентичности. Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.

Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическими или контролирующими установками или поведением. Несовместимости, которые могут спровоцировать конфликт, включают экономические, силовые или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.

Эти несовместимости затем могут усугубляться деструктивным межгрупповым конфликтом из-за общих перцептивных и когнитивных процессов. Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм.

Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов о противоположной группе. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать их негативное поведение. В то же время такие предубеждения заставляют людей приписывать отрицательные характеристики членам чужой группы и объяснять любое положительное поведение.

Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах. У групп есть идентичность, и ощущение группой своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; участники, как правило, привлекают группу и хотят остаться в ней.

Сплоченность может привести к сильному принуждению к соблюдению групповых норм, особенно в конфликтных ситуациях. Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до иррациональности.

Все эти процессы ведут к эскалации конфликтов. Конфликт, в свою очередь, имеет тенденцию усиливать эти процессы. Из-за сочетания когнитивной косности и предвзятости, самосбывающихся пророчеств и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются во все возрастающую спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают растущий риск и неприемлемые действия. потери исключают выход.

Эскалация сама по себе вызывает психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу. Структурные изменения включают в себя включение в групповые нормы враждебного, деструктивного отношения к чужой группе. Группы, извлекающие выгоду из конфликта, проявляют личную заинтересованность в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее незаинтересованные стороны.

Хотя разные группы могут хорошо работать вместе, конфликт возникает, когда цели одной группы отличаются от целей другой, например, когда цель одной группы по внедрению нового программного обеспечения конфликтует с другой группой, которой необходимо завершить проект с использованием существующего программного приложения. Поскольку новое программное обеспечение замедлит ход проекта, эта группа не получит немедленной выгоды от нового приложения.

---

Конфликт внутри группы

Внутри группы могут возникать разногласия и неверные представления, что создает конфликт. Тем не менее, некоторые конфликты полезны для бизнеса. Например, честное несогласие между членами команды обычно обеспечивает механизм, который помогает лицам, принимающим решения, выбрать наилучшее решение проблемы. Но неправильные представления могут вызвать негативные чувства между членами команды, что снижает производительность.

---

Разница между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом

Внутригрупповой конфликт связан с разногласиями или неправильными представлениями между отдельными лицами в рабочей группе, такой как проектная группа. Межгрупповой конфликт относится к разногласиям или неправильным представлениям между рабочими группами, например, между двумя проектными командами.

Внутригрупповые конфликты в первую очередь являются результатом межличностных отношений внутри группы, в то время как межгрупповые конфликты больше связаны с функциями, распределением ресурсов, полномочиями групп и т. д. Таким образом, межгрупповые конфликты имеют много факторов, которые являются внешними по отношению к границам группы.

---

Последствия конфликтов

Конфликты в организациях имеют два основных последствия:

Влияние на общение

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. Внутри групп члены обычно не замечают индивидуальных различий, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.

Группа может стать более эффективной и действенной в том, что они делают, а ее члены могут стать более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится закрытой от других групп. Высокомерие и изоляция быстро приводят к снижению общения.

Коммуникация является ключом между группами во взаимной взаимозависимости, и они имеют самые негативные последствия из-за отсутствия эффективной коммуникации. Недопонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Эмоциональное воздействие

Конфликт порождает у сотрудников различные эмоции, такие как обида, страх и недоверие. Это относится к внутригрупповым и межгрупповым средам. Например, член команды может почувствовать, что у другого члена команды небольшая рабочая нагрузка, что приведет к эскалации ситуации от разочарования до агрессии. Если это не остановить, безопасность сотрудников может стать проблемой.

---

Стили управления конфликтами

Учитывая тот факт, что у нас, как у отдельных людей, разные точки зрения, всегда будут случаи, когда между нами возникнет недопонимание. С возникновением этих неразрешимых конфликтов возникает потребность в управлении конфликтами.

Даже в, казалось бы, обычных ситуациях конфликт может быть вызван другими неочевидными причинами. Понимание других сторон вопроса позволило бы тем, кто вовлечен в процесс, найти идеальное решение проблемы. При разрешении конфликтов следует придерживаться определенных стилей управления конфликтами.

Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна, который представляет собой оценку, используемую во всем мире при разрешении конфликтов, определяет пять стратегий, используемых для разрешения конфликта. Они следующие:

Приспособление

Приспособление подразумевает необходимость решать проблему с элементом самопожертвования; человек откладывает в сторону свои собственные заботы, чтобы сохранить мир в ситуации. Таким образом, человек уступает тому, чего хочет другой, демонстрируя форму бескорыстия.

Это может стать немедленным решением проблемы; однако это также приводит к ложному способу решения проблемы. Это может быть разрушительным, если есть необходимость придумать более разумный и творческий способ решения проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек не прав, поскольку оно может стать формой примирения.

Избегание

При таком подходе происходит отход от конфликта. Проблема решается пассивным отношением. Избегание в основном используется, когда воспринимаемый негативный результат перевешивает положительный результат. Используя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.

Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех. Избегание будет означать, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью. Другие вовлеченные лица могут подумать, что вы пренебрегаете проблемой. Таким образом, лучше противостоять проблеме, прежде чем она станет хуже.

Сотрудничество

Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами. Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии. В этом механизме прилагаются усилия для углубления в проблему, чтобы определить потребности заинтересованных лиц, не исключая их соответствующие интересы из общей картины.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, не ставя под угрозу собственное удовлетворение.

Соревнование

Соревнование предполагает властное и напористое поведение. В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Это включает в себя использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместно в некоторых ситуациях, но не должно доходить до того, что агрессор становится слишком неразумным. Непредвзятое отношение к конфликту жизненно важно для достижения решения.

Компромисс

Компромисс заключается в том, чтобы найти решение, приемлемое для вовлеченных сторон. Таким образом, одна сторона готова пожертвовать своими наборами целей, пока другие будут делать то же самое. Следовательно, это можно рассматривать как сценарий взаимных уступок, когда стороны вносят одинаковую сумму инвестиций для решения проблемы.

Недостатком этой стратегии является тот факт, что, поскольку эти стороны находят легкий способ решения проблемы, возможность найти более творческие пути решения будет упущена.

Учитывая различные стили управления конфликтами, вы можете подумать о том, какой стиль подходит вам больше всего. Важно отметить, что стратегия, используемая при поиске решения, зависит от вида проблемы.

сообщить об этом объявлении

Межгрупповой конфликт: индивидуальные, групповые и коллективные интересы

Сохранить цитату в файл

Формат: Резюме (текст)PubMedPMIDAbstract (текст)CSV

Добавить в коллекции

• Создать новую коллекцию
• Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Невозможно загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Повторите попытку

Добавить в мою библиографию

• Моя библиография

Не удалось загрузить делегатов из-за ошибки
Повторите попытку

Ваш сохраненный поиск

Название сохраненного поиска:

Условия поиска:

Тестовые условия поиска

Электронная почта: (изменить)

Который день? Первое воскресеньеПервый понедельникПервый вторникПервая средаПервый четвергПервая пятницаПервая субботаПервый деньПервый будний день

Который день? ВоскресеньеПонедельникВторникСредаЧетвергПятницаСуббота

Формат отчета: SummarySummary (text)AbstractAbstract (text)PubMed

Отправить максимум: 1 шт. 5 шт. 10 шт. 20 шт. 50 шт. 100 шт. 200 шт.

Отправить, даже если нет новых результатов

Необязательный текст в электронном письме:

Создайте файл для внешнего программного обеспечения для управления цитированием

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Полнотекстовые ссылки

Обзор

. 2003;7(2):129-45.

doi: 10.1207/S15327957PSPR0702_129-145.

Гэри Борнштейн ¹

принадлежность

• ¹ Факультет психологии и Центр изучения рациональности, Еврейский университет в Иерусалиме, Израиль. [email protected]

• PMID: 12676644
• DOI: 10. 1207/С15327957ПСПР0702_129-145

Обзор

Гэри Борнштейн. Pers Soc Psychol Rev. 2003.

. 2003;7(2):129-45.

doi: 10.1207/S15327957PSPR0702_129-145.

Автор

Гэри Борнштейн ¹

принадлежность

• ¹ Факультет психологии и Центр изучения рациональности, Еврейский университет в Иерусалиме, Израиль. [email protected]

• PMID: 12676644
• DOI: 10.1207/С15327957ПСПР0702_129-145

Абстрактный

Межгрупповые конфликты обычно связаны с конфликтами интересов внутри конкурирующих групп. В этой статье описывается таксономия игр, называемых командными играми, которая включает внутригрупповой и межгрупповой уровни конфликта. Его цели состоят в том, чтобы предоставить согласованную основу для анализа типичных проблем сотрудничества и конкуренции, возникающих внутри групп и между ними, а также рассмотреть обширную исследовательскую программу, в которой эта структура использовалась для изучения индивидуального и группового поведения в лаборатории. В зависимости от структуры выигрыша в игре между рациональными выборами возникают противоречия или конфликты на индивидуальном, групповом и коллективном уровнях — обобщение противоречия между индивидуальной и коллективной рациональностью, встречающееся в традиционных играх со смешанными мотивами. Эти противоречия изучаются с целью выявления теоретических и поведенческих условий, определяющих преобладающий уровень рациональности.

Похожие статьи

• Конфликт и координация в предоставлении общественных благ: концептуальный анализ непрерывных и пошаговых игр.

  Абеле С., Стассер Г., Шартье К. Абеле С. и др. Pers Soc Psychol Rev. 2010 Nov; 14 (4): 385-401. дои: 10.1177/1088868310368535. Epub 2010 2 июня. Pers Soc Psychol Rev. 2010. PMID: 20519698

• Самоконтроль и сотрудничество: разные концепции, похожие решения? Вопрос правильной точки зрения.

  Девитт С., Де Кремер Д. Девитт С. и соавт. Дж Психол. 2001 март; 135(2):133-53. дои: 10.1080/00223980109603686. Дж Психол. 2001. PMID: 11403337 Обзор.

• Восприятие межгруппового конфликта: от игровых моделей к ментальным шаблонам.

  Галеви Н., Сагив Л., Роккас С., Борнштейн Г. Галеви Н. и соавт. Pers Soc Psychol Bull. 2006 Декабрь; 32 (12): 1674-89. дои: 10.1177/0146167206291947. Pers Soc Psychol Bull. 2006. PMID: 17122179

• Межгрупповой конфликт и рациональное принятие решений.

  Мартинес-Тур В., Пеньярроха В., Серрано М.А., Идальго В., Молинер С., Сальвадор А., Алакреу-Креспо А., Грасиа Э., Молина А. Мартинес-Тур В. и др. ПЛОС Один. 2014 2 декабря; 9(12):e114013. doi: 10.1371/journal.pone.0114013. Электронная коллекция 2014. ПЛОС Один. 2014. PMID: 25461384 Бесплатная статья ЧВК.

• Пересмотр формы и функции конфликта: нейробиологические, психологические и культурные механизмы нападения и защиты внутри групп и между ними.

  Де Дреу CKW, Гросс Дж. De Dreu CKW и др. Behav Brain Sci. 2018 сен 25;42:e116. doi: 10.1017/S0140525X18002170. Behav Brain Sci. 2018. PMID: 30251617 Обзор.

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

• Близкие, но не интимные: опасности романтики на рабочем месте в поощрении саботажа знаний.

  Цю Дж., Султана Ф., Икбал С., Аюб А. Цю Дж. и др. ПЛОС Один. 2023 31 мая; 18 (5): e0285837. doi: 10.1371/journal.pone.0285837. Электронная коллекция 2023. ПЛОС Один. 2023. PMID: 37256842 Бесплатная статья ЧВК.

• Активность и взаимосвязь индивидуальных и коллективных акторов: комплексный подход к исследованию малых групп.

  Сидоренков А.В., Бороховский Е.Ф. Сидоренков А.В. и соавт. Integr Psychol Behav Sci. 12 апреля 2023 г. doi: 10.1007/s12124-023-09769-w. Онлайн перед печатью. Integr Psychol Behav Sci. 2023. PMID: 37041377

• Межгрупповой конфликт: происхождение, динамика и последствия для разных таксонов.

  De Dreu CKW, Трики З. De Dreu CKW и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210134. doi: 10.1098/rstb.2021.0134. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369751 Бесплатная статья ЧВК.

• Экологический стресс усиливает внегрупповую агрессию и межгрупповые конфликты у людей.

  De Dreu CKW, Gross J, Reddmann L. De Dreu CKW и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210147. doi: 10.1098/rstb.2021.0147. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369744 Бесплатная статья ЧВК.

• Окситоцин выполняет функцию «заботы и защиты» в групповых конфликтах у социальных позвоночных.

  Triki Z, Daughters K, De Dreu CKW. Трики З. и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210137. дои: 10.