Наличие отсутствие референций что это: Референция — это… Что такое Референция?

Референция — это… Что такое Референция?

РЕФЕРЕНЦИЯ — (фр. referance). Справка, рекомендация, даваемая известными фирмами лицам, желающим войти в сношение с другой фирмой. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. РЕФЕРЕНЦИЯ [Словарь иностранных слов русского языка

референция — характеристика, отзыв, рекомендация Словарь русских синонимов. референция сущ., кол во синонимов: 3 • отзыв (22) • …   Словарь синонимов

РЕФЕРЕНЦИЯ — (от лат. referre сообщать) 1) справка о службе и служебных обязанностях лица, содержащая одновременно отзыв о его работе; 2) рекомендация, характеристика, выдаваемая одним лицом или предприятием другому лицу или организации, удостоверяющая, что… …   Экономический словарь

РЕФЕРЕНЦИЯ — РЕФЕРЕНЦИЯ, референции, жен. (франц. référence). Рекомендация, отзыв о ком чем нибудь (офиц., спец.). К моему заявлению прилагаю референции. Представить референции с мест прежней работы. || Справка о кредитоспособности какого нибудь лица,… …   Толковый словарь Ушакова

референция — и, ж. reference f. < лат. referre относить, связывать; сообщать. Рекомендация, отзыв о ком чем н. К моему заявлению прилагаю референции. Представить референции с места прежней работы. Уш. 1939. Лица, имеющие наилучшие референции,… …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

РЕФЕРЕНЦИЯ — (от лат. referre – сообщать). Cоотнесение употребленного в тексте имени (именной группы) с внешним миром (объектами действительности), а также результат такого соотнесения; отношение между референтом и языковым знаком …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

Референция — (от лат. referre сообщать; англ. reference) в деловых отношениях характеристика (отзыв), даваемая индивидуальному предпринимателю или организации др.

лицом (организацией или гражданином), пользующимся доверием в деловых кругах; в Р. указываются… …   Энциклопедия права

РЕФЕРЕНЦИЯ — (от лат. referre сообщать) 1) рекомендация, характеристика, выдаваемая одним лицом или организацией другому лицу или организации, удостоверяющая, что они могут пользоваться доверием в деловых кругах, обладают требуемыми качествами,… …   Юридическая энциклопедия

Референция — (от лат. referens  относящий, сопоставляющий)  отнесённость актуализованных (включённых в речь) имён, именных групп или их эквивалентов к объектам внеязыковой действительности (референтам, денотатам). РЕФЕРЕНЦИЯ референции, ж. (фр …   Википедия

Референция — Референция  отнесённость актуализованных (включённых в речь) имён, именных выражений (именных групп) или их эквивалентов к объектам действительности (референтам, денотатам). Референция определяется тремя основными факторами: синтаксическим,… …   Лингвистический энциклопедический словарь

2.2. Референция и неопределенность перевода. Язык, онтология и реализм

2.2. Референция и неопределенность перевода

Для Куайна способность использовать слова, чтобы говорить об объектах, т. е. использовать слова как термины, имеющие референцию к объектам, возникает на довольно высоком уровне овладения языком. Просто произносить один и тот же звук в присутствии одного и того же объекта — еще не значит именовать объект. Способность именования формируется у человека постепенно и предполагает знание довольно сложных аспектов языка. Когда ребенок только начинает обучаться языку, он овладевает предложениями наблюдения: он научается тому, что в присутствии, скажем, собаки, т. е. при появлении определенных визуальных и иных стимуляций, уместно произнести «Собака» или «Это собака». Совершенно очевидно, что ребенок, произносящий это предложение в присутствии собаки, не говорит о свете, достигшем сетчатки его глаз, или о стимуляции соответствующих нервных окончаний; не имеют его слова и референции к определенному животному, как это было бы, если бы данное предложение произнес взрослый, овладевший более сложными аспектами языка и потому способный ответить на такие вопросы: Что считается одной собакой, а что — двумя? При каких условиях мы имеем дело с той же самой собакой, а при каких — с другой? Для ответа на подобные вопросы нужна лингвистическая компетенция, которой еще нет у ребенка, хотя мы склонны видеть в его первых речевых звуках имена в их полнокровном смысле.

Для референции же, согласно Куайну, нужно нечто большее, чем просто произнести звук в ответ на определенные стимуляции, тогда как предложениями наблюдения можно овладеть без указанной лингвистической компетенции. Неслучайно поэтому они воспринимаются ребенком голофрастически, т. е. как бесструктурные целостности. При этом они являются законченными предложениями, которые могут быть оценены как правильные или неправильные, как истинные или ложные. В отношении их никакого вопроса о референции не возникает до тех пор, пока мы не начнем их анализировать, разбивая на отдельные слова. Нужен же этот анализ для того, чтобы мы смогли подняться на уровни использования языка, надстраивающиеся над предложениями наблюдения, поскольку только таким образом мы можем овладеть связями (прежде всего логическими) между предложениями и строить одни предложения по образцу других.

Таким образом, отношение между словом и тем, что оно обозначает, формируется в ходе сложного процесса усвоения индивидом языка и лежащей в его основе концептуальной схемы. В книге «Слово и объект» этот процесс назван «онтогенезом референции», и его исследование расценивается Куайном как серьезная научная проблема. Он предлагает свое, натуралистическое, решение этой проблемы, хотя и считает его предварительным и спекулятивным.

Из сказанного можно заключить, что Куайн не отрицает наличия в языке выражений, имеющих референцию к миру, но он отрицает фундаментальный характер референции. Для него референция — это производное понятие, а фундаментальным, гарантирующим эмпирическую значимость языка, является отношение между предложениями наблюдения и обстоятельствами их произнесения, которые делают их истинными или ложными. Эти обстоятельства связаны с определенными сенсорными стимуляциями, под воздействием которых проявляются речевые диспозиции человека. Референция не устанавливается автоматически, а постепенно формируется, поэтому она оказывается зависимой от принятого способа анализа структуры предложения, а в конечном счете — от концептуальной схемы языка.

Мы можем по-разному структурировать наши предложения и по-разному приписывать значение их составным частям. Поскольку эмпирические свидетельства, которыми мы располагаем, имеют отношение к целым предложениям, а не к способам их разбиения на составные части, они ничего не говорят в пользу того, какой из методов анализа является правильным. А это означает, что референция является «неопределенной» или «непостижимой».

Для большей убедительности этого вывода Куайн даже утверждает, что мы могли бы проанализировать наши предложения несколькими способами, при этом оставляя незатронутыми их истинностные значения и все бесконечно сложные связи между ними. В качестве доказательства существования таких альтернативных методов анализа он предлагает переформулировку нашей привычной концептуальной схемы[67] на основе использования так называемых прокси-функций[68]. Под прокси-функцией он понимает одно-однозначную функцию, определенную на множестве объектов, которые мы признаем существующими, и отображающую их на их пространственно-временные «дополнения». Пространственно-временным дополнением некоторого объекта является пространственно-временной континуум, получающийся после исключения из него данного объекта. Затем мы переинтерпретируем каждое предложение, говорящее о некотором объекте

х, как предложение, говорящее о его пространственно-временном дополнении. Кроме того, каждый предикат нашего языка мы переистолковываем таким образом, что он выполняется относительно пространственно-временного дополнения x именно в тех случаях, когда исходный предикат выполняется относительно x. В результате любое переистолкованное предложение будет истинным именно в тех случаях, когда истинно исходное предложение. Поскольку истинностные значения предложений не изменились, то неизменными остались выводные отношения между предложениями и все логические связи между ними. Поэтому если принимать во внимание только истинностные значения предложений и их логические связи, то использование языка с прокси-функциями не будет отличаться от использования нашего обычного языка, однако на уровне составных частей предложения различие существенно.

Дальнейшее развитие и подкрепление идея неопределенности референции получила в теории радикального перевода в связи с обоснованием Куайном тезиса «неопределенности перевода»[69], поэтому вернемся к изложению этой теории, начатому в предыдущем параграфе.

Опираясь на поведенческие данные и речевые диспозиции туземцев к согласию или несогласию, лингвист, согласно Куайну, может построить индуктивные гипотезы относительно перевода предложений наблюдения туземного языка и истинностно-функциональных связок («не», «и», «или» и т. п.), а также он может индуктивно установить, является ли туземное предложение «стимул-аналитическим», т. е. принимаемым при любых обстоятельствах независимо от имеющихся стимуляций, и являются ли два туземных предложения «стимул-синонимичными», т. е. получающими согласие или несогласие туземцев при одних и тех же обстоятельствах. Чтобы продвинуться дальше в составлении «руководства по переводу» с туземного языка, лингвист приступает к «сегментированию» предложений наблюдения на короткие повторяющиеся части и таким образом составляет список туземных слов. Здесь он уже выходит за границы поведенческих реакций и стимул-значений, поэтому формулируемые им гипотезы являются уже не фактуальными и индуктивными, а «аналитическими». Эти аналитические гипотезы, позволяющие соотнести туземные слова со словами языка, на котором говорит лингвист[70], касаются прежде всего «аппарата референции», и на их основе осуществляется перевод «теоретических» предложений, т. е. предложений, не имеющих собственного стимул-значения и получающих «эмпирическое содержание» благодаря их связям с предложениями наблюдения. Говоря об аппарате референции, Куайн подразумевает присущие языку приемы «индивидуации» объектов, включающие применение артиклей, способы образования множественного числа, использование местоимений, числительных, а также таких выражений, как «тот же самый, что и» и «другой». Направляет лингвиста при формулировке аналитических гипотез опять же эмпатия и принцип доверия, согласно которому руководства по переводу должны минимизировать приписывание туземцам ложных верований-убеждений, ибо, утверждает Куайн, менее вероятно, что те, чей язык мы пытаемся понять, придерживаются, очевидно, глупых верований, чем то, что наш перевод является неправильным [Quine, 1960, p.

59].

Однако, даже соблюдая принцип доверия и формулируя аналитические гипотезы, согласующиеся с поведенческими данными, лингвист, убежден Куайн, не может не опираться на некую общую теорию, навеянную ему его собственным языком. Только прямым проецированием своих собственных лингвистических привычек на туземный язык он может осуществить его сегментирование и вычленить в нем, скажем, общие термины, ибо знания стимул-значения туземных предложений наблюдения недостаточно даже для того, чтобы определить, «какие слова являются терминами, если таковые вообще имеются, а еще менее, какие термины являются коэкстенсивными» [Quine, 1960, p. 70]. Поэтому разные лингвисты могут сформулировать различные наборы аналитических гипотез, построив тем самым разные руководства по переводу. И хотя все эти руководства не будут идти вразрез с имеющимися данными наблюдения (поведенческими реакциями туземцев), они могут быть принципиально разными. Так, возможными переводами для «гавагай» могут быть «кролик», «неотъемлемая часть кролика», «кроликовость» и т. п.[71] Соответственно одному и тому же предложению туземцев разные руководства по переводу могут поставить в соответствие разные английские предложения, которые не находятся друг с другом ни в каком отношении эквивалентности, даже очень широко трактуемом. Если переводимое предложение является предложением наблюдения, то его английские переводы должны иметь с ним одно и то же истинностное значение, но если предложение является теоретическим, то его переводы могут различаться даже по истинностному значению [Quine, 1960, p. 73–74]. Таким образом, все имеющиеся факты о лингвистическом поведении туземцев «недоопределяют» аналитические гипотезы лингвиста и не могут их верифицировать. Поскольку выбор между разными совокупностями аналитических гипотез эмпирически не детерминирован, возможны альтернативные схемы перевода, не совместимые друг с другом, но в равной мере совместимые с вербальным поведением туземцев, а потому равно приемлемые. Все в целом это означает «неопределенность перевода». Важно понимать, что Куайн отрицает не возможность перевода вообще, а то, что какой-то конкретный перевод является единственно правильным: «критика значения, предполагаемая моим тезисом неопределенности, призвана устранить неправильные представления, но она ни в коем случае не ведет к нигилизму… Неопределенность означает не то, что не существует приемлемого перевода, а то, что таких переводов много» [Quine, 1987а, p. 9]. Для Куайна невозможность единственно правильного перевода означает, что просто не существует «фактического положения дел», относительно которого переводчик мог бы быть прав или не прав, или о котором он мог бы не знать, поэтому «даже полное понимание неврологии никоим образом не разрешило бы неопределенность перевода» [Quine, 1986b, p. 365]. Принципиальная неразрешимость вопроса о том, какой перевод является правильным, является поэтому существенной чертой эпистемического отношения между человеком и миром.

Согласно Куайну, неопределенность перевода имеет место не только на интенсиональном, но и на экстенсиональном уровне: она «затрагивает одинаково экстенсионал и интенсионал… Референция сама оказывается поведенчески непостижимой» [Quine, 1969, p. 35]. Поэтому неопределенность перевода одновременно означает и неопределенность референции. Каждому слову соответствует не какой-то один аспект реальности, а целое множество («кролик», «неотъемлемая часть кролика» и т. п.), что обусловлено использованием этого слова в рамках разных концептуальных схем. Таким образом, лингвистическое значение и референция в понимании Куайна являются функцией целой системы, а не ее частей. Это еще одно проявление его холистского взгляда на язык.

Как правило, при переводе с других языков мы навязываем тому, что объективно неопределенно, свою концептуальную схему, проистекающую из нашей склонности воспринимать мир состоящим из целостных и устойчивых образований — объектов: «Мы упорно стремимся раздробить реальность на множество поддающихся отождествлению и различению объектов, на которые можно указывать посредством сингулярных и общих терминов. Мы настолько привыкли говорить об объектах, что кажется, будто, говоря о них, мы ничего не сообщаем, поскольку как же еще можно говорить? Трудно судить, как еще можно говорить, не потому, что наша объектофицирующая модель является неизменной чертой человеческой природы, но потому, что мы вынуждены приспособлять любую чужую модель к нашей собственной, когда мы пытаемся понять или перевести предложения чужого языка» [Quine, 1969, p. 1]. Мы воспринимаем объекты как нечто фундаментальное; мы склонны считать, что они существуют объективно и обладают собственной внутренней природой. Урок, извлекаемый из непостижимости референции, по мнению Куайна, состоит в том, что роль объектов и референции вторична, тогда как первичной является истинность предложений и их связи друг с другом. «Референция и онтология опускаются таким образом до статуса простых вспомогательных средств. Истинные предложения, как предложения наблюдения, так и теоретические предложения, являются альфой и омегой научного предприятия. Они связаны между собой структурой, а объекты фигурируют как простые узлы этой структуры. Какие конкретно объекты включены в структуру, безразлично для истинности предложений наблюдения, безразлично для поддержки, которую они предоставляют теоретическим предложениям, безразлично для успеха теории в ее предсказаниях» [Quine, 1992, p. 31]. Для объекта важно лишь то, какую роль он выполняет в нашей теории мира.

Вместе с тем Куайн указывает, что непостижимость референции никоим образом не вмешивается в наше привычное использование языка и не имеет для него силы. «В рамках родного языка референцию лучше всего… рассматривать как непроблематичную, но тривиальную наравне с моделью определения истины у Тарского. Так, „Лондон“ обозначает Лондон (чем бы он ни был), а „кролик“ обозначает кроликов (чем бы они ни были). Непостижимость референции возникает только при переводе» [Quine, 1986а, p. 460]. Она не несет в себе никакой угрозы для нашей лингвистической практики: «сказать, о каких именно объектах кто-то говорит, значит сказать лишь, как мы предлагаем переводить его термины на наш язык… Дело не в том, что мы сами лавируем, тщетно пытаясь пришвартоваться. Оставаясь на борту нашего собственного языка и не раскачивая лодку, мы спокойно плывем в ней и все хорошо; „кролик“ обозначает кроликов; и без толку спрашивать: „Кролики в каком смысле слова „кролик“?“ Референция становится непостижимой, если мы раскачиваем лодку, задумываясь о взаимозаменяемом отображении нашего языка на самого себя, или если мы предпринимаем перевод» [Quine, 1981, p. 243].

Тем не менее Куайн уделял немало внимания исследованию референции и связанных с ней онтологических вопросов. Непостижимость референции стала для него фундаментом, на котором он выстроил свою концепцию онтологической относительности. Но прежде чем приступить к изложению этой концепции, нужно рассмотреть, как Куайн представлял себе задачи онтологии и пути их решения.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей

Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей.

Лебедева Наталья. Кадровое дело №3. 03.2005.

Такое явление, когда трое сотрудников работают как четверо, принято называть синергетическим эффектом. Применительно к управлению персоналом его можно изобразить математической формулой: 1 + 1 + 1 > 3. Достичь такого результата можно разными способами. Но прежде, чем мы их рассмотрим, давайте примем две аксиомы — два исходных положения, которые будут определять пути и способы достижения наших целей.

Две аксиомы руководителя

Аксиома 1. Руководитель стремится создать такие условия, чтобы каждый сотрудник работал с полной отдачей в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами. Эта аксиома необходима для того, чтобы исключить ситуацию, когда двое работают как 2,5 (то есть «и за себя, и за того парня»), а один в полсилы.

Аксиома 2. Руководитель стремится согласовать цели отдельной личности (сотрудника) и цели организации, то есть сделать так, чтобы система мотивации, постановки целей, контроля и оценки строилась по следующему принципу: при достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей.

Рассмотрим необходимость второй аксиомы подробнее. Допустим, у компании есть свои цели. У личности тоже есть свои цели, и поэтому она идет работать в эту организацию. Организация (ее руководитель) может исходить из следующего принципа: «Какая мне разница, что там хочет эта личность, мне нужно задачи решать». Подход: «Иди и делай, не нравится — до свиданья!». Будет ли такой подход давать хорошие результаты, будет ли 1 + 1 + 1 > 3? Да, такие ситуации известны. Однако в длительной перспективе возникает опасность потерять амбициозных сотрудников и остаться с группой одних лишь исполнителей.

Можно исходить из противоположного принципа: «У меня такие хорошие сотрудники, мы с ними живем, как одна семья, бог с ними с целями, зачем они вообще?». Подход: «Сделаю так, чтобы мои люди были довольны, результат будет». Этот подход также может быть эффективным, но до тех пор, пока компания совсем маленькая. Стоит коллективу перевалить за 20-25 человек, и управлять конфликтами, поддерживая отношения дружбы и сотрудничества, станет значительно сложнее.

Поэтому эффективному руководителю в достижении целей необходимо руководствоваться так называемой концепцией согласования и учитывать интересы как организации в целом, так и отдельной личности. Принцип эффективного руководителя: «При достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей». Подход: «Вы мне результат, я — реализацию вашей личной мотивации».

Посмотрим, можно ли это реализовать на практике. Вспомним о законе Парето. Применительно к управлению персоналом этот закон гласит: существует 20 процентов сотрудников, которые влияют на 80 процентов результата. Вот эти-то 20 процентов и необходимо согласовать в первую очередь. Потому, что, если эти 20 процентов не почувствуют, что при достижении целей организации достигаются их личные цели, они будут работать хуже (терять мотивацию). Таким образом, задача минимум-согласовать 20 процентов сотрудников. Согласитесь, не так и много. Но это даст ощутимые результаты организации и заставит остальных сотрудников стремиться попасть в эту двадцатку.

Чтобы реализовать концепцию согласования, руководителю необходимо знать мотивы личности. Как их выявить, как проанализировать и как использовать в системе поощрений? Поговорим о мотивации и будем использовать наши знания о правилах постановки «правильных» целей и делегировании*.

Получаем информацию

Как узнать, какие условия работы необходимы сотруднику, чтобы он работал с полной отдачей? «Спросить!» — скажете вы и будете абсолютно правы.

Сложность в том, что спрашивать в открытую рискованно. Представьте себе: руководитель отдела продаж вызывает своего сотрудника и спрашивает: «Скажи мне честно, Игорь, что тебе нужно для работы с полной отдачей?» Пофантазируем над ощущениями Игоря. Первая мысль: «Что-то не так… чем-то недоволен…» Вторая мысль: «Отвечать надо, а что?» Третья: «Сейчас что-нибудь попрошу, это даст, а остальное уже нет…» Вспомним теперь и о руководителе. Например, он получил от сотрудника такой ответ: «Денег в два раза больше, должность директора по маркетингу, свободу в принятии решений и вашего личного помощника в подчинение…» Давать или как?

А теперь серьезно. Ответить на вопрос, что необходимо для работы с полной отдачей, человеку, говоря о себе, трудно. Еще труднее руководителю, получив искренний ответ, отказать в реализации высказанных ожиданий. Вместо мотивации легко получить обратный эффект и заявление об уходе.

Очевидно, нужно использовать другие методы. Например, метод проективных вопросов**. С его помощью можно быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия его применения просты: необходимо задать открытый вопрос (вопрос, предполагающий развернутый ответ) не о самом работнике, а о людях вообще и дать ограниченное время на ответ (не более 20-25 секунд).

Спросите сотрудника «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?», дайте ограниченное время на ответ и вы получите его условия работы с полной отдачей. Ваша задача — получить как можно больше ответов на этот вопрос, потому что каждый из этих ответов является бесценной информацией для принятия решений и инструментом управления этим сотрудником.

Поместите интересующий вопрос в список вопросов любого теста, даже игрового, и сделайте так, чтобы опрашиваемые не догадались о цели и предмете опроса. Например, проведите опрос перед очередной летучкой. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовить психику к другому виду активности. Задайте участникам вопросы и скажите, что тот, кто даст больше всего ответов, победит в соревновании (можете даже учредить небольшой приз за победу).

Пример

Перед руководителем отдела продаж крупной торговой компании была поставлена задача улучшить результаты работы его подразделения. Для этого руководитель решил выяснить мотивацию сотрудников. Перед очередным отчетным собранием он попросил участников ответить в письменной форме на несколько вопросов:

1. Что вам нравится делать больше всего?
2. Чем отличается собрание от работы?
3. Что стимулирует людей работать с полной отдачей?
4. Что общего между клубникой и чесноком?
5. Каким должен быть идеальный клиент?

Он произносил каждый вопрос вслух и давал на ответ 20 секунд. Тому сотруднику, который даст наибольшее количество ответов, руководитель пообещал вручить приз. Призом оказались 12 чупа-чупсов (по количеству участников собрания). Карамельки на палочках были торжественно вынесены на блюде победителю. Он, конечно, со всеми поделился. Все смеялись, ели чупа-чупсы, собрание прошло весело и в два раза быстрее.

Интерпретируем ответы

Предположим, вы получили ответы. Теперь их нужно проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей для управления, адаптировать к специфике деятельности компании, атмосфере в коллективе, корпоративной культуре, вашей личности как руководителя, должностям и функциям сотрудников. Дополнив этот анализ знанием личностных и профессиональных качеств работников, их предыдущего опыта и анкетных данных, вы сможете: выстроить систему ситуационного руководства, использовать полученные знания при постановке целей, подготовиться к коммуникации при делегировании задач, заложить основу для реализации концепции согласования.

Итак, систематизируем ответы и выделим наиболее важные для руководителя закономерности.

Прежде всего, обратите внимание на то, какое количество ответов на вопросы дали ваши сотрудники. Если они успели за 20 секунд дать от трех до пяти ответов, это говорит об их высокой стрессоустойчивости и способности быстро формулировать свои мысли в условиях жесткого ограничения времени.

Далее посмотрите, какие ответы содержат материальный фактор мотивации, а какие только нематериальные факторы мотивации. Как можно использовать эту информацию, покажем на примере. Допустим, на вопрос «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?» один сотрудник отвечает так:

• Надежная компания
• Хороший коллектив
• Комфортные условия работы
• Месторасположение

А второй так:

• Рост
• Перспектива
• $
• Весело
• Креатив

Попробуем предположить, что за люди могли дать такие ответы и где они работают. Первый вариант: женщина, 35-45 лет, бухгалтерия или секретариат, в семье не главный добытчик, перспективы роста не так важны, предпочитает спокойствие, стабильность и комфорт, приятный (похожий на нее) коллектив и офис рядом с домом.

Второй вариант: молодой и амбициозный выпускник престижного учебного заведения, главное, что интересует — возможность проявить себя, видеть перспективу карьерного и профессионального роста, необходим коллектив из подобных ему молодых, веселых людей, область деятельности должна быть связана с креативом (PR, реклама, маркетинг или тому подобное). Деньги тоже достаточно важны.

Каковы сильные и слабые стороны обоих сотрудников? Предположим, что в первом случае все желаемое уже реальность. Отсутствие среди приоритетов таких факторов, как деньги, карьерный рост, самовыражение, интересная работа, дает руководителю гарантии, что сотрудник будет долго и успешно заниматься рутинной работой, не создавая особых проблем. Если при этом профессионализм сотрудника полностью соответствует занимаемой должности, создайте требуемые условия, и вопрос о заработной плате не будет подниматься чаще одного раза в два года.

Второй случай практически противоположен. Сотруднику в первую очередь необходима перспектива и развитие, причем быстро. Наличие среди мотиваторов материального фактора, как ни странно, радует: коммерческая организация ориентирована именно на таких людей. Управляемость деньгами дает компании возможность, привязав материальное вознаграждение к результатам работы, достигать максимальной эффективности этого исполнителя.

Если в первом случае повышение зарплаты не гарантирует работы сотрудника с полной отдачей, то во втором случае, в зависимости от ситуации, руководитель может решать, какой инструмент использовать — материальный или нематериальный: создавать «веселую» атмосферу, показывать перспективу роста, поручать креативные задачи или повышать заработную плату. Значимость материального фактора мотивации позволяет использовать его как универсальный заменитель других мотиваторов (нематериальных).

Обратите внимание: первый вариант ответов не означает, что сотрудник готов работать бесплатно. У него есть очень четкие представления о том, сколько надо платить, чтобы он вообще вышел на работу. Отличие первого сотрудника от второго заключается в том, что материальный фактор не обеспечит работу с полной отдачей.

И последнее. Одним из важных нематериальных факторов мотивации является потребность во внешней оценке. Выделите ответы, которые содержат такую потребность, и ответы, которые не содержат ее.

Во-первых, потребность во внешней оценке может выражаться в необходимости признания со стороны руководителя (ответы, содержащие такие слова, как «одобрение», «признание», «похвала»). Этих сотрудников необходимо поддерживать, хвалить и быть осторожными в критике. Отсутствие позитива со стороны руководителя снижает их эффективность. Они теряются и не знают, хорошо ли выполняют свою работу.

Во-вторых, потребность во внешней оценке может выражаться в необходимости контроля (слова «контроль», «давление», «жесткий руководитель», «оценка»). Таким сотрудникам требуется периодический контроль, давление. Это поддерживает их «в тонусе», стимулирует работать с полной отдачей. Отсутствие давления снижает активность, расслабляет и создает зону «комфорта», из которой сложно выходить самостоятельно.

Сотрудники, в ответах которых вы обнаружите потребность во внешней оценке (признании или контроле),-это люди с внешней референцией. Их необходимо периодически поощрять и (или) контролировать в зависимости от ситуации, так как именно этот нематериальный фактор может стимулировать сотрудника работать наиболее эффективно.

Внутренняя референция проявляется в ответах на проективный вопрос не так очевидно, но склонность к данному типу личности можно предположить уже по отсутствию слов, связанных с оценкой. Люди с внутренней референцией «сами чувствуют (знают), что сделали работу хорошо». Они любят принимать решения сами, без советчиков, они меньше нуждаются в признании извне. Разница в том, что похвала для сотрудника с внутренней референцией не обеспечит руководителю его максимальную эффективность. Здесь нужно использовать другие мотиваторы (например, показать перспективу карьерного роста и развития нашему креативному сотруднику из примера выше).

Итак, мы показали один из способов узнать, какие условия необходимы сотрудникам для работы с полной отдачей. Как действовать руководителю, принимать решения и осуществить концепцию согласования, мы расскажем в следующем номере журнала.

Всем известно, что персонал стоит мотивировать. Для чего? Для того чтобы достигать более высоких показателей в работе организации. Представьте себе, у вас есть три сотрудника, а результат они дают как 18. Неплохо, да? Пусть будет не 18, скажете вы, пусть четыре, но как? Давайте поговорим, как этого можно достичь.

Мини-тренинг по интерпретации ответов на вопрос

«Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»

Сотрудников с внешней референцией необходимо периодически поощрять (контролировать), в то время как сотрудники с внутренней референцией не нуждаются в поддержке извне

Даны три варианта ответов сотрудников:

1. Деньги

• творческая задача
• результат
• карьерный рост
• не авторитарный руководитель

2. Одобрение

• вознаграждение
• рост статуса
• карьерный рост
• давление

3. Нормальная з/п

• понимание общих целей
• командный дух
• четкая постановка задач

Задание:

1. Проанализируйте ответы сотрудников с точки зрения возможностей и опасностей для управления.
2. Кого бы из них вы взяли к себе на работу, а кого нет? Почему?
3. Представьте себя на месте руководителя этих людей. Какую стратегию управления и мотивации вы бы избрали?

Ответы на эти вопросы будут в статье Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей 2

—————————

* О том, как правильно ставить цели и делегировать задачи, читайте в №1-2, 2005.

** Более подробно о методе проективных вопросов читайте в №9, 2004.

внутренняя и внешняя референция Что такое референция в психологии

Принятие решений человеком, точнее способ принятия этого решения, определяет следующая метапрограмма, называемая «тип референции». Как и все ранее рассматриваемые, например, эта метапрограмма тоже имеет два диаметрально противоположны типа – внутренняя, основанная на собственном мнении и внутреннем убеждении (человек все знает сам), и внешняя, учитывающая внешнее мнение (подскажите пожалуйста).

Принятие решений людьми с внутренней референцией.

Человек, носитель внутренней референции, вполне в состоянии внимательно выслушать других людей, но принимать окончательное решение он все равно будет на основе личного опыта и собственного видения ситуации. Лексический словарь его характерен такими выражениями: «я считаю», «я решил», «я думаю».

Носители этого типа референции скоры на принятие решений, но не всегда в состоянии провести целостный анализ ситуации. А мнение других, окружающих людей, учитывают не часто: посторонняя оценка, тем более чужого, не знакомого человека, их сознанием не воспринимается и поэтому абсолютно не важна.

Своя же, личная точка зрения, обычно, ими отстаивается очень жестко. При чем обратная связь с окружающими особого значения не имеет, их принцип: «я сделал так, как считаю нужным и это лучший вариант». Попытка переубедить бесполезна.

Отсутствие потребности к учету мнения окружающих и ожиданию подсказок, позволяет ему очень быстро принимать решения. Решения, основанные на личном, внутреннем опыте. Не доверяя чьим-либо словам, люди, принимающие решение на основе внутренней референции, всегда сами знают, как и что им нужно делать. Правда, они «знают» что делать и как жить и окружающим их людям.

Не стоит удивляться, что этот тип людей не мучается от невыполнения своих ранее данных обещаний – возможно, их мнение изменилось и обещание стало, опять же, по их мнению, не актуальным. В этом случае вам скажут: «я передумал», «я подумал и решил, что мне это не нужно».

Учтите, что как-то влиять на такого человека, можно только указывая на его личный опыт – мотивы, воспоминания, убеждения.

По статистике, основная масса политиков и руководителей, люди, обладающие внутренней референцией.

Для подстройки к таким людям следует использовать подход как бы «снизу» — «вы думаете, как лучше сделать?». Создав впечатление о его активности в принятии решения, мягко и ненавязчиво подводите его к требуемому вам развитию событий. Ни в коем случае не употребляйте выражения: «много людей считает», «я вам советую», «мы думаем». Реакция вашего собеседника на такие выражения может быть совсем неадекватной, так как они могут быть им восприняты как покушение на его самостоятельность. А его возможная ориентированность на мета-отрицание и еще и усугубит ситуацию.

Для эффективного разговора с людьми такого типа используйте следующие выражения: «наверняка ты знаешь, как это сделать», «кроме тебя не сможет никто», «с твоим умением никто не сможет лучше». Человека, настроенного на принятие решений по внутренней референции, переубедить не так сложно, достаточно лишь создать у него иллюзию самостоятельного выбора решения.

Обычно, внутриреферентные руководители, создают себе команду из внешнереферентных, отлично их дополняющих сотрудников. Это сочетание довольно часто высокоэффективно, особенно если руководитель не самодурствует, а в нужных случаях полагается на профессионализм сотрудников.

Принятие решений людьми с внешней референцией.

Носители типа внешняя референция, очень сильно зависят от их социального окружения – внешних мнений, оценок, авторитетов. Обычно, принимая решения, учитывают советы родителей, друзей, учителей, охотно доверяют газетам или телевидению. Не утруждая себя самостоятельным решением своих проблем – они сразу же звонят советчикам. Довольно часто от них можно услышать: «я читал в газете», «мне сначала надо посоветоваться».

Всему этому есть объяснение – такой тип личности не в состоянии взять на себя ответственность и сделать самостоятельный выбор. Им проще переложить груз ответственности на чужие плечи и следовать чужим нормам, правилам и направлениям действий. В противоположном случае правильность своих действий для них будет под сомнением.

Оценивая других людей, человек с внешней референцией, опирается на формальные, внешние подтверждения: сертификаты, рекомендации, дипломы. В идеале полученные от весьма авторитетных лиц. Именно по этой причине руководитель с этой метапрограммой обязательно спросит: «давно ли вы работаете в этой отрасли?», «кого знаете?», «кто знает вас?». А если человек с внешней референцией еще и , вероятность таких вопросов только вырастет.

Человек, ориентированный на внешнюю референцию, положительно воспринимает слова: многие, все, большинство людей. Ему очень сложно не поддаться на комплименты, особенно на похвалу, одобряющую их действие или правильность поступков. Это поощрение н только приободрит их, но и воодушевить на достижение дальнейших успехов. Для поддержания работоспособности людей, принимающих решение по типу внешней референции, их необходимо постоянно стимулировать.

Вопросы, помогающие понять тип референции.

Под такие вопросы подходят: «почему ты надумал сменить автомобиль?», «как осознал, что добился успехов?» и так далее. Вариант ответа, при котором человек говорит: «я сам собрал информацию, подумал и решил так сделать» — скорее всего, ярко выраженный носитель внутренней референции. Ответ: «ну, все меняют машины, а что я хуже?» — конечно же принадлежит человеку внешней референции.

Какие вопросы помогают определить тип референции? Среди них: «как ты понял, что добился успеха?», «как ты принял решение поменять машину?», «почему ты решил это сделать?».

В результате, для того, чтобы определить тип принятия решений человеком, порой вполне достаточно задать самые простые вопросы и внимательно выслушать его рассказ.

Некоторые люди попадают в трудное положение из-за того, что полагают, что другие правы, и основывают свои решения на их мнениях. НЛП описывает таких людей, как использующих внешнюю референцию.

ВНЕЩНЯЯ РЕФЕРЕНЦИЯ означает, что некто ДРУГОЙ или нечто ДРУГОЕ решает за меня, что хорошо, плохо, правильно, весело, скучно и тому подобное.

Внешняя референция означает то, что вы автоматически принимаете как правильное, хорошее и т.д. — мнение извне. Вы позволяете кому-то другому оценивать и принимать решения. Это может быть религия, библия босс, родитель, друг или учитель.

Напротив, внутренняя референция означает, что Я решаю, что правильно, неправильно и так далее. Я могу принимать массу информации от других людей или от окружения; но я единственный решает, что с ней делать.

Если у меня внутренняя референция — я принимаю решения сам. Я могу собирать информацию и мнения от других, но я сам принимаю решения и полагаюсь на мои собственные заключения.

Важно понимать, что референция необязательно имеет отношение к тому, где находится ваше внимание, она должна иметь отношение к тому, кто принимает решение.

Примеры:

Групповое упражнение

Цель упражнения: выявить субмодальные различия при восприятии во внутренней и внешней референции.

Сначала мы хотим, чтобы вы притворились, что имеете внутреннюю референцию. Я собираюсь вам сказать нечто — и, поскольку у вас есть внутренняя референтная система, ВЫ ЯВЛЯЕТЕСЬ тем, кто решает или оценивает то, что я говорю:

Если вы будете стоять на голове лицом к северу по полчаса каждый день, это разительно улучшит качество вашей жизни…

Отметьте в чем заключается ваш опыт, когда вы рассматриваете это с внутренней референцией — ВЫ решаете…

Теперь притворитесь на время, что у вас есть внешняя референция, и ею являюсь я. Помните, что это только временно; вы с легкостью вернете назад вашу способность принимать решения, как только захотите этого. Но пока ваш внешний референт — это Я. Вы заранее знаете, что все, что бы я не сказал верно.

Если вы каждое утро не менее пяти минут будете выводить ноту «до», то приведет вас к большей гармонии со вселенной…

Обратите внимание на ваши переживания, когда вы реагируете на это утверждение с помощью внешней референции.

Возможные различия

Во внешней референции звучит только один голос, во внутренней несколько голосов. Это похоже на диалог или дискуссию.

Во внешней может быть только одна картинка и несколько во внутренней. На одной из них было то, что говорил другой человек; но также была куча других картин, имеющих отношение к своему собственному опыту; что я знаю из прошлого, или что я могу придумать, и тому подобное — альтернативные возможности из которых можно выбрать.

Во внутренней референции может создаваться ассоциированный фильм, который прокручивается несколько минут, так что можно узнать, хочется ли это делать или нет. Пока идет фильм себе задаются вопросы о том, что происходит.

«Приносит ли мне это какую-нибудь пользу?», «Насколько мне нравится этот человек?». Должна ли я для них это делать?», «Если у них что-нибудь из того, что я хочу?». Ответы на них даются словесно « Нет, это не очень здорово. Яне хочу этого делать…»

Во внешней референции есть также фильм, но человек остается диссоциированным. Он не проверяет его, чтобы увидеть хочется ли ему этого или нет.

Большинство людей имеют большую, яркую, близкую картинку для внешней референции. Если вдуматься в этом есть смысл: если вы реагируете на кого-то другого и делаете картинку того, что он вам говорит, по-настоящему близкой и большой, то уже не останется места для «ваших картин или других альтернатив. Довольно трудно думать самостоятельно, если все, что вы можете видеть внутри — это репрезентация того, что говорит этот «эксперт».

Важно проверить есть ли разница между тем, насколько высоко вы видите образы при внутренней и внешней референции?

При внешней они, как правило, выше.

Если внешняя референция не удается — попробуйте сделать возрастную регрессию.

Бывают трудности со внешней референцией. Если кажется, что что-то звучит как команда, в мозгу захлопывается какая-то дверь, и человек прекращает слушать. Когда кажется, что кто-то другой лишает выборов, человек говорит себе «Забудь об этом».

Такого рода защитная полярная реакция может быть полезной в некоторых случаях. Она имеет намерение защитить вас от намерений других людей и сохранить собственное пространство выборов, но на самом деле она часто приводит к ограничению ваших выборов.

Характеристики внешней референции

Я принимаю указания других людей.

Решения принимают другие.

Я использую представления и заключения других людей по выбору целей.

Важно внешнее подтверждение.

Другие знают лучше!

Внешние впечатления и информация — это и есть решения. (Внешне ориентированная личность часто говорит только об внешних впечатлениях или информации, а не о том, как она решает, исходя из них. Такие люди обнаруживают тенденцию принимать информацию так, как будто это и есть решение.)

Внешне ориентированная личность ценит и принимает оценки других. Когда ему говорят, что он что-то хорошо сделал, он принимает эту оценку и включает ее в собственный опыт того, что он хорошо сделал. Он верит, что другие могут оценить качество его работы и их заключения и критерии часто влияют на его собственное мнение.

Работает хорошо под руководством других, и предпочитает использовать их решения об избранных целях и их манеру понимания, как лучше выполнить данную работу.

Если, вы хотите развить внешнюю референцию -д елайте большие яркие, близкие картинки того, что говорит эксперт. Последите, чтобы этот образ был достаточно большим и побуждающим, так чтобы в вашем зрительном поле не было места для каких-то собственных мыслей. Когда вы видите этих других людей мысленным взором, постарайтесь увидеть их немного приподнятыми над собой.

Если вы слышите нечто, то придайте этому голос «эксперта», или пусть ваш собственный голос повторяет то, что говорит эксперт, желательно с использованием интонации и темпа эксперта.

При внешней референции люди больше наклоняются вперед, приподнимают голову вверх и приоткрывают глаза, а при внутренней — большинство людей немного наклоняются назад, голова немного отодвигается, веки приоткрыты меньше.

Внедрение внешней референции

Лидеры являются мастерами внедрения внешней референции — поэтому вы и делаете то, что они говорят. Выступая, стоят на высокой платформе, развешивают свои портреты больше, чем натуральный рост, которые смотрят на людей сверху вниз.

Когда и что делать

В большинстве случаев лучше иметь внутреннюю референцию, так чтобы смогли принимать свои собственные решения в соответствии со своими собственными ценностями и наилучшей имеющейся информацией. Именно она помогает выживать при тяжелых заболеваниях. Ему врачи говорят, что он умрет, а он не верит.

Однако в тех случаях, когда другой действительно знает больше, чем вы, лучше сработает внешняя референция. В такие случаи ваша собственная информация настолько неполна, что правильно будет признать кого-то другого внешним референтом для конкретного контекста, по крайней мере, на время. Вы так поступаете, когда идете к врачу, водопроводчику, мастеру по ремонту техники, к любому другому человеку, являющимся экспертом в чем-то, о чем вы знаете очень мало.

Когда вы так поступаете, обращение во внешней референции строго контекстуализировано и ВМОНТИРОВАННОЙ ВНУТРЬ внутренней референции , интегрирующей оба ее вида. Вы по прежнему тщательно выбираете, когда полезно доверять чьему-то чужому мнению, и по-прежнему можете использовать все способы проверки, какие позволяют ваши минимальные знания.

Один из случаев, когда вы примете внешнюю референцию — если вы смотрите на то, что кто-то вам говорит, и вам больше не с чем это сравнить, потому что ничего об этом не знаете. Еще один случай — когда вы посмотрите, что говорил этот человек в прошлом, и увидите, что обычно вы были правы.

Создание внутренней референции

Если вы хотите иметь сильную ВНУТРЕННЮЮ референцию, позаботьтесь о том, чтобы у вас были способы порождать альтернативные репрезентации за счет внутреннего и внешнего поиска или за счет обоих. Эти альтернативные внутренние репрезентации должны быть, по меньшей мере, столь же побуждающие, как и репрезентации, полученные от других людей.

1. Если вы хотите иметь больше внутренней референции, подумайте о ситуации, когда вы были более внешне ориентированы, чем хотели бы; например, вы последовали чьему-то совету, а совет оказался плохим.

2. Вы можете вернуться к этому моменту, взять репрезентацию того, что говорил этот другой человек и сжать ее, отодвинув подальше от себя, сделать ее более расплывчатой или менее цветной и т.п. Тогда вы станете реагировать на нее слабее, и будете иметь больше места для создания своих собственных альтернативных репрезентаций.

3 . Вы также можете исследовать это прошлое событие и найти первые признаки того, что этому человеку не стоило доверять, или поискать упущенные вами возможности провести проверку, которая могла бы вовремя дать вам эту информацию.

4. Потом распространите на будущее то, чему вы научились.

Как стать неустрашимым перед «авторитарными» людьми

Эта техника используется для работы с людьми, которых устрашают авторитарные фигуры.

1. Думая о человеке, который внушает ему страх, клиент обычно говорит нечто вроде: «О, да. Я вижу, Картина большая, яркая и близкая, и она где-то высоко» В этом случае попросите клиента сделать картину поменьше, отодвинуть ее немного дальше, сдвинуть вниз и убавить яркость. Это позволяет ему думать о ком-то авторитарном без того, чтобы быть подавленным, и без необходимости соглашаться с тем, что тот говорит. Становиться легче обращаться с другим человеком как с ровней, а не как с Большим Братом.

2. Вам может также понадобиться — явным образом внедрить защитный голос, который с помощью многократных вопросов проверяет слова другого человека с точки зрения ее целей, исследует последствия исполнения того, что кто-то говорит и предлагает альтернативные возможности.

3. Если кто-то имеет только одну репрезентацию ситуации, он может действовать в соответствии с ней, даже если вы сделаете ее маленькой, туманной и далекой.

Люди, реагирующие на других

Есть люди чрезмерно отзывчивые к нуждам других, при этом пренебрегая своими.

Это приводит к « перегоранию» и часто имеет сходную структуру с запуганностью.

Чтобы стать чрезмерно отзывчивым на нужды других, сначала создайте репрезентацию того, чего хочет этот человек. Потом либо сделайте этот образ большим, ярким и близким, либо возьмите его крупным планом и сделайте панорамным, так чтобы он заполнил ваш визуальный экран и у вас не было бы места для картин того, чего хотите вы. Если все, что вы можете видеть, это потребности окружающих, то именно на это вы и будете реагировать. Эти картины обычно НЕ выше, чем они бывают при запуганности.

Как противоядие:

1. Подумайте о ком-то, на кого вы чрезмерно реагируете, пренебрегая своими потребностями.

2. Отметьте, как вы видите этого человека мысленным взором. Является ли картинна большой, близкой, может быть панорамной. Имеет ли его голос некое качество, которое делает невозможным его проигнорировать? (Если вам трудно определить важные субмодальности, СОПОСТАВЬТЕ этот образ с образом кого-нибудь, на кого вы не так сильно реагируете.

3. Передвиньте образ этого человека \ его потребностей подальше от себя и сделайте его меньше, тусклее, менее цветным и т.п. Если в начале он был панорамным, уменьшите панораму до маленькой картины в рамке перец собой. Позвольте его голосу стать тише или изменить тональность полезным образом до тех пор, пока вы не почувствуете, что уже не так сильно подавлены потребностями этого человека.

4. Теперь создайте еще один экран того же размера, яркости и на том же расстоянии от себя, как и образ потребностей другого человека. Спросите себя:

«Чего хочу я?» и пометите свои ответы в эту новую рамку.

5. Теперь вы смотрите на два экрана: на одном представлены ваши желания, на другом — желания другого человека. Спросите себя:

Что в наибольшей степени будет отвечать потребностям/желаниям КАК меня, ТАК И другого человека?»

6 . В определенных контекстах или с определенными людьми может быть более подходящим сделать ваши собственные потребности более (или менее) важными, чем потребности других. Легче ли вам реагировать на те и другие тогда, когда они достаточно сбалансированы?

7. Распространите выбранный вами способ видения вещей на соответствующие ситуации в будущем.

Если кто-то имеет внешнюю референцию, то относительно просто помочь ему стать более внутренне ориентированным.

Поскольку обычно не трудно заставить их принять ВАС как их внешнего референта, вы можете попросту сказать им:

Я думаю, что, без всякого сомнения, вы должны уделять больше внимания вашим собственным желаниям и думать сами.

Если человек сделает это, он начнет создавать более сильную внутреннюю референцию. Если он отказывается делать то, что вы просите, он также в большей степени действует в соответствии с внутренней референцией — решая сам, вместо того, чтобы делать, что скажут другие.

Обратная связь

Если люди с внутренней референцией открыты для обратной связи и информации извне и воспринимают ее, то они и окружающие их люди, скорее всего, счастливы.

1. Если вы хотите стать более восприимчивым к мнениям других и лучше использовать вход. Вы можете сделать ваши собственные идеи менее принуждающими (меньше, туманнее, дальше), освобождая место для других репрезентаций. Вы можете сделать мысли других принуждающими хотя бы настолько, чтобы это заставило вас рассматривать их.

2. Если человек всего лишь немного невнимателен к обратной связи, спросите его, есть ли в его картинах какие-либо другие люди, когда он принимает решения. Возможно, что не имеет. Попросите его добавить жену, детей, начальника и любых других людей, которых будут задевать ваши решения, а потом попросите его обратить внимание на то, как эти другие люди прореагируют на предложенное решение или действие.

3. Некто, имеющий внешнюю референцию, скорее всего, имеет уже много других людей в своих картинах. Для них может быть полезным поэкспериментировать с принятием решений без столь большого числа наблюдателей.

4. Человек с сильной внутренней референцией редко ищет помощи; он скорее окажется человеком, обращающимся в суд, или неуступчивым супругом. Работая с кем-либо, закрытым для обратной связи, вы должны очень тщательно синхронизироваться с его системой убеждений — а ее частью является то, что он прав, а вы неправы:

Вы явно знаете много больше о своей ситуации, чем я мог бы когда-либо узнать; большая часть того, что я могу — это делать скромные предложения, в слабой надежде, что вы могли бы решить, что одно или два из них могли бы, возможно оказаться полезными для вас.

Все что вы хотите, чтобы он сделал должно быть оформлено как его идея, или хотя бы как его решение.

Вы уже сказали мне, как это важно для вас. Вот вам еще парочка идеи, которые можно учесть — о чем вы, несомненно, уже думали раньше и сами, которые могли бы сделать ваши планы еще более завершенными…

Синхронизируясь с убеждением человека в том, что у вас нет ничего, к чему стоило бы прислушаться, вы парадоксальным образом становитесь человеком, к которому стоит прислушаться.

Работа с таким клиентом — это настоящий вызов, потому что он живет в очень узкой специфической реальности. Параноидный субъект — великолепный пример такого рода.

Параноидному или любому другому недоверчивому человеку вы можете сказать:

Не доверяйте мне! Даже если я не хочу вам навредить, я могу сделать это случайно. Я хочу, чтобы вы были очень бдительным и внимательно проверяли все, что я скажу и сделаю, чтобы быть уверенным, что ТО, ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ ЗДЕСЬ ВМЕСТЕ ДЛЯ ВАШЕЙ ПОЛЬЗЫ…

Опять же инструкция человека не доверять вам — что он и так в любом случае будет делать — вы парадоксальным образом становитесь заслуживающим доверия. Делая это можно вставить ряд рефреймингов и пресубпозиций, которые окажутся полезными позже.

Вместо того, чтобы пробовать изменить систему убеждений человека, зачастую гораздо проще использовать ее как рычаг, чтобы заставить его делать то, что вы хотите. После подстройки вы можете использовать другие техники НЛП, пока они неявные или находятся в подходящей рамке:

...Поскольку вы гораздо умнее остальных членов семьи, вам будет очень легко и просто быть добрым к ним, пока они медленно учатся тому, что вы уже умеете…

…Поскольку вы столь уверены, что вы правы, не будет вреда в том, чтобы внимательно выслушать мнения вашей жены и тщательно рассмотреть их, как если бы они были столь же важны, как ваши собственные. Только человек, который неуверен в своих взглядах, стал бы этому противиться…

5. Человек, закрытый для обратной связи, обычно соглашается, что доверять другим опасно . После синхронизации с этим вы можете указать, что другие часто будут вести себя глупо, а это может навредить ему; поэтому важно знать, что они думают — независимо от того, насколько это может быть далеко от цепи. Отсюда один небольшой шаг до того, чтобы указать ему на важность учета чужих суждений при принятии собственных решений.

Еще более важно продемонстрировать, что быть закрытым для обратной связи может оказаться для него опасным. Вы можете сделать это на примере во время сеанса супружеской или семейной терапии, или вы можете создать эту ситуацию сами.

6. Другая альтернатива — полностью обойти сознательное мышление, используя метафору или структуры гипнотического языка, обращаясь к игнорируемым и менее сознательным частям человека.

Внутренняя/внешняя референция

Некоторые люди часто попадают в трудное положение из-за того, что полагают, что другие правы, и основывают свои решения на их мнениях. Социолога описали таких людей как «ориентированных на других» или «конформистов». НЛП описывает таких людей, как использующих внешнюю референцию. внешняя референция означает, что некто другой или нечто другое решает за меня, что хорошо, плохо, правильно, неправильно, весело, скучно и тому подобное. Человек, имеющий внешнюю референцию, может вновь и вновь спрашивать других, что ему делать или говорить: «Подождите, я взгляну в свой гороскоп, чтобы узнать, что мне делать». Терапевты часто являются внешними референтами для клиентов: «Д-р X говорит, что у меня эдипов комплекс — так оно, должно быть, и есть», или «Если бы он только сказал мне, как жить дальше, я смог бы быть счастлив». На одной из наших любимых карикатур изображен психиатр, говорящий пациенту, лежащему на кушетке: «У меня для вас хорошие новости, мистер Джоунс: моя мать считает, что вам становится намного лучше». Если человеку с внешней референцией дают указания несколько разных людей, обычно он затрудняется в выборе между ними. Люди, следующие религиозным культам, обычно имеют единственную внешнюю референцию — лидера культа или некие священные книги, которые используются как исключительное основание для принятия решений.

Напротив, внутренняя референция означает, что Я решаю, что правильно, неправильно и так далее. Я могу принимать массу информации от других людей или от окружения, но я единственный, кто решает, что с ней делать.

Женщина: Так означает ли внутренняя референция, что вы уделяете внимание вашему внутреннему опыту, а внешняя — что вы уделяете внимание тому, что вовне?

Нет. Я рад, что вы подняли этот вопрос, потому что здесь другое различие. Вы говорите о разнице между внешним и внутренним осознанием . Референция не обязательно имеет отношение к тому, где находится ваше внимание; она должна иметь отношение к тому, кто принимает решение. Я могу иметь внутреннюю референцию, и всё равно выслушивать мнения окружающих меня людей или собирать много информации на стороне. Но если у меня внутренняя референция, я использую свои собственные суждения, чтобы принять решение относительно всех этих мнений и данных.

Многие люди используют внутреннюю/внешнюю референцию как диагностическую категорию: являетесь ли вы человеком с внутренней или с внешней референцией? Мы продолжаем исследовать субмодальные различия между внутренней и внешней референцией, так что вы можете изменить то, что делаете, если захотите этого.

Из книги Сознавание: исследуем, экперементируем, упражняемся автора Стивенс Джон

Из книги Философские сказки для обдумывающих житье или веселая книга о свободе и нравственности автора Козлов Николай Иванович

Внешняя душа И отделил Человек внешнюю душу от внутренней, и увидел, что это хорошо. Новая Библия Ваня полез под стол, но, неловко повернувшись, сильно ударился об угол стула. Пискнул, сдержался, но, откидываясь в другую сторону, теперь треснулся затылком. Тут уж он завыл. Я

Из книги Ум человека автора Торсунов Олег Геннадьевич

Из книги Энциклопедия блефа автора

3.4. ВНЕШНЯЯ ШАНЖИРОВКА 3.4.1. ВНЕШНЯЯ ВИЗУАЛЬНАЯ ШАНЖИРОВКА ПРИ КОРРЕКЦИИ ЗРЕНИЯ Внешней эта шанжировка названа условно, так как она связана с работой не внутренних органов (см. ниже), а внешних, в данном случае глаз. Следовательно, этот манипуляционный прием применим при

Из книги Иллюзионизм личности как новая философско-психологическая концепция автора Гарифуллин Рамиль Рамзиевич

3.5. ВНЕШНЯЯ КИНЕСТЕТИЧЕСКАЯ ШАНЖИРОВКА Кинестетическая шанжировка более универсальна, так как кинестетические ощущения включают в себя тактильные ощущения кожи, мускульные ощущения, внутренние чувствования в груди, желудке и других органах. Поэтому эта шанжировка

Из книги Начнем сначала, или Как разглядеть свое Завтра автора Козлов Николай Иванович

Внешняя шанжировка ИЛЛЮЗИОНИЗМ И ВНЕШНЯЯ ВИЗУАЛЬНАЯ ШАНЖИРОВКА ПРИ КОРРЕКЦИИ ЗРЕНИЯВнешней эта шанжировка названа условно, так как она связана с работой не внутренних органов (см. ниже), а внешних, в данном случае глаз. Следовательно, этот манипуляционный прием применим

Из книги Очерк психологии личности автора Леонтьев Дмитрий Борисович

Память внутренняя и внешняя – Вы помните определение, что такое память?– Кто из россиян занесен в Книгу Гиннесса за самую лучшую память?– Что вы вчера делали в 16.30? Самая хорошая память не у того,кто помнит все на свете, а у того, кто легко находит все нужное Если вы сразу

Из книги Научите себя думать! автора Бьюзен Тони

«ВНЕШНЯЯ ОБОЛОЧКА» ЛИЧНОСТИ

Из книги Проект Атман [Трансперсональный взгляд на человеческое развитие] автора Уилбер Кен

4. Внешняя интеграция Включает анализ, критику, оценку, отбор и отклонение. Процесс, при котором читающий привлекает весь объем предшествующего знания к восприятию нового и устанавливает соответствующие

Из книги Остаться трезвым – Руководство по профилактике срыва автора Теренс Т. Горски

Из книги Самоучитель по психологии автора Образцова Людмила Николаевна

Внешняя дисфункция — Возвращение отрицания — Избежание и защита — Усиление кризиса — Приостановка -Замешательство и сверхреагирование Потеря Контроля — Депрессия -Потеря контроля над поведе- нием — Осознание потери контроля — Сужение выбора- Эпизод срываГлава

Из книги Формирование будущих событий. Практическое пособие по преодолению неизвестности автора Штеренберг Ирина Ирековна

Внутренняя и внешняя мотивация Мотивы нашей деятельности могут складываться не только на основе наших внутренних потребностей, но и под воздействием внешних стимулов – вознаграждений, поступающих (или ожидаемых) извне. Вы читаете для собственного удовольствия, потому

Из книги Измените свое мышление и воспользуйтесь результатми. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП автора Конира Андреас

Внешняя готовность к формированию события Внешняя готовность к формированию желаемого события появляется при сформировавшейся или формирующейся внутренней готовности.Имидж человека – это всегда единство внешнего и внутреннего, имидж отражает внутреннюю суть

Из книги Индивидуальные отношения [Теория и практика эмпатии] автора Курпатов Андрей Владимирович

Глава 7. Внутрення/внешняя референция Некоторые люди “от природы” принимают решения самостоятельно, в то время как на других легко произвести впечатление и подчинить мнению окружающих. Воспользуйтесь предлагаемой информацией, чтобы помочь людям принимать

Из книги Фокусы языка. Изменение убеждений с помощью НЛП автора Дилтс Роберт

Глава двенадцатая Мораль «внешняя» и «внутренняя» Нужна индивидуальность, а не только индивидуация, для того чтобы найти что-нибудь прекрасным. Всякая красота сама по себе прежде всего есть проекция, эманация потребности любви. Отто

Из книги автора

Внутренняя референция Вторым ключевым фактором, который увеличивает вероятность того, что убеждение превратится в мысль-вирус, является замкнутость этого убеждения на себя, или наличие у него внутренней референции. Процесс, обладающий внутренней референцией, основан

Все мы знаем, что есть люди, которые при формировании своих взглядов и принятии решений ориентируются на других, на общественное мнение и общепринятые нормы поведения. Но есть и другие, которые всегда ориентируются на собственное мнение, не обращая внимания на одобрение или неодобрение окружающих. У первых преобладает так называемая внешняя референция (от лат. reffere — сообщать), у вторых — внутренняя . У тех и других есть свои сильные и слабые стороны. Первые ориентированы на других людей, способны к нахождению новых решений, к компромиссу, легко управляемы. Но в то же время подвержены внешнему влиянию и легко могут менять свое мнение, они не уверены в себе и постоянно нуждаются в советах. Такие люди больше подходят для исполнительских позиций, для работы с клиентами, но не совсем подходят для работы, связанной с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения. Вторые готовы жестко отстаивать собственную точку зрения, они имеют определенное видение целей и занимают четкие позиции, более способны сопротивляться давлению и манипуляции, однако часто не видят других решений, недостаточно гибки в переговорных процессах. Такие люди больше подходят для работы, связанной с проверкой качества, с контрольно-ревизионными или руководящими функциями. Но они не очень подходят для работы с клиентами. Если же необходимо принимать самостоятельные решения и в то же время уметь общаться с людьми (это может быть менеджер или бухгалтер среднего звена, торговый представитель и др.), желательно, чтобы у претендента на такую должность был смешанный тип референции. При этом надо учитывать, что с течением времени он может изменяться.

Определить преобладание того или иного типа референции (или их соотношение) помогают открытые вопросы, отвечая на которые, претендент на вакантную должность объяснит, ПОЧЕМУ он так считает, КАК он пришел к принятию определенного решения. Это могут быть вопросы: «Почему вы выбрали именно эту профессию?», «Считаете ли вы свою карьеру успешной и почему?», «Как вы решаете, кому из кандидатов отдать предпочтение на выборах?», «Легко ли вы адаптируетесь в новом коллективе и почему?» и т. д.

Ответы типа: «Мне так кажется», «Я так чувствую», «Мне так нравится» или другие, содержащие ссылки на внутренние, собственные ощущения, будут свидетельствовать об ориентации в первую очередь на собственное мнение, т. е. на внутреннюю референцию. Если же в ответах содержатся ссылки на объективный результат, на мнение других людей или общепринятые нормы, то это говорит о внешней референции.

Есть люди, которые при принятии решения опираются на собственное мнение, а есть такие, для которых более важно мнение других людей (коллег, руководства, подчиненных, родителей). Метапрограмма «Тип референции» показывает, на основании чего кандидат принимает решения и насколько он склонен ориентироваться на мнение окружающих его людей.

Референция может быть внешней, внутренней или смешанной.

Внешняя референция — ориентация на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы. Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходит для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь, продавец, оператор). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюс — человек клиенто-ориентирован, легко управляем, так и минус — он сильно подвержен внешнему влиянию и часто меняет свое мнение. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция , в первую очередь, означает, что человек ориентируется на собственное мнение, видение и позицию. Внутренняя референция или сильное к ней тяготение подходит для людей, выполняющих контролирующие функции: юрист, финансовый контролер, редактор, налоговый инспектор, аудитор. Для представителей этих специальностей очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае им будет тяжело выполнять свои функции. Но здесь есть свои минусы. Человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко и, как правило, не подходит для работы с клиентами.

Смешанная референция — наиболее универсальный тип. Это сочетание и того, и другого: например, для успешного руководителя предпочтительно иметь смешанный тип референции ближе к внутренней (уметь учитывать мнение других при принятии решения, но считать свое мнение решающим), для специалиста в продажах — смешанный ближе к внешней (уметь подстраиваться под клиента, но помнить о своих целях).

Тип референции можно выявить, например, следующим вопросом: «Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?» Если кандидат отвечает: «Меня хвалят, выплачивают премии», то высока вероятность преобладания у него внешнего типа референции. Если в ответ звучит: «Я считаю, что все делаю правильно/чувствую, вижу…», то можно предположить его склонность к внутренней референции. Ответ: «Я считаю, что хороший, потому что у меня больше всего повторных клиентов» показывает наличие смешанного типа референции.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, которую занимает сотрудник или займет в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Как определить тип референции кандидата?

Чтобы определить тип референции кандидата, следует задать ему несколько вопросов, которые касаются различных сфер его жизни. Предположим, что вы задали кандидату 10 вопросов. Отметьте ответы кандидата на соответствующих шкалах в таблице справа (см. таблицу на стр. 73). Посчитайте количество баллов с той и с другой стороны и тип референции кандидата. Если в рамках одного вопроса было несколько ответов, посчитайте, какие ответы доминировали.

Вот как будет выглядеть эта оценка для различных типов.

5/5 — баланс. Идеальный кандидат для выполнения сложных видов работ, требующих периодического принятия самостоятельных решений и в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

6-7 (внутренняя)/4-3 (внешняя). Кандидат подходит для руководящей работы, на которой необходимо, с одной стороны, принимать самостоятельные решения и уметь отстаивать свою точку зрения, а с другой — учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

8-9 (внутренняя)/2-1 (внешняя). Кандидат подходит для руководящей работы высокого уровня, некоторых видов контролирующих работ, требующих умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям (руководитель кадровой службы, главный бухгалтер, начальник производства).

10 (внутренняя). Кандидат отлично подходит для работ, связанных с проверкой качества (финансовый контролер, налоговый инспектор, правовой инспектор, юрист).

3-4 (внутренняя)/7-6 (внешняя). Можно порекомендовать для работы, которая требует сильной ориентации на других людей и которая не связана с умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер).

0-2 (внутренняя)/10-8 (внешняя). Кандидат подходит для исполнительской работы, требующей хорошей управляемости и практически никогда не требующей отстаивания своей позиции (секретарь на ресепшн, продавец-консультант в торговом зале, промоутер).

Таким образом, мы видим, что основным преимуществом метапрограммного интервью является то, что кандидату практически невозможно просчитать социально-желательные ответы. В следующих номерах журнала мы расскажем вам о том, как с помощью анализа метапрограмм оценить то, к чему стремится и чего избегает кандидат, а также о том, как определить эффективность будущего сотрудника в отношении его ориентированности на процесс или на результат.

Вопросы по ценностям

Как узнать, соответствует ли кандидат ценностям Группы Лайф?

Почему искусственный интеллект не сойдет с ума / Хабр

Постер к фильму «Терминатор»

«Искусственный интеллект видит в людях угрозу и решает уничтожить человечество» — популярный сюжет в кино и литературе. Искусственный интеллект, далее ИИ, представляют как просто очень умного человека, но думаю, что в ИИ не перенесут все особенности человеческого мозга.

У ИИ не будет эмоций, отвечающих за выживание. При чем тут эмоции? Как это «не будет»? Что будет вместо них? На эти вопросы я постараюсь ответить далее.

При чем тут эмоции?

Люди совершают поступки и принимают решения, основываясь на внутренних ощущениях. Влияя на внутренние ощущения, можно влиять на поступки людей. Если вы маркетолог или мошенник, то вы знаете о чем я говорю. Маркетологи, простите — вы крутые.

Ученые подтвердили это явление различными исследованиями. Приведу любимый пример.

В тюрьмах с пожизненными заключенными есть процедура помилования. Раз в несколько лет комиссия из нескольких человек решает, исправился ли заключенный, и можно ли его отпустить. Как в фильме «Побег из Шоушенка».

Кадр из фильма «Побег из Шоушенка»

Ученые разобрали результаты работы комиссии за много лет, и обнаружили неожиданный факт. Большинство помилований комиссия выдала после обеда, когда внутренние ощущения судей были получше.

Пример спорный, но таких исследований много. И все они подтверждают роль эмоций в принятии решений. Подробней об исследованиях на которые я ссылаюсь почитайте в книге «Думай медленно, решай быстро». Автор книги — Даниэль Канеман, обладатель нобелевской премии по экономике. И да, в экономике эти знания уже используют.

Очень интересно, но причем тут искусственный интеллект? Уже скоро, но давайте сначала разберемся, а зачем людям внутренние ощущения или эмоции?

Эмоции нужны чтобы решить, что делать. Страх помогает избегать опасностей. Голод не дает умереть от истощения. Без эмоций мы просто замрём на месте, и в какой-то момент умрем от обезвоживания. При этом нам будет все равно.

Такое «эмоциональное» поведение важно в задачах, где нет четкого решения. Как выжить в лесу? Что можно есть, а что нельзя?

Какую зубную пасту выбрать?

Кто-то выберет красивую упаковку. Кому-то внутренние чувства подскажут, что лесные травы это хорошо. Но мало кто полезет искать результаты клинических исследований влияния ингредиентов на здоровье зубов. Без объективных данных любая цепочка рассуждений закончится эмоциональным аргументом: это хорошо или это плохо.

К сожалению, в голове нет объективного источника истины. Зато есть приятные и неприятные сигналы органов чувств.

Наш мозг устроен так, что негативные эмоции влияют на нас значительно сильнее.  Страх, который не пересилить. Боль от огня, которую не проигнорировать. Неудачный опыт влияет на принятие экономических решений.

В ходе эволюции в живых остались те, кто избегал опасных ситуаций. Лучше поголодать вечер, чем умереть, съев неизвестную ягоду. Неуверенность, страх, тревога и прочие негативные эмоции легко берут над нами верх. В особо волнительных случаях организм переключается в режим «Бей или Беги». В таком состоянии люди себя контролируют плохо.

Искусственный Интеллект

Изображение из игры System Shock 2

ИИ тоже нужен аналог эмоций. ИИ должен понимать, какие действия ведут к выполнению задачи, а какие, к провалу. В каком направлении двигаться — если нет подходящего алгоритма и т.п.

Но, ИИ не надо заботиться о выживании. Ему не придется экстренно отбиваться от дикого зверя. Сильные негативные эмоции ИИ не нужны.

С такими «настройками эмоций», для ИИ работа будет как скучная компьютерная игра. Мы решаем игровые задачи без бурной эмоциональной реакции. Монстры в игре пытаются нас убить, но мы не впадаем в панику, это не вопрос жизни и смерти.

Без механизмов выживания в опасной, дикой природе, ИИ будет исполнительным работником, «буддистом«, который на все смотрит со стороны. Доминирование человечества для него будет фактом, который можно проигнорировать.

Опасность, как и всегда, будут представлять плохо контролируемые эмоции людей, владеющих технологией.

P.S.

В отличие от бумажной газеты, статью в интернете можно отредактировать, а значит, сделать ее еще лучше. Буду рад увидеть в комментариях ваши отзывы, рассуждения, критику, замечания по поводу орфографии и пунктуации.

Решетная зерноочистительная машина Бета | ROMAX. Производство оборудования для зерноперерабатывающих комплексов

BETA — это универсальная решетная зерноочистительная машина, предназначена для очистки зерновых, зернобобовых, масличных культур. Воплощение лучших датских разработок, доработанных согласно требованиям отечественных потребителей и передовым технологиям.

 

ПРЕИМУЩЕСТВА ЗЕРНООЧИСТИТЕЛЬНОЙ МАШИНЫ BETA

• Долговечность и надежность машины обеспечивается использованием высококачественной оцинкованной стали, проверенных мотор-редукторов, простотой привода, конструкцией на болтовых соединениях, усиленной рамой, обеспечивающей отсутствие вибраций.
• Малое потребление электроэнергии — экономичность.
• Эффективность — распределение продукта равномерно по всей ширине решет. Коэффициент использования решетного покрытия — 98%.
• Возможность вывода лотков на любую из сторон.
• Удобство – наличие механизма переключения в различные режимы работы решет.
• Отсутствие проносов продукта и паразитных сходов.
• Вибросита выполнены из оцинкованной стали, отличающиеся качеством и износостойкостью. Очистка сит производится специальными каучуковыми шариками.
• Простота обслуживания — лёгкая очистка труднодоступных мест через люки и свободный доступ к узлам обслуживания.

 

ИНДУСТРИАЛЬНОЕ  ИСПОЛНЕНИЕ

УНИВЕРСАЛЬНОЕ  ИСПОЛНЕНИЕ

Наименование	Ед.изм.	Значение
Марка		BETA 60		BETA 120		BETA 180		BETA 240
		ТИП A	ТИП B	ТИП A	ТИП B	ТИП A	ТИП B	ТИП A	ТИП B
Производительность
BETA ИНДУСТРИАЛЬНАЯ
Индустриальная очистка	т/ч	до 60		до 120		до 180		до 240
BETA УНИВЕРСАЛЬНАЯ
Индустриальная очистка	т/ч	до 60		до 120		до 180		до 240
Семенная очистка	т/ч	до 6		до 12		до 18		до 24
Общая площадь сит	м2	6		12		18		24
Масса машины	кг	1900/2200		3900/4200		4250/4800		5050/5500
Установочная мощность без учёта системы аспирации	кВт	3		5,5		8,25		8,6
Габаритные размеры Д/Ш/В
BETA ИНДУСТРИАЛЬНАЯ	м	3,7/2,2/2,7	4,5/2,2/2,7	3,7/2,2/3,3	4,5/2,2/3,3	4/2,2/4,5	5/2,2/4,5	4,2/2,2/5	5/2,2/5
BETA УНИВЕРСАЛЬНАЯ	м	4/2,2/2,9	4,8/2,2/2,9	4/2,2/3,5	4,8/2,2/3,5	4,9/2,2/4,5	5,7/2,2/4,5	4,9/2,2/5	5,7/2,2/5

Скачать PDF «Каталог с зерноочистительным оборудованием»

Скачать PDF «Листовка BETA»

Скачать PDF «Общий каталог продукции завода ROMAX»

 

8. Ассортиментная политика ашан

Сектора, отделы магазина

Сектора:

• Свежие продукты — производство

• Свежие продукты — выкладка

• Товары широкого потребления

• Текстиль

• Товары для дома

• Товары для отдыха

9. Принципы формирования ассортиментной политики ашан

Внедрение Коммерческой политики АШАН Россия

Политика широкого дискаунта

1. слушать клиента и изучать рынок

2. соблюдать и поддерживать структуру ассортимента

3. понять ценовую политику дискаунта

4. выкладывать товар согласно правилам АШАН

5. увеличивать эффективность продаж за счет проведения промо — акций

6. встречать и обслуживать клиента

• удовлетворять потребности самого большого количества клиентов

• охватывать покупательскую способность разных категорий клиентов

• заранее обеспечивать ожидаемый уровень сервиса

• завоевывать новых клиентов

Принципы:

Исходить из потребностей клиента и рынка при разработке коммерческой стратегии, анализировать и изучать рынок: потребности наших клиентов, разнообразные формы конкуренции, рынок и его развитие.

Мониторинг цен конкурентов — это посещение конкурентов, с целью сравнения цен продаж на товары.

Ответственность сотрудника:

• Слушать клиентов, узнавать новые потребности и сообщать информацию менеджеру.

• Иметь самые низкие цены

• Предоставлять понятный выбор товаров

Товары АШАН соответствуют разным уровням покупательской способности

Референция – это товар, имеющий определенные потребительские свойства и характеристики, отличающие его от другой референции (товара).

Семья – это набор товаров с разными потребительскими свойствами и характеристиками, но отвечающие на одну потребность клиента.

Например: «семья» «Охлаждающие жидкости» — это определенная потребность для охлаждения двигателя автомобиля. В этой семье есть 14 товаров с разными характеристиками: тосол 1 литр, 3 литра, 5 литров, антифриз 1литр, 5 литров, и т.д. в ценовом диапазоне от 39,9 до 650 р.

Категория – объединение «семей» (потребностей) близких по значению.

Например: категория «автокосметика и автохимия» включает в себя «семьи» (потребности) связанные с этим. «Охлаждающие жидкости», «средства по уходу за салоном», «средства по уходу за стеклами» и т.д.

Структура ассортимента – это распределение по семьям, категориям, сегментам, количество референций, в определенном диапазоне цен, который мы хотим предложить нашим клиентам, чтобы удовлетворить их запросы.

10. Структура ассортимента

Принципы:

Одна семья = Одна потребность клиента

Ассортимент семьи
1-ая треть 55%	2–ая треть 30%	3–я треть 15%

Ассортимент каждой «семьи» должен удовлетворять разным уровням покупательской способности клиентов.

Экономичные товары «Каждый день»

Для покупателя:	Для АШАНА:
*экономия	*рентабельность
	*минимальная цена на рынке

Принципы продажи Товаров КД

• закупочная цена без скидок

• продаются с максимальной маржой

• представляются в расширенной имплантации

• под первой полкой всегда есть сток

• не проводятся промо — акций

За счет чего товары КД имеют самую низкую цену?

• Отсутствие рекламы

• Низкая цена закупки

• Простая упаковка

MDD середина Гаммы. Марка лидер

Ответственность сотрудника:

• Знать размер полок, предназначенных для товаров согласно потребностям клиентов (по семьям)

• Выставлять своевременно все товары

• Следить за ротацией товаров

Ответственность магазина:

• Удовлетворять все потребности клиента

• Отвечать любой покупательской способности

• Грамотно распределять товар по третям

• Иметь в наличии товары MDD и EPR

• Иметь в наличии товар в маленьких упаковках

• Предлагать товар на вес

• Иметь низкие цены на все референции

АШАН хотел бы, чтобы клиенты говорили следующее:

• «Я уверен, что найду здесь очень выгодные цены»

• «Этот магазин помогает мне экономить мой бюджет»

• «Я знаю точно, что здесь мне хватит денег на покупки»

• «Именно этот магазин предпринимает больше всего усилий для того, чтобы предложить самые низкие цены»

Наличие / Отсутствие []

^{Сообщить об ошибке, неработающей ссылке или некорректном содержании}

Тип метода

Другие названия

Описание и использование

Выборка присутствия / отсутствия — это не что иное, как определение того, происходит ли вид (или другой объект или событие) в определенном месте или нет. В общем, присутствие / отсутствие применяется качественно, потому что параметры, определяющие конкретную область для поиска, и количество усилий, затрачиваемых на поиск, не указаны.

Преимущества и ограничения

По словам Эльзинга и др., Основные преимущества отбора проб присутствия / отсутствия для мониторинга заключаются в том, что «… не требуются специальные навыки (мониторинг может проводить любой, кто может распознать вид) и что мониторинг требует очень мало времени». Выборка присутствия / отсутствия может быть очень быстрым методом сбора информации, если единственное, что нужно, — это знать, присутствовало ли что-то или нет. Таким образом, этот метод может хорошо работать для измерения или понимания распределения объектов по ландшафтам.Однако существенным ограничением этого метода является то, что он не предоставляет информацию о таких вещах, как численность, плотность или состояние людей на участке. Эти факторы могут быть важными опережающими индикаторами изменений, которые могут проявиться в течение длительного времени через изменения в распределении.

Многие количественные методы оценки покрытия и плотности (например, линия-точка пересечения), как правило, недооценивают виды, которые не встречаются на графике. Для многих приложений это не проблема, но зачастую отбор проб должен охватывать несколько целей.Например, при мониторинге состояния пастбищных угодий, голого почвенного покрова и может иметь значение присутствие инвазивных видов. Меры прикрытия на основе трансект могут упустить инвазивные виды, встречающиеся на участке. По этой причине обычно проводят отбор проб присутствия / отсутствия на графике, чтобы дополнить другие усилия по сбору данных.

Руководства / Инструкции

• Национальная инвентаризация ресурсов (NRI) 2009 г. Справочник инструкций по изучению пастбищных угодий на месте (26 марта 2009 г.).Глава 16 — Перепись растений. Эта ссылка определяет более количественный подход к выборке присутствия / отсутствия с помощью фиксированных графиков и поиска по времени.

Подобные подходы

Метод богатства видов растений, основанный на модифицированном подходе Уитакера, по сути, является количественной версией выборки присутствия / отсутствия, где участки фиксированного размера определяются и исследуются в течение определенного периода времени.

Ссылки на приложения для пастбищных угодий

Результаты веб-поиска

Список литературы

• Эльзинга, К.Л., Д. В. Зальцер и Дж. У. Уиллоуби. 1998. Измерение и мониторинг популяций растений. Технический справочник BLM 1730-1. Национальный центр прикладных наук о ресурсах BLM. Денвер, Колорадо.

_{У вас должна быть учетная запись и вы должны войти в систему, чтобы публиковать сообщения или отвечать в темах обсуждения ниже. Щелкните здесь, чтобы войти или зарегистрироваться на сайте.}

Почему отсутствие социальных сетей плохо для ищущих работу

20 января 2015 г.

Наличие присутствия в социальных сетях необходимо для успешного поиска работы.Ознакомьтесь с этими причинами, по которым соискателям нужно использовать социальные сети!

До сих пор ваш опыт работы в социальных сетях состоял в основном из публикации случайных отпускных фотографий на Facebook и охоты за классными изображениями на Pinterest. Но небольшое присутствие в социальных сетях — или, что еще хуже, его отсутствие — действительно плохо для ищущих работу. Вот что вы непреднамеренно говорите потенциальным работодателям, когда ваш онлайн-образ практически отсутствует.

Что думают работодатели, когда вы не в социальных сетях

Вы что-то скрываете.

Может быть, у вас на Facebook появлялись несколько сомнительных фотографий. Или вы написали Бетти Уайт о своей бессмертной любви в Твиттере. Чтобы очистить свое присутствие в социальных сетях, вы решили выбросить все это и удалить все свои учетные записи в социальных сетях. Однако для соискателя это может убить ваши шансы пройти собеседование. Абсолютно полное отсутствие виртуального следа — это очень подозрительно, и первое, что подумает потенциальный босс, — это то, что вы сделали что-то, что пытаетесь скрыть.

Вы плохо разбираетесь в социальных сетях.

Просматривая ваше резюме, ваш будущий босс может приблизительно определить, сколько вам лет. Как? Проверяя, как далеко ушли ваши даты трудоустройства, когда вы закончили колледж, и терминологию, которую вы используете в своем резюме. Если потенциальный работодатель подозревает, что вы пожилой работник, а затем проверяет работу в Интернете и обнаруживает, что у вас нет присутствия в Интернете, он может сразу сделать вывод, что вы не разбираетесь в социальных сетях.И независимо от того, какую работу вы ищете, на современном рынке навыки работы с социальными сетями просто необходимы.

Тебе просто все равно.

Посмотрим правде в глаза: социальные сети — не ваше дело. Вы лучше говорите, чем пишете, и распечатываете картинки, а не пролистываете их. Если вы заинтересованы в потенциальном начальнике, он может принять решение на основе вашего резюме и сопроводительного письма, верно? Неправильный. К сожалению, каждый соискатель должен иметь документальный след о своей предыдущей работе, а также онлайн-след.Хотя это может показаться огромной тратой времени, потенциальных сотрудников выбирают не только по тому, что они подают в заявлении о приеме на работу. Социальные сети играют огромную роль в том, получит ли кандидат обратный звонок или нет.

Вам нечего предложить.

До сих пор ваша карьера представляет собой смесь различных рабочих мест с частичной и полной занятостью в различных отраслях. Ваши навыки также представляют собой мешанину из разных вещей, приобретенных с течением времени. Не размещая ничего в сети, вы надеетесь скрыть свою непостоянную историю работы.Но менеджер по найму, не найдя ничего о вас в социальных сетях, может подумать, что вы не лучший кандидат. В конце концов, соискатель, который вкладывается в поиск работы, может и должен использовать все имеющиеся в его распоряжении каналы социальных сетей, чтобы найти работу — и в Интернете должны быть доказательства этого, которые может найти менеджер по найму. Таким образом, он будет знать, что вы серьезно относитесь к своему поиску, и проявит такую ​​же решимость и преданность делу, если вам предложат работу в этой компании.

Независимо от того, по какой причине вы работаете, постоянное присутствие в социальных сетях — важный шаг в процессе поиска работы.Начните с профессиональной страницы в Facebook, отточенной страницы в Google+ и чистой учетной записи Pinterest и Instagram. Вам также следует создать учетную запись Twitter, в которой вы сможете твитнуть компаниям, в которых вы заинтересованы, работать (или даже публиковать интересные новостные темы, относящиеся к вашей отрасли). И, прежде всего, убедитесь, что ваш профиль в LinkedIn полностью заполнен и обновлен, и используйте его новую функцию публикации в блоге, чтобы написать несколько интересных историй, чтобы дать потенциальным работодателям представление о вашей личности.Как только вы начнете, вы можете обнаружить, что вам нравятся социальные сети, особенно когда начинают появляться предложения о приеме на работу!

Читатели, у вас сильное присутствие в социальных сетях или ваше немного тусклое? Почему? Дайте нам знать в комментариях ниже!

Фото: thinkstockphotos.com

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Социальные сети для ищущих работу

GenAPI: инструмент для идентификации отсутствия-присутствия генов во фрагментированных последовательностях бактериального генома | BMC Bioinformatics

Мы оценили производительность GenAPI на трех тестовых наборах данных с геномными сборками; два смоделированных набора данных с in silico введенными вариациями в содержании генов ( P.aeruginosa (это исследование) и Salmonella typhi [4] соответственно), а также один реальный набор данных с известными делециями генов (эксперимент Escherichia coli [19]). Кроме того, мы сравнили производительность GenAPI с инструментами Roary, SaturnV, PanDelos, BPGA, panX и EDGAR, разработанными для аналогичных, но не идентичных целей. Ни один из инструментов, с которыми мы сравнивали, не был разработан для фрагментированных сборок генома; однако фрагментированные сборки генома чаще всего являются результатом экспериментов по секвенированию генома, и отсутствуют доступные инструменты, разработанные для анализа наличия-отсутствия генов во фрагментированных сборках генома.

Если в геномы не вводятся вставки / делеции, будут присутствовать все гены во всех проанализированных геномах; поэтому для оценки эффективности инструментов измерялось только отсутствие гена. Результаты прогнозируемого отсутствия гена (показатели отзыва, точности и F1) показаны в таблице 1. Показатель F1 был рассчитан для суммирования показателей точности и отзыва, поскольку он представляет собой гармоническое среднее этих двух показателей. Истина отсутствия гена была известна для всех трех наборов данных. Гены, которые были правильно предсказаны как отсутствие, были определены как отсутствие истинно положительных (TP) генов; неправильно предсказанные гены были определены как ложноотрицательные (FN) отсутствие гена; а гены, которые, как предполагалось, отсутствуют, были определены как ложноположительные (FP) отсутствие гена.Показатели напоминания, точности и F1 рассчитывались по следующим формулам:

$$ Recall = \ frac {TP} {TP + FP}; \ kern0.5em Precision = \ frac {TP} {TP + FN} \ kern0.5em F1 = 2 \ bullet \ frac {Precision \ bullet Recall} {Precision + Напомним} $$

Таблица 1 Отзыв, точность и оценка F1 GenAPI, panX, BPGA, Roary, PanDelos, EDGAR и SaturnV с использованием смоделированных и реальных наборов данных

Для смоделированных P. aeruginosa и долгосрочных E. coli эксперимент [19] наборов данных Prokka версия 1.11 [20] использовался для аннотации генов. Считывания секвенирования из обоих наборов данных были собраны с использованием программного обеспечения SPAdes версии 3.10.1 с параметрами по умолчанию [21] (статистика сборки генома P. aeruginosa и E. coli приведена в дополнительном файле 1: таблица S2 и таблица S3, соответственно) . Информация об известных делециях в наборе данных эксперимента E. coli была получена от Barrick et al. (2009) [19] исследование (дополнительный файл 1: таблица S5). Набор данных S. typhi был предварительно обработан, как описано Page et al.(2015) [4]. Все инструменты были протестированы с параметрами по умолчанию, за исключением Roary, для которого было отключено разделение паралогов, поскольку другие инструменты не разделяют идентичные последовательности (паралоги), а производительность Roary лучше на черновых геномах без разделения паралогов. Параметры по умолчанию были выбраны исходя из того, что они являются наиболее оптимальными параметрами для инструмента. Считывания секвенирования для имитированного набора данных P. aeruginosa моделировали с помощью программного обеспечения ART версии 2.5.8 [22] с использованием параметров по умолчанию и следующих настроек: (1) секвенатор MiSeq v3, (2) парные концевые последовательности 150 п.н., (3) 500 Размеры фрагментов п.н. со стандартным отклонением 10 и (4) 100-кратное среднее покрытие генома.

Во-первых, все инструменты, кроме PanDelos, были протестированы на одном и том же наборе смоделированных данных о S. typhi , который использовался для оценки Roary в его собственной публикации [4]. ПанДелос был исключен из анализа, поскольку инструмент не завершил анализ в течение 24 часов с момента его запуска. Шесть включенных инструментов выявили все 181 случай, когда гены отсутствовали в геномах (GenAPI не включал один ген, так как он был короче, чем длина гена по умолчанию, равная 150 п.н.) (дополнительный файл 1: таблица S4).BPGA дополнительно произвела 12 ложных вызовов отсутствия гена. Другие инструменты не вызывали ложного сообщения об отсутствии каких-либо генов.

Во-вторых, мы смоделировали чтение секвенирования для набора данных из 8 последовательностей генома P. aeruginosa с известными делециями, чтобы протестировать инструменты на данных, представляющих фрагментированные сборки генома [23]. Всего было 49 удаленных генов (дополнительный файл 1: таблица S6). Все инструменты, кроме BPGA, в котором пропущены 3 делеции, правильно идентифицировали все 49 отсутствующих генов. Однако ложноположительные вызовы удаления были сделаны всеми инструментами.Гены 90, 226 и 80 были ложно положительно названы отсутствующими Roary, SaturnV и BPGA соответственно. Производительность PanDelos и panX была лучше, и в результате 66 и 72 гена были ложно положительно названы удаленными, соответственно. С другой стороны, GenAPI предсказал только 5 ложноположительных делеций (дополнительный файл 1: таблица S4).

Наконец, мы протестировали инструменты на наборе данных из 6 геномных последовательностей со 102 известными делециями (дополнительный файл 1: таблица S6) из эксперимента долгосрочной эволюции E. coli , проведенного Ричардом Ленски [19].Roary, SaturnV, EDGAR и panX вызвали все истинные делеции, а GenAPI внимательно следил за этими инструментами, за исключением отсутствия двух изменений числа копий гомологичных генов профага. BPGA и PanDelos не смогли идентифицировать 12 и 30 истинных делеций соответственно. Количество ложноположительных вызовов делеций генов было высоким для Roary, SaturnV, panX, PanDelos, BPGA и EDGAR (115–1009 ложноположительных вызовов делеций) в отличие от GenAPI (5 ложноположительных вызовов) (дополнительный файл 1: Таблица S4). Показатели F1 из Таблицы 1 показывают сводную информацию о том, насколько хорошо каждый инструмент работает с каждым из наборов данных.

Вариация наличия-отсутствия гена связана с количественной устойчивостью к болезни Verticillium longisporum у Brassica napus

1.

Panchy, N., Lehti-Shiu, M. & Shiu, S.-H. Эволюция дупликации генов у растений. Завод. Physiol. 171 , 2294–2316 (2016).

CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

2.

Алкан К., Коу Б. П. и Эйхлер Е. Е. Обнаружение структурных вариаций генома и генотипирование. Nat. Преподобный Жене. 12 , 363–376 (2011).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

3.

Саксена Р. К., Эдвардс Д. и Варшни Р. К. Структурные вариации в геномах растений. Краткое. Функц. Геномика 13 , 296–307 (2014).

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

4.

mieńko, A., Samelak, A., Kozłowski, P. & Figlerowicz, M. Полиморфизм числа копий в геномах растений. Теор. Прил. Genet. 127 , 1–18 (2014).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

5.

Xu, X. et al. . Ресеквенирование 50 образцов культурного и дикого риса дает маркеры для идентификации агрономически важных генов. Nat. Biotechnol. 30 , 105–111 (2012).

Артикул CAS Google Scholar

6.

Ян, С. и др. . Быстро эволюционирующие гены R у различных видов трав придают устойчивость к рисовой болезни. Proc. Natl Acad. Sci. 110 , 18572–18577 (2013).

Артикул ОБЪЯВЛЕНИЯ CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

7.

Renny-Byfield, S. & Wendel, J.F. Удвоение геномов: полиплоидия и культурные растения. Am. J. Botany 101 , 1711–1725 (2014).

Артикул Google Scholar

8.

Ли, Т. Г., Кумар, И., Диерс, Б. В. и Хадсон, М. Е. Эволюция и отбор Rhg1 , вариантного локуса устойчивости к нематодам с числом копий. Mol. Ecol. 24 , 1774–1791 (2015).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

9.

Schiessl, S., Hüttel, B., Kühn, D., Reinhardt, R. & Snowdon, R.J. Диверсификация морфотипов после полиплоидизации ассоциируется с вариацией числа копий генов. Sci. Отчет 7 , 41845 (2017a).

Артикул ОБЪЯВЛЕНИЯ CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

10.

Schiessl, S., Hüttel, B., Kühn, D., Reinhardt, R. & Snowdon, R.J. Целевое глубокое секвенирование регуляторов цветения в Brassica napus выявляет значительные вариации количества копий. Sci. Данные 4 , 170013 (2017b).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

11.

Würschum, T., Boeven, PHG, Langer, SM, Longin, CFH & Leiser, WL Multiply to conquer: вариации числа копий в Ppd-B1 и Vrn-A1 способствуют глобальной адаптации пшеницы . BMC Genet. 16 , 96 (2015).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

12.

Зибер, А.-Н., Лонгин, К.Ф. Х., Лейзер, В. Л. и Вюршум, Т. Вариация числа копий CBF-A14 в локусе Fr-A2 определяет морозостойкость озимой твердой пшеницы. Теор. Прил. Genet. 129 , 1087–1097 (2016).

Артикул CAS Google Scholar

13.

Würschum, T. et al. . Вариации числа копий генов CBF в локусе Fr-A2 являются важными компонентами зимостойкости пшеницы. Завод. J. 89 , 764–773 (2017).

Артикул CAS Google Scholar

14.

Chen, S. et al. . Нестабильный аллотетраплоидный геном табака из-за частой гомеологической рекомбинации, сегментарной делеции и потери хромосом. Mol. Растение. 11 , 914–927 (2018).

Артикул CAS Google Scholar

15.

Bevan, M. W. et al. . Геномные инновации для улучшения сельскохозяйственных культур. Nat. 543 , 346–354 (2017).

Артикул ОБЪЯВЛЕНИЯ CAS Google Scholar

16.

Феук, Л., Карсон, А. Р. и Шерер, С. В. Структурные вариации в геноме человека. Nat. Преподобный Жене. 7 , 85–97 (2006).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

17.

Chalhoub, B. et al. . Ранняя аллополиплоидная эволюция в постнеолитическом геноме масличных семян Brassica napus . Sci. 345 , 950–953 (2014).

Артикул ОБЪЯВЛЕНИЯ CAS Google Scholar

18.

Саманс Б., Чалхуб Б. и Сноудон Р. Дж. Выживание после коллизии генома: геномные сигнатуры аллополиплоидии у современных видов сельскохозяйственных культур Brassica napus . Растение. Геном 10 , 1–15 (2017).

CAS Google Scholar

19.

Хургобин Б. и др. . Гомеологический обмен является основной причиной вариабельности присутствия / отсутствия гена в амфидиплоиде Brassica napus . Завод. Biotechnol. J. 16 , 1265–1274 (2018).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

20.

Ван, Х. и др. . Brassica rapa Консорциум проектов секвенирования генома. Геном мезополиплоидных видов сельскохозяйственных культур Brassica rapa . Nat. Genet. 43 , 1035–1039 (2011).

Артикул CAS Google Scholar

21.

Cheng., F. et al. . Расшифровка диплоидного предкового генома мезогексаплоида Brassica rapa . Завод. Ячейка 25 , 1541–1554 (2013).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

22.

Лю С. и др. . Геном Brassica oleracea показывает асимметричную эволюцию полиплоидных геномов. Nat. Commun. 5 , 3930 (2014).

Артикул ОБЪЯВЛЕНИЯ CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

23.

Паркин, И.А. и др. . Профилирование транскриптома и метилома выявляет реликты доминирования генома в мезополиплоиде Brassica oleracea . Genome Biol. 15 , R77 (2014).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

24.

Габур И. и др. . Поиск невидимых локусов количественных признаков с недостающими данными. Завод. Биотех. J. 16 , 2102–2112 (2018).

Артикул CAS Google Scholar

25.

Clarke, W. E. et al. . Массив высокоплотного генотипирования SNP для Brassica napus и его предковых диплоидных видов, основанный на оптимизированном выборе маркеров одного локуса в аллотетраплоидном геноме. Теор. Прил. Genet. 129 , 1887–1899 (2016).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

26.

Мейсон, А.С. и др. . Руководство пользователя набора для генотипирования SNP Brassica 60K Illumina Infinium ™. Теор. Прил. Genet. 130 , 621–633 (2017).

Артикул CAS Google Scholar

27.

Сноудон, Р. Дж., Аббади, А., Кокс, Т., Шмутцер, Т. и Лекбанд, Г. Захват гетеротических гаплотипов: прецизионная селекция для получения гибридов. Завод Трендов. Sci. 20 , 410–413 (2015).

Артикул CAS Google Scholar

28.

Schmutzer, T. et al. . Последовательность генома для всего вида и нуклеотидный полиморфизм модельного аллополиплоидного растения Brassica napus . Sci. Данные 2 , 150072 (2015).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

29.

Голич, А. А. и др. .Потеря генов грибкового патогена канолы Leptosphaeria maculans . Funct. Интегр. Геномика 15 , 189–196 (2015).

Артикул CAS Google Scholar

30.

He, Z. et al. . Создание упорядоченных пан-транскриптомов на основе генома Brassica A и C для использования в геномных исследованиях рапса. Краткий обзор данных. 4 , 357–362 (2015).

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

31.

Хиггинс, Э. Э., Кларк, У. Э., Хауэлл, Э. С., Армстронг, С. Дж. И Паркин, И. А. П. Выявление событий гомеологической рекомбинации de novo в культивированном Brassica napus с использованием массива SNP по всему геному. G3: Гены | Геномы | Генетика, https://doi.org/10.1534/g3.118.200118 (2018).

32.

Beló, A. et al. . Структурные вариации аллельного генома кукурузы, обнаруженные с помощью сравнительной гибридизации генома. Теор. Прил. Genet. 120 , 355–367 (2010).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

33.

Darracq, A. et al. . Анализ последовательности инбредной линии европейской кукурузы F2 позволяет по-новому взглянуть на молекулярные и хромосомные характеристики вариантов наличия / отсутствия. BMC Genomics 19 , 119 (2018).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

34.

Valassakis, C., Livanos, P., Minopetrou, M., Haralampidis, K. & Roussis, A. Анализ промотора и функциональные последствия семейства генов селенсвязывающего белка (SBP) в Arabidopsis thaliana . J. Plant. Physiol. 224–225 , 19–29 (2018).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

35.

Паризи, К. и др. . Эволюция, функции и механизмы действия дефенсинов растений. Семин. Cell Dev. Биол , https://doi.org/10.1016/j.semcdb.2018.02.004 (2018).

36.

De Samblanx, G. W. et al. . Мутационный анализ растительного дефенсина из редиса ( Raphanus sativus L.) выявил два соседних участка, важных для противогрибковой активности. J. Biol. Chem. 272 , 1171–1179 (1997).

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

37.

Ли, Ф. и др. . Синтетический антимикробный пептид BTD-S, экспрессируемый в Arabidopsis thaliana , придает повышенную устойчивость Verticillium dahliae . Mol. Genet. Геномика 291 , 1647–1661 (2016).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

38.

Abuqamar, S., Ajeb, S., Sham, A., Enan, MR & Iratni, R. Мутация в гене, подобном экспансину A2, повышает устойчивость к некротрофным грибам и гиперчувствительность к абиотическому стрессу в Arabidopsis thaliana . Mol. Растение. Патол. 14 , 813–27 (2013).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

39.

Uppalapati, S. R. et al . Потеря эпикутикулярного воска абаксиального листа у мутантов Medicago truncatula irg1 / palm1 приводит к снижению дифференцировки спор антракноза и патогенов ржавчины, не являющихся хозяевами. Завод. Ячейка 24 , 353–370 (2012).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

40.

Шен, Дж. Д., Араки, Х., Чен, Л. Л., Чен, Дж. К. и Тиан, Д. С. Уникальный эволюционный механизм в R-генах при полиморфизме присутствия / отсутствия в Arabidopsis thaliana . Genet. 172 , 1243–1250 (2006).

Артикул CAS Google Scholar

41.

Тан, С., Чжун, Ю., Хоу, Х., Ян, С. и Тиан, Д. Вариация генов присутствия / отсутствия среди популяций арабидопсиса. BMC Evol.Биол. 12 , 86 (2012).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

42.

Borrelli, G. M. et al. . Регулирование и эволюция генов NLR: тесная взаимосвязь для иммунитета растений. Внутр. J. Mol. Sci. 19 , 6 (2018).

Артикул CAS Google Scholar

43.

Канг Ю.J. и др. . Полногеномное картирование генов NBS-LRR и их связь с устойчивостью к болезням сои. Завод БМК. Биол. 12 , 139 (2012).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

44.

Madsen, L.H. et al. . Аналоги гена устойчивости к болезни ячменя класса NBS-LRR: идентификация и картирование. Mol. Genomics 269 , 150 (2003).

Артикул CAS Google Scholar

45.

Баккер, Э. и др. . Полногеномная генетическая карта локусов устойчивости к болезням NB-LRR картофеля. Теор. Прил. Genet. 123 , 493–508 (2011).

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

46.

Obermeier, C. et al. . Генетический анализ метаболитов фенилпропаноидов, связанных с устойчивостью к Verticillium longisporum в Brassica napus . Mol. Порода. 31 , 347–361 (2013).

Артикул CAS Google Scholar

47.

Zeise, K. & von Tiedemann, A. Специализация хозяина среди групп вегетативной совместимости Verticillium dahliae по отношению к Verticillium longisporum . J. Phytopathology 150 , 112–119 (2002).

Артикул Google Scholar

48.

Новакази, Ф. и др. . Три линии диплоидного гибрида Verticillium longisporum различаются по вирулентности и патогенности. Фитопатология 105 , 662–673 (2015).

Артикул PubMed PubMed Central Google Scholar

49.

Эйнк, К., Купманн, Б., Карловски, П. и фон Тидеманн, А. Внутренняя резистентность озимого масличного рапса подавляет системное распространение сосудистого патогена Verticillium longisporum . Фитопатология 99 , 802–811 (2009).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

50.

Кавакацу, Т. и др. . Эпигеномное разнообразие в глобальной коллекции образцов Arabidopsis thaliana . Cell 166 , 492–505 (2016).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

51.

Дойл Дж. И Дойл Дж. Л. Выделение ДНК растений из свежей ткани. Фокус. 12 , 13–15 (1990).

Google Scholar

52.

Ву, Ю., Бхат, П. Р., Клоуз, Т. Дж. И Лонарди, С. Эффективное и точное построение карт генетического сцепления из минимального остовного дерева графа. PLoS Genet. 4 , e1000212 (2008).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

53.

Joehanes, R. & Nelson, J. C. QGene 4.0, расширяемая платформа Java QTL-анализа. Bioinforma. 24 , 2788–2789 (2008).

Артикул CAS Google Scholar

54.

Аульченко Ю. С., Конинг Д. Дж. И Хейли К. Быстрая ассоциация генома с использованием смешанной модели и регрессии: быстрый и простой метод количественного анализа ассоциации локусов признаков на основе всей родословной. Genet. 177 , 577–585 (2007).

Артикул CAS Google Scholar

55.

Стич Б. и др. . Сравнение подходов смешанной модели для сопоставления ассоциаций. Genet. 178 , 1745–1754 (2008).

Артикул Google Scholar

56.

Прайс, А. Л. и др. . Анализ основных компонентов корректирует стратификацию в полногеномных ассоциативных исследованиях. Nat. Genet. 38 , 904–909 (2006).

Артикул CAS Google Scholar

57.

Бенджамини Ю. и Хохберг Ю. Контроль уровня ложных открытий: практичный и эффективный подход к множественному тестированию. J. R. Statist. Soc. B 57 , 289–300 (1995).

MathSciNet МАТЕМАТИКА Google Scholar

58.

Габриэль С.Б. и др. . Структура гаплотипических блоков в геноме человека. Sci. 296 , 2225–2229 (2002).

Артикул ОБЪЯВЛЕНИЯ CAS Google Scholar

59.

Барретт, Дж. К., Фрай, Б., Маллер, Дж. И Дейли, М. Дж. Хапловью: анализ и визуализация карт LD и гаплотипов. Bioinforma. 21 , 263–265 (2005).

Артикул CAS Google Scholar

60.

Шин, Дж. Х., Блей, С., МакНени, Б. и Грэм, Дж. LDheatmap: функция R для графического отображения неравновесных парных сцеплений между однонуклеотидными полиморфизмами. J. Stat. Софтв. 16 , 1–9 (2006).

Артикул Google Scholar

61.

Stein, A. et al. . Картирование гомеологических обменов хромосом, влияющих на изменение количественных признаков у Brassica napus . Завод.Biotechnol. J. 15 , 1478–1489 (2017).

Артикул CAS PubMed PubMed Central Google Scholar

62.

Грандке, Ф., Сноудон, Р. и Саманс, Б. gsrc: R-пакет для вызова перестройки структуры генома. Bioinforma. 33 , 545–546 (2017).

CAS Google Scholar

63.

Алекса, А., Раненфюрер, Дж.И Ленгауэр, Т. Улучшенная оценка функциональных групп на основе данных экспрессии генов путем декорреляции структуры графа GO. Bioinforma. 22 , 1600–1607 (2006).

Артикул CAS Google Scholar

Призрачное письмо: присутствие, отсутствие и запись в Саб

Боттинг, Ф. (1996). Готика. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж.

Берк, Э. (1757). Философское исследование происхождения наших представлений о возвышенном и прекрасном.Лондон, Великобритания: Отпечатано для Р. и Дж. Додсли в Pall-Mall.

Кастрикано, К. Дж. (2001). Криптомимезис: готика и призрачное письмо Жака Деррида. Монреаль, Итака: Издательство Университета Макгилла-Квинс.

Дэвис, К. (2003). Дар в «Сабе». Afro-Hispanic Review, 22 (2), 46–53.

Деррида Дж. (1988). Контекст события подписи. В Limited Inc. Эванстон, Иллинойс: Northwestern University Press.

Деррида, Дж.(1993). Призраки Маркса: состояние долга, работа траура и Новый Интернационал. (Камуф П., Пер.). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж.

Гомес де Авельянеда, Г. (1997). Саб. Мадрид: Ediciones Cátedra.

Гордон, А. (2008). Призрачные вопросы: привидения и социологическое воображение. Миннеаполис, Миннесота: Университет Миннесоты Press.

Харт, С. М. (1999). Товарищ испано-американской литературы. Лондон, Великобритания: Тамесис.

Хогл, Дж. (2002). Кембриджский компаньон готической фантастики. Кембридж, Великобритания: Издательство Кембриджского университета.

Iser, W. (1972). Процесс чтения: феноменологический подход. Новая история литературы, 3 (2), 279-299.

Келлер, П. М. (2016). Призрачные пейзажи: фильм, фотография и эстетика призраков в современной испанской культуре. Торонто: Университет Торонто Press.

Мартинес-Альер, В.(1989). Брак, класс и цвет кожи на Кубе девятнадцатого века: исследование расовых отношений и сексуальных ценностей в рабском обществе. Анн-Арбор, Мичиган: Мичиганский университет Press.

Немеров А. (2013). Видеть призраков: поворот винта и история искусства. В М. дель Пилар Бланко и Э. Перен (редакторы), Читатель Spectralities: Призраки и призраки в современной теории культуры (стр. 527–547). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Bloomsbury Academic.

Розенблатт, Л. (1938).Литература как исследование. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: D. Компания Appleton-Century.

Schlau, S. (1986). Stranger in a Strange Land: The Discourse of Alienation in Abolitionist Novel Sab. Гомес де Авельянеда. Hispania, 69 (3), 495–503.

Зоммер Д. (1993). Sab C’est Moi. В фундаментальной фантастике: национальные романсы Латинской Америки. Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press.

Вайншток, Дж. А. (2013). Введение: Призрачный поворот.В М. дель Пилар Бланко и Э. Перен (ред.), Читатель Spectralities: Призраки и призраки в современной теории культуры (стр. 61–68). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Bloomsbury Academic.

Уильямс, К. (2008). Кубинский рассказ о борьбе с рабством глазами постколониального: Саб Гертрудис Гомес де Авельянеда. Бюллетень латиноамериканских исследований, 27 (2), 155–175.

Зачем мне нужно присутствие руководителя? Спросите у психолога на рабочем месте

Одна из наиболее частых причин, по которой лидеры не выбираются на руководящие должности, заключается в том, что у них нет исполнительного присутствия .Что означает отсутствие исполнительного присутствия? Может быть, это причина того, что вы не получили повышение, даже несмотря на то, что были наиболее квалифицированными? Может быть, ваша карьера застопорилась, и вы не знаете, почему? Или вы просто хотите, чтобы люди прислушивались к вашим идеям, чтобы у вас было больше влияния.
Исследователи определили следующие области как наиболее часто рассматриваемые в коучинге лидерства: (1) плохие коммуникативные навыки, (2) общая самопрезентация и (3) отсутствие напористости и уверенности в себе (Golson, 2006).Когда руководители получают низкую оценку своей работы, это чаще всего происходит из-за их неспособности мотивировать своих сотрудников на изменения. Другими словами, в то время как лидер получает продвижение по службе из-за его способности делать дела, его карьера остановится, если он не сможет привлечь других людей для выполнения своих задач.
Присутствие важно для эффективного лидерства, потому что оно позволяет лидерам связаться со своими людьми, чтобы вдохновить их на действия. Исполнительное присутствие — это способность последовательно и четко формулировать свои цели, чтобы влиять на других. Это фундаментально для привлечения и мотивации людей. Один из самых сильных аспектов присутствия заключается в том, что даже когда вас нет в комнате, ваше присутствие все равно ощущается. Представьте, какие улучшения вы могли бы сделать и какое долгосрочное влияние вы могли бы оказать.
Существует множество неправильных представлений о присутствии руководителей, которые удерживают людей от попыток улучшить это лидерское качество. Во-первых, кто-то либо присутствует, либо нет. Может быть, вы сейчас думаете: у меня нет присутствия, и я никогда его не получу.Присутствие, однако, не есть ни или, а континуум. Присутствие руководителя — это набор навыков, которые можно освоить и развить на практике. . Если вы знаете, что вам нужно работать над присутствием, чтобы стать лучшим лидером, то вы уже намного опережаете своих коллег.
Еще одно заблуждение относительно присутствия руководителей состоит в том, что вы должны быть экстравертом, который может продавать их идеи. Некоторые люди думают, что вам нужно притвориться уверенным в себе или притвориться тем, кем вы не являетесь. Но присутствие не означает совершенства.Это не происходит от чрезмерной репетиции тщательно продуманной речи, написанной штатом профессионалов. Важнейший компонент присутствия — это способность быть вашим естественным, да, я скажу так, подлинным я . Честно говоря, смелость намного важнее, чем «навыки продажи», и вам не нужно быть экстравертом, чтобы убеждать других людей и общаться с ними.
Самые приятные моменты в моей карьере были когда я стал свидетелем перемены в ком-то, когда он обнаруживает свою цель. Как только человек обретает уверенность в том, что выражает то, во что он верит, другим, он испытывает новое чувство силы.Свет в их глазах и энтузиазм в голосе трудно подделать. Демонстрация присутствия позволяет вам быть самим собой, выражать свои ценности и говорить о том, что для вас важно. Присутствие — это способность ясно и уверенно показать себя как лидера. Когда вы взволнованы своей миссией и тем, чего вы пытаетесь достичь как лидер, другие тоже будут в восторге. Вот как вы заставляете людей двигаться.
Итак, как развить присутствие руководителей? Не существует единой формулы, подходящей для всех.Вы не можете изучать видео с харизматическими лидерами и заимствовать их жесты рук или мимику. Нельзя просто перенимать чужой стиль. Ваша доставка будет не только неудобной и неудобной для просмотра, но и ваше общение не будет иметь желаемого эффекта. Присутствие — это гораздо больше, чем просто настройка стиля презентации. Речь идет о том, чтобы научиться эмоционально вовлекать людей и вдохновлять их на действия.
Лучший способ развить свое собственное уникальное присутствие — это тщательно проработать свои основные ценности и сформулировать личную миссию.Потому что, если вы не знаете, что вы пытаетесь заставить людей делать, как вы собираетесь их мотивировать? Также крайне важно, чтобы вы получали объективную (иногда трудно услышать) обратную связь о том, что мешает вам иметь желаемое влияние. Надежный партнер может помочь вам понять, как «стать реальным» и общаться с людьми на личном уровне.
Ссылки
Эми Кадди, Присутствие: как проявить смелость к вашим самым большим вызовам, 2018.
Ходж Голсон, доктор философии, Влияние для воздействия: повышение вашей эффективности в организации, 2006.
Эми Су и Мюриэль Уилинс, Владейте комнатой: откройте свой фирменный голос, чтобы овладеть своим лидерским присутствием , 2013. (Су и Уилкинс)

Присутствие отсутствия — В садах Кеплера

The Cambridge Garden от Tangible Media Group для Ars Electronica Festival 2020, мы представим избранные проекты, которые материализуют Присутствие Отсутствия. В нашем саду представлены последние исследования в области осязаемого телеприсутствия, призванные привлечь людей, которые взаимодействуют во времени и пространстве с помощью синхронизированных материальных ценностей.Мы также предлагаем различные динамические вычислительные материалы, которые мы называем радикальными атомами, которые способствуют развитию новой формы взаимодействия человека и материала.

О наличии отсутствия

Присутствие и Отсутствие — фундаментальные состояния бытия; присутствие или близость, а также отсутствие, отдаленность или потерянность.

Beyond Being There (Джим Холлан и др., 1997), основополагающая работа по разработке следующего поколения телеприсутствия, намечает, как выйти за рамки попыток имитации физического соприсутствия и личного взаимодействия.Подражание как цель — мираж; осознание физического разделения наших тел сохраняется. В виртуальном пространстве осязание, кинестезия и проприоцепция неприменимы к взаимодействиям с виртуальным присутствием и окружением других; таким образом, мы теряем ощущение присутствия других. Внедрение осязаемости позволит заново изобрести телеприсутствие.

inTouch (TMG 1998) физически воплощает концепцию призрачного присутствия, заставляя пользователей узнавать о существовании другого человека через осязание, не представляя человека через пиксели (отсутствие тела).Видя и чувствуя физический объект, движущийся сам по себе, мы представляем физическое присутствие человека, даже если он физически отсутствует. Отсутствие — это новая форма присутствия.

«Присутствие отсутствия» приводит нас к португальскому слову «saudade», которое означает «желание любимого, причиняемое его отсутствием» (Teixeira de Pascoaes 1912). У нас есть сильное желание встретиться и пообщаться с любимыми людьми, которых больше нет с нами. * MirrorFugue * (Xiao Xiao 2013) иллюстрирует это, запечатлевая дуэт между поколениями через материальную среду фортепиано.

Кембриджский сад от Tangible Media Group | MIT Media Lab представит избранные проекты, которые материализуют Присутствие Отсутствия. В нашем саду представлены последние исследования Tangible Telepresence, призванные привлечь людей, которые взаимодействуют во времени и пространстве с помощью синхронизированных материальных ценностей. Мы также предлагаем различные динамические вычислительные материалы, которые мы называем радикальными атомами, которые способствуют развитию новой формы взаимодействия человека и материала.

Предварительный просмотр видео

Видео

Когда вы запускаете видео, вы соглашаетесь с передачей данных в YouTube / Google.

Экскурсия и демонстрация

Видео

Когда вы запускаете видео, вы соглашаетесь с передачей данных в YouTube / Google.

Круглый стол

Видео

Когда вы запускаете видео, вы соглашаетесь с передачей данных в YouTube / Google.

mirrorFugue, «Присутствие-отсутствие», Группа материальных средств массовой информации | MIT Media Lab (США)
Источник: Tangible Media Group, MIT Media Lab (США)

inTouch, Присутствие и Отсутствие, Группа материальных средств массовой информации | Медиа-лаборатория Массачусетского технологического института (США)
Источник: NTT ICC (США)

inFORM, Присутствие и отсутствие, Группа материальных средств массовой информации | MIT Media Lab (США)
Источник: Tangible Media Group, MIT Media Lab (США)

Группа материальных средств массовой информации, Медиа-лаборатория Массачусетского технологического института (США)
Кредит: Флориан Фоггенедер / Ars Electronica

Цюрюк Weiter

Расписание

Программа

Присутствие отсутствия: экскурсия и демонстрация

проф.