Объективные причины конфликта: Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

КРАГСиУ

Приемная кампания 2023

Новости25 мая 2023

Сделай наш город комфортнее – участвуй в голосовании

Рейтинговое голосование по отбору общественных территорий и дизайн-проектов благоустройства пройдет до 31 мая 2023 года. Участвуют 9 муниципальных образований, включая ..

Новости25 мая 2023

Получи новую профессию из любой точки Республики Коми

Академия предоставляет 100 БЕСПЛАТНЫХ мест (за счет бюджета) для получения профессиональной переподготовки. Никаких ограничений по месту жительства, все курсы доступны ..

Новости24 мая 2023

Мобильное приложение от МЧС России

Как сообщает Министерство образования и науки Республики Коми, МЧС России разработало мобильное приложение, направленное на формирование культуры безопасного поведения в ..

Новости22 мая 2023

Неделя профилактики заболеваний эндокринной системы

В рамках Плана проведения региональных тематических мероприятий по профилактике заболеваний и поддержке здорового образа жизни с 22 мая по 28 . .

Новости21 мая 2023

День коми языка и письменности

В Республике Коми появился новый праздник – День коми языка и письменности! 14 апреля 2023 года Глава Республики Коми Владимир ..

Новости19 мая 2023

Приглашаем на Славянский квиз

22 мая в 14.40 состоится интеллектуально-развлекательная игра «Славянский квиз», посвящённая Дню славянской письменности и культуры и Дню русского языка. Приглашаем ..

Новости18 мая 2023

О сайте bus.gov.ru

Cайт bus.gov.ru создан для размещения информации о государственных и муниципальных учреждениях для проведения независимой оценки качества предоставления услуг. Приглашаем Вас ..

Новости18 мая 2023

Делегация Академии приняла участие в мероприятиях Йошкар-Олы

Насыщенной выдалась неделя для представителей Коми республиканской академии государственной службы и управления, работающих в эти дни в Йошкар-Оле. В делегацию ..

Новости17 мая 2023

О суперсервисе «Поступление в вуз онлайн»

19 июня начнется Приёмная кампания в вузы. Дорогие абитуриенты и их родители, вам будет полезно узнать информацию о  суперсервисе «Поступление ..

Новости17 мая 2023

Неделя профилактики повышения артериального давления

В рамках Плана проведения региональных тематических мероприятий по профилактике заболеваний и поддержке здорового образа жизни проводится Неделя профилактики повышения артериального ..

Новости15 мая 2023

Уже совсем скоро начнётся Приёмная кампании в вузы – 2023

Наступит жаркая пора и в Коми республиканской академии государственной службы и управления. Уже сейчас поступает много вопрос от абитуриентов Республики ..

Новости12 мая 2023

Такого еще не было

Впервые в истории Академии студенты 2-5 курсов очно-заочной формы обучения могут получить скидку на обучение и в следующем учебном году ..

Новости11 мая 2023

Хотите получить крутой подарок за комментарии?

Тогда скорее регистрируйтесь на наш конкурс «Говорит Академия»! С 11 мая по 25 июня на платформе Telegram-канала Академии (https://t. me/krags11) будет ..

Новости9 мая 2023

Бессмертный полк героев Академии

В завершении самого Великого Праздника Дня Победы – Бессмертный полк ГЕРОЕВ КРАГСиУ – дедов и прадедов сотрудников, преподавателей, студентов и выпускников Академии. За ..

Новости5 мая 2023

Помнить с благодарностью – миссия каждого из нас

В память священного подвига воинов-земляков, отдавших свои жизни за честь, свободу и независимость Республики Коми и всей нашей Родины, сотрудники ..

Новости5 мая 2023

Гражданский долг выполнен

Сотрудники Коми республиканской академии государственной службы и управления присоединились к общегородскому субботнику и привели в порядок территорию вуза. Сегодня погода ..

Новости5 мая 2023

Со слезами на глазах…

Именно так прошло в Академии  театрализованное представление, посвященное Дню Великой Победы. Постановка была показана Студенческим Советом нашего вуза. Готовились студенты ..

5.2. Объективные факторы возникновения конфликтов . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Ими могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и т. д. То, что их объединяет, — это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы жизни людей, и в частности, таком ее уровне, как организация. Современная конфликтология выделяет здесь следующие объективные причины конфликта:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

• взаимозависимость ответственности и заданий;

• несогласованность целей разных групп работников;

• плохие коммуникации;

• нечеткое распределение прав и обязанностей;

• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

• неблагоприятный стиль руководства;

• плохие условия труда;

• инновации, нововведения на производстве;

• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике.

Как видим, только в организации объективных факторов конфликта имеется достаточно большое количество. И их перечень можно продолжить. Специально вопрос о конфликте в организации будет рассмотрен в главе 13. А здесь мы лишь попытаемся объяснить влияние некоторых объективных факторов на возникновение конфликта и показать их роль и значение как основы развития противоречий, порождающих конфликт.

1 Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению.

Это могут быть самые разнообразные ресурсы: материально–технические, финансовые, социально–экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому–либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую их долю. При этом не важно, о чем идет речь — премиях, компьютерах, новом оборудовании и т. д.

2 Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой–либо элемент системы (работник, подразделение) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей системы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации.

Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполняют не только свои, но и чужие функции.

3 Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между группами внутри организации. Например, между отделом сбыта и производственным отделом.

Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными и дифференцированными. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Так, отдел сбыта может настаивать на увеличении ассортимента продукции, потому что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

4 Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике является также важным фактором возникновения конфликтов.

Этический фактор — объективный для членов организации, потому что ни один сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и принципы поведения и должен считаться с ними, нравятся они ему или нет. В данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.

Если человек затрудняется решить, как правильно поступить в том или ином случае, он постоянно будет попадать в проблемную этическую ситуацию, что неизбежно связано с конфликтом не только в неформальном, но и в деловом общении. А это уже весьма серьезно, ибо если неформального общения можно избежать, то делового общения избежать нельзя. Здесь, как говориться, noblesse oblige (положение обязывает).

Поэтому с целью предупреждения такого рода конфликтов на каждом предприятии и в каждой организации необходимо разработать основные

этические нормативы делового общения и поведения. Они должны описывать общую систему и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Эти нормативы разрабатываются с целью улучшить деловое общение на различных уровнях и в разных сферах деятельности организации. Цель их создания — установление нормальной нравственной атмосферы и выработка этических рекомендаций поведения в проблемных ситуациях для предупреждения конфликтов. Каждое предприятие, если оно желает уменьшить количество конфликтов своей жизнедеятельности, будет стремиться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты этики делового общения, являющейся важнейшим фактором нормального функционирования коллектива.

Так, при заключении сделок и других видов делового общения этическими нормативами обычно запрещаются взятки, «подмазки», вымогательство, подарки, мошенничество, нарушение законов, незаконные выплаты политическим организациям и т. д. На Западе организации обычно доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов. Некоторые фирмы создают рабочие группы или постоянные комитеты по этике. Другие нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Его роль сводится к выработке суждений по этическим вопросам, в том числе и по этике поведения в неопределенных или конфликтных ситуациях. В России, к сожалению, этике делового общения вообще и этическим проблемам поведения в конфликте и их предупреждению не придается пока должного внимания. Отсюда нередко встречающиеся в наших организациях конфликты и обиды, связанные с распределением премий, путевок, устройством банкетов и приемов за счет предприятия, с сексуальными домогательствами некоторых руководителей и т. д. и т. п.

Таковы лишь некоторые объективные факторы возникновения конфликтов в организации. В других типах конфликтов на первый план выдвинутся иные объективные факторы, вызывающие конфликтное поведение.

Так, среди главных объективных факторов межэтнических конфликтов, преобладающих в современном мире, можно назвать:

1) отказ этническим группам в удовлетворении их нужд, обусловленных их самобытностью, и игнорирование (или неполное соблюдение) прав национальных меньшинств;

2) наличие в обществе или этнической общности «критической массы» проблем социально–экономического, социокультурного и этнопсихологического характера;

3) неблагоприятная общая политическая ситуация;

4) наличие политических сил, способных в своих интересах развязать межэтнический конфликт.

Свои объективные факторы, вызывающие конфликтное поведение, будут иметь и внутриполитические конфликты. К ним можно отнести, например такие:

1) наличие политического кризиса в стране;

2) противоположность политических интересов и целей;

3) расхождение в формах и средствах политической борьбы и политического господства;

4) наличие сильной политической оппозиции. Более подробно объективные факторы, вызывающие конкретные типы конфликтов рассматриваются в IV разделе.

Что такое конфликт целей? — Smartpedia

Какие существуют типы конфликтующих целей?

Существуют различные типы конфликтующих целей. Вероятно, наиболее распространенная и распространенная интерпретация названий двух типов:

• внутриличностная и
• межличностных конфликтов.

Внутриличностный конфликт – это когда компания или даже отдельный человек не могут достичь всех желаемых целей одновременно. Как понятно из названия: конфликт кроется «в» компании или в самом человеке. В этом нет ничего удивительного: люди противоречивы и часто преследуют противоречивые цели. А поскольку организация — это собрание людей, противоречащие друг другу цели — скорее правило, чем исключение. Легко хотеть и А, и Б, но если А и Б противоречат друг другу хотя бы частично, возникает конфликт. Например, сотрудник хочет получить гарантированную работу в уже существующей компании, но после 15 лет работы со своим работодателем он может представить себе переход в новую компанию, где он мог бы зарабатывать больше. Гарантия занятости (A) и более высокая оплата (B) в результате смены работодателя, таким образом, находятся в конкурирующих целевых отношениях. (Подробнее об этом читайте в разделе «Устранение конфликтующих целей».)

Межличностный конфликт возникает, когда несколько экономических субъектов – т. е. государства, компании, домохозяйства, отдельные лица, заинтересованные лица и т. д. – преследуют противоречащие друг другу цели. Пример: Государство заинтересовано в высоком уровне занятости, компании стремятся максимизировать прибыль и поэтому могут перемещать рабочие места в более благоприятные места.

Социология социальных конфликтов¹ признает три варианта внутриличностных конфликтов целей:

• В случае конфликта эквивалентности экономический субъект должен выбирать между двумя сопоставимыми положительными вариантами. Пример: Поскольку имеются только ограниченные финансовые ресурсы или ограниченные возможности рабочей силы, нельзя купить две новые машины одновременно или можно выполнять два проекта параллельно. Ergo: решение должно быть принято для курса действий, инвестиций или цели.
• В конфликте амбивалентности, также известном как конфликт влечения-отвращения², цель имеет как положительные, так и отрицательные проявления. Пример: магический треугольник в управлении проектами включает в себя три измерения цели: время, стоимость и качество. Если компания хочет вывести новый продукт на рынок как можно быстрее (фактор времени) и с минимальным набором функций (фактор стоимости), то качество будет сравнительно низким. Если, с другой стороны, компания решит подождать, пока продукт не станет качественным, прежде чем выводить его на рынок, затраты возрастут, а время выхода на рынок будет отложено.
• В случае конфликта витации цели имеют исключительно негативные характеристики. Пример: следует ли поддерживать и обслуживать старую, но важную систему компании или имеет смысл инвестировать в новую систему. На практике можно заметить, что многие организации выбирают принцип меньшего зла и, таким образом, подвержены так называемой «ошибке необратимых затрат».³

Существует и другая точка зрения для определения различных типов конфликтующих целей. Для этого достаточно рассмотреть различные типы целей. Есть, среди прочего:

• денежные и неденежные или количественные и качественные цели,
• основные и второстепенные или общие и подцели,
• стратегических и оперативных или долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей.

Между всеми этими характеристиками могут возникать конфликты целей: между монетарными и неденежными, или монетарными и монетарными, или немонетарными и немонетарными, между среднесрочными и долгосрочными, или стратегическими и оперативными, или между оперативными денежные цели и т. д. Интересная вещь в этой перспективе заключается в том, что она является полезным дополнением к внутриличностным и межличностным соображениям в корпоративной реальности при устранении конфликтов целей.

Устранение противоречащих друг другу целей

Как можно максимально разумно и разумно разрешить конфликт целей? Конечно, это зависит от конкретной ситуации. Пример (сверху): Сотрудник хочет гарантии занятости и повышения оплаты. Теперь он мог бы а) сменить работодателя и получить более высокую заработную плату, но поменял бы стабильные трудовые отношения на новые и, следовательно, довольно ненадежные. Или он мог б) обсудить свою ситуацию с существующим работодателем и впоследствии получить от последнего больше оклада. Возможно, несмотря на повышение, зарплата ниже, чем у нового работодателя, но стабильная работа сохраняется.

Из этого примера вытекают два урока:

• Взвешивание и последующая приоритизация целей — это один из способов решения конфликтующих задач.
• разрешение конфликтующих целей всегда требует решения. По этой причине также важно знать и владеть методами принятия решений.

В практике организаций решение внутриличностных конфликтов не так просто, как в только что приведенном примере. Поэтому имеет смысл классифицировать различные цели на первом этапе, а затем сгруппировать их. Необходимым условием для этого является детальное определение заинтересованных сторон и их анализ.

Почему: Цель «важной» заинтересованной стороны должна иметь больший приоритет, чем цель менее важной заинтересованной стороны.

Как: например, в форме семинаров или индивидуальных собеседований.

Результат: список целей (разных заинтересованных сторон).

Затем начинается собственно задание, т.е. классификация целей, т.е. на основе объективных отношений:

• идентичные,
• антиномист,
• равнодушных,
• дополнительный и
• конкурирующих голов.

В крупных организациях может легко случиться так, что цели формулируются разными словами, но с одинаковыми намерениями и ориентацией. Пример: компания хочет предложить наилучшую поддержку и круглосуточную горячую линию. (В зависимости от интерпретации это также может быть промежуточной целью; см. объективные отношения). Разумеется, следует избегать тождества целей.

Антиномия цели — это когда две цели полностью исключают друг друга. Он соответствует максимальному выражению конкурирующих целей. Пример: менеджер по продажам хочет увеличить количество договоров на техническое обслуживание клиентов и одновременно расторгнуть договоры на техническое обслуживание с меньшими объемами. Или: друзья хотят основать некоммерческую организацию, другие хотят создать компанию, ориентированную на получение прибыли.

Безразличные цели не имеют отношения друг к другу, они нейтральны. Пример: менеджер по продажам хочет улучшить адаптацию новых сотрудников, которые начинают работать в домашнем офисе. В то же время он хочет повысить перекрестные продажи продуктов с помощью целевой маркетинговой кампании. Объективное равнодушие обычно не требует явных действий.

С дополнительными целями относительно удобно работать, потому что они дополняют друг друга. В таком случае говорят о так называемой целевой гармонии. Пример: менеджер по продажам хочет снизить заболеваемость и текучесть кадров. В то же время он хотел бы улучшить рабочее оборудование в домашнем офисе, чтобы обеспечить перекрестные продажи продуктов за счет высокопроизводительного доступа ко всем данным о клиентах через CRM.

Проблема для многих организаций заключается в решении конкурирующих задач. На данный момент, самое позднее, процедура в организациях меняется. Можно было бы, например, сгруппировать их по типам целей, т. е.

• временной горизонт цели (краткосрочный, среднесрочный или долгосрочный),
• оперативное или стратегическое значение,
• количественная или качественная релевантность или
• денежное или неденежное воздействие.

Имеет ли смысл смешивать группы и представлять их в виде матрицы целей, использовать диаграммы целей для определения иерархии целей с верхними и нижними целями или просто определить три стратегические цели и реализовать стратегию с помощью OKR , не может быть определено повсеместно. Тем не менее, есть несколько советов, как справиться с конфликтующими целями.

Понимание конфликтов на рабочем месте

Дерек Фарнсворт, Дженнифер Л. Кларк, Джули Гэтлин, Аллен Высоцки и Карл Кепнер ²

Введение

Представьте себе: кажется, вас ждет легкий рабочий день. Ваш график не перегружен, и кажется, что все идет по плану. Однако по прибытии на работу вы обнаруживаете, что бюджет вашего отдела был сокращен, и были определены новые цели, которые вы находите сомнительными. Ваши коллеги не разделяют вашу точку зрения. Что еще хуже, отчет, который вам нужен в течение трех часов, не будет доступен до последней минуты. Как поступить в этой ситуации? Понимание конфликта и того, как его можно использовать для эффективных стратегий разрешения, важно для эффективного общения и производительности на рабочем месте.

Рисунок 1.
Кредит: Fuse/Thinkstock.com

Влияние конфликтов на рабочем месте

Словарь Вебстера (1983) определяет конфликт как острое несогласие или противостояние интересов или идей. Другими словами, то, что я хочу, не совпадает с тем, что вы хотите. Когда конфликт возникает на рабочем месте, он может снизить моральный дух, снизить производительность труда, увеличить прогулы и вызвать крупномасштабные столкновения, которые могут привести к серьезным и насильственным преступлениям.

Руководители тратят значительную часть своего времени на разрешение конфликтов на рабочем месте. Это, очевидно, влияет на производительность как менеджеров, так и сотрудников (сотрудников) и может иметь далеко идущие последствия для эффективности организации.

Конфликт – это проблема, с которой сталкиваются как работодатели, так и сотрудники. В этом документе рассматриваются типы конфликтов, с которыми большинство менеджеров и сотрудников, вероятно, сталкивались бы в повседневной жизни.

Восемь причин конфликта

Хотя конфликт часто рассматривается негативно, он может привести к просветлению, если будут найдены решения. Первыми логическими шагами в разрешении конфликта являются выявление проблемы, а затем определение того, что вызвало конфликт. Спросите себя: чего хотят затронутые стороны и почему они недовольны? Арт Белл (2002) предлагает шесть причин конфликтов на рабочем месте: конфликтующие потребности, конфликтующие стили, противоречивые представления, противоречивые цели, конфликтующие факторы давления и конфликтующие роли. Бретт Харт (2009 г. )) обсуждает две дополнительные причины конфликта: разные личные ценности и непредсказуемую политику. Таким образом, количество потенциальных причин конфликта достигает восьми.

Причина 1. Конфликтующие потребности

Всякий раз, когда работники соревнуются за скудные ресурсы, признание и власть в иерархии компании, может возникнуть конфликт. Поскольку каждому требуется доля ресурсов (офисное помещение, расходные материалы, время начальника или финансирование) для выполнения своей работы (Hart 2009), неудивительно, что менее удовлетворенный сотрудник подает жалобу (Bell 2002).

Причина 2. Конфликтующие стили

Поскольку люди есть личности, они по-разному относятся к людям и проблемам. Сотрудникам необходимо понять свой собственный стиль и научиться принимать конфликтующие стили. Личностные тесты, такие как Myers-Briggs Personality Type Inventory (MBTI), могут помочь людям изучить их инстинктивные стили личности (Bell 2002). Примером конфликтующих стилей может быть ситуация, когда один работник лучше всего работает в очень структурированной среде, а другой работник лучше всего работает в неструктурированной среде. Эти два работника запросто могут свести друг друга с ума, если будут постоянно работать в конфликте друг с другом и не научатся принимать стиль работы друг друга.

Причина 3. Противоречивые представления

Точно так же, как два или более рабочих могут иметь конфликтующие стили, они также могут иметь конфликтующие представления. Они могут смотреть на один и тот же инцидент совершенно по-разному. Белл (2002) приводит пример того, что может произойти, если в организацию будет нанят новый помощник по административным вопросам. Один сотрудник может увидеть в новом найме преимущество (еще одна пара рук для выполнения работы), в то время как другой сотрудник может увидеть в том же новом найме оскорбление (четкий сигнал о том, что нынешние сотрудники работают неадекватно).

Записки, обзоры производительности, слухи о компании, комментарии в коридорах и отзывы клиентов являются источниками противоречивых восприятий. То, что имелось в виду, теряется в огненной буре ответов на предполагаемые ошибки (Bell, 2002). Негодование и конфликты также могут возникать, когда один отдел считается более ценным для организации, чем другие (Hart 2009).

Причина 4. Противоречивые цели

Сотрудники могут иметь разные точки зрения на инцидент, план или цель. Проблемы на рабочем месте могут возникнуть, когда сотрудники несут ответственность за разные обязанности для достижения одной и той же цели. Возьмем, к примеру, сценарий госпитализации пациента. Бизнес-офис отвечает за документирование финансовой информации и оплату, тогда как медперсонал отвечает за физическую оценку пациента и его немедленную госпитализацию. Обе цели важны и необходимы, но могут вызвать конфликт (Bell 2002).

Hart (2009) предлагает еще один пример. Представьте дилемму банковского кассира в ситуации, когда два его менеджера возложили на него противоречивые обязанности. Главный кассир проинструктировал персонал, что быстрое обслуживание является высшим приоритетом, тогда как директор по связям с общественностью проинструктировал персонал, что высшим приоритетом является качественное обслуживание клиентов. Можно себе представить, как быстро могут возникнуть проблемы между кассиром и главным кассиром, если скорость будет принесена в жертву качественному времени с клиентом.

Причина 5. Конфликтующие давления

Конфликтующее давление может возникнуть, когда два или более сотрудника или отдела несут ответственность за отдельные действия с одним и тем же сроком. Например, менеджеру А требуется, чтобы сотрудник А завершил отчет к 15:00, что совпадает с крайним сроком, когда сотруднику Б требуется, чтобы сотрудник А починил машину. Кроме того, менеджер B (который не знает, что машина сломана) теперь хочет, чтобы сотрудник B использовал сломанную машину до 15:00. Какое лучшее решение? Степень, в которой мы зависим друг от друга в выполнении нашей работы, может в значительной степени способствовать конфликту (Hart 2009).).

Причина 6. Конфликтующие роли

Конфликтующие роли могут возникать, когда сотрудника просят выполнить функцию, которая не соответствует его или ее должностным требованиям или опыту, или другой сотрудник назначается для выполнения той же работы. Эта ситуация может способствовать борьбе за территорию за власть. Это вызывает преднамеренное или непреднамеренное агрессивное или пассивно-агрессивное (саботажное) поведение. Каждый сталкивался с ситуациями, когда партнеры использовали свою власть ненадлежащим образом.

Причина 7. Различные личные ценности

Конфликт может быть вызван разными личными ценностями. Сегрегация на рабочем месте приводит к сплетням, подозрениям и, в конечном итоге, к конфликтам (Hart 2009). Сотрудникам необходимо научиться принимать разнообразие на рабочем месте и работать в команде.

Причина 8. Непредсказуемые политики

Всякий раз, когда политики компании изменяются, применяются непоследовательно или вообще отсутствуют, могут возникнуть недоразумения. Сотрудники должны знать и понимать правила и политику компании; они не должны гадать. В противном случае могут произойти непредсказуемые вещи, такие как неподобающая одежда сотрудников или предоставление неверной информации. Отсутствие четкой политики или политики, которые постоянно меняются, могут создать среду неопределенности и конфликтов (Hart 2009).).

Выводы

В следующий раз, когда возникнет конфликт, найдите минутку и задайте себе следующие вопросы:

• Что может быть причиной конфликта?

• Это потому, что вам или кому-то нужен ресурс?

• Чей-то стиль отличается от вашего?

• Как другие воспринимают ситуацию?

• Соответствуют ли приоритеты цели и плана действий?

• Противоречивое давление?

• Сотрудник обеспокоен сменой ролей?

• Конфликт из-за разных личных ценностей?

• Существует ли четкая политика компании в отношении ситуации?

Когда причина установлена, становится легче выбрать наилучшую стратегию для разрешения конфликта.

Ссылки

Белл, А.