Стандартизированное интервью это: ИНТЕРВЬЮ СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ | это… Что такое ИНТЕРВЬЮ СТАНДАРТИЗИРОВАННОЕ?

1) к родным

2) к друзьям

3) коллегам по работе

4) в соответствующую социальную службу

5) в местную администрацию

6) в прокуратуру

7) в средства массовой информации

Полузакрытые (приоткрытые) вопросы в конце предлагаемого респонденту перечня вариантов ответа предусмотрена свободная строчка: «другое» для дополнительного, самостоятельно сформулированного варианта ответа.

n Пример:

Если вы столкнетесь с жизненными трудностями, то к кому вы в первую очередь обратитесь? (выберите не более трех вариантов)

1) к родным

2) к друзьям

3) коллегам по работе

4) в соответствующую социальную службу

5) в местную администрацию

6) в прокуратуру

7) в средства массовой информации

8) к кому-то еще _________________________

Оно проводится по заранее разработанному плану. Вопросник представляет собой анкету с закрытыми вопросами.

Примером стандартизированного интервью может быть телефонный опрос.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  

Интервью-гайд

Интервью-гайд всегда имеет четко заданную структуру. При этом ответы на вопросы не стандартизированы и не имеют сходства, т.е. не могут приводиться к общему знаменателю (качественному измерению) либо сравниваться между собой по итогам опроса разных людей. Все вопросы разделяются по логическим блокам. В каждом логическом блоке содержится серия вопросов, которые позволяют разносторонне осветить выбранное для исследования направление и получить достаточное количество конкретных, основанных на фактах ответов. Это позволяет в рамках одного интервью качественно и глубоко исследовать информацию по нескольким направлениям одновременно.

Например: в маркетинговых исследованиях по выявлению потребителей конкретного молочного продукта в одном интервью будет содержаться серия разграниченных по направленности вопросов для раскрытия нескольких смысловых блоков:

— определение рынка лидеров,

— критерии выбора продукта,

— критерии выбора марки или поставщика,

— исследования эффективности распространения информации,

— отношение к конкретной компании.

Достоинства и недостатки

Положительной стороной интервью-гайда является глубина исследования, отрицательной – необходимость одновременного проведения интервью только с одним респондентом и высокие требования к подготовке интервьюера.

Интервью-гайд часто путают со структурированным интервью, планом интервью, интервью по схеме, стандартизированным интервью и, наконец, полуформализованным интервью.

♦ Интервью-гайд содержит заранее подготовленный набор вопросов для исследования определенных проблем. Если ответ на первые несколько вопросов полностью раскрывает информацию по всему блоку, интервьюер может опустить оставшиеся в руководстве вопросы и перейти к следующему из блоков на выбор.

♦ Структурированное интервью имеет предварительно обозначенный порядок следования вопросов или тем. Тогда как в интервью-гайде логические блоки и вопросы внутри каждого из них могут быть заданы в различном порядке.

♦ Интервью по схеме – имеет четкий (неизменяемый) список вопросов, спланированных до его проведения.

♦ Стандартизированное интервью – интервью, при котором используются опросные листы, дающие возможность получить максимально сопоставимые данные.

♦ Полуформализованное интервью – содержит в себе заранее определенные темы, однако интервьюеру предоставляется полная свобода в постановке и выражении вопросов.

Пример интервью-гайда

Чтобы лучше понять, как работает интервью-гайд на практике, ниже приводится его разновидность, которая может быть использована при проведении оценки уровня развития компетенций.В рассматриваемом примере представлен один логический блок, цель которого – определить у менеджера степень развития компетенции «Управление подчиненными». Содержание подобрано таким образом, чтобы, задав ограниченное количество открытых вопросов, можно было бы избежать обобщенных ответов. При этом интервьюируемый должен иметь возможность рассказать о ситуации, в которой он применял разные «составляющие» данной компетенции. Содержание ответов должно позволять получить достаточное количество примеров, что даст возможность определить его сильные и слабые стороны.

В случае с данным направлением исследования информация о совершенных действиях будет более надежной, чем взгляды и намерения опрашиваемого, поэтому вопросы выстраиваются по схеме: ситуация —  цель —  действие —  результат.

Справа вы увидите шкалу, по которой в данном варианте оценивается уровень развития навыка. Так как вопросы не имеют стандартизированных ответов, для определения соответствия критериям, ниже в помощь интервьюеру прописываются индикаторы (маркеры). Используя позитивные и негативные индикаторы, интервьюер может определить сильные и слабые стороны в развитии компетенции. В ходе опроса интервьюер в обязательном порядке письменно фиксирует ключевые моменты в ответах. По окончании интервью, опираясь на записи о маркерах, делаются выводы.

Пример интервью-гайда для оценки уровня развития компетенции

«Управление подчиненными»

Как провести структурированное интервью

На мгновение задумайтесь о своем обычном процессе собеседования. У вас есть список общих вопросов для интервью, из которых вы выбираете несколько примеров на месте (другими словами, полуструктурированное интервью)? Или вы предпочитаете неструктурированное интервью, не делая вообще никакой подготовки? Без заранее определенной системы оценок ваша интерпретация ответа кандидата часто может основываться на интуиции. Свободный поток может даже представлять риск судебного разбирательства, поскольку спонтанные вопросы не будут заранее проверены на законность.

Структурированное интервью работает иначе. Здесь мы предлагаем пошаговое руководство по преобразованию неформальных бесед с кандидатами в надежные структурированные процессы:

Содержание

Что такое структурированное собеседование?

Во время структурированного собеседования заданные вопросы, которые вы задаете, соотносятся с важными профессиональными качествами, полученными из подробного описания работы. Вопросы могут быть как поведенческими, так и ситуационными. Они оцениваются по специальной системе оценок с диапазоном приемлемых ответов. Когда интервьюеров несколько, команда должна достичь консенсуса в отношении порядка вопросов и интерпретации ответов.

Этот процесс показал большую надежность и достоверность, чем неструктурированное собеседование, что снижает вероятность неудачного найма. Он по-прежнему не предсказывает будущую производительность труда, как это делают образцы работы или когнитивные тесты, но у него есть дополнительное преимущество личного контакта. Структурированные собеседования также гарантируют, что вы сможете уменьшить проблемы дискриминации, поскольку ко всем кандидатам относятся справедливо и им предоставляются равные возможности для демонстрации своих способностей. Да, это требует немного больше времени и затрат, но его преимущества намного перевешивают затраты.

Как вы проводите структурированное интервью?

Шаг 1: Анализ работы

Для каждой должности вы должны использовать анализ работы, чтобы сопоставить навыки с рабочими задачами. Информация, полученная в результате этого процесса, необходима для разработки структурированного интервью. Это может помочь вам разработать профессиональное и информативное объявление о работе, структурированные вопросы для интервью, а также диапазоны заработной платы. Помимо выбора, это также может помочь в обучении и организационных потребностях.

Совет: Возможно, результаты анализа работы уже есть. Если нет, вы можете сделать это, используя различные методы, такие как интервью, анкетирование и наблюдение. Общие должностные инструкции могут помочь вам определить обязанности и квалификацию, соответствующие вашим собственным требованиям.

Шаг 2: Определите требования

Теперь, когда у вас есть список требований, необходимых для должности, вам нужно предоставить полное определение для каждого из них. Например, что такое коммуникативные навыки? Мы все понимаем это абстрактно, но вам нужно указать, что это означает для конкретной роли. Это очень поможет вам позже, когда вам нужно будет разработать шкалу оценок или поведенческие примеры.

Совет: В зависимости от должности вы даже можете разделить компетенции на основные и дополнительные и присвоить каждой из них разный вес.

Шаг 3: Разработка наводящих и уточняющих вопросов

Вопросы для интервью следует разрабатывать с большой осторожностью, предпочтительно с помощью эксперта. Предполагая, что вам нужно будет оценить около шести основных характеристик, вы можете разработать набор из 12 структурированных вопросов для интервью. Однако количество в значительной степени зависит от вас, вы можете попросить меньше или больше, если у вас есть время.

Как ситуационные, так и поведенческие вопросы связаны с работой. Вы можете выбрать отличные вопросы из существующих списков и классифицировать их в соответствии с требованиями, которые вы хотите оценить. Если у вас есть ситуации, которые, как ожидается, будут часто происходить с позицией, вы можете включить их в процесс. Однако позаботьтесь о том, чтобы связать их с конкретными атрибутами, которые были указаны в ходе анализа работы, и, если возможно, попросите экспертов проверить их.

Наводящие вопросы направлены на прояснение моментов или получение дополнительной информации об ответах кандидата, и их также следует задавать заранее. Следующий пример структурированного интервью взят из США. Департамент управления персоналом (OPM) и использует метод STAR (ситуация/задача, действие и результат), чтобы задать наводящие вопросы:

Компетентность: Навыки межличностного общения — Демонстрирует понимание, дружелюбие, вежливость, такт, сопереживание, заботу и вежливость к другим; развивает и поддерживает эффективные отношения […]

Начальный вопрос : К вашему столу подходит очень рассерженный клиент. Она говорит, что ей сказали, что ваш офис прислал ей просроченный чек 5 дней назад. Она утверждает, что не получила чек. Она говорит, что ей нужно платить по счетам, и никто ей не поможет. Как бы вы поступили в этой ситуации?

Наводящие вопросы:  Как вы думаете, почему возникла такая ситуация? (Ситуация/Задание), Какие факторы могут повлиять на ваш план действий? (Действие), Как вы думаете, как будет воспринято ваше действие? (Результат).

Шаг 4: Определите шкалу оценок

Наличие системы оценок очень важно для обеспечения объективности решений. Вы можете выбрать общую шкалу из пяти или семи баллов в диапазоне от низкого до высокого. Ключевым моментом здесь является точное определение уровней оценки.

В соответствии с приведенным выше примером из OPM для навыков межличностного общения шкала оценок может выглядеть следующим образом:

Уровень 1 — Низкий : Справляется с межличностными ситуациями, включающими незначительное или отсутствующее напряжение или дискомфорт, и требует внимательного руководства

Уровень 3- Средний: Разрешает межличностные ситуации, связанные с умеренной степенью напряжения или дискомфорта и требует периодического руководства другие

Также полезно разработать примеры поведения для каждого уровня квалификации, характерного для данной должности. Таким образом, различие между ними будет более очевидным.

Совет: Проверьте надежность и достоверность оценочной шкалы вместе с вопросами интервью с помощью экспертов в данной области.

Шаг 5: Проведите интервью

Структурированные интервью могут быть сложными для интервьюера. Лучше всего, если есть руководство, которое менеджеры по найму могут использовать в качестве справочного материала, чтобы понять и следовать процессу. Тем, кто не знаком со структурированной моделью, может потребоваться некоторое обучение.

Быть дружелюбным, уважительным и избегать ошибок, которые отпугивают кандидатов, – это важно во всех формах собеседования.

Совет: Делайте четкие и краткие заметки, которые помогут вам запомнить ответы. Старайтесь не записывать свою оценку ответа, но напишите основные пункты ответа. Не поддавайтесь искушению оценить атрибуты, которые не связаны с работой и не включены в ваше планирование.

Недостатки и ограничения

Недостатки структурированных интервью отражают преимущества неструктурированных интервью. Последнее больше похоже на беседу и позволяет установить личную связь между интервьюером и интервьюируемым. И наоборот, структурированное интервью может показаться холодным и безличным, не позволяя участникам отклоняться от установленного процесса интервью. Интервьюер по-прежнему может быть дружелюбным и помочь кандидату расслабиться, но отсутствие спонтанности делает обстановку более строгой и не позволяет исследовать интересные тангенты, которые могут возникнуть.

Более того, структурированное интервью, при всей его подготовке и стандартизации, все же не застраховано от предвзятости интервьюера. Существование группы интервьюеров может смягчить их эффект, но не делает процесс более комфортным для кандидата.

Тем не менее, для более высоких должностей или ответственных должностей рекомендуется использовать структурированное собеседование, которое может снизить риск неудачного найма. Имейте в виду, однако, что выбор должен включать различные типы оценок. Оставьте собеседование в качестве заключительного этапа и включите в него образцы работ, тесты и другие методы, чтобы создать полный и надежный процесс найма.

Как структурировать интервью с помощью Workable

Комплекты для интервью и оценочные листы Workable могут помочь вам структурировать процесс интервью. Создавайте шаблоны для использования в масштабах всей компании или отдела, добавляйте настраиваемые вопросы для каждой должности, автоматически делитесь оценочными листами и легко собирайте отзывы своей команды.

Часто задаваемые вопросы

Пример структурированного интервью?

Соблюдение структурированного формата интервью означает, что команда по найму определила четкую цель для каждого интервью, обозначила конкретные вопросы, которые интервьюеры должны задавать в каждой части, и предоставила рубрику, чтобы помочь интервьюерам понять, как оценивать разные ответы.

Что такое структурированное и неструктурированное интервью?

Структурированное интервью — это тип интервью, основанный на наборе стандартных и заранее обдуманных вопросов для сбора информации. С другой стороны, неструктурированное интервью — это тип интервью, которое не опирается на набор рассчитанных вопросов в процессе сбора данных.

Какие существуют шесть типов структурированных вопросов для интервью?

Существует несколько различных типов структурированных вопросов для интервью, которые можно использовать при разговоре с кандидатом во время собеседования. Основные информационные вопросы. Вопросы по резюме. Ситуационные вопросы. Вопросы слабости. Вопросы вклада. Абстрактные вопросы.

Что такое структурированное интервью? Определение и примеры.

Структурированное собеседование — это когда интервьюер использует один и тот же заранее определенный список вопросов для всех кандидатов на работу. Заранее изложенные вопросы могут помочь менеджерам по найму и специалистам по персоналу чувствовать себя подготовленными к собеседованию, а также сделать процесс собеседования более простым, уменьшив предвзятость как в комнате для собеседований, так и при оценке ответов соискателей после собеседования.

В отличие от неструктурированных собеседований, которые больше похожи на непринужденные беседы, ведущие в разные стороны в зависимости от кандидата и его ответов, подход к структурированному собеседованию можно адаптировать в соответствии со стратегией найма на различные должности.

И когда соискатели получат общее представление о том, как будет выглядеть структура, они могут чувствовать себя более расслабленными и лучше подготовленными к собеседованию, что позволяет им с комфортом продемонстрировать и объяснить качества, которые делают их подходящими для работы. Это облегчает рекрутерам и менеджерам по найму поиск и установление контакта с некоторыми из самых качественных кандидатов в их кадровом резерве.

Что такое структурированное интервью?

Структурированное собеседование — это собеседование, в котором интервьюер использует стандартный набор вопросов, которые он задает каждому кандидату на работу, претендующему на эту должность. Это означает, что они на самом деле не импровизируют и не идут «не по сценарию» в зависимости от того, как идет разговор.

Джеймс Дураго, директор по работе с персоналом в компании Molecula, занимающейся платформой баз данных, сказал Built In в 2022 году, что он клянется структурированным процессом собеседования. Плотный рынок труда может затруднить поиск подходящих кандидатов на открытые вакансии. Вот почему сейчас еще важнее иметь хорошо продуманные планы процесса собеседования, объяснил Дураго. Планируя, менеджеры по найму могут адаптировать собеседования к ролям, на которые они нанимают, и найти для них лучших кандидатов.

Структурированные интервью могут быть проще для интервьюеров, сказал Дураго. Компании обычно имеют несколько разных внутренних сотрудников, участвующих в процессе найма, и не все из них будут иметь одинаковый уровень опыта и подготовки к собеседованиям. Четко определенная структура собеседования помогает улучшить опыт кандидатов и гарантирует, что дорогостоящий процесс найма будет оправдан для компании.

«Вы не хотите просто выбросить его на ветер, надеяться и молиться, чтобы он прижился. Это не лучшее использование ваших денег или вашего времени».

«Может быть, вы просмотрите 10 кандидатов — это 10 часов только вашего личного времени, а затем вы должны попросить других людей взять интервью у этого человека», — сказал Дураго. «Вы не хотите просто бросить его на ветер, надеяться и молиться, чтобы он прижился. Это не лучшее использование ваших денег или вашего времени».

Бесплатный набор инструментов: дистанционное собеседование

Доступ к готовым ресурсам для успешного планирования, проведения и удаленной оценки собеседований с кандидатами.

Загрузить сейчас

Структурированный vs. Неструктурированные собеседования 

Как структурированные, так и неструктурированные собеседования имеют свои преимущества и недостатки при приеме на работу. Например, структурированное интервью предоставляет человеку, задающему вопросы, письменный контрольный список, чтобы он мог сориентироваться в начале каждого интервью и быть уверенным, что не пропустит ничего важного. С другой стороны, неструктурированные интервью могут помочь интервьюерам оценить подход кандидата к решению проблем и понять, как он принимает решения.

Выбор правильного формата собеседования для заполнения вакантных должностей может зависеть от типа должности, на которую вы нанимаете, и от того, какие навыки вам необходимо оценить.

Структурированные интервью vs. Неструктурированные интервью

• Структурированные интервью характеризуются заранее определенным списком вопросов, которые интервьюеры задают всем кандидатам. Общая структура собеседования обеспечивает единообразие опыта для всех кандидатов. Структурированные интервью также помогают интервьюерам избежать лишних вопросов.
• Неструктурированные интервью больше похожи на свободное общение. Неструктурированные части интервью позволяют интервьюерам лучше понять кандидатов. Неструктурированные интервью помогают оценить поведенческие аспекты процесса интервью.

Преимущества структурированного интервью

Наличие заранее определенной структуры интервью может помочь каждому интервьюеру лучше понять свою роль и цель интервью, что, в свою очередь, может помочь им оценить кандидатов. Это дает им возможность составить более четкое представление о сильных и слабых сторонах каждого кандидата.

Собеседования при приеме на работу уже вызывают стресс у кандидатов, а совершенно неструктурированные собеседования могут сделать их еще более нервными. Предоставление кандидатам информации о том, чего ожидать, например, с кем они будут говорить и какие навыки будут проверены, может снять большую часть беспокойства, вызванного неопределенностью.

«Например, если я знаю, что это интервью будет сосредоточено на навыках межличностного общения или командной работе, то я могу, по крайней мере, представить себя в этом контексте и сделать все возможное, — сказал Дураго.

ПОДРОБНЕЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Идеальный шаблон собеседования для инженеров-программистов

Процесс структурированного собеседования имеет и свои недостатки. Например, кажущийся формальным характер пометки вопросов потенциально может заставить интервьюера — и, соответственно, его организацию — показаться отстраненным, холодным или даже пугающим. Это может затруднить установление взаимопонимания или отношений с кандидатами, а также получить точное представление об их темпераменте и навыках общения.

И поскольку структурированное интервью должно в основном придерживаться фиксированного набора вопросов, интервьюеры не могут задавать дополнительные вопросы, требующие более глубокого погружения. Они, безусловно, могут подтолкнуть кандидатов к разъяснению или расширению того, что они сказали, но структурированный процесс собеседования не обязательно позволяет им перейти к более сложной дискуссии.

Произошла ошибка.

Невозможно выполнить JavaScript. Попробуйте посмотреть это видео на сайте www.youtube.com или включите JavaScript, если он отключен в вашем браузере.

Преимущества неструктурированного интервью

Для Ани Хачатурян, вице-президента компании Thrive Market, занимающейся электронной торговлей натуральными продуктами, неструктурированные собеседования пригодятся при приеме на работу на более высокие руководящие должности. Она будет задавать им стандартные вопросы о том, сколькими людьми они руководили, и об организационной структуре их отдела, а также открытые вопросы об их опыте и карьерном пути.

«Дело не только в результатах — не менее важно, как вы разбиваете сложный проект, — сказала она. «Потому что мы также хотим разнообразия мыслей и разнообразия опыта. И если мы не будем спрашивать о вашем опыте, а просто попросим о конечном результате, у нас не будет команды, которая могла бы решать действительно большие и сложные проблемы многогранно».

Даже собеседования на технические должности не должны придерживаться строго структурированного формата. По словам Сонали Мохолкар, инженерного менеджера компании Chainalysis, занимающейся анализом блокчейнов, собеседования на старшие технические должности, в частности, отходят от кураторских вопросов по кодированию и больше фокусируются на разговорах о процессах и разработке программного обеспечения.

«Когда у вас есть системный дизайн и поведенческие раунды, они, естественно, имеют тенденцию быть немного более полуструктурированными», — сказал Мохолкар. «Потому что нет единого способа спроектировать систему. В зависимости от опыта [кандидата] разговоры могут идти совершенно по разным направлениям».

Недостатки неструктурированного интервью

При полностью неструктурированном интервью всегда существует опасность того, что интервьюер может попытаться заполнить 60 минут времени случайными вопросами или что разные интервьюеры могут задать одному кандидату одни и те же вопросы.

Будучи кандидатом, Дураго принимал участие в плохо проведенных неструктурированных собеседованиях и воочию убедился, насколько они могут быть неорганизованными.

Небрежный процесс собеседования — это не только пустая трата времени кандидата, но и вред для компании в долгосрочной перспективе. Кандидаты на работу также являются потребителями и могут поделиться своим неудачным опытом собеседования с другими потребителями, что может негативно сказаться на репутации компании.

«У этих кандидатов, независимо от того, нанимаем мы их или нет, есть платформа, и эта платформа мощная», — сказал Дураго. «Если у вас нет [установленного] бренда, который может иметь вес, вы усложняете свою работу по развитию своего бизнеса в геометрической прогрессии».

Как проводить структурированное интервью 

Все интервьюеры должны быть обучены основным навыкам проведения интервью, таким как понимание того, что уместно и уместно задавать в процессе интервью. Если процесс найма состоит из нескольких собеседований с разными людьми, убедитесь, что они не проводят собеседования с кандидатами на избыточные навыки.

Согласование вопросов перед началом интервью

Для структурированных интервью Durago рекомендует составить список вопросов для интервью и обсудить их со всеми интервьюерами, прежде чем привлекать кандидатов.

Вопросы должны основываться на философии и ценностях компании в области найма, сказал он. Интервьюеры могут отразить то, что наиболее важно для компании, собрав вопросы, которые соответствуют этим основным ценностям. Затем вопросы можно настроить для разных позиций таким образом, чтобы они по-прежнему учитывали те же ценности.

Индивидуальные вопросы для поиска подходящего сотрудника для работы

Менеджеры по найму также должны подумать о том, какие сотрудники преуспевают в компании, сказал Дураго. Все компании разные, с разной корпоративной средой, поэтому менеджеры по найму должны адаптировать вопросы интервью к типам кандидатов, которые будут преуспевать в их конкретной среде. Например, если предполагается, что сотрудники будут работать в сплоченных командах, интервью должно включать вопросы об их опыте работы в команде и коммуникативных навыках. Если ожидается, что сотрудники будут самостоятельны, интервьюеры должны спросить об их стратегиях управления временем и методах определения приоритетов задач.

«Если это вопрос о командной работе, я могу спросить инженера-программиста: «Расскажите мне о случае, когда у вас возникло разногласие с одним из ваших коллег — как вы его разрешили?» — сказал Дураго. «В продажах вы можете сказать что-то вроде: «Расскажите мне о случае, когда у вас были особенно сложные отношения с одним из ваших существующих клиентов — как вы смогли спасти эти отношения и превратить их в плодотворные?» ”

Расскажите кандидатам о структуре собеседования

Также может быть полезно заранее сообщить кандидатам общую структуру процесса собеседования. Компании не должны делиться конкретными вопросами, но сообщая кандидатам, сколько будет наборов интервью, с кем они будут разговаривать и какие общие типы вопросов следует ожидать, это может помочь кандидатам подготовиться.

«Просто дайте им знать, что, например, мы часто используем графики через компанию, поэтому просто помните об обходе графика», — сказал Мохолкар. «Это огромная область, о которой нужно знать, потому что вам не обязательно писать алгоритмы изо дня в день на работе. Так что если интервьюеры немного подготовят кандидатов, это просто поможет».

Определите критерии для объективной оценки кандидатов

По мере того, как группы по найму определяют вопросы и общую структуру, которые будут определять процесс собеседования, они также должны разработать систему для оценки ответов кандидатов. Эти критерии должны быть адаптированы к конкретной должности и необходимой квалификации, например, к навыкам межличностного общения для тех, кому придется работать в команде. В структурированном формате интервью готовность задать заранее определенный список вопросов в фиксированном порядке может облегчить интервьюерам соблюдение критериев оценки кандидатов.

Создание системы подсчета очков создает более равные условия для оценки навыков кандидатов, стиля работы и общей пригодности для должности и рабочей среды. Это также гарантирует, что, если несколько интервьюеров должны быть вовлечены в проведение собеседований на одну вакансию, у всех у них есть четкая и единая стратегия для сравнения кандидатов и определения того, кто должен перейти на следующий этап.

БОЛЬШЕ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ Как находить разнообразные таланты

Примеры структурированных вопросов для собеседования

Эти 10 примеров структурированных вопросов для собеседования могут быть адаптированы для оценки межличностных и технических навыков кандидата, того, подходят ли они для команды, как они подходят к решению внутренних и внешних проблем и их карьерной траектории.

1. Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?
2. Опишите, как вы даете обратную связь другим и как вам наиболее эффективно получать обратную связь.
3. Подумайте о действительно эффективном менеджере, под которым вы работали. Что сделало их такими успешными на этой должности и продемонстрировали ли они какие-либо навыки или качества, которым вы пытаетесь подражать?
4. Что для вас самое сложное в этой работе? Какие навыки, опыт или знания помогут вам преодолеть эти трудности?
5. Расскажите об успешном проекте, над которым вы работали. Чем это запомнилось вам и какова была ваша роль или вклад?
6. Расскажите мне о случае, когда проект, над которым вы работали, пошел не по плану. Чему вы научились из этого опыта?
7. Расскажите мне о случае, когда вы не согласились с коллегой или руководителем. Как вы сообщали о своем расхождении во мнениях и разрешали разногласия?
8. Расскажите мне о сложных отношениях или взаимодействии, которые у вас были с клиентом.