Типы поведения в конфликте по томасу: Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.

Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»

​​​​​​​Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Обработка результатов

В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.

---

Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса

Тест К. Томаса позволяет выявить стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации. При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Инструкция

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы)

1
А. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6
А. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.

7
А. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15
А. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16
А. Я стараюсь не задеть чувства другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20
А. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.
Б. Я отстаиваю свои желания.

23
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Ключ к тесту Томаса типы поведения в конфликте

№	Соперничество (конкуренция)	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Обработка и интерпретация результатов теста

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум способам измерения К. Томас выделял следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.
3. Компромисс или экономический тип.
4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Он полагал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Другие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо — имеют значения ниже 5 баллов, другие — сильно — выше 7 баллов.

Формулы, для прогнозирования исхода конфликтной ситуации:

А. Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса
Б. Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса

Если сумма А > суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у вас.
Если сумма Б > суммы А, шанс выиграть конфликт есть у вашего оппонента.

Какой у вас стиль управления конфликтами?

Новости Уолдена // Май 30, 2017

Д-р Барбара Бенолиэль

Хотя конфликты являются нормальной и естественной частью любого рабочего места, они могут привести к прогулам, потере производительности и проблемам с психическим здоровьем. В то же время конфликт может быть мотиватором, генерирующим новые идеи и инновации, а также приводящим к большей гибкости и лучшему пониманию рабочих отношений. Однако конфликты необходимо эффективно регулировать, чтобы способствовать успеху организаций.

Важнейшая компетенция современных профессионалов — это понимание того, что у каждого из нас есть свой собственный способ разрешения конфликтов. Согласно Инструменту режима конфликта Томаса-Килмана (TKI), используемому специалистами по управлению персоналом (HR) во всем мире, существует пять основных стилей управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.

«Каждая стратегия имеет свои преимущества; нет правильного или неправильного стиля управления конфликтами», — говорит доктор Барбара Бенолиэль, сертифицированный профессиональный посредник и специалист по смягчению последствий, а также преподаватель программы доктора философии в области социальных и социальных услуг в Университете Уолдена. «Понимание того, как вы инстинктивно реагируете на конфликты, а также повышение осведомленности о других стилях управления, может помочь вам понять, как вы обычно подходите к конкретным ситуациям, и привести к эффективному и действенному разрешению конфликтов».

Пять основных стилей управления конфликтами*

Знание того, когда и как использовать каждый стиль, может помочь контролировать конфликт и привести к улучшению рабочей среды, что приведет к увеличению прибыли.

Стиль сотрудничества : Сочетание напористости и сотрудничества, те, кто сотрудничает, пытаются работать с другими, чтобы найти решение, которое полностью удовлетворит все интересы. В этом стиле, противоположном избеганию, обе стороны могут получить то, что хотят, а негативные чувства сведены к минимуму. «Сотрудничество работает лучше всего, когда важны долгосрочные отношения и результат — например, при планировании объединения двух отделов в один, когда вы хотите получить лучшее от обоих во вновь созданном отделе», — говорит доктор Бенолиэль.

Стиль соперничества : Те, кто соревнуются, напористы, отказываются сотрудничать и готовы преследовать свои собственные интересы за счет другого человека. Доктор Бенолиэль объясняет, что использование этого стиля работает, когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента. Но она предостерегает: «Не используйте конкуренцию внутри своей организации; это не строит отношений».

Стиль избегания : Те, кто избегает конфликтов, склонны к неуверенности и отказу от сотрудничества, дипломатично уклоняясь от проблемы или просто уходя от угрожающей ситуации. «Используйте это, когда безопаснее отложить решение ситуации или вы не так сильно беспокоитесь о результате, например, если у вас есть конфликт с коллегой по поводу их этики использования FaceTime на работе».

Приспосабливающийся стиль : В противоположность соперничеству, при приспосабливании к удовлетворению другого человека присутствует элемент самопожертвования. Хотя это может показаться щедрым, оно может воспользоваться слабыми и вызвать недовольство. «Вы можете использовать уступчивость, когда вас действительно не слишком волнует результат, но вы хотите сохранить или построить отношения, — говорит доктор Бенолиэль, — например, пойти пообедать с боссом и договориться: «Если вы хотите пойти пообедать тайской едой, я не против».

Компромиссный стиль : Этот стиль направлен на поиск целесообразного, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворит обе стороны в конфликте, сохраняя при этом некоторую напористость и готовность к сотрудничеству. «Этот стиль лучше всего использовать, когда результат не имеет решающего значения и вы теряете время; например, когда вы хотите просто принять решение и перейти к более важным вещам и готовы немного отдать, чтобы решение было принято», — говорит доктор Бенолиэль. «Однако, — добавляет она, — имейте в виду, что на самом деле никто не удовлетворен».

«Очень важно не бояться, когда возникает конфликт, потому что есть вещи, которые вы можете сделать, например, стать более опытным и квалифицированным, создав репертуар для реагирования, чтобы уменьшить конфликт», — говорит доктор Бенолиэль.

Университет Уолдена предлагает программу докторантуры в области социальных и социальных услуг со специализацией в области управления конфликтами и переговоров, а также сертификат о высшем образовании в области управления конфликтами и переговоров для профессионалов во всех отраслях.

Узнайте свой стиль управления конфликтами по умолчанию с помощью этой онлайн-оценки.

*К. Томас и Р. Килманн, Обзор инструмента Томаса-Килмана для определения режима конфликта (TKI), Kilmann Diagnostics, в Интернете по адресу: www.kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki.

Понимание стратегий конфликтного поведения: модель Томаса-Киллмена

Конфликт неизбежен. На самом деле, по оценкам, в среднем в Соединенных Штатах конфликт может стоить работодателям до 1 миллиона долларов в год. Хотя конфликт неизбежен, это не означает, что эффективное решение недостижимо.

Давайте посмотрим на модель Томаса-Килмана.

Модель Томаса-Килманна предполагает, что все думают по-разному и решают конфликты по-разному, но эти различия можно преодолеть. Эта модель требует следующих шагов:

• Поймите, что все люди разные;
• Знайте, что существуют разные режимы разрешения конфликтов;
• Изучите свои способы разрешения конфликтов и;
• Изучите другие стили конфликта и как их использовать

С помощью этих шагов мы можем узнать, как мы справляемся с конфликтами, как с ними справляются другие, и как объединять эти идеи для разрешения конфликта.

На рабочем месте эта модель может помочь как сотрудникам, так и менеджерам научиться лучше работать друг с другом. Это поможет рабочему месту работать более плавно и комфортно.

Понимание того, что все люди разные

Первый шаг кажется самым простым, но его также бывает труднее всего запомнить.

Вступая в конфликт с кем-либо, важно помнить, что образ вашего мышления может не совпадать с образом мышления другого человека. Это не значит, что вы неправы или другой человек неправ, это просто означает, что каждый из вас отличается.

Итак, во время этих конфликтов подумайте, откуда исходит противоположная точка зрения.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно уже сегодня.

Бесплатная регистрация

Например, группа, работающая над созданием службы написания исследовательских работ, посвященной помощи в курсовых работах, может иметь разные представления о том, как работает компания. В этой ситуации важно подумать о том, откуда каждый член группы исходит в своих идеях.

Если вы не готовы учитывать чужие точки зрения, это может усилить конфликт и снизить производительность.

Знание различных способов разрешения конфликтов

Основываясь на идее о том, что каждый думает по-разному, у всех есть разные способы разрешения конфликта. Согласно модели Томаса-Килманна существует пять режимов разрешения конфликтов:

• Конкуренция;
• Вместительный;
• Избегание;
• Сотрудничество и;
• Компрометация

Каждый из этих способов разрешения конфликтов различается по двум параметрам: уровень настойчивости и уровень сотрудничества.

Уровень напористости стиля разрешения конфликтов показывает, насколько вы заинтересованы в собственных интересах. Сотрудничество, с другой стороны, показывает, насколько хорошо человек с определенным стилем разрешения конфликтов заботится об интересах других.

Модель Томаса-Килмана также работает с прибором Томаса-Килмана (TKI). Эта оценка занимает от 15 до 20 минут и помогает вам определить, к каким методам разрешения конфликтов вы склоняетесь.

Конкурирующий режим разрешения конфликтов

Конкурирующий режим разрешения конфликтов является наиболее напористым и наименее кооперативным из режимов разрешения конфликтов. Если кто-то использует этот стиль обращения, он с большей вероятностью будет преследовать свои собственные интересы даже за счет интересов других.

Люди с этим режимом разрешения конфликтов, вероятно, будут использовать все возможное, чтобы выиграть спор, например, особенно хорошие навыки ведения дебатов или даже использование ранга. Эти люди активно отстаивают свою позицию в споре.

Приспосабливающийся режим разрешения конфликтов

С другой стороны, приспосабливающийся режим разрешения конфликтов является очень кооперативным и не очень напористым.

В этом режиме разрешения конфликтов вы, скорее всего, пожертвуете своей позицией в пользу согласия с другими сторонами.

Это может быть стиль, на который опираются из-за чувства самопожертвования ради большей картины. Однако его также могут использовать люди, которые действительно не любят конфликтов и готовы пожертвовать своим мнением в споре, чтобы избежать их.

Изображение: Stock Snap

Режим предотвращения конфликтов

Говоря о ненависти к конфликтам, если вы ненавидите конфликты, вы также можете использовать режим предотвращения конфликтов. Его также можно использовать, если кто-то не чувствует, что имеет большую долю или твердое мнение в конфликте.

Режим предотвращения конфликтов не является ни напористым, ни кооперативным. Вместо того, чтобы выбрать сторону, эти люди, скорее всего, не будут преследовать ни свои собственные интересы, ни интересы кого-либо еще, участвующего в конфликте.

Сотрудничество Режим разрешения конфликтов

Сотрудничество полностью противоположно избеганию. Этот способ разрешения конфликтов сочетает в себе сильные стороны напористости и сотрудничества.

Если у вас есть режим совместной обработки, вы, вероятно, будете рассматривать обе стороны конфликта, смотреть на основные проблемы и находить решение, которое подходит для всех.

Режимы совместного разрешения конфликтов предполагают больше обсуждений, чем споров, и поиска решения, учитывающего все проблемы.

Режим обработки конфликтов с компрометацией

Режим обработки конфликтов с компрометацией близок к режиму обработки конфликтов совместными усилиями. В то время как совместный режим работы немного более напорист, когда человек берет на себя ответственность за взаимовыгодный разговор, компромисс в равной степени является напористостью и сотрудничеством.

При рассмотрении конфликта с компромиссным подходом вы, скорее всего, посмотрите на обе стороны проблемы и найдете золотую середину.

Одно из самых больших различий между этим и совместным урегулированием конфликтов заключается в том, насколько глубоко рассматривается проблема. В то время как совместный режим больше фокусируется на разборе проблемы и поиске источника проблемы, компромиссный режим пытается найти быстрое решение проблемы, объединяя несколько идей в единое решение.