Управление конфликтом: суть процесса, главные принципы, основные методы

Содержание

суть процесса, главные принципы, основные методы

развитие бизнеса для руководителей

30.11.2021

Автор: Academy-of-capital.ru

Добавить комментарий

Рейтинг:

(Голосов: 1, Рейтинг: 5)

Из этого материала вы узнаете:

Умелое управление конфликтами в организации позволяет избежать многих проблем как личного, так и общего характера. Это умение не дает работе компании застопориться, а иногда даже значительно подстегивает энтузиазм сотрудников, то есть служит своеобразным двигателем прогресса.

Однако все это возможно, только если хорошо понимать, что именно следует предпринимать в конкретном случае.

То есть руководители обязаны быть хорошо подкованными в теории: знать основные принципы благополучного урегулирования конфликтов, выбирать подходящие к ситуации методы, обладать определенными личными качествами.

Суть процесса управления конфликтами

Управление конфликтами – это деятельность, направленная на разрешение споров и устранение разногласий между сторонами, отстаивающими различные точки зрения. Конечной целью такой деятельности является полное урегулирование конфликта, то есть достижение взаимного согласия. Каждая сторона должна выйти из ситуации с чувством удовлетворенности и выгоды, которую она получила для себя.

Конфликты могут обладать разными типами функциональности. Это могут быть острые, но конструктивные диалоги между субъектами, способствующие решению важных социальных задач, или деструктивные споры, ведущие к разрушению социальной системы. Поэтому динамика конфликтов обычно регулируется субъектами социального управления, действия которых определяются исходя из их собственных интересов.

Основная цель управления конфликтами состоит в предупреждении деструктивных ситуаций.

Важно увидеть возможности управления конфликтом в организации с точки зрения внутренней и внешней позиции. Внутренняя позиция предполагает управление поведением участвующего в конфликте человека и строится на возможности использования психологических подходов. Внешняя позиция представляет собой организационно-технологический аспект данного процесса, в котором в качестве субъектов управления рассматривается и руководитель, отвечающий за реализацию поставленных целей, и сотрудник, выполняющий служебные обязанности.

Конфликт — это сигнал о сбое, который возник в процессе коммуникаций. Неумелое управление конфликтами может усугубить ситуацию. Поэтому разрядить ее нужно как можно быстрее, стараясь не допускать ошибок и просчетов, которые могут стать причиной роста напряженности.

5 основных причин возникновения конфликтов в организации

Ограниченность ресурсов и методы их распределения

Деятельность любой организации происходит в условиях ограниченности. Руководитель должен рационально распределить сырье, материалы, финансовые средства, человеческие ресурсы и обеспечить наивысший уровень их эффективного использования. Это почти всегда приводит к конфликтным ситуациям, так как каждая группа сотрудников предъявляет свои требования к уровню обеспеченности и редко соглашается с тем, что на данный момент возможны только такие варианты распределения.

Необходимость совместного решения задач

При совместном решении задач недобросовестная или некачественная работа одного человека или группы сотрудников может негативно сказаться на общем результате. Существующая взаимозависимость также часто становится причиной возникновения конфликтных ситуаций.

Наличие разных целей

В данном случае конфликты возникают из-за расхождения целей отдельных подразделений с целями компании. Это характерно для организаций с разветвленной структурой, в которой присутствуют какие-либо специализированные отделы.

Плохо налаженные коммуникации

Спровоцировать конфликт могут некачественные коммуникации. В определенных случаях работники начинают отстаивать свою точку зрения из-за неадекватной оценки ситуации и нежелания учитывать мнение других людей.

Такие конфликты говорят о недостатках в системе управления кадрами. Чаще всего причиной подобного поведения является недостаточно хорошо доведенная руководителем информация о состоянии проблемы или неумение конкретно объяснить работнику содержание его должностных обязанностей.

Особенности поведения, жизненный опыт и уровень образования

Участниками конфликта чаще всего становятся люди, обладающие такими личностными качествами, как эмоциональная неуравновешенность, упрямство, эгоцентризм. Они безразличны к чужому мнению и привержены авторитарному стилю в общении. Почва для конфликтов может возникнуть из-за наличия в организации разновозрастных людей с отличающимися жизненными ценностями и уровнем образования, которые по-разному воспринимают моду, музыку, нормы социального поведения и т. д.

4 типа возможных конфликтов

Внутриличностный конфликт

Причины возникновения внутриличностного конфликта могут быть разными. Это и несоответствие между рабочими требованиями и личными потребностями человека, и ответная реакция на неадекватную производственную нагрузку. Самым распространенным вариантом является ролевой конфликт, почвой для которого становятся противоречивые требования, предъявляемые сотруднику относительно содержания и результата его деятельности. В любом случае внутриличностный конфликт приводит к отсутствию уверенности в себе и в организации, в которой трудится человек, низкому уровню удовлетворенности работой и к глубокому стрессу.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт — это столкновение индивидуумов. Чаще всего такие конфликты разгораются в процессе согласований производственных решений: одобрение проекта, распределение рабочей силы, объемы выделяемых финансовых средств или времени на реализацию производственных мероприятий. Но иногда почвой для конфликта могут стать личная неприязнь, несовпадение взглядов на жизнь или отличающиеся системы ценностей. Управление такими конфликтами также является необходимым условием стабильной работы организации.

Конфликт между отдельной личностью и группой людей

Такие конфликты возникают в том случае, если человек отказывается принимать принципы поведения и нормы выработки, существующие в производственной группе. Основная причина подобной позиции — несоответствие личным ожиданиям. В результате группа отказывается принять данного сотрудника, и между ними возникает конфликт.

Конфликт такого типа может также существовать между руководителем и подчиненными. Это связано с тем, что в процессе выполнения своих должностных обязанностей ему приходится требовать от сотрудников строгого соблюдения производственных норм и правил трудового распорядка, которыми подчиненные иногда пренебрегают. В результате начальник вынужден принимать непопулярные меры, накладывать дисциплинарные взыскания, делать замечания и т.

Межгрупповой конфликт

Необходимость управления групповыми социальными конфликтами существует из-за того, что в любой организации возникают не только формальные, но и неформальные группы. Самым ярким примером может стать конфликт между профсоюзной организацией и администрацией компании — одна группа провоцирует недовольство работников величиной заработной платы и условиями труда, другая группа старается отстоять интересы бизнеса.

5 стилей поведения сторон в конфликтной ситуации

Выбор стиля управления конфликтами зависит от манеры поведения сторон в ситуации противостояния. Разберем их подробнее.

Стиль сотрудничества

Стремление удовлетворить собственные потребности, но при этом прийти к решению, которое устроило бы все стороны конфликта, оценивается как стиль сотрудничества. Проявление негативных эмоций в таких конфликтах сведено к минимуму. Конфликтующие стороны стараются слышать друг друга и учитывать взаимные интересы. Они готовы к дальнейшему сотрудничеству. Примером такого конфликта может быть объединение двух подразделений и желание всех сторон получить выгоды в результате данного мероприятия.

Стиль конкуренции

Этот стиль предполагает отказ от сотрудничества и желание удовлетворить собственные потребности за счет других людей. В данном случае дальнейшие отношения не интересуют конфликтующие стороны — значение имеет только результат. Такой стиль конкурентного поведения может проявляться в процессе борьбы компаний за клиентов, но он недопустим между людьми или группами внутри организации.

Избегающий стиль

Участвовать в конфликте можно и без особого шума — просто дипломатично отказаться от сотрудничества или не принять участия в острой полемике. Этот стиль уместен, если ситуация не требует немедленного разрешения или результат конфликта не несет в себе особой важности.

Топ-5 статей, которые увеличат ваши продажи

Вопросы для руководителя отдела продаж: подбираем достойного кандидата

Обработка лидов: 7 этапов и 10 советов
Как продавать больше в условиях кризиса: только реальные способы
Технологии продаж B2B: 10 эффективных подходов
Продажи B2C: как продавать правильно

Приспособленческий стиль

Такой стиль предполагает согласие пожертвовать своими интересами ради другого человека. С одной стороны, это душевная щедрость, а с другой — признак слабости характера, который может быть воспринят негативно. Приспосабливаться можно позволить себе только в тех случаях, когда результат для вас действительно не имеет значения и желание сохранить хорошие отношения берет верх. Например, можно согласиться с выбором цвета офисной мебели, несмотря на то что вы не очень любите яркие оттенки.

Компромиссный стиль

Этот стиль характерен для решения не особенно значимых вопросов. Стороны конфликта демонстрируют готовность к сотрудничеству, но при этом мягко стараются настоять на своем. Главное найти компромисс за максимально короткий промежуток времени и перейти к обсуждению более важных вопросов. Однако выдержать этот стиль удается не каждому, поэтому на практике такие ситуации встречаются довольно редко.

5 групп методов управления конфликтами

Выбор метода зависит от того, в каком ключе развиваются события. Для технологии управления внутриличностными конфликтами подходят одни варианты, а для управления переговорами другие. Кроме того, существуют структурные и межличностные конфликты. Требуют внимания необоснованно жесткие и агрессивные действия, возникающие в процессе противостояния. Попробуем раскрыть суть каждой группы методов подробнее.

Структурные методы управления конфликтами

Эта группа методов эффективно работает в ходе разрешения конфликтов, возникших в процессе производственной деятельности. Спровоцировать их может несправедливая система стимулирования сотрудников, низкий уровень организации труда, непродуманное распределение ответственности или нечеткое представление о должностных обязанностях.

Управление такими конфликтами осуществляется с помощью следующих методов: разработка механизма координации действий, разъяснение требований к содержанию деятельности, конкретизация целей производственного процесса для каждого участника и всей организации, создание эффективной системы мотивации и стимулирования работников.

4 главных принципа благополучного разрешения конфликта

Принципы благополучного разрешения конфликта описаны в совместном труде Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию, или Переговоры без поражения». Авторы книги предлагают следующий алгоритм управления конфликтом:

Представлять человека отдельно от проблемы: разграничить отношения; посмотреть на проблему его глазами; избавиться от собственных опасений; продемонстрировать стремление справиться с проблемой; проявлять жесткость в подходах к решению проблемы и мягкость в отношении людей.
Проявлять внимание к интересам сторон, а не к личностям участников конфликта: уточнять «почему да?» и «почему нет?»; отмечать основные интересы каждой стороны конфликта и общий интерес; находить объяснение насущности своих интересов; считаться с интересами оппонента как с составной частью проблемы.
Предлагать альтернативные способы решения на основе взаимной выгоды: не стремиться к поиску единственного ответа; видеть разницу между поиском альтернатив и их оцениванием; увеличивать количество альтернатив; искать выгоду для обеих сторон; выяснять, что является предпочтительным для оппонентов.
Опираться только на объективные критерии: принимать доводы оппонентов; не занимать чересчур принципиальную позицию, подбирать объективные и справедливые критерии для каждой части проблемы, разрабатывать критерии в большом количестве.

Данные принципы Р. Фишера и У. Юри обязательно должны быть дополнены конкретно-ситуационным подходом руководителя к управлению конфликтом. В процессе работы с оппонентами он должен объективно и адекватно оценить ситуацию, применить методы демократического воздействия, проявить внимание к общественному мнению и обеспечить гласность.

7 этапов управления конфликтом

Общую технологию управления конфликтами можно описать как последовательность следующих этапов:

Признание факта существования конфликта. Увидеть ситуацию противостояния и вычислить ее участников, понять, какие цели преследует каждая сторона конфликта и какими методами собирается действовать. Сделать это непросто, так как участники спора могут скрывать свои разногласия и выбирать такие формы поведения, которые позволяют длительное время противостоять друг другу, но при этом не пытаться найти выход из этой неблагоприятной для производственного процесса ситуации.
Определить степень вероятности переговоров. Если выявленный конфликт нельзя решить в короткий промежуток времени, необходимо прибегнуть к методу переговоров, которые могут быть организованы только с согласия сторон и на их условиях.
Проработать процедуру переговоров — определить дату и место встречи, количество участников, формат мероприятия, наличие посредников или их отсутствие и т. д.
Точно сформулировать вопросы, составляющие суть конфликта. Исключить возможность обсуждения того, что не имеет отношения к предмету противостояния. Уточнить позиции конфликтующих сторон, найти возможные точки соприкосновения и определить моменты наиболее острых разногласий. Разобрать варианты совместного решения проблемы.
Разработать пути совместного решения проблемы. Предложить участникам конфликта представить свои варианты, обосновав возможные последствия их реализации.
Принять общее решение. При необходимости фиксировать договоренности, достигнутые на каждом этапе. Итоговый результат оформить в виде резолюции, соглашения или договора о сотрудничестве.
Приступить к реализации принятого решения. Определить задачи по воплощению решений в жизнь для каждой стороны конфликта. Зафиксировать это в итоговом документе.

5 советов по управлению конфликтами

Управление конфликтами — это, прежде всего, управление людьми.
В процессе управления конфликтом необходимо учитывать многочисленные факторы, влияющие на человеческое поведение: особенности характера и эмоционального состояния, наличие духовных ценностей и отношение к материальным благам, тревоги, опасения, окружение, жизненные цели, привычки, вкусы и т. д. Это снизит вероятность возникновения непредсказуемых ситуаций в ходе конфликта.
Управлять конфликтом необходимо с позиции равенства сторон, в одинаковой мере воспринимая их требования и претензии. Нельзя склоняться к тому, что среди конфликтующих сторон есть правая и неправая.
Даже в условиях существования крайне острых и непримиримых противоречий между оппонентами нужно стремиться свести к минимуму разрушительные последствия конфликта.
Особое внимание стоит уделить прогнозированию конфликтных ситуаций. Это поможет предупредить их возникновение или снизить степень остроты существующих противоречий. Для этого необходимо внимательно изучить все факторы взаимодействия между людьми, условия, в которых им приходится осуществлять свою деятельность, и индивидуальные особенности возможных участников конфликта.

Необходимые навыки для успешного решения проблемы

Управление конфликтами в организации требует внимательного отношения руководителя к советам специалистов. Он должен понимать, что для успешной деятельности в этой области ему необходимы определенные навыки:

Управление конфликтами должно опираться на адекватное восприятие имеющихся обстоятельств и веру в успешный исход дела.

В некотором смысле конфликты даже полезны, так как помогают высветить крайне важные для компании проблемы: недостатки в организации производственного процесса и плохо отрегулированные коммуникации, неэффективные позиции в бизнесе и предпосылки для необходимых изменений. Главная цель управления конфликтами — не допустить их развития в деструктивном русле.

Управление конфликтами: основные принципы и методы.

«Деловой конфликт – это обсуждение проблемы. В психологическом конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного уничтожения, тогда как деловой решает проблему и сближает партнеров» (М. Литвак).

Каким бы миролюбивым ни был человек, в его жизни всегда есть место конфликтам. Они случаются в быту, на работе, случайно и преднамеренно, и не всегда заканчиваются так, как хотелось бы. После внезапно возникнувшей спорной ситуации практически каждый прокручивает ее в голове и находит неверные слова, неправильную реакцию на агрессивность оппонента. «Надо было так сказать, нужно было повернуть разговор в такое русло…»

Как же нужно поступать в действительности? Как выбрать правильную линию поведения, корректно уйти от конфликта и направить его в положительную сторону?

Специалисты уверены, что конфликт легче всего предотвратить на стадии его зарождения, в самом начале диалога. На этом этапе вам нужно провести быстрый анализ сложившейся ситуации, определив для себя важные моменты: ее цели, причины и возможный результат. Не каждый открытый спор отражает борьбу за истину. Противоречия могут быть вызваны давней обидой, открытой неприязнью, неприятием чего-либо. Конфликт может быть использован в качестве способа унижения человека в чьих-либо глазах или стать своеобразным «тоннелем» для высвобождения негативных эмоций – гнева, злости, раздражения. Необходимо оценить соперника, чтобы выяснить, с каким человеком вам предстоит спорить:

Неуверенный оппонент будет стараться оставаться «на плаву» в споре. Его позиции: ни да, ни нет. Собственная правота не отрицается, принципы вялые, цели скрытые, однако конфликт упрямо не исчерпывается.
Уверенный собеседник будет давать стойкий отпор, вступать в словесные перепалки и настойчиво вести спор в удобном для себя направлении.
Спор с недалеким, упрямым или неуравновешенным человеком считается одним из самых непростых. Ситуация трудноуправляемая, так как она построена на эмоциях и не основывается на здравом смысле. Стиль поведения такого человека намеренно агрессивный, враждебный, легко трансформирующийся в открытые оскорбления и даже рукоприкладство. При невозможности противостоять морально, такие люди склоняются к единственному оружию – физической силе.
Интеллектуально необразованный, но облеченный чувством власти – также неудачный соперник. Цель его конфликта сводится к открытой показухе «кто здесь главный», а не к разбору путей, направленных в пользу дела.
Конфликт с достойным, адекватным соперником – один из лучших вариантов для результативного спора. Соперник действует конструктивно – стремится решить конфликт, проявляет выдержку, самообладание, нацелен на поиск решения проблемы. Он открыт, лаконичен и внимателен к оппоненту. В диалоге он пытается не только увидеть проблему и найти пути ее решения. Высокий интеллект и умение грамотно вести спор позволяют ему разрешить конфликт таким образом, чтобы не оскорбить оппонента, а сконцентрироваться на проблеме и прийти к обоюдно верному ее решению.

Пересечение интересов: как решать конфликты

Анализ ситуации и человека поможет правильно воспринять конфликт, выбрать верные «точки соприкосновения». Тщательно оценив сложившуюся обстановку, вы сможете верно выбрать стратегию поведения для разрешения или отложения спора. Исход ситуации в первую очередь зависит от позиции, которую вы выбрали в ответ на провокацию.

Наиболее положительными вариантами в разрешении конфликтных ситуаций являются:

Компромисс (конфликт базируется на уступках обоих оппонентов)
Консенсус (спор приводит к взаимной удовлетворенности соперников)

Чтобы правильно выбрать тактику, не бойтесь взять паузу – особенно, если конфликт начался неожиданно. Пусть собеседник откроет суть и цели неприятного разговора. Вы тем временем определите правильный путь – стратегию, которая поможет вам выйти из боя «без потерь».

1. Держать удар. Стратегия «Соперничество»
Этот вариант предполагает открытое вступление в диалог, упорное отстаивание своих позиций. Стратегия подходит в случае, если решение конфликтных ситуаций важно для обоих оппонентов и требует незамедлительного ответа. Основная опасность этой стратегии – вступая в принципиальное и открытое противостояние, у вас всегда есть риск остаться ни с чем, проиграть.

2. Отложим на «потом». Стратегия уклонения от конфликта
Данная модель поведения подразумевает уклонение от неприятной ситуации, обходя причины ее возникновения. Стратегию можно применять, когда решение проблемы можно отложить и вернуться к ней через время.

3. Разбор полетов. Стратегия «Сотрудничество»
Предназначена для преодоления затянувшихся недоразумений, проблем. Это наиболее честный и прямой путь решения задачи, в стратегии на равных правах участвуют оба соперника. Применяя данную тактику, оппоненты приходят к совместным выводам, удовлетворяющим обе стороны.

4. Взаимная конвенция. Стратегия «Компромисс»
Такой вариант разрешения спора подходит в случае невозможности выполнить условия двух сторон, и единственный верный вариант – идти на взаимные уступки. Таким образом происходит урегулирование разногласий, корректировка стартовых целей, итог конфликта – примирение с позициями друг друга во избежание полного краха отношений.

5. Вынужденная трансформация. Стратегия «Приспособление»
Тактика поведения одного из оппонентов кардинально модифицируется. Он меняет свои позиции для сглаживания конфликта, поступаясь своими принципами. Визуально это выглядит так, как будто вы смирились с убеждениями соперника. Но ваша цель – выйти из конфликта, сохранив хорошие отношения, а также выиграть время для размышления над новым вариантом решения проблемы.

Мудрец избегает крайностей: управление конфликтами

Для того чтобы достойно выйти из неприятной, спорной ситуации, в первую очередь нужно знать, как вести себя в конфликтной ситуации. «Золотые» правила, которые помогают в 99% случаев – сохранять спокойствие и здравую логику, не поддаваться эмоциям, противостоять провокациям соперника и пользоваться эффективными психологическими приемами.

Как управлять конфликтной ситуацией, возникшей между вами и партнером?
Следуйте несложным приемам:

Позвольте партнеру «выпустить пар». Спокойно выслушайте его требования, не перебивая и не комментируя. Это приведет к снижению внутреннего и внешнего напряжения, а дальше вопрос можно решить в спокойном русле.
Предложите обосновать его позиции. После эмоциональной разрядки человек более склонен решить проблему в спокойном формате и готов к диалогу. Однако во время обоснования претензий не позволяйте оппоненту вновь перейти на сторону эмоциональности, направляя его к интеллектуальным выводам.
Действуйте нестандартно. Управление конфликтными ситуациями зависит от вашего умения полностью изменить направление разговора. В ответ на претензию напомните партнеру о хороших моментах вашего сотрудничества, в неожиданном месте выразите искреннее восхищение человеком. Можно разрядить ситуацию хорошим, «бородатым» анекдотом – а почему бы и нет?
Обратите внимание на свои чувства, не затрагивая отрицательные стороны ситуации. Например, можно сказать: «Меня огорчает весь наш спор, я очень расстроен». С помощью данного приема вы напоминаете оппоненту, что конфликт затрагивает вас двоих, и у вас есть своя точка зрения в отношении сложившейся ситуации.
Разберите суть спора. Попытайтесь совместно сформулировать проблему и ожидаемый результат конфликта. Интересный факт, но партнеры в разных ракурсах видят проблему, и для достижения общих «точек» необходимо обоюдное, идентичное понимание сути.
Проявите максимальное уважение. Дайте возможность разгневанному партнеру сохранить свое лицо. Производите оценку действиям и не переходите на личности.
Оказывайте внимание. Во время напряженного диалога спросите у оппонента его точку зрения, выясните его отношение к выявленной проблеме. Внимательные, корректные вопросы подчеркнут ваше неравнодушие к человеку как к личности и понизят агрессию.
Держитесь уверенно, достойно. Даже если оппонент повышает тон, не срывайтесь. В случае, если вы действительно чувствуете вину, извинитесь. Помните – извинение является признаком зрелости, мудрости, силы, а не слабости.

Категоричное табу: как решать конфликтные ситуации

Лучший исход спорной ситуации для обоих соперников – сохранение хороших отношений и постановка проблемы под общий «знаменатель». Важно показать оппоненту, что вы настроены дружелюбно, хотите помочь и понимаете его позиции. Однако есть «болевые точки», которые не рекомендуется затрагивать, так как управление конфликтом может выйти из-под контроля.

Запрещено во время конфликта:

Давать критическую оценку оппоненту
Воздействовать на его «слабые места»
Демонстрировать превосходство над соперником
Винить оппонента, выдвигать претензии
Переходить на повышенные тона
Предъявлять исключительно свое видение проблемы
Игнорировать интересы собеседника

К любому конфликту можно подойти конструктивно, извлекая пользу из диалога. В споре вам предоставляется возможность проанализировать ситуацию, выяснить цели оппонента. Чтобы неприятный диалог был полезным, а не разрушительным, важно осознанно подходить к его разрешению.
Вы должны точно знать, с какой целью вступаете в конфликт и уметь предугадать вероятный итог разговора. Но самое главное – сохранить спокойствие и невозмутимое хладнокровие, чтобы не упустить контроль над ситуацией. В обратном случае легкий бриз незначительной проблемы может обернуться разрушительным ураганом глобального разбирательства.

Мы рекомендуем:
Обучение руководителейЛичностный ростПереговоры
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
Хочу получать рассылки с эксклюзивными предложениями и советами по обучению
Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования
Управление конфликтами: определение, стратегии и стили
Управление конфликтами — это общий термин, обозначающий то, как мы выявляем конфликты и улаживаем их справедливо и эффективно. Цель состоит в том, чтобы свести к минимуму потенциальные негативные последствия, которые могут возникнуть из-за разногласий, и увеличить шансы на положительный исход.
Дома или на работе разногласия могут быть неприятными, и не каждый спор требует одинакового ответа. Научитесь выбирать правильный стиль управления конфликтами, и вы сможете более конструктивно реагировать на возникающие споры.
Что такое управление конфликтами?
Управление конфликтами относится к тому, как вы справляетесь с разногласиями. В любой день вам, возможно, придется иметь дело со спором между вами и другим лицом, членами вашей семьи или коллегами по работе.
Хотя существует множество причин, по которым люди не согласны, многие конфликты вращаются вокруг:
5 стилей управления конфликтами
Человеку свойственно справляться с конфликтами, придерживаясь по умолчанию того, что удобно. По словам профессоров менеджмента Питтсбургского университета Кена Томаса и Ральфа Килманна, большинство людей используют один из двух подходов к управлению конфликтами: напористость или готовность к сотрудничеству [1]. Из этих подходов вытекают пять способов или стилей управления конфликтами:
1. Уступчивость
Приспосабливающийся способ управления конфликтами характеризуется высоким уровнем сотрудничества, но низкой настойчивостью. Когда вы используете этот стиль, вы разрешаете разногласия, жертвуя своими потребностями и желаниями ради потребностей и желаний другой стороны.
Этот стиль управления может помочь вам в работе, когда конфликты незначительны и вам нужно быстро двигаться дальше. Дома этот стиль работает, когда ваши отношения с соседом по комнате, партнером или ребенком важнее, чем быть правым. Хотя приспособление может быть оптимальным для некоторых конфликтов, другие требуют более напористого стиля.
2. Избегание
Избегая, вы пытаетесь уклониться или обойти конфликт. Этот стиль управления конфликтами характеризуется низкой напористостью и готовностью к сотрудничеству. Избегание непродуктивно для разрешения большинства споров, потому что у другой стороны может возникнуть ощущение, что вам все равно. Кроме того, если оставить их нерешенными, некоторые конфликты станут гораздо более неприятными.
Однако избегающий стиль управления работает в ситуациях, когда:
Вам нужно время, чтобы обдумать разногласие.
У вас есть более насущные проблемы, которые нужно решить в первую очередь.
Риски столкновения с проблемой перевешивают преимущества.
3. Сотрудничество
Стиль управления конфликтами на основе сотрудничества требует высокого уровня сотрудничества от всех вовлеченных сторон. Люди в споре собираются вместе, чтобы найти уважительное решение, которое выгодно всем. Сотрудничество работает лучше всего, если у вас много времени и вы находитесь на том же уровне власти, что и другие вовлеченные стороны. Если нет, возможно, вам лучше выбрать другой стиль.
4. Конкуренция
Когда вы используете конкурентный стиль управления конфликтами (иногда называемый «навязыванием»), вы ставите свои потребности и желания выше потребностей и желаний других. Этот стиль отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Другими словами, это противоположно аккомодации. Хотя вы можете подумать, что этот стиль никогда не будет приемлемым, иногда он необходим, когда вы находитесь в более высоком положении, чем другие стороны, и вам нужно быстро разрешить спор.
5. Компрометация
Компромисс требует умеренной настойчивости и сотрудничества со стороны всех вовлеченных сторон. С этим типом разрешения каждый получает то, что хочет или в чем нуждается. Этот стиль управления конфликтом хорошо работает, когда время ограничено. Из-за нехватки времени компромисс не всегда так креативен, как сотрудничество, и некоторые стороны могут уйти менее удовлетворенными, чем другие.
Узнайте больше об этих подходах к управлению конфликтами в этом видео Университета Райса:
Загрузка…
Стили управления конфликтами
Управление взаимоотношениями
Университет Райса
Заполненная звезда Заполненная звезда Заполненная звезда Заполненная звезда Заполненная звезда
4,8 (313 оценок)
|
19 000 студентов зачислены
Курс 2 из 3 по специальности «Развитие лидерства для инженеров»
Зарегистрироваться бесплатно
Советы по выбору стиля управления конфликтами
Ключом к успешному управлению конфликтами является выбор правильного стиля для каждой ситуации. Например, может иметь смысл использовать избегание или приспособление для решения незначительных проблем, в то время как критические споры могут потребовать более настойчивого подхода, такого как конкурентный стиль управления конфликтами. Когда вы задаетесь вопросом, какой метод управления конфликтами выбрать, задайте себе следующие вопросы:
Насколько важны ваши потребности и желания?
Что произойдет, если ваши потребности и желания не будут удовлетворены?
Насколько вы цените другого вовлеченного человека/людей?
Какое значение вы придаете этому вопросу?
Думали ли вы о последствиях использования разных стилей?
Есть ли у вас время и силы, чтобы исправить ситуацию прямо сейчас?
Ответы на эти вопросы могут помочь вам решить, какой стиль выбрать в конкретной ситуации, основываясь на том, что вы узнали о различных стилях управления конфликтами.
Советы и стратегии по урегулированию конфликтов
Конфликты неизбежно возникают, когда вы проводите время с другими людьми, будь то на работе или дома. Однако, когда конфликты не разрешены, они могут привести к различным негативным последствиям. К ним относятся:
Оскорбление
Недостаточный и депрессия
одиночество и депрессия
Проблемы с пассивной агрессией и коммуникацией
.
Текучесть кадров
Конфликт – это часть жизни. Знание нескольких стратегий управления конфликтами может помочь сохранить здоровье дома или на рабочем месте. Вот несколько советов, о которых следует помнить, когда возникает конфликт:
Признать проблему.
Если кто-то приходит к вам со спором, который кажется вам тривиальным, помните, что для него он может быть нетривиальным. Активно слушайте, чтобы помочь другому человеку почувствовать себя услышанным, а затем решите, что делать в этой ситуации.
Соберите необходимую информацию.
Вы не сможете разрешить конфликт, пока не исследуете все стороны проблемы. Потратьте время, необходимое для понимания всей необходимой информации. Таким образом, вы выберете лучший стиль управления конфликтом и найдете оптимальное решение.
Установить направляющие.
Независимо от того, обсуждаете ли вы конфликт с супругом или вмешиваетесь в дело двух сотрудников, перед началом важно установить несколько правил. Участники должны согласиться говорить спокойно, слушать и пытаться понять точку зрения другого человека. Заранее договоритесь, что если рекомендации не будут соблюдаться, обсуждение завершится и возобновится позже.
Держите эмоции подальше от обсуждения.
Вспышка гнева может положить конец конфликту, но это временно. Обсудите все спокойно, чтобы избежать повторения спора.
Будьте решительны.
После того, как вы обсудите спор и оцените наилучший подход, примите меры по найденному вами решению. Позволяя другим узнать о том, что вы решили, вы даете им понять, что вы заботитесь о них и движетесь вперед.
Следующие шаги
Узнайте, как превратить конфликт в сотрудничество с помощью Relationship Management от Университета Райса. Развивайте основные навыки на рабочем месте, такие как предоставление и получение обратной связи, обучение членов команды, создание влияния, проведение эффективных совещаний и управление конфликтами.
курс
Управление взаимоотношениями
Чтобы стать успешным инженером, вы должны хорошо работать и играть с другими. Этот курс направлен на развитие навыков, необходимых для создания и поддержания …
4.8
(313 оценок)
18 901 уже зачислены
ПРОДВИНУТЫЙ уровень
Узнать больше
Среднее время: 1 месяц
Узнать в своем темпе
Статьи по теме
Что такое эффективное общение? Навыки для работы, учебы и жизни
Hard Skills vs. Soft Skills: в чем разница?
10 советов по улучшению навыков публичных выступлений
7 методов активного слушания для улучшения общения
Почему общение на рабочем месте важно? И как его улучшить
Источники статей
1. Management Weekly. «Модель конфликта Томаса Килмана, https://managementweekly.org/thomas-kilmann-conflict-resolution-model/». По состоянию на 29 апреля, 2022.
Автор: Coursera • Обновлено 16 июня 2022 г.
Этот контент был доступен только в информационных целях. Учащимся рекомендуется провести дополнительные исследования, чтобы убедиться, что курсы и другие полномочия соответствуют их личным, профессиональным и финансовым целям.
Советы экспертов по управлению конфликтами для каждого типа личности
Каждый может извлечь пользу из обучения использованию навыков управления конфликтами на рабочем месте, независимо от их роли, обязанностей или характера.
Вы можете избежать конфликтов на рабочем месте, как чумы, но иногда они могут подкрасться к вам с клиентами или другими сотрудниками. Именно тогда вы должны решить, как вы хотите подойти к конфликту. Изучение управления конфликтами и того, как справляться с расстроенными клиентами, особенно важно для сотрудника, работающего над успехом клиентов.
В этой статье мы рассмотрим, как лучше справляться с конфликтами и какие методы управления конфликтами лучше всего подходят для разных личностей.
Перейти к:
Управление конфликтами
вопросов, которые нужно задать перед выбором стиля управления конфликтами
Стили управления конфликтами
Примеры разрешения конфликтов
Типы личности по управлению конфликтами
Управление конфликтами
Управление конфликтами — это процесс разрешения споров и разногласий между двумя или несколькими сторонами. Цель этой системы – свести к минимуму негативные факторы, влияющие на конфликт, и побудить всех участников прийти к соглашению. Успешное управление конфликтом приводит к взаимовыгодному результату, согласованному каждой стороной.
Редкий случай, когда существует определенный стиль управления конфликтами, применимый ко всем ситуациям. Скорее, люди оценивают каждый конфликт и ситуацию индивидуально и решают, как лучше с ними справиться.
Вот несколько способов оценить конфликт и выбрать подходящую стратегию управления конфликтом.
Вопросы, которые необходимо задать перед выбором стиля управления конфликтом
1. Насколько вы цените человека или проблему?
Выбор той или иной стратегии может зависеть от того, насколько вы цените человека, с которым у вас конфликт, или проблему, из-за которой вы конфликтуете. Может показаться нецелесообразным продолжать длительный конфликт, если вы беспокоитесь о том, чтобы разрушить ваши отношения с кем-то, но это также может укрепить ваши отношения, если вы придете к консенсусу.
Кроме того, вы можете судить о важности конфликта, исходя из того, насколько близка проблема к дому. Возможно, это вопрос вашей морали или личных ценностей, и в этом случае вам может быть необходимо продлить конфликт. Однако, если проблема не имеет для вас большого значения, возможно, будет проще отпустить ее.
2. Вы понимаете последствия?
Вы должны быть готовы к последствиям участия в конфликте. Особенно в профессиональной среде продолжение конфликта с начальством может иметь серьезные последствия. Однако, пока вы знаете о потенциальных рисках, вы можете решить, продолжать конфликт или нет.
Вы можете ощутить последствия, если не вступите в конфликт. Возможно, это будут личные моральные последствия за то, что вы не отстаиваете свои убеждения. Или, может быть, неправильное решение принято и выполнено, потому что вы не представили противоречивую точку зрения. В любом случае, заранее дайте себе четкое представление обо всех положительных и отрицательных последствиях.
3. Есть ли у вас необходимое время и энергия, чтобы внести свой вклад?
Вступая в конфликт с твердой позицией, вы готовитесь к длительному испытанию, требующему исследований, презентаций, разговоров и стресса. Прежде чем погрузиться, убедитесь, что в вашем расписании есть время, чтобы посвятить себя конфликту.
Кроме того — и это более важно — убедитесь, что вы достаточно заботитесь о конфликте, чтобы он стоил энергии, которую вам нужно будет вкладывать в него каждый день. Обсуждение темы с другими может быть утомительным, если это не имеет для вас смысла.
На основе этих вопросов вы можете определить, какие стили управления конфликтами вы хотите использовать в данной ситуации.
5 стилей управления конфликтами
Согласно Инструменту режимов конфликтов Томаса-Килмана, существует 5 стилей управления конфликтами: приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество и соперничество.
1. Уступчивость
Уступчивый стиль отказывается от своих собственных потребностей и желаний в обмен на потребности и желания других. Вы бы ставили заботы других выше своих собственных. Этот стиль обычно имеет место, когда вы просто уступаете или вас уговаривают уступить.
Этот стиль может быть уместным, когда другие заботятся о проблеме больше, чем вы, вы хотите сохранить мир, вы чувствуете, что находитесь в неправильно, или у вас нет другого выбора, кроме как согласиться с точкой зрения другого человека.
2. Избегание
Избегающий стиль полностью избегает конфликта. Вы не будете следовать ни своим убеждениям, ни убеждениям других вовлеченных людей. Проще говоря, вы будете постоянно откладывать или полностью избегать конфликта, когда бы он ни возник.
Этот стиль можно использовать, когда конфликт кажется тривиальным, у вас нет времени, вам нужно больше времени, чтобы подумать, вы чувствуете, что у вас нет шансов на победу, или вы боитесь встречи с негодование.
3. Компромисс
Компромиссный стиль пытается найти решение, которое хотя бы частично удовлетворит все стороны. Вы будете работать, чтобы найти золотую середину между всеми потребностями, которые обычно оставляют людей неудовлетворенными или удовлетворенными лишь до определенной степени.
Этот стиль может быть уместен, когда найти решение важнее, чем сделать его отличным, крайний срок быстро приближается, вы в тупике или вам нужно временное решение на данный момент.
4. Сотрудничество
Стиль сотрудничества пытается найти решение, которое удовлетворит потребности всех сторон. Вместо того, чтобы пытаться найти среднее решение, вы стремитесь к решению, которое удовлетворит всех и в конечном итоге окажется беспроигрышным.
Этот стиль может быть уместным, когда необходимо рассмотреть несколько точек зрения, между сторонами существуют важные отношения, окончательное решение слишком важно, чтобы кто-либо мог быть недоволен, или необходимо представить убеждения нескольких заинтересованных сторон.
5. Конкуренция
Конкурентный стиль занимает твердую позицию и отказывается видеть точки зрения других сторон. Вы будете настаивать на своей точке зрения или отвергать идеи других людей, пока не добьетесь своего.
Этот стиль может быть уместным, когда вам нужно отстаивать свои права или мораль, вам нужно быстро принять решение и заставить других присоединиться к вам, вам нужно положить конец затянувшемуся конфликту или вам нужно предотвратить ужасное противостояние. решение от принятия.
Теперь, когда вы знакомы с различными подходами к конфликту, давайте посмотрим, как вы можете использовать эти стили в повседневных конфликтах.
Примеры разрешения конфликтов
Каждый конфликт уникален, и не существует универсального подхода к решению каждого из них. Каждый стиль имеет сильные и слабые стороны, которые делают его эффективным в зависимости от конфликта. Взгляните на эти пять примеров, которые показывают, как эти стили разрешения конфликтов можно использовать в реальных жизненных ситуациях.
1. Приспособление к рассерженному клиенту
Политика компании часто может стать препятствием на пути к успеху клиента и может поставить сотрудников в затруднительное положение при работе с расстроенным клиентом.
Представьте, что у вас в магазине длинная очередь, а впереди стоит покупатель, который требует от вашего сотрудника вернуть ему деньги. Покупка клиента была сделана более года назад, что намного превышает «твердую» политику возврата в течение одного месяца. Пока ваш представитель безуспешно пытается объяснить это покупателю, нетерпеливые люди, ожидающие в конце очереди, начинают возвращать свои товары и покидать магазин.
Это ставит сотрудников в затруднительное положение, когда они должны удовлетворять потребности как клиентов, так и компании. В этих случаях наилучшей стратегией является компромиссный подход, поскольку он дает выгодный результат для всех вовлеченных сторон.
Клиент получает возмещение, другие клиенты в очереди считают, что это отличное обслуживание клиентов, и компания не теряет никаких дополнительных продаж. Таким образом, даже если вам, возможно, придется нарушить политику компании, нарушение правил для одного клиента может в конечном итоге спасти ваш бизнес с другими клиентами, которые могут стоять рядом.
2. Как избежать тривиального аргумента
Клиент всегда прав — по крайней мере, так думает покупатель. Клиенты любят быть правыми, и их нелегко переубедить, когда ваш бизнес говорит им обратное. Даже если детали тривиальны, клиенты найдут время, чтобы аргументировать свою точку зрения, что негативно скажется на их опыте работы с клиентами.
Подобные ситуации регулярно возникают у групп технической поддержки, которые имеют дело со сложными или сложными продуктами. Клиенты будут звонить в службу поддержки, утверждая, что продукт или функция не работают, и торговый представитель обнаружит, что клиент просто неправильно использовал инструмент. Представители службы поддержки будут спрашивать клиентов, пытались ли они выполнить рекомендуемые шаги по устранению неполадок, и клиенты, думая, что представитель лишний, ответят, что да. Однако, когда они проходят шаги с представителем, они осознают ошибки, которые совершали все это время.
Всякий раз, когда клиент утверждает, что ваш продукт или функция неисправны, а вы знаете, что это не так, лучший подход к урегулированию конфликтов — предотвращение. Если ваш продукт исправен, то нет необходимости тратить время на споры с клиентом о том, выполнили ли они определенные действия по устранению неполадок.
Вместо этого пройдите вместе с ними шаги и покажите им, что продукт работает. Клиент будет достаточно сообразителен, чтобы понять, что ошибка пользователя могла сыграть более значительную роль, чем он думал изначально.
3. Идти на компромисс при достижении тупика
Покупатели, хотят они того или нет, являются логичными людьми. Они способны распознавать стрессовые и сложные ситуации и не заинтересованы в их обострении. Поэтому клиенты готовы прийти к соглашению, если это позволяет им продолжать работать над достижением своих целей.
Один из примеров этого можно увидеть в сфере общественного питания. Вы когда-нибудь заказывали пиццу поздно вечером только для того, чтобы разочароваться в том, что начинка была не той? Даже если вы справедливо разочарованы, вы, вероятно, не собираетесь брать ключи и ехать в магазин.
Вместо этого большинство клиентов звонят в компанию, чтобы сообщить о проблеме. Если это будет до закрытия, ресторан пришлет бесплатную пиццу. Но если это нерабочее время, магазин пойдет на компромисс с покупателем, предложив кредит магазина на будущую покупку.
Хотя клиент все еще может быть грустным и голодным, он часто будет сочувствовать сотрудникам, которые вот-вот закончат работу. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников работать дольше и доставлять еще одну пиццу, компания идет на компромисс с клиентом, предлагая бесплатную пиццу в другое время. Обеим сторонам пришлось пойти на небольшие жертвы, но в итоге каждая из них выиграла от результата.
4. Сотрудничайте с заинтересованными клиентами
Лучшее разрешение конфликтов — это то, когда обе стороны получают выгоду, не отказываясь ни от чего взамен. Эти ситуации идеально подходят для повышения лояльности клиентов, но их сложно создать и распознать. Когда ваша компания находит возможности для сотрудничества с вашими клиентами, важно использовать их и развивать взаимовыгодные отношения.
Реальный пример сотрудничества — форум идей HubSpot. Этот сайт работает как открытый форум, на котором клиенты могут предлагать новые идеи для продуктов HubSpot. Пользователи могут голосовать за идеи друг друга и комментировать их, чтобы еще больше подчеркнуть свою точку зрения.
Разработчики HubSpot внимательно следят за этим форумом, чтобы найти новые идеи для разработки продуктов. Если они находят идею, которая им нравится, они могут отметить публикацию, чтобы сообщить сообществу, что эта функция рассматривается.
Это сотрудничество приносит пользу как HubSpot, так и его клиентам, поскольку обе стороны получают прибыль от веб-сайта. У клиентов есть возможность озвучить свои постоянные потребности для бизнеса и потенциально получить новые продукты, а HubSpot может собирать отзывы клиентов и использовать их для создания эффективных продуктов и функций. В результате обе стороны получают ресурсы, которые помогают им достигать своих целей, не жертвуя ничем взамен.
5. Конкуренция за правильные причины
Некоторые клиенты имеют цель и не остановятся, пока не достигнут ее, независимо от последствий. Хотя такое мышление отлично подходит для ведения бизнеса, оно может привести к серьезным конфликтам в других условиях.
Например, предположим, что недовольный покупатель заходит в ваш магазин и начинает неспровоцированно оскорблять других покупателей. Клиент делает оскорбительные комментарии и активно пытается эмоционально или даже физически навредить другим клиентам.
Это конфликт, в котором лучшим способом действий является конкуренция с клиентом. Клиент не только отвлекает ваш бизнес, но и создает атмосферу, которая заставляет других клиентов чувствовать угрозу. Независимо от того, сколько денег этот клиент тратит на ваш бизнес, всегда будет полезно противостоять ему, потому что это покажет другим клиентам, что вы цените их бизнес.
В следующем разделе мы описали, какой стиль управления конфликтами принесет вам наибольший успех в зависимости от вашего типа личности. Если вы чувствуете, что уже хорошо разбираетесь в этих стилях управления, вы можете проверить свои навыки с помощью этих советов по разрешению конфликтов.
Типы личности в управлении конфликтами
Введение в Типы и конфликты Дамиана Киллена и Даники Мерфи раскрывает стили управления конфликтами, связанные с каждым из 16 типов личности в оценке Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®).
Их теория утверждает, что последние две буквы чьего-то Типа® являются самыми сильными индикаторами их стратегии управления конфликтами. Третья буква определяет, как вы принимаете решения: Думая (T) или Чувствуя (F). Четвертая буква определяет, как вы подходите к внешнему миру: оценивая (J) или воспринимая (P).
Мышление против чувств
Те, кто склонен к мышлению, понимают мнения всех сторон, создают логические альтернативные решения, тверды в своей позиции и сосредотачиваются на анализе и терпимости к другим в ситуации.
Те, кто склонен к Чувствам, сопереживают интересам всех сторон, создают решения для роста, предпочитают меняться, а не заставлять других меняться, и сосредотачиваются на принятии и оценке других.
Суждение против восприятия
Те, кто склонен к суждению, принимают решения на основе согласованных стандартов, тратят необходимое время на эффективное решение проблемы, имеют четкое представление о результате, решают, когда пересматривать, и не нравится снова поднимать конфликт, как только он будет решен.
Те, кто склонен к восприятию, используют факты и проверяют предположения, упражняются в переговорах, активно слушают, делают перерывы и ищут посредников для обеспечения гармонии.
Любой человек может иметь одну из четырех комбинаций этих букв. Мы проанализировали лучшие стили управления конфликтами, основанные на этих конкретных аспектах типов личности MBTI®.
1. Размышление-оценка (TJ)
Если вы TJ, вы логически разрешаете конфликты и пытаетесь найти решение как можно раньше. Однако вы можете не уделить время тому, чтобы выслушать все мнения, и можете поторопиться с нестабильным решением. Это также может означать, что вы считаете эмоции, связанные с конфликтом, отвлекающими и игнорируете их.
TJ, скорее всего, будут использовать конкурирующий стиль управления конфликтами.
Поскольку вы так тверды в своих убеждениях и часто игнорируете убеждения других, вы можете начать вести себя как конкурент. Используя соревновательный стиль, вы получаете быстрое решение и сохраняете самоуважение и самоуважение, когда вы настойчивы в своих убеждениях. Но вы можете испортить отношения со своими оппонентами, упустить сильные стороны их аргументов и устать после конфликта.
В своей книге «Как сделать конфликт менее отстойным: основы» Эшли Орм Николс пишет, что людям, использующим соревновательный стиль, может быть полезно убедить людей смотреть на вещи по-своему, а не строго требовать, чтобы они изменились. Николс говорит: «Вопросе мы предлагаем партнеру по конфликту изменить поведение. Запрос не требует высокого уровня обмена информацией. Однако, когда мы убеждаем, мы даем нашему партнеру по конфликту причины поддержать нашу просьбу или предложение, а это означает, что происходит больший обмен информацией, что может сделать убеждение более эффективным, чем просьбу».
Чтобы преуспеть в этом стиле управления конфликтами, вам следует использовать его, когда вы твердо уверены в своей позиции и чувствуете, что другие не уважают вас, а не отвергают обоснованное мнение других людей.
2. Мышление-Восприятие (TP)
Если вы являетесь TP, вы посвящаете много времени разрешению конфликтов и часто выступаете в роли адвоката дьявола. Вы полностью анализируете все варианты и помогаете найти креативные решения. Однако временами вы можете игнорировать эмоциональные потребности других или затягивать конфликт слишком долго.
TP, скорее всего, перейдут к совместному стилю управления конфликтами.
Поскольку вы так много времени посвящаете своим конфликтам и получаете удовольствие от мозгового штурма творческих решений, вы можете начать работать в стиле сотрудничества. Используя стиль сотрудничества, вы находите беспроигрышные решения, вызываете взаимное уважение и доверие, поровну делите ответственность и приобретаете репутацию хорошего переговорщика. Но вам потребуется больше времени и энергии, чтобы добиться согласия всех сторон.
Стиль сотрудничества может оказаться непрактичным, если вы хотите угодить всем, и он работает только в том случае, если все стороны согласны на взаимное доверие и творческий мозговой штурм.
В интервью Webex Майкла Грегори, эксперта по разрешению конфликтов и автора книги «Эффект сотрудничества: преодоление конфликтов», спросили, что лидеры должны делать, чтобы использовать сотрудничество во время конфликтов. Грегори ответил: «В 90% случаев возникают недопонимания, которые либо вызывают, либо разжигают конфликт. Так что, если я смогу поговорить с двумя разными сторонами, если я смогу заставить две разные стороны выслушать друг друга без осуждения, мы почти всегда сможем добиться прогресса».
Чтобы добиться успеха с этим стилем управления конфликтами, вы должны использовать его только для крупномасштабных решений с большим влиянием, которые требуют участия и согласия всех сторон, поскольку для более мелких решений требуется слишком много времени.
3. Чувство-оценка (FJ)
Если вы FJ, вы будете стремиться к миру и сердечному завершению конфликта. Тем не менее, ваша потребность в дружеских отношениях может привести к тому, что вы слишком рано закончите конфликт или будете расстроены теми, кто пытается логически проанализировать и затянуть конфликт.
FJ, скорее всего, будут использовать Приспосабливающийся стиль управления конфликтами.
Поскольку вы так заботитесь о поддержании гармонии и ставите на первое место свои отношения с другими людьми, вы, вероятно, предпочтете Приспосабливающийся стиль. Используя приспосабливающийся стиль, вы научитесь отпускать проблемы, которые не важны, ставить на первое место потребности тех, кого волнует эта проблема, и позволяете себе смотреть на вещи с точки зрения других людей.
Уступчивый стиль может привести к тому, что люди воспользуются вами, если узнают, что вы легко отказываетесь от своих аргументов. В результате вы можете потерять уверенность в себе, и ваша точка зрения никогда не будет восприниматься всерьез в будущем.
Чтобы успешно использовать Приспосабливающийся стиль управления конфликтами, оцените каждую ситуацию отдельно. Если проблема важнее для других, чем для вас самих, имеет смысл поставить их проблемы на первое место, потому что вы не хотите разрушать значимые отношения из-за мелкого конфликта.
FJ также могут использовать стиль управления избеганием конфликтов.
Поскольку вам нравится сохранять мир и иногда преждевременно прекращать конфликты, вы можете выбрать стиль избегания. Используя стиль избегания, вы можете дать себе больше времени, чтобы подготовиться к проблеме, прежде чем погрузиться в нее. Стиль избегания — это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт кажется тривиальным, но уход от конфликта может быть истолкован как согласие с противоположной стороной. Это также может разрушить значимые отношения с кем-то, кому нужно обсудить конфликты.
В интервью Forbes Марлен Чизм, автор книги «От конфликта к мужеству: как перестать избегать и начать лидировать», предполагает, что люди, использующие избегающий конфликтный стиль, должны брать на себя ответственность во время конфликтов и не должны обвинять других как средство избегание конфликта. Чизм говорит: «Ответственность заключается в собственности. Когда мы обвиняем, мы фокусируемся на том, что вне нас. Когда мы берем на себя ответственность, мы сосредоточены на следующих правильных шагах — нашем выборе в данный момент».
Чтобы успешно использовать стиль управления избеганием конфликтов, поймите, что избегание конфликта не поможет сохранить гармонию. Используйте этот стиль только тогда, когда вам просто нужно больше времени для планирования или вам нужно сначала сосредоточиться на других более крупных задачах и конфликтах.
4. Чувство-Восприятие (FP)
Если вы FP, вы активно выслушиваете все точки зрения в конфликте и даете другим равные возможности объяснить свое мнение. Однако вас могут разочаровать те, кто пытается прийти к быстрому решению и избегает логического анализа того, что вы считаете негативными альтернативами.
FP, скорее всего, будут использовать компрометирующий стиль управления конфликтами.
Поскольку вы терпеливо слушаете, что говорят другие по проблеме, и быстро отбрасываете отрицательные варианты, вы, вероятно, предпочитаете компромиссный стиль. Компромиссный стиль — более быстрый вариант, чем попытка прийти к беспроигрышной ситуации, он может обеспечить временное решение, пока не будет найдено лучшее, и снижает стресс между сторонами, поскольку каждый имеет право голоса в окончательном решении.
Использование компромиссного стиля может привести к проигрышной ситуации, если все будут довольны лишь частично. Кроме того, этот стиль не способствует взаимному доверию и может потребовать вернуться к этому вопросу позднее.