Виды и разнообразие тренингов — Психологос
Разнообразие тренингов исключительно велико. В простейшей классификации, тренинги различаются:
- По целям, стилю и тематике – личностные и бизнес-тренинги.
Личностные тренинги направлены в большей степени на изменение личностных особенностей человека, бизнес-тренинги – чаще личность не трогают, занимаются передачей знаний и выработкой конкретных навыков, актуальных для бизнеса. В реальности, однако, все сложнее. См.→
Иногда, говоря примерно про то же, различают тренинги конкретных навыков и тренинги личностного роста. Тренинги конкретных навыков – обучают предельно конкретным вещам. Например, дают инструменты по совершенствованию бизнеса: тренинги по логистике, бухгалтерскому учету. Или: курсы скорочтения, макияжа, кулинарии, парикмахеров, оказания первой помощи. Тренинги личностного роста – тренинги, направленные на рост и развитие личности.
Тренинги личностного роста, в свою очередь, делятся на психологические и эзотерические.
Психологический тренинг проводится психологом, а не просто хорошим человеком, и с использованием психологических, а не эзотерических и мистических понятий и категорий.
А самое главное, по направленности работы, тренинги личностного роста делятся на —
- тренинги развития личности – обучают общим вещам, помогающим в широком круге ситуаций. Например, научиться видеть в себе и в людях лучшие и сильные черты, освоить уверенное поведение, развить эмоциональную выразительность…
- психотерапевтические тренинги – включают разнообразные процессы, специализированные процедуры и мягкие упражнения, помогающие людям лучше справлять с жизненными и личностными трудностями.
- тренинги состояний. Сюда относятся многие тренинги состояний, связанные с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу.
- исследовательские тренинги. Иногда их называют тренинги «со-бытие». Их цель – не столько научиться чему-то, сколько разобраться в своих ограничениях или получить эмоциональный опыт, или опыт осознания чего-либо.
- трансформационные тренинги работают с глубинными (базовыми) убеждениями, ценностями и состояниями. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни.
Обязательно учитывайте, что большинство сильных тренингов содержат элементы разной направленности: элементы и психотерапии, и моменты развивающих тренингов, тренируют некоторые конкретные навыки и погружают в определенные, нужные для задач тренинга, состояния.
Естественно, тренинги отличаются по подходу (школе) и стилю работы ведущего…
Именно поэтому большинство людей в выборе тренинга ориентируется не столько ЧТО будет на тренинге, а в больше степени на того, КТО будет вести этот тренинг. Потому что, если тренинг ведет мастер, профессионал, он всегда дает гораздо больше, чем было заявлено в рекламе.
Тренинги прорыва, тренинги уровня текучки и тренинги-развлечения
Тренинги прорыва обычно требуют от участников определенного напряжения, выход за рамки комфорта, готовность не просто приобретать конкретные навыки, но менять себя и ставить принципиально новые цели.
Тренинги уровня текучки – тренинги, отрабатывающие конкретные навыки и не ставящие задачи менять что-то в деятельности или жизни участников тренинга радикально. Тренинги-развлечения – тренинги, где главным оказывается не результат в делах, а радость жизни, хорошее самочувствие и приятные переживания. См.→
Тренинги мягкие, сбалансированные и жесткие
И обязательно обращайте внимание! Чтобы не попасть на тренинг, где вы будете чувствовать себя плохо, обращайте внимание на квалификационные значки рядом с названием тренинга. Наличие значка говорит о том, что ведущий этого тренинга – член Международной Ассоциации профессионалов развития личности, соответственно вы можете быть уверены в качестве тренинга. А цвет значка говорит вам о степени нагрузки, которая вас ждет на тренинге. Зеленый значок указывает на то, что данный тренинг – мягкий. Желтый – нагрузка средняя, сбалансированная. Красный значок указывает на жесткий тренинг. См.→
Подробнее о видах и особенностях тренингов смотри Классификация тренингов
Реньш_Лопес_Псих_тренинг
%PDF-1.
6
%
1 0 obj
>
endobj
1381 0 obj
>stream
GPL Ghostscript 9.022016-04-07T15:28:01+05:002016-04-07T15:25:42+05:00PDFCreator Version 1.2.12016-04-07T15:28:01+05:00b12371b7-ff06-11e5-0000-7b16e3919644uuid:1069318b-f515-4b39-8201-cea9dbc49155application/pdf
@ӹV>sIׇvT~{d+ tjp6=dC` YHxj\{yinj2#piHql’]%R|vDXefЧто такое обучение? – Психология
[латексная страница]
Цели обучения
К концу этого раздела вы сможете:
- Объяснять, чем усвоенное поведение отличается от инстинктов и рефлексов
- Определение обучения
- Распознать и определить три основные формы обучения — классическое обусловливание, оперантное обусловливание и обучение через наблюдение
Птицы строят гнезда и мигрируют с приближением зимы. Младенцы сосут грудь матери. Собаки стряхивают воду с мокрой шерсти. Лосось плывет вверх по течению для нереста, а пауки плетут сложную паутину. Что общего у этих, казалось бы, не связанных между собой действий? Им всем разучился поведению. И инстинкты, и рефлексы являются врожденными формами поведения, с которыми организмы рождаются. Рефлексы представляют собой двигательную или нервную реакцию на определенный раздражитель в окружающей среде. Они, как правило, проще, чем инстинкты, включают активность определенных частей и систем тела (например, коленный рефлекс и сужение зрачка при ярком свете) и затрагивают более примитивные центры центральной нервной системы (например, спинной и продолговатый мозг).
Напротив, инстинкты — это врожденное поведение, которое вызывается более широким спектром событий, таких как старение и смена времен года. Это более сложные модели поведения, связанные с движением организма в целом (например, сексуальная активность и миграция) и задействующие высшие мозговые центры.
И рефлексы, и инстинкты помогают организму адаптироваться к окружающей среде, и им не нужно учиться. Например, у каждого здорового человеческого младенца есть сосательный рефлекс, присутствующий при рождении. Младенцы рождаются, зная, как сосать соску, будь то искусственная (из бутылочки) или человеческая. Никто не учит ребенка сосать, как никто не учит вылупившуюся морскую черепаху двигаться к океану.
Обучение, подобно рефлексам и инстинктам, позволяет организму адаптироваться к окружающей среде. Но, в отличие от инстинктов и рефлексов, усвоенное поведение требует изменений и опыта: обучение — это относительно постоянное изменение поведения или знаний, являющееся результатом опыта.
В отличие от врожденного поведения, о котором говорилось выше, обучение предполагает приобретение знаний и навыков на основе опыта. Оглядываясь назад на наш сценарий серфинга, Джулиану придется провести гораздо больше времени, тренируясь со своей доской для серфинга, прежде чем он научится кататься на волнах, как его отец.
Обучение серфингу, как и любой сложный процесс обучения (например, изучение дисциплины психологии), включает сложное взаимодействие сознательных и бессознательных процессов. Обучение традиционно изучалось с точки зрения его простейших компонентов — ассоциаций, которые наш разум автоматически создает между событиями. Наш разум имеет естественную склонность связывать события, которые происходят близко друг к другу или последовательно. Ассоциативное обучение происходит, когда организм устанавливает связи между стимулами или событиями, которые происходят вместе в окружающей среде. Вы увидите, что ассоциативное обучение занимает центральное место во всех трех основных процессах обучения, обсуждаемых в этой главе; классическое обусловливание, как правило, включает бессознательные процессы, оперантное обусловливание имеет тенденцию включать сознательные процессы, а обучение через наблюдение добавляет социальные и когнитивные слои ко всем основным ассоциативным процессам, как сознательным, так и бессознательным.
При классическом обусловливании, также известном как обусловливание по Павлову, организмы учатся связывать события — или стимулы — которые постоянно происходят вместе. Мы переживаем этот процесс на протяжении всей нашей повседневной жизни. Например, вы можете увидеть вспышку молнии в небе во время грозы, а затем услышать громкий раскат грома. Звук грома, естественно, заставляет вас подпрыгивать (громкие звуки вызывают рефлекторный эффект). Поскольку молния надежно предсказывает надвигающийся раскат грома, вы можете связать эти два явления и подпрыгнуть, когда увидите молнию. Исследователи-психологи изучают этот ассоциативный процесс, сосредотачиваясь на том, что можно увидеть и измерить — на поведении. Исследователи задаются вопросом, если один раздражитель вызывает рефлекс, можем ли мы обучить другой раздражитель вызывать тот же самый рефлекс?
Приятное последствие поощряет такое поведение в будущем, в то время как наказание сдерживает такое поведение. Представьте, что вы учите свою собаку Ходора сидеть. Вы говорите Ходору сесть и даете ему угощение, когда он это делает. После повторного опыта Ходор начинает ассоциировать акт сидения с получением угощения. Он узнает, что в результате сидения он получает собачье печенье ([ссылка]). И наоборот, если собаку наказывают за какое-либо поведение, она приучается избегать этого поведения (например, получать небольшой удар током при пересечении границы невидимого электрического забора). При оперантном обусловливании реакция связана с последствием. Эта собака усвоила, что определенное поведение приводит к получению угощения. (кредит: Кристал Рольфе)
Обучение через наблюдение расширяет диапазон действия как классического, так и оперантного обусловливания. В отличие от классического и оперантного обусловливания, при котором обучение происходит только через непосредственный опыт, обучение через наблюдение представляет собой процесс наблюдения за другими и последующего имитации их действий.
Большая часть обучения людей и других животных происходит в результате обучения через наблюдение. Чтобы получить представление о том, какой дополнительный эффективный диапазон дает обучение через наблюдение, вспомните Бена и его сына Джулиана из введения. Как наблюдение может помочь Джулиану научиться серфингу, а не учиться только путем проб и ошибок? Наблюдая за своим отцом, он может подражать движениям, приносящим успех, и избегать действий, ведущих к неудаче. Можете ли вы вспомнить что-то, чему вы научились, наблюдая за кем-то еще?
Все подходы, рассмотренные в этой главе, являются частью особой психологической традиции, называемой бихевиоризмом, которую мы обсудим в следующем разделе. Однако эти подходы не представляют собой всего исследования обучения. Отдельные традиции обучения сформировались в различных областях психологии, таких как память и познание, поэтому вы обнаружите, что другие главы завершат ваше понимание темы. Со временем эти традиции имеют тенденцию к сближению.
Например, в этой главе вы увидите, как познание стало играть более важную роль в бихевиоризме, наиболее крайние сторонники которого когда-то настаивали на том, что поведение вызывается окружающей средой без вмешательства мысли.
Инстинкты и рефлексы являются врожденными формами поведения — они возникают естественным образом и не требуют обучения. Напротив, обучение — это изменение поведения или знаний, возникающее в результате опыта. Существует три основных типа обучения: классическое обусловливание, оперантное обусловливание и наблюдательное обучение. Как классическое, так и оперантное обусловливание являются формами ассоциативного обучения, при которых ассоциации создаются между событиями, которые происходят вместе. Обучение через наблюдение, как оно и звучит: обучение, наблюдая за другими.
Что из нижеперечисленного является примером рефлекса, возникающего на определенном этапе развития человека?
- ребенок на велосипеде
- подросток общается
- младенец сосет соску
- прогулка малыша
C
Обучение лучше всего определить как относительно постоянное изменение поведения, которое ________.
- врожденный
- происходит в результате опыта
- встречается только у людей
- возникает при наблюдении за другими
B
Две формы ассоциативного обучения: ________ и ________.
- классическое кондиционирование; оперантное обусловливание
- классическое кондиционирование; Павловское кондиционирование
- оперантное обусловливание; наблюдательное обучение
- оперантное обусловливание; обучение кондиционированию
A
В ________ стимул или опыт возникает до поведения, а затем сочетается с поведением.
- ассоциативное обучение
- наблюдательное обучение
- оперантное обусловливание
- классическое кондиционирование
Д
Сравните и сопоставьте классическое и оперантное обусловливание. Чем они похожи? Чем они отличаются?
Как классическое, так и оперантное обусловливание предполагают научение через ассоциации.
В классическом обусловливании реакции непроизвольны и автоматически; однако ответы являются произвольными и приобретаются в результате оперантного обусловливания. В классическом обусловливании событие, определяющее поведение (стимул), предшествует поведению; в оперантном обусловливании событие, которое вызывает поведение (последствие), наступает после поведения. Кроме того, в то время как классическое обусловливание включает в себя формирование организмом ассоциации между непроизвольной (рефлекторной) реакцией и стимулом, оперантное обусловливание предполагает формирование организмом ассоциации между произвольным поведением и следствием.
В чем разница между рефлексом и выученным поведением?
Рефлекс — это поведение, которое люди врожденно умеют делать, например, сосать или краснеть; это поведение происходит автоматически в ответ на раздражители в окружающей среде. Приобретенное поведение — это то, что люди не умеют делать с рождения, например, плавание и серфинг. Приобретенное поведение не является автоматическим; они возникают в результате практики или повторяющегося опыта в ситуации.
Каково ваше личное определение обучения? Насколько ваши представления об обучении соотносятся с определением обучения, представленным в этом тексте?
Чему вы научились в процессе классического обусловливания? Оперантного кондиционирования? Наблюдательное обучение? Как вы их выучили?
- ассоциативное обучение
- форма обучения, включающая соединение определенных стимулов или событий, происходящих вместе в окружающей среде (классическое и оперантное обусловливание)
- инстинкт
- невыученные знания, предполагающие сложные модели поведения; Считается, что инстинкты более распространены у низших животных, чем у людей
- обучение
- изменение поведения или знаний, являющееся результатом опыта
- рефлекс
- необученный, автоматический ответ организма на раздражитель в окружающей среде
Обучение и оценка сотрудников | Введение в психологию
Цели обучения
- Описать виды профессионального обучения и оценки эффективности работы сотрудников
Большинство рабочих мест начинается с ознакомительного периода, в течение которого новому сотруднику предоставляется информация об истории компании, политиках и административных протоколах, таких как учет рабочего времени, льготы и требования к отчетности. Важной целью ознакомительного обучения является обучение нового сотрудника организационной культуре, ценностям, видению, иерархии, нормам и способам взаимодействия сотрудников компании — в основном тому, как организация управляется, как она работает и как она принимает решения. Также будет проводиться обучение, относящееся к работе, для которой был нанят человек, или обучение в течение периода занятости, которое обучает аспектам новых обязанностей или тому, как использовать новые физические или программные инструменты. Многие из этих видов обучения будут формализованы для работника; например, вводное обучение часто проводится с использованием презентаций программного обеспечения, групповых презентаций сотрудников отдела кадров или сотрудников отдела новых сотрудников (рис.
1).Рисунок 1 . Обучение обычно начинается с ознакомительного периода, в течение которого новый сотрудник узнает о политике, практике и культуре компании. (кредит: Кори Занкер)
Наставничество — это форма неформального обучения, при котором опытный сотрудник руководит работой нового сотрудника. В некоторых ситуациях наставники будут официально закреплены за новым сотрудником, в то время как в других наставнические отношения могут развиваться неформально.
Влияние наставничества на наставника и на наставляемого работника, на подопечного, изучалось в последние годы. В обзоре исследований наставничества Эби, Аллен, Эванс, Нг и Дюбуа (2008) обнаружили значительное, но небольшое влияние наставничества на производительность (т.е. поведенческие результаты), мотивацию и удовлетворение, а также фактические результаты карьеры. В более подробном обзоре Аллен, Эби, Потит, Ленц и Лима (2004) обнаружили, что наставничество положительно влияет на вознаграждение протеже и количество повышений по службе по сравнению с сотрудниками, не получающими наставничество.
Кроме того, подопечные были более удовлетворены своей карьерой и больше удовлетворены работой. Все эффекты были небольшими, но значительными. Eby, Durley, Evans, & Ragins (2006) изучили влияние наставничества на наставника и обнаружили, что наставничество связано с большей удовлетворенностью работой и организационной приверженностью. Джентри, Вебер и Садри (2008) обнаружили, что наставничество положительно связано с оценками руководителей. Аллен, Ленц и Дэй (2006) при сравнении наставников и не-наставников обнаружили, что наставничество привело к более высокой заработной плате и продвижению по службе.
Признано, что наставничество особенно важно для карьерного успеха женщин (McKeen & Bujaki, 2007), поскольку оно создает связи с неформальными сетями, снижает чувство изоляции и преодолевает дискриминацию при продвижении по службе.
Гендерные комбинации в отношениях наставничества также являются областью активного изучения. Рагинс и Коттон (1999) изучили влияние пола на результаты отношений наставничества и обнаружили, что протеже, у которых в прошлом были наставники-мужчины, получали значительно более высокую компенсацию, особенно у протеже-мужчин.
Исследование показало, что отношения женщина-наставник-мужчина-протеже встречаются значительно реже, чем другие гендерные комбинации.
Изучив большое количество исследований эффективности организационного обучения для достижения поставленных целей, Артур, Беннетт, Иденс и Белл (2003) обнаружили, что обучение действительно было эффективным, если измерять его немедленной реакцией сотрудника. усилиям по обучению, оценке результатов обучения (например, тест в конце обучения), поведенческим измерениям производственной деятельности руководителем и критериям, основанным на результатах (например, производительности или прибыли). Рассмотренные исследования представляли различные формы обучения, включая самостоятельную подготовку, лекции и дискуссии, а также обучение с помощью компьютера.
Оценка сотрудников
Промышленные и организационные психологи обычно участвуют в разработке систем служебной аттестации для организаций. Эти системы предназначены для оценки того, удовлетворительно ли каждый сотрудник выполняет свою работу.
Промышленные и организационные психологи изучают, исследуют и внедряют способы сделать оценку работы максимально справедливой и положительной; они также работают, чтобы уменьшить субъективность, связанную с оценками производительности. Справедливо оцениваемая работа помогает сотрудникам лучше выполнять свою работу, повышает вероятность того, что люди будут на подходящей работе в соответствии с их талантами, поддерживает справедливость и определяет потребности компании и отдельных сотрудников в обучении. В нашем примере Имани предложили эту должность, и он был принят на работу с оценкой 9.0-дневный испытательный срок. За это время она встретилась со своим руководителем, чтобы обсудить свою работу, ожидания от должности и свой рост. По истечении 90 дней было установлено, что Имани оправдывает ожидания своего работодателя и прошел испытательный срок. Имани была рада, что теперь у нее будет постоянная работа.
Аттестация обычно документируется несколько раз в год, часто с формальным процессом и ежегодной краткой личной встречей между сотрудником и его руководителем.
Важно, что оригинал анализ работы играют роль в оценке эффективности, а также любые цели, которые были установлены сотрудником или сотрудником и руководителем. Встреча часто используется руководителем, чтобы сообщить о конкретных опасениях по поводу производительности сотрудника и положительно подкрепить элементы хорошей работы. Его также можно использовать для обсуждения конкретных вознаграждений за производительность, таких как повышение заработной платы, или последствий плохой работы, таких как испытательный срок. Часть функции служебной аттестации для организации заключается в том, чтобы задокументировать плохую работу, чтобы поддержать решения об увольнении сотрудника.
Оценка эффективности становится все более сложным процессом в организациях и часто используется для мотивации сотрудников к повышению производительности и расширению областей их компетенции, в дополнение к оценке их работы. В этом качестве служебная аттестация может использоваться для выявления возможностей для обучения или определения того, была ли конкретная программа обучения успешной.
Один из подходов к оценке эффективности называется оценкой с обратной связью на 360 градусов (рис. 2). В этой системе оценка работника происходит из комбинации оценок руководителей, коллег, подчиненных работнику и самого работника. Иногда также могут привлекаться сторонние наблюдатели, например клиенты. Цель системы 360 градусов состоит в том, чтобы дать сотруднику (который может быть менеджером) и руководителю разные точки зрения на эффективность работы сотрудника; система должна помогать сотрудникам добиваться улучшений своими собственными усилиями или посредством обучения. Система также используется в традиционном контексте служебной аттестации, предоставляя руководителю больше информации для принятия решений о должности и вознаграждении сотрудника (Торноу, 19 лет).93а).
Рисунок 2 . При оценке эффективности на 360 градусов руководители, клиенты, непосредственные подчиненные, коллеги и сам сотрудник оценивают работу сотрудника.
Немногие исследования оценивали эффективность методов «360 градусов», но Аткинс и Вуд (2002) обнаружили, что самооценка и оценка коллег ненадежны в качестве оценки производительности сотрудника и что даже руководители склонны недооценивать сотрудников, которые давали себе скромные оценки в отзывах.
. Однако с другой точки зрения эта изменчивость в оценках рассматривается как положительная, поскольку она способствует большему обучению со стороны сотрудников, когда они и их руководитель обсуждают причины расхождений (Торноу, 19 лет).93б).
Теоретически оценка эффективности должна быть активом для организации, стремящейся к достижению своих целей, и большинство сотрудников фактически будут запрашивать отзывы о своей работе, если они не будут предложены (DeNisi & Kluger, 2000). Однако на практике многие оценки эффективности не нравятся ни организациям, ни сотрудникам, ни тем и другим (Fletcher, 2001), и лишь немногие из них были должным образом протестированы, чтобы увидеть, действительно ли они улучшают производительность или мотивируют сотрудников (DeNisi & Kluger, 2000). . Одна из причин, по которой оценки не достигают своей цели в организации, заключается в том, что системы оценки эффективности часто используются неправильно или имеют неподходящий тип для конкретной культуры организации (Schraeder, Becton, & Portis, 2007).
