Внутренние и внешние ресурсы человека: Ресурсы личности | Психоалхимия

Содержание

Ресурсы личности | Психоалхимия

Ресурсы личности — это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

  1. выживание
  2. физический комфорт
  3. безопасность
  4. вовлеченность в социум
  5. уважение со стороны социума
  6. самореализацию в социуме

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря — внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности.

Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан. Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм».

Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают.

Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии.

Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным. Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей.

Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

© Марина Комиссарова

Источник: evo-lutio.livejournal.com

Facebook

Вконтакте

Twitter

Одноклассники

LiveJournal

Список Внешних и Внутренних ресурсов


Семья
Отношения
Секс
Сон
Друзья, общение, контакты
Гости — звать к себе и идти самим
Самореализация
Востребованность — я чувствую себя
нужным, значимым
Сообщества, объединения, поддержка
коллег
Учеба — освоение нового знания
Экспериментировать — освоение новых
навыков
Социальные связи
Социальный статус

Материальные ресурсы: деньги, квартира
и др. недвижимость, автомобиль, работа,
украшения, одежда, обувь, аксессуары,
украшения

Украсить себя (косметология, парикмахер,
массаж, маникюр-педикюр, наряды
украшения и т.п.)
Баня, сауна, хамам
Эстетика — украшать, упорядочивать
пространство (дом, сад, офис)

Дорога, движение, изменение картинки
Путешествия, новые места, виды, новые
люди
Ехать. Рулить. Езда за рулем и без
Автомобиль как личное пространство
Прогулки: движение + контакт с собой и с
природой
Танцы Бег, спорт, плавание
Музыка Книги, кино, театр
Любимые мультики
Вкусная любимая еда, если её есть с
наслаждением от каждого кусочка
Приготовление пищи

Контакты со стихиями: с водой, смотреть
на огонь, ощущать дуновение ветра,
лежать на земле, на песке, идти босиком по
траве, лепить из снега, играть в снежки

Творчество, хобби:
Рисование, лепка
Гончарное, столярное, кузнечное дело
Игра на музыкальных инструментах
Игра в театре
Рукоделие (вязание, валяние, вышивание,
шитьё, крафтинг и т.п.)
Катание на …(лыжах, санках, велосипеде,
сноуборде, сёрфе, квадроцикле и т.п.)
Полеты на… (самолете, дельтаплане,
воздушном шаре, в аэротрубе и т.п.)
Дайвинг
Скалолазание
Сплав на байдарках
Походы и ночевка в палатках
Катание на аттракционах
Прыжки на батуте
Рыбалка
Сбор грибов
Контакты с животными — гладить,
ухаживать, ездить
Контакты с растениями — трогать, собирать,
выращивать
Игры (мафия, карты, квесты, ролевые, настольные)
Играть в детские игры

Запахи и ароматы: парфюмы,
аврома-масла, кофе, свежескошенной
травы, осеннего леса, губной помад и.т.д.

Тактильные ощущения: трогать
прохладное, теплое, мягкое, шершавое,
шёлковое. Зарываться пальцами в теплый
песок, фасоль, камешки, каштаны.
Перебирать крупу.

Информация и источники информации
Фото, видео, запечатлевшие приятные
воспоминания
Предметы силы.
Магические предметы.


Здоровье — психическое и физическое
Ценности
Смыслы
Предназначение
Духовность
Вера
Знания
Опыт
Навыки

Свойства личности:
Воля
Эмоциональная стабильность
Чувство юмора
Душевная теплота
Работоспособность
Любознательность
Внимательность
Эмпатия
Интуиция
Интеллект, логика
Устойчивость
Жизнерадостность
Спокойствие
Самоконтроль, терпение

Рациональность
Чувство принадлежности к своему роду,
гордость предками
Хорошие воспоминания
Пиковые переживания

Центрирование, заземление
Личные границы
Осознанность
Рефлексия — что со мной сейчас и что во
внешнем мире
Контакт с собой и с реальностью
Контакт со своим телом
Слышать себя
Доверие к себе и к миру

Контакт со своими чувствами — замечать и
признавать свои чувства
Готовность к самопознанию и саморазвитию
Принятие вызовов жизни
Восприятие препятствий как преодолимых
Восхищение, любование, удивление
Понимание того, что можно дойти до цели
Постановка и реализация своих ЦЕЛЕЙ —
(это неиссякаемый источник энергии!)

Внутренние и внешние ресурсы личности! | Психолог Юлия Яковкина

Ресурсы — это наша опора, наша основа. С минимальными ресурсами человек гораздо менее эффективен. Отсутствие ресурсов не дает нам возможности воспринимать все возможности и варианты. Отсутствие ресурсов влияет на наше здоровье и отношение с окружающим миром. Именно поэтому я считаю, что эта тема очень важна.

Про ресурсы личности написано множество книг, снято много роликов. У меня в том числе. Но для того, чтобы начать что-то менять, нужно сперва осознать, что происходит с ресурсами. 


В этой статье я опишу одно упражнение, которое очень часто делаю с зависимыми людьми. Мы стараемся найти ресурсы таким способом:

Чертим 2 колонки и называем одну из них: «Внешние», а другую: «Внутренние». Конечно, перед самим упражнением необходимо посвятить беседу ресурсами и обозначить, насколько важно их наличие для развития личности.

Колонка «Внешние» заполняется долго и муторно самими пациентами. Они стараются выявить, что для них является внешним ресурсом. Вспоминаются территории, что-то конкретное в этих местах, какие-то книги, сказки, цитаты, общение с людьми, какие-то вкусы, запахи, одежда, элементы одежды, музыка, мероприятия, темы разговоров и многое другое… 

Для зависимых тут важно! следить, чтобы они учились разграничивать то, что дает им стать сильнее и то, что вызывает у них компульсивное влечение, которое можно сравнить с тем же состоянием иллюзорного «подъема». К примеру, если зависимый говорит, что для него ресурсом является, к примеру, определенная музыка, стоит уточнить, не вызывает ли она у него ассоциативной тяги к веществу. В этом случае этот ресурс не принимается, а, наоборот, на него ставятся границы.


Колонка «Внутренние» заполняется чувствами, мыслями, поведением, ощущениями, состоянием тела, движениями и т.д. Сюда можно записать действия, танцы, ощущение здорового тела, чувство спокойствия или, наоборот, воодушевления, чувство влюбленности или мысли о чем-то конкретном. 

Две колонки формируются в течение долгого времени, после чего необходимо начать внедрять все набранные ресурсы в свою жизнь. Кстати, тут можно для простоты заранее обозначить пациентам/клиентам рубрики, где можно искать ресурсы: «Еда», «Люди», «Места», «Медиа», «События» и т.д.

Что касается внутренних ресурсов, то тут важно проследить, как внутренний ресурс можно найти при помощи внешнего. То есть, что понадобится человеку, чтобы испытать состояние здорового тела или чувство спокойствия. Исходя из этого можно составлять домашние задания на поиск специальных упражнений, проб и вариантов поведения.

Упражнения на тему ресурсов я раскрываю на своем канале YouTube. Пройдите по ссылке и попадите сразу на моё видео: https://youtu.be/pF1WZ0vKcPo

Приглашаю всех желающих на мой YouTube-канал!

Подписывайтесь на что удобно:

Больше вкусных статей на: instagram.com/psychobox_blog

Мой сайт: psychobox.ru

Группа ВК: vk.com/psychobox_blog

Получить консультацию: https://vk.com/j.psychobox

«Хозяин своих ресурсов»

Как же наполнить сундук ресурсов, если он почти пуст?

Из состояния нервного истощения человек не видит никаких ресурсов и не понимает, как к ним можно обратиться. Получив совет психолога «заботьтесь о себе», пытается заставить себя делать что-то для себя. Но насилие над собой не может быть обращением к ресурсам. Чем больше человек себя заставляет, тем меньше может получить и присвоить хорошего.
К ресурсу мы обращаемся с радостью, будто припадаем к источнику, измучившись от жажды. Но пытаться утолить её мгновенно — опасно. Сначала попробуйте смочить губы. Человека, который долго голодал, не кормят сразу до отвала — по ложечке, по кусочку.

Хорошая новость: ресурсов, которыми можно наполняться, намного больше, чем тех, которые мы вынуждены тратить.
Ресурсы можно разделить на внутренние (есть у нас и зависят только от нас) и внешние (определяются внешней средой, зависят от социума и других людей).

Внутренние ресурсы – это наши состояния, умения, убеждения, знания и т.д. и они есть у каждого. Наши умения — то, чем мы можем пользоваться, что нам помогает, то, что у нас не отнять. Наши знания – они всегда с нами и выручают нас в сложных ситуациях. Наше состояние и настроение – тоже в достаточной мере зависит от нас: если человеку удается сохранить устойчивость и спокойствие в сложной ситуации – это огромный ресурс. Очень важный внутренний ресурс – наше тело, ведь если мы относимся к его потребностям внимательно, оно возвращает нам эту заботу в многократном размере; хорошее самочувствие, ясная голова, бодрость – это то, что сложно переоценить. Убеждения, мировоззрение, ценности – в критических ситуациях они становятся тем ресурсом, благодаря которому человек не только выживает, а сохраняет себя как личность, делает осознанные важные выборы.

Внешние ресурсы – другие люди (семья, друзья, коллеги), деньги, материальные блага и т.п.

Количество этих ресурсов различно у разных людей, и всё же они есть у любого человека. Тут важно провести серьезную ревизию, ничего не забыть, и пользоваться теми ресурсами, которые есть, а не переживать из-за отсутствующих. Например, социальное окружение — это ресурс. Даже если в этом социальном окружении нет щедрого дядюшки-миллионера, а его скорее всего нет, то все равно достаточно людей, которые могут быть к нам доброжелательны, быть в состоянии и иметь желание нам помочь, если мы их об этом попросим. Это могут быть соседи, коллеги, родственники (как близкие, так и дальние), другие родители с форумов, посвященных проблемам особых детей, члены благотворительных организаций, волонтеры и т.д. Деньги, материальные блага, условия проживания – это очень важный внешний ресурс, его количество может быть разным, но тут тоже важно провести ревизию и оптимизацию, подумать, как обустроить свою жизнь максимально комфортно.

Итак, уже можно заметить, что внутренние ресурсы всегда с нами и зависят только от нас, а внешние ресурсы можно использовать, а можно не замечать.

Предлагаю схему, осуществляя которую — неторопливо, с большой бережностью к себе, постепенно повышая уровень сложности — можно стать Хозяином Своих Ресурсов.

Ресурсы. Внутренние ресурсы | Елена Султанова. Психологические консультации онлайн

Ресурсы — это все то, что поддерживает нас, помогает нам и на что мы можем опираться, когда необходимо что-то сделать, когда нам плохо или чтобы просто двигаться в жизни. Иными словами, это то, с помощью чего мы можем получить желаемый результат.

Ресурсы бывают внешние и внутренние. Ко внутренним ресурсам относятся:

Наши различные умения и навыки. Умение — это то, что мы научились делать. Навык — это автоматизированное выполнение того, что мы умеем делать. Научились чистить картошку — умение. Теперь мы можем себя накормить картошкой, других накормить — стало быть, это ресурс. Научились водить машину — умение. Ездите, не задумываясь, как переключать скорость и жать педали — навык. Получили свободу передвижения — ресурс. Все, что мы умеем делать (и особенно то, что мы умеем делать хорошо) — это ресурс. Быстро бегать, владеть приемами самообороны, работать с PowerPoint, находить общий язык с людьми, говорить на иностранном языке, рисовать, сочинять, писать, медитировать — это все ресурсы.
Навыки и умения, в свою очередь, бывают профессиональные, бытовые, личностные. К личностным относятся умение говорить «да» и «нет», отстаивать свою позицию, выражать свое мнение, защищать свои границы, уважать чужие, видеть хорошее в других людях, сдерживать проявление эмоций, говорить и принимать комплименты, радоваться, отдыхать, мечтать, действовать, преодолевать страх, умение выстраивать отношения, договариваться, заботиться,
сближаться, ставить себя на место другого, учиться и т.д. Разумеется, разные умения могут в разных обстоятельствах служить как хорошую, так и плохую службу. Например, умение сдерживать проявление эмоций, умение не показывать, что с тобой происходит. В одной ситуации это будет хорошо и уместно — там, где эмоции и весь свой богатый внутренний мир лучше оставить самому себе или тем, кому они не безразличны. А в другой ситуации — там, где имеет смысл дать другим людям знать, кто ты и что с тобой происходит — сдерживание будет во вред. Но в любом случае, если нечто является умением, то это значит, что вы можете использовать его себе во благо. Просто, скажем, поменять «настройки антивируса» — в этой ситуаци применяю, в этой — нет; здесь использую, а здесь учусь использовать иначе или не использовать.

Черты характера. Например, гибкость, доброжелательность, целеустремленность, коммуникабельность, устойчивость и т.д. Их хорошо бы знать. Если трудно самому понять, какие у вас есть суперположительные черты характера, то спросите окружающих — тех, кто хорошо или по крайней мере нейтрально к вам относится. Попросите их назвать, скажем, 3 ваших привлекательных, сильных качества. Или спросите, за что они вас особенно любят 🙂 Ресурсные черты характера не обязательно должны совпадать с социально приемлемыми чертами. Речь идет именно о том, что какие-то наши устойчивые личностные особенности являются более полезными и значимыми, чем другие, и на них можно опираться. Например, гневливость является не самым социально приемлемым качеством, но в некоторых ситуациях она может быть очень на руку — если надо постоять за себя или расширить собственные границы. В конце концов, когда тебя боятся — это неплохо :).
Но в идеале, конечно, все ваши личностные особенности должны стать вашими ресурсами, и тогда вы станете потрясающим музыкальным инструментом, на котором сами и играете. Любые качества — нужные и важные и возникли вам в помощь. Но то, что возникло в одной ситуации и затем прижилось, вовсе не означает, что это должно быть вашим ведущим качеством в другой ситуации. Иногда какие-то вещи стоит отправлять в место, которое называется «до востребования». Чтобы расчистить пространство для других более уместных в данных обстоятельствах вещей.

Психика сама по себе, психические функции и процессы — тоже ресурсы. Память и особенно хорошая память; интеллект и особенно хороший интеллект, начитанность, эрудированность; абстрактное, образное мышление, умение оперировать информацией, анализировать и синтезировать, умение создавать новые нейронные связи; внимание и его объем; быстрая переключаемость с одного процесса на другой, воображение, волевые процессы. Опять же, добавлю — умение управлять разными психическими процессами. Например, что касается воображения, то умение уходить в мир грез и возвращаться обратно — очень полезно. Умение фантазировать, представлять, рисовать в воображении — все, что угодно — это очень полезное свойство. И оно очень ресурсно. Сюда, наверное, еще относятся такие полезные функции и возможности как осознанность и рефлексия, умение размышлять.

Тело. Здоровый организм, крепкий сон, хороший аппетит, энергичность, сексуальность. Поток эндорфинов — тоже вполне себе ресурс 🙂

Воспоминания. У нас у всех есть хорошие воспоминания, и их можно и нужно коллекционировать. Это могут быть детские воспоминания об игре в друзьями, воспоминания о себе в детстве и о близости с родителями, воспоминание о первой пятерке или поездке на юг к морю. Это могут быть взрослые воспоминания любого качества. Но ресурсными они являются
тогда, когда не вызывают неприятных эмоций и дискомфорта, а поддерживают и дарят радость, тепло.
Иногда даже теплые воспоминания ранят и, например, подчеркивают то, чего сейчас у нас нет. Поэтому воспоминания нужно отбирать аккуратно и аккуратно с ними работать. Важно понимать, в чем их ресурсность. Они полезны тем, что фиксируют в памяти момент, в который нам было хорошо и в который можно «вернуться». Если очень долго плохо и вы уже забыли, как это, когда хорошо, то воспоминания могут помочь это вспомнить. Иногда просто напоминание о том, как это, когда хорошо, очень полезно. Иногда простого напоминания не достаточно, и тогда память о хорошем — как морковка перед носом. В этом случае польза воспоминания заключается в том, чтобы в него погрузиться, «вернуться» в то мгновение и состояние, ощутить его телесно, эмоционально, визуально, ментально, а не просто увидеть срез памяти. Возможно, память нужна не только разуму, но и мышцам, чтобы расслабиться или наоборот напрячься, почувствовать силу. Тогда у вас было другое эмоциональное состояние, другой взгляд на мир, образ мышления. Можно попробовать нырнуть в то воспоминание, посмотреть оттуда на самого себя в сейчас, на свою трудность и из того состояния попробовать решить, что делать дальше. Это не значит, что решения надо принимать оттуда. Тогда была своя правда, сейчас — своя. Но можно увидеть, что где-то вы, например, сгущаете краски или что в разных состояниях можно по-разному воспринимать трудность.

Отдельно вынесу эмоции. Они все тоже ресурсы сами по себе. Понятно, что эмоция радости — ресурс. Ощущение счастья, любовь — ресурсы. Горе — тоже ресурс, так как через него мы глубже соприкасаемся со своей любовью к кому-то, кого, например, потеряли. Если бы не любили, то и не горевали бы. Гнев, ярость — тоже ресурс, так как гнев позволяет отстаивать свои границы, не позволять другим делать нам плохо, преодолевать препятствия. Ярость как экстремальная эмоция может давать ясность (если просто позволить себе
ее проживать, не включаясь в реагирование).

Различные состояния. От эмоций они отличаются тем, что являются своего рода комплексами, и туда входят так же телесные ощущения и сопровождающая их мыслительная составляющая. Например, состояние покоя. В состоянии покоя можно чувствовать спокойствие, умиротворение и безмятежность; ощущать в теле расслабленность и негу или заземленность и наполненность; мыслительная компонента этого состояния может быть, скажем: «у меня все хорошо». Еще это состояние может быть связано с каким-нибудь визуальным образом. Если вы в этот момент на Мальдивах, то оно может быть связано с образом океана, белого песка и пальм. Или оно может быть связано с образом горящей свечи, или распустившегося цветка, или заката. С любым образом. Чем больше компонентов включает в себя состояние, тем легче его «вспомнить» и переключиться на него. Какие еще бывают ресурсные состояния? Состояние «потока», состояние уверенности в себе, влюбленность, готовность к борьбе и т.д. Можно разложить на примерные составляющие еще состояние уверенности. В нем можно ощущать энтузиазм, заинтересованность и спокойствие; ощущать центрированность и энергичность и думать «у меня все получается» или «я -классный, я занимаюсь тем, что мне нравится».
От воспоминаний состояние отличается тем, что может быть не привязано к какому-то конкретному событию. Например, состояние потока, или состояние силы, или состояние уверенности в себе может возникать в разных ситуациях.

Опыт. Любой опыт, должным образом пережитый и переработанный, является ресурсом. Опыт любви и счастья является ресурсом, но так же и опыт преодоления и решения проблем. Все, через что мы прошли и с чем справились, — это ресурс. Подчеркну: не несчастье само по себе является ресурсом, но опыт его пере-живания, опыт совладания с ним. Иногда несчастье может послужить катализатором для открытия в себе новых ресурсов.
Если вы справились с чем-то сложным, то очень важно спросить себя: за счет чего это произошло? Как я это сделал? Что я для этого сделал? Что мне для этого потребовалось? Когда вы получите ответ, это станет вашим достоинством, кирпичиком в фундамент уверенности в себе, а также инструментом, которым вы сможете воспользоваться в дальнейшем в похожих или других ситуациях.

Идентичности и субличности. Идентичности — это то, с чем мы себя идентифицируем и с чем отождествляемся. Мы можем индентифицировать себя по гендерному признаку, профессиональному, социально-ролевому и т.д. Например, мы можем считать себя личностью, матерью/отцом, дочерью/сыном, мужем/женой, профессионалом, бизнесменом, вольным
художником, роковым любовником, магом в 3 поколении и т.д. Субличности — это части личности. Например, берновская триада представляет собой класс субличностей — ребенок, родитель, взрослый. Архитипические образы тоже являются субличностями. В мифодрамах выделяют субличности. привязанные к богам и героям какого-то пантеона. Но субличности могут быть совершенно не привязаны ни к какой классификации. Это могут быть ваши личные, персональные субличности. Например, одна из моих субличностей — это женщина-ниндзя. Является ли она частью какой-то классификации — не имею ни малейшего представления.
Обычно с субличностью или идентичностью связана своя история возникновения и своя персональная мифология. Обращаясь к субличности или идентичности, вы обращаетесь к чему-то более персонализированному и конкретному, чем просто к состоянию. У вас может быть свой персональный Мефистофель, свой персональный Питер Пен, своя персональная Золушка, своя персональная Медея и т.д.

Духовность. Под духовностью я подразумеваю не только веру в бога, но и различные тонкие трансцедентные измерения, связанные с надличностной сферой, морально-этические и ценностные убеждения (например, вера в Справедливость или закон Любви), вера и верования в богов, разумность Вселенной, внутреннего Будду, магию и т.д. Это все то, что поднимает нас над человеческой личностью, делает нас больше, чем человеком разумным.
Когда вам кажется, что человеческие законы перестают работать, или когда происходит что-то, что выходит за рамки выносимости, понимания обычным человеческим существом, можно обращаться к духовному измерению. И это опять же вопрос: будет ли для вас духовность, бог, магия и т.д. являться ресурсом или способом побега от действительности. По идее, духовность — это ресурс в том случае, если она является частью вашей жизни. Если вы вспоминаете о ней только в момент трудности, то веры, вашей личной веры, к ней меньше, а значит и ресурсом она является под вопросом. Если же вы черпаете в ней силы для того, чтобы выжить и вернуться в этот, человеческий мир, то однозначно ресурс. Если она истощает вас, делает затрудненными контакты с другими людьми, если вы чувствуете себя более жалким и немощным, возвращаясь оттуда, то это ресурс со знаком минус. Но, возможно, знак минус вызван не тем, что ваше духовное измерение плохо, а тем, что ему необходима интеграция с человеческим измерением. То, что справедливо и работает для вас как для божественного существа в высших сферах, где у вас нет плотного тела, не будет работать в том же виде в этом мире. И даже для простейших намерений необходимо хорошее заземление, понимание того, чего вам надо, желание предпринимать определенные действия и способность сметь получить то, что вы ходите. Исчерпывающая статья на эту тему есть здесь — о духовном избегании, отношениях и дхарме. Поэтому хорошо всегда уточнять у себя-божественного духа, или у бога, с которым вы взаимодействуете: как привнести то, что вы получили там, в этот мир, и как сделать этот мир для вас лучше.

Правильное отреагирование.
Принято разделять реакцию и отреагирование. Реакция — это любой отклик организма на внешнее воздействие. Например, шоковое замирание — это реакция. Или слезы. А вот пойти побить посуду — это уже отреагирование. Слезы могут быть и как реакцией, так и отреагированием. Разница между ними состоит в произвольности. Реакцией мы управляем в гораздо меньшей степени. А вот отреагирование похоже на привычный поведенческий механизм. «Брызнули слезы» — это реакция. «Проревела 3 часа» — отреагирование.
Отреагирование может быть как ресурсом, так и контрресурсом в зависимости от того, адаптивно оно или нет, и в зависимости от того, какой новый или полезный опыт извлекает из него человек. Если в ответ на реакцию гнева человек идет стрелять из пистолета или громит в доме мебель или идет причинять себе боль, то речь идет о неадаптивном отреагировании. Потому что степень его благополучия в социуме резко понижается: полиция, конфликты с соседями и другими лицами, психиатрическая лечебница.
Полезным является то отреагирование, которое согласуется естественным образом с чувством. Если человек переживает горе, то слезы являются естественной и здоровой формой отреагирования. И тогда это отреагирование является ресурсом. Если отреагирование не очень адекватно ситуации: например, человек на самом деле злится, но ему кажется, что он обижен и он плачет, то слезы не дают никакого полезного эффекта и ресурсом не будут. Или если человек плачет (ввиде отреагирования, произвольного действия) в не совсем уместной для этого обстановке, то ресурсом, скорее всего, это тоже не будет.
Примеры полезного отреагирования:

— физическая тряска (как, например, после сильного стресса трясутся животные), физическая активность, упражнения. Людям тоже свойственна реакция сильного тремора или когда тело сотрясает мелкой или крупной дрожью. Так проявляет себя переизбыток энергии, случившийся в организме как реакция на стресс. Если дать себе возможность потрястись или разрядить эту энергию в физической активности — это очень полезно.
Иногда нас «передергивает» от отвращения, неприятия чего-либо. Если дать себе сознательно передернуться, сбросить это отвращение, это тоже ресурсно.
— слезы. Бывает очень хорошо и правильно поплакать. Если слезы очень просятся, но их нет, и вы понимаете, что расплакаться очень хочется и это было бы для вас полезно, то можно их инсценировать. Можно сымитировать плач голосом и, например, закрыв лицо руками — изобразить его, сделать вид, что вы плачете. Это помогает и это тоже ресурс.
— внимание к ощущениям и усиление некоторых ощущений (не эмоций). Если вас переполняет гнев, то можно сжать кулаки и почувствовать как вместе со сжиманием кулаков вы даете право быть своему гневу. Можно поискать, в каком месте в теле находится сейчас гнев, где он зародился, представить, какого он цвета, формы, плотности, и потом, например, с выдохом, выпустить его в пространство. Дышать и выдыхать его.
— нарисовать чувство и состояние.
— пропеть, станцевать.
— отреагировать можно через слова, сказав/написав другому (воображаемому другому) о своем чувстве.
— если вам хотелось убежать, то можно сымитировать процесс убегания. Для этого можно лечь на пол, согнуть ноги в коленях и имитировать процесс бега или передвижения.

Продолжение следует.

(с) Елена Султанова, 2014 г.

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ КАК ОСНОВА ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАТЕЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ГОРОДСКОГО НАСЕЛЕНИЯ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

РЕСУРСЫ ЛИЧНОСТИ КАК ОСНОВА ЗДОРОВЬЕСБЕРЕГАТЕЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО ГОРОДСКОГО НАСЕЛЕНИЯ

Научная статья

Василенко И.В.1, *, Исмаилова Т.С.2

1 ORCID: 0000-0002-9457-5889;

2 ORCID: 0000-0002-4904-1829;

1, 2 Волгоградский государственный университет, Волгоград, Россия

* Корреспондирующий автор (inna.asilenko[at]yandex.ru)

Аннотация

Здоровье населения России становится актуальной темой для изучения и разработки программ его укрепления, так как оно является элементом человеческого капитала. Существует множество факторов, влияющих на здоровье как с поддерживающей, так и ослабляющей стороны. В статье рассматриваются внутренние и внешние ресурсы личности, создающие условия для осуществления ею здоровьесберегательной активности. Физическое и психическое здоровье являются базовым ресурсом для сохранения и поддержания здоровья. Социологическое исследование, проведенное методом анкетирования в г. Волгограде, показало, что половина респондентов считают, что имеют хорошее здоровье и для его сбережения могут использовать материальные, когнитивные и культурные ресурсы. Материальные ресурсы не используют 40,0% опрошенных, несмотря на имеющееся знание о необходимости физической активности, по причине их отсутствия. Регулярно используют материальные ресурсы лишь 2,0% респондентов. Культура условий труда и отношения руководства к работникам работает только для трети опрошенных.

Ключевые слова: здоровье, ресурсы личности, внутренние и внешние ресурсы, материальные, когнитивные, культурные ресурсы, здоровьесберегательное поведение.  

PERSONAL RESOURCES AS BASIS OF HEALTH-SAVING BEHAVIOR OF MODERN RUSSIAN URBAN POPULATION

Research article

Vasilenko I.V.1, *, Ismailova T.S.2

1 ORCID: 0000-0002-9457-5889;

2 ORCID: 0000-0002-4904-1829;

1, 2 Volgograd State University, Volgograd, Russia

* Corresponding author (inna.asilenko[at]yandex.ru)

Abstract

The health of the population in the Russian Federation is becoming an urgent topic for study in order to develop the programs to strengthen it since this is an element of human capital. There are lots of factors affecting health, both supporting and weakening ones. The paper discusses the internal and external resources of the individual, creating the conditions for health-preserving activity. Physical and mental health is a basic resource for maintaining health. A sociological survey conducted by the survey method in Volgograd showed that half of the respondents believe that they are in good health and can use material, cognitive, and cultural resources to save it. 40.0% of respondents do not use material resources, despite the existing knowledge about the need for physical activity, due to their absence. Only 2.0% of respondents regularly use material resources. A culture of working conditions and management attitudes toward employees work only for a third of those surveyed.

Keywords: health, personality resources, internal and external resources, material, cognitive, cultural resources, health-saving behavior. 

Введение

Здоровье является многофакторным явлением. Его можно представить как существенную часть человеческого, социального, регионального и государственного капитала. Без соответствующего уровня здоровья невозможно развитие человека, социума, экономики и страны в целом. Состояние здоровья населения зависит от целого ряда факторов: во-первых, от наследственности индивида, от отношения к здоровью его родителей, социального окружения и его самого; во-вторых, от государственной политики в отношении здоровья населения, осуществляемой в конкретной стране; в-третьих, от культуры отношения к здоровью, сформировавшейся в данном социуме как социокультурная программа; в-четвертых, от сложившихся взглядов руководителей различных предприятий на здоровье своего персонала; в-шестых, от отношения врачей и медицинского персонала к здоровью пациентов лечебных учреждений.

В социальной политике российского государства уделяется недостаточное внимание здоровью населения. Оно проявляется не в том, что необходимость укрепления здоровья населения не декларируется, не ставится как одна из важнейших задач, сколько в том, что на выполнение необходимых для этого мероприятий выделяется незначительное по размеру финансирование. По данным ВОЗ за 2019 г. по общему объёму расходов на здравоохранение Россия находится на 91 месте между Нигером и Суданом, выделяя 7% своего ВВП на данную сферу [1].

В связи с таким положением дел, можно сформулировать исследовательскую гипотезу: сберегательное отношение к здоровью индивидов обеспечивается, с большей вероятностью, на микроуровне социума, то есть на уровне сознания и потенциала (ресурсов) населения страны.

Понятие «сберегательное поведение» и производное от него «здоровьесберегательное поведение» используется не случайно (чаще в литературе встречается «здоровьесберегающее поведение). Авторы, солидаризуясь со взглядами Э. Соренсена, У. Бека, В. Радаева, считают здоровье частью человеческого капитала, который необходимо не только экономить, но и осуществлять вклады в его поддержание, укрепление и преумножение [2], [3, C.23], [4].

Толкование слова «сберегательный» означает «связанный с сохранением вкладов, сбережений» [5]. Слово «сберегающий» больше ассоциируется с такими синонимами, как: экономящий, защищающий [6]. Конечно, можно использовать понятие здоровьесберегающее поведение, но оно отражает процесс экономии, а не активного его укрепления и приумножения. В этом случае здоровье как капитал рассматривается не во всей совокупности свойств, а индивидам предлагается использовать сберегательный режим использования своего здоровья. Такая позиция противоречит нашим взглядам.

Здоровьесберегательное поведение – это система действий индивидов как личностей, направленное на сохранение, укрепление и приумножение своего здоровья как капитала, которое может быть использовано для получения иных форм капиталов: материальных, социальных, профессиональных.

Целью данной статьи является определение роли основной части ресурсов населения города в формировании сберегательного отношения к своему здоровью.

Методология и методы

Отношение к здоровью – это социальное явление, определяемое как сложившаяся на основе имеющихся у индивида знаний и представлений оценка уровня собственного здоровья, его значения, но также совокупность действий, направленных на изменение состояния здоровья в сторону его сохранения или укрепления [7, C. 37]. В определении подчеркнуты три главных источника формирования отношения к здоровью. Это, прежде всего, знания о здоровье, осознание его значения в жизнедеятельности и соответствующие действия. Однако это еще не все моменты, определяющие этот процесс. Важной составляющей представляются имеющиеся в распоряжении индивида ресурсы.

В статье используется два понятия, характеризующие человека, как носителя определенного капитала здоровья. Это – «индивид», который понимается как отдельно взятый представитель общества, социальной группы, народа, населения города. Вторым понятием является «личность», которое трактуется как совокупность социальных качеств человека. Известно также, что индивид становится личностью в процессе освоения социальных функций и развития самосознания [8, C. 154-155, C. 250]. Трудно предположить, что в современном обществе есть представители не-личностей, поэтому эти понятия используются как тождественные.

Ресурсы являются базовыми элементами формирования здоровья на микроуровне социума [9, C. 14-20]. Ресурсы формирования сберегательного отношения к здоровью делятся на внутренние и внешние.

Внутренние социальные ресурсы индивидов включают, прежде всего, уровень психического и физического здоровья [10, C. 195].

Физические ресурсы ˗ это различные параметры силы и выносливости тела и связаны с понятием «телесность». В современной социологической теории телесность человека рассматривается как результат преобразования физиологической данности в процессе освоения культуры [11, C. 107], [12, C. 195]. Физические параметры человека (возможность иметь детей, потребность в трансплантации органа, конкретная группа крови и т. д.) сами по себе оказываются значимыми компонентами его статуса и идентичности [13, C. 35-50].

Рефлексия по поводу состояния собственного здоровья и своего социального самочувствия, необходимого уровня внешних ресурсов связана с психическими ресурсами. Психика характеризует свойство построения субъектом неотчуждаемой от него картины мира и саморегуляции поведения по отношению к здоровью на основе этой картины мира [14]. Термин «психическое здоровье» был введён в 1979 году Всемирной организацией здравоохранения. Психические ресурсы – это свойства личности, обеспечивающие адекватные причинно-следственные связи между объективной реальностью и отношением к ней человека, которые формируются на основе ценностно-смысловых структур.

Надо отметить, что понятие «психические ресурсы» в разных источниках имеет разное содержательное наполнение, как следствие недостаточно развитой интерпретационной базы. Можно отметить, что психические ресурсы рассматриваются в контексте адаптационных возможностей человека [15] или с точки зрения механизмов функционирования человеческого организма [16]. Психические ресурсы изучаются также как инструмент регулирования, позволяющий их актуализировать [17], [18]. Иными словами, к психическим ресурсам относят те качества человека, которые могут помочь или затруднить его жизнь и развитие. В структуру психических ресурсов также включают разные компоненты: нервно-психическую устойчивость к стрессу и самооценку личности [19], интеллект и эмпатию [20]. Психические ресурсы человека рассматриваются как средства его самоопределения, самореализации и самоактуализации [21].

Нами были выбраны только те составляющие психических ресурсов, которые могли быть исследованы социологическими методами. В связи с этим, психические ресурсы как фактор здоровья рассматривались в таких критериях, как самооценка личностью уровня здоровья и социальное самочувствие.

Помимо внутренних имеются и внешние ресурсы: материальные, информационно-когнитивные, культурные, наличие которых у человека связано с доступом к ним. Материальные ресурсы – это уровень экономического благосостояния, который позволяет проводить мероприятия по первичной и вторичной профилактике, осуществлять диагностику состояния своего здоровья, получать врачебную помощь, оплачивать занятия в бассейнах и тренажёрных залах. Ученые, изучающие взаимосвязь материальных ресурсов и здоровья, пришли к выводу о том, что хуже всего обстоит дело у тех, кто понимает важность состояния здоровья, но имеет ограниченные материальные возможности [22, C. 9-12].

Информационно-когнитивные ресурсы представлены способностью индивида «добывать» информацию о собственном здоровье с привлечением специалистов или без них, предполагает наличие элементарных медицинских знаний о болезни и гигиене, расширении этих знаний для поддержания и укрепления здоровья и использовании их в здоровьесберегательной активности.

Культурные ресурсы выражены представлениями, ценностями, нормами, социокультурными программами, моделями поведения по отношению к своему здоровью, а также схемами взаимодействия индивида с поведением и практиками по сохранению здоровья других социальных субъектов. В настоящее время признается, что культура условий труда и жизни людей, гуманное отношение работодателей к своему персоналу, оказывает значительное влияние на представление о поддержании здоровья как нормы, и, соответственно, влияет на концепцию здоровья [23]. Ведь известно, что качественное состояние биологических и социальных параметров человека зависит от его включенности в исторически выработанные социокультурные программы.

Результаты исследования

Исследовательским полем нашего исследования стало население крупного российского города ˗ г. Волгограда. В связи с этим авторы уже в названии статьи делают акцент на ограничении предмета исследования городским населением, причем только одного крупного города современной России. Необходимо было изучить ресурсы поддержания здоровья, которые имелись в арсенале респондентов.

Социологическое исследование проводилось в мае-июне 2019 года методом анкетирования. Объем выборки составил 400 человек, тип выборки – районированная, маршрутно-квотная выборка (квотирование проводилось по полу и возрасту). В каждом из восьми районов города опрашивалось 25-50 человек, в зависимости от доли проживающего в них населения.

Первый вид ресурса, озвученный в теоретической части – это состояние физического и психического здоровья. В исследовании оба вида здоровья рассматривались как единое, поскольку респондентам трудно разделить эти два вида здоровья друг от друга при оценке.

Очень хорошее здоровье по собственным оценкам имеют 16,0% опрошенных, как «хорошее» оценивают здоровье 36,0% респондентов. Удовлетворительное состояние здоровья имеют чуть более четверти опрошенных (26,0%) и, наконец, как слабое оценивают здоровье 22,0% респондентов. Следовательно, более половины респондентов считают состояние своего здоровья хорошим, что свидетельствует о наличии определенного потенциала для его сохранения и укрепления у значительной части населения.

Далее рассмотрим материальные ресурсы респондентов, способствующие или препятствующие поддержанию здоровья.

Материальные ресурсы называются среди других факторов (экология, условия труда, низкая квалификация медицинских работников и врачей), ухудшающих здоровье людей, но реально просто не действующих из-за их нехватки или отсутствия. Материальные факторы (низкий уровень жизни, недостаток материальных средств у людей), отрицательно влияющие на состояние их здоровья, выбирают 20,0% опрошенных. Для сравнения: экологический фактор отмечают 18,0% респондентов. Потенциал материальных факторов дополняется жилищными условиями. Оценивают свои жилищные условия как удовлетворительные и плохие 21,0% респондентов. Потенциал материальных ресурсов, в которые были включены низкий уровень жизни и состояние жилищных условий, для 40,0% опрошенных является недостаточным, что затрудняет осуществление ими здоровьесберегательного поведения.

В качестве информационно-когнитивных ресурсов рассмотрим совокупность знаний о здоровом образе жизни и заботе о своем здоровье, но не только. Знание должно находить свое воплощение в активных действиях, в противном случае, информация, получаемая людьми, не является ресурсом. В этом аспекте можно констатировать, что 68,0% респондентов считают, что заботятся о своем здоровье. В числе способов, называемых респондентами, называются: правильное питание (36,0%), стремление не пить и не курить (36,0%), занятия физкультурой и спортом (10,0%).

Возникает вопрос о том, как опрошенные понимают здоровое питание и насколько они его придерживаются? 15,0% из отметивших здоровое питание как важнейший способ сохранения здоровья, стараются есть здоровую пищу, 12,0% ˗ придерживаются диеты, которую выбрали самостоятельно и 5,0% соблюдают диету, рекомендованную врачом. 3,0% позволяют себе есть все, что хотят без ущерба для здоровья. Оставшиеся едят то, что могут себе позволить. Поскольку диеты далеко не всегда являются характеристикой здорового питания приходим к выводу о том, что, декларируя свою приверженность здоровому питанию далеко не все респонденты понимают, что оно означает на самом деле.

Потенциал сохранения здоровья формируется также в случае, когда индивиды не подвержены вредным привычкам, из которых чаще всего упоминается курение и пристрастие к алкоголю. Более трети опрошенных, по их признанию, стараются этого не делать.

По отношению к вредным привычкам все респонденты делятся на три группы. Представители первой группы не имеют этих вредных привычек. Члены второй группы хотят избавится от них, а в третьей группе никто не хочет избавляться от курения или злоупотребления алкоголем. Интересным представляется соотношение этих групп. По курению пропорции между этими группами: 3:1:1. По алкоголю ˗ 6:1:1. О чем это свидетельствует? О том, что тенденция роста стремления людей к здоровому образу жизни без вредных привычек прослеживается как в отношении курения, так и алкоголя. Есть те, кто хочет избавится от этих вредных привычек, а это означает, что у людей формируется потенциал самосохранительного поведения в отношении своего здоровья.

Более подробно рассмотрим частоту занятий физкультурой и спортом, так как без этой информации трудно себе представить: насколько серьезно относятся респонденты к этому способу сохранения здоровья, как потенциалу. Постоянно занимаются физкультурой и спортом 2,0% из отметивших этот способ поддержания здоровья. Время от времени посвящают физическим занятиям ˗ 3,0% Очень редко прибегают к занятиям физкультурой 5,0%. Таким образом, это способ поддержания здоровья используется населением крайне слабо. Причинами этой практики являются: во-первых, недостаток денежных средств; во-вторых, отсутствие в социокультурных программах сохранения здоровья ценности физической активности.

Осталось рассмотреть культурные ресурсы. В нашем исследовании это будет организационная и трудовая культура. Ведь люди большую часть своего времени проводят на работе, и от того, какие условия труда там созданы, от того как руководство относится к своим работникам и их здоровью зависит его состояние. Что показало исследование в отношении культурного потенциала наших людей?

Более половины респондентов оценивают условия своего труда как отличные (16,0%) и хорошие (58,0%). Среднюю оценку поставили 12,0% опрошенных. Плохие и очень плохие условия – у 14,0% опрошенных. Отношение респондентов к условиям на работе показывает, что во многих организациях имеются нормальные условия труда, исключающие вредное влияние на здоровье работников. Что касается заботы руководства организаций о здоровье работников, то опрошенные придерживаются довольно различного, даже прямо противоположного мнения. 28,0% считают, что руководство проявляет большую и постоянную заботу. 42,0% отметили, что забота носит эпизодический, непостоянный характер, и, 20,0% обозначили полное невнимание руководства к здоровью своих работников.

Выводы

Для осуществления здоровьеберегательного поведения у каждого индивида имеются определенные ресурсы, носящие как внутренний, так и внешний характер. В то же время, все внешние ресурсы обязательно приобретаются индивидом в зависимости от его материальных, информационных и культурных возможностей.

В ходе проведенного социологического исследования необходимо было установить: какими ресурсами обладают респонденты одного из крупных городов России – Волгограда и какой у них имеется потенциал для здоровьесберегательной активности.

Базовым потенциалом является состояние физического и психического здоровья респондентов. У половины опрошенных оно оценивается как хорошее.

Материальный потенциал, проявляющийся в наличии материальных средств у людей и жилищных условий, оказался недостаточным. Опрос показал, что он «не работает» у 40,0% опрошенных.

Информационно-когнитивный ресурс, проявляющийся в совокупности знаний о том, как сберегать и укреплять здоровье, большинство респондентов оценивают, как хороший, однако это не так. Респонденты отмечают только факт понимания необходимости отказаться от вредных привычек – курения и алкоголя. В какой-то степени они осведомлены о правильном питании, а вот активность действий в отношении сбережения своего здоровья, проявляющейся в занятиях физической культурой остается не сформированной.

Культурный ресурс, который создается за счет благоприятных условий труда и внимательного отношения руководства к здоровью работников организации, основывается, в основном, за счет условий труда, которые организуются на большинстве организаций. В то же время, отношение руководства к здоровью работников сберегательным не назовешь: его отмечают только треть респондентов.

В настоящее время в России сложились проблемные условия для функционирования институтов здравоохранения, поэтому во многом, заботиться о своем здоровье должны сами люди, демонстрируя при этом здоровьесберегательное поведение. Для этого у них должен быть соответствующий потенциал.  В последнее время отмечаются позитивные тенденции в отношении укрепления индивидами своего здоровья. Однако это касается лишь части населения (чуть более половины). Можно отметить также недостаточность информационного-когнитивного ресурса не как совокупности приобретенной информации, но как сформированных знаний, основанных на осмыслении и понимания этой информации, а затем в их активном использовании.

Конфликт интересов

Не указан.

Conflict of Interest

None declared.

Список литературы / References

  1. Global Health Expenditure Database [Electronic resource]. ˗ URL: http://apps.who.int/nha/database: (accessed: 07.01.2020).
  2. Sorensen A.B. Toward a Sounder Basis for Class Analysis / B. Sorensen //British Journal of Sociology. ˗ 2000. ˗ Vol.105. ˗ № 6.
  3. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну / У. Бек. ˗ М.: Прогресс-Традиция, 2000. ˗ 384с.
  4. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В.В. Радаев // Общественные науки и современность. ˗ 2003. ˗ №2. ˗ С. 5-16.
  5. Ефремова Т.Ф. Современный толковый словарь русского языка в 3-х томах Т. 3. Р-Я. / Т.Ф.Ефремова – М.: АСТ, Астрель, Харвесть, Lingua, 2006. – 754c.
  6. Значение слова «сберегающий». [Электронный ресурс] URL: https://kartaslov.ru/%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B0/%D1%81%D0%B1%D0%B5% D1%80%D0%B5%D0%B3%D0%B0%D1%8E%D1%89%D0%B8%D0%B9. (дата обращения: 07.01.2020).
  7. Журавлева И.В. Отношение к здоровью индивида и общества / И.В. Журавлева. – М.: Наука, 2006. – 238с.
  8. Российская социологическая энциклопедия. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА˖ М, 1999. – 672с.
  9. Василенко И.В., Боровкова О.Э. Механизм воздействия социальных факторов на здоровье человека / И.В. Василенко, О.Э. Боровкова // Общество: социология, психология, педагогика. ˗ 2016. ˗ № 3. ˗ С. 14-20.
  10. Василенко И.В. Региональная психика: традиции и новации: Монография / И.В. Василенко. ˗ Волгоград, Изд-во Волгоградского государственного технического университета, 2001. – 212с.
  11. Быховская И.М. Homo somatikos: аксиология человеческого тела / И.М. Быховская. ˗ М.: Едиториал УРСС. 2000. – 208с.
  12. Михель Д.В. Воплощенный человек: Западная культура, медицинский контроль и тело / Д.В. Михель. ˗ Саратов: Изд-во Саратовского государственного ун-та, 2000. – 171с.
  13. Богомягкова Е.С. Поворот к биологии: перспективы развития социологического знания / Е.С. Богомягкова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. ˗ 2018. ˗ Т. 11. ˗ № 1. ˗ С. 35-50.
  14. Психология. Словарь / Под общ. pед. А.В. Петровского, М. Г. Ярошевского. ˗ М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
  15. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии) / А.А. Налчаджян. – Ереван: Изд-во АН АрмСССР, 1988. – 263с.
  16. Rogers C. Client-centred psychotherapy / С. Rogers. ˗ In Kaplan H.I., Sadoc B.J. and Freedman F/V/ (Eds.), Textbook of Psichiatry, 3. Baltimore:William and Wilkins Co., 1980, p. 2153-2168.
  17. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин. – М.: Финстатинформ, 2002. – 360с.
  18. Котова И.Б. Идея личности в мировой психологии: теория, методология, история: монография / И.Б. Котова. – Сочи, ИОУ ВПО МИУ, 2012 – 323с.
  19. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях / А.Г. Маклаков // Психологический журнал. – 2001. – Т.22. – №1. – С. 24-38.
  20. Sternberg R. Implicit theories of intelligence / R. Sternberg // Journ. of Personality and social Psychology. ˗ 1985. ˗ № 49. – P. 607-627.
  21. Котова И.Б., Маслова Е.С. Психические ресурсы как основа самоопределения и самореализации личности студентов Вуза / И.Б. Котова, Е.С. Маслова// Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. ˗ 2015. ˗ №3. ˗ С.125-134.
  22. Изуткин Д.А. Изучение взаимосвязи социальных условий и здоровья в зарубежной социологии / Д.А. Изуткин // Социология медицины. ˗ 2014 ˗ №13 (2) ˗ С. 9-12.
  23. Marsella, A. J. Cross-cultural studies of depressive disorders: An overview / J. Marsella, N. Sartorius, A. Jablensky, F. R. Fenton // Kleinman A. & Good B. (Eds.), Culture and depression, Berkeley, CA: University of California Press., 1985. P. 299–324.

Список литературы на английском языке/ reference in English

  1. Global Health Expenditure Database [Electronic resource]. ˗ URL: http://apps.who.int/nha/database: (accessed: 07.01.2020).
  2. Sorensen A.B. Toward a Sounder Basis for Class Analysis / A.B. Sorensen //British Journal of Sociology. ˗ 2000. ˗ Vol.105. ˗ № 6.
  3. Beck W. Obshchestvo riska. Na puti k drugomu modernu [Risk Society. On the way to another Art Nouveau] / W. Beck. – M.: Progress-Tradition, 2000. – 384 p. [in Russian]
  4. Radaev V.V. Ponyatiye kapitala, formy kapitalov i ikh konvertatsiya / V.V. Radayev [Concept of capital, forms of capital and thier conversion] / V.V. Radaev // Obshchestvennyye nauki i sovremennost’ [Social sciences and the present]. – 2003. – No. 2. – P. 5-16. [in Russian]
  5. Efremova T.F. ovremennyy tolkovyy slovar’ russkogo yazyka v 3-kh tomakh T. 3. R-Ya. [Modern explanatory dictionary of the Russian language in 3 volumes V. 3. R-Ya] / T.F. Efremova – M.: AST, Astrel, Harvest, Lingua, 2006. – 754 p. [in Russian]
  6. The meaning of the word “saving” [Electronic resource] https://kartaslov.ru/%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5- %D1%81%D0%BB%%20D0%%20BE%%20D0%%20B2%%20D0%%20B0%20/%%20 D1%%2081%%20D0%%20B1%%20D0%%20B5%%20D1%%2080%%20D0%%20 B5%%20D0%%20B3%%20D0%%20B0%%20D1%%208E%%20 D1%%2089%%20D0%20%%20B8%%20D0%%20B9 (accessed: 07.01.2020).[in Russian]
  7. Zhuravleva I.V. Otnosheniye k zdorov’yu individa i obshchestva [Attitude to health of individual and society] / I.V. Zhuravleva. – M.: Nauka, 2006. – 238 p. [in Russian]
  8. Rossiyskaya sotsiologicheskaya entsiklopediya [Russian sociological encyclopedia]. – M.: NORMA-INFRA˖ M. Publishing Group, 1999. – 672 p. [in Russian]
  9. Vasilenko I.V., Borovkova O.E. Mekhanizm vozdeystviya sotsial’nykh faktorov na zdorov’ye cheloveka [Mechanism of social factors influence on human health] / I.V. Vasilenko, O.E. Borovkova // Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, pedagogika [Society: sociology, psychology, pedagogy]. – 2016. – No. 3. – P. 14-20. [in Russian]
  10. Vasilenko I.V. Regional’naya psikhika: traditsii i novatsii: Monografiya [Regional psyche: traditions and innovations: Monograph] / I.V. Vasilenko. – Volgograd, Publishing House of the Volgograd State Technical University, 2001. – 212s. [in Russian]
  11. Bykhovskaya I.M. Homo somatikos: aksiologiya chelovecheskogo tela [Homo somatikos: axiology of the human body] / I.M. Bykhovskaya. – M.: URSS editorial. 2000. – 208 p. [in Russian]
  12. Michel D.V. Voploshchennyy chelovek: Zapadnaya kul’tura, meditsinskiy kontrol’ i telo [Embodied person: Western culture, medical control and body] / D.V. Michelle. – Saratov: Publishing House of the Saratov State University, 2000. – 171 p. [in Russian]
  13. Bogomyagkova E.S. Povorot k biologii: perspektivy razvitiya sotsiologicheskogo znaniya [Turn to biology: prospects for development of sociological knowledge] / E.S. Bogomyagkova // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Sotsiologiya [Bulletin of St. Petersburg University. Sociology]. – 2018. – V. 11. – No. 1. – P. 35-50. [in Russian]
  14. Slovar’ [Psychology. Dictionary] / Ed. by A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky. – M.: Politizdat, 1990. – 494 p. [in Russian]
  15. Nalchajyan A.A. Sotsial’no-psikhologicheskaya adaptatsiya lichnosti (formy, mekhanizmy i strategii) [Socio-psychological adaptation of personality (forms, mechanisms and strategies)] / A.A. Nalchajyan. – Yerevan: Publishing House of the Academy of Sciences of the ArmSSSR, 1988. – 263 p. [in Russian]
  16. Rogers C. Client-centered psychotherapy / C. Rogers. ˗ In Kaplan H.I., Sadoc B.J. and Freedman F / V / (Eds.), Textbook of Psichiatry, 3. Baltimore: William and Wilkins Co., 1980, p. 2153-2168.
  17. Zabrodin Yu.M. Psikhologiya lichnosti i upravleniye chelovecheskimi resursami [Personality Psychology and Human Resource Management] / Yu.M. Zabrodin. – M.: Finstatinform, 2002. – 360 p. [in Russian]
  18. Kotova I.B. Ideya lichnosti v mirovoy psikhologii: teoriya, metodologiya, istoriya: monografiya [Idea of personality in world psychology: theory, methodology, history: monograph] / I. B. Kotova. – Sochi, IOU VPO MIU, 2012 – 323 p. [in Russian]
  19. Maklakov A.G. Lichnostnyy adaptatsionnyy potentsial: yego mobilizatsiya i prognozirovaniye v ekstremal’nykh usloviyakh [Personal adaptive potential: its mobilization and forecasting in extreme conditions] / A.G. Maklakov // Psikhologicheskiy zhurnal [Psychological journal]. – 2001. – V.22. – No. 1. – P. 24-38. [in Russian]
  20. Sternberg R. Implicit theories of intelligence / R. Sternberg // Journ. of Personality and social Psychology. – 1985. – No. 49. – P. 607-627.
  21. Kotova I.B., Maslova E.S. Psikhicheskiye resursy kak osnova samoopredeleniya i samorealizatsii lichnosti studentov Vuza [Mental resources as the basis for self-determination and self-realization of university student personality] / IB. Kotova, E.S. Maslova // Izvestiya Yuzhnogo federal’nogo universiteta. Pedagogicheskiye nauki [Bulletin of the Southern Federal University. Pedagogical sciences]. – 2015. – No. 3. – P.125-134. [in Russian]
  22. Izutkin D.A. Izucheniye vzaimosvyazi sotsial’nykh usloviy i zdorov’ya v zarubezhnoy sotsiologii [Study of relationship of social conditions and health in foreign sociology] / D.A. Izutkin // Sotsiologiya meditsiny [Sociology of Medicine]. – 2014 – No. 13 (2) – P. 9-12. [in Russian]
  23. Marsella, A. J. Cross-cultural studies of depressive disorders: An overview / J. Marsella, N. Sartorius, A. Jablensky, F. R. Fenton // Kleinman A. & Good B. (Eds.), Culture and depression, Berkeley, CA: University of California Press., 1985. P. 299–324.

Внутренние ресурсы человека | Успех в Жизни

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея школы боевых искусств «Русский стиль» заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

Здоровье и физическая сила

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

Интеллект

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

Позитивное мышление

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

1) Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
2) Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

Самооценка

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Это интересно: Как пробудить великана внутри себя?

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

Внутренние ресурсы человека – «всегда с тобой»

В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Это интересно: Как изменить жизнь к лучшему

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.
Сколько ты стоишь сам по себе?

Copyright © Балезин Дмитрий

Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами

Все, что вам нужно знать о различных факторах, влияющих на управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами — это подсистема организации как системы.

Однако, когда подсистема берется для анализа, она рассматривается как система, потому что она обладает характеристиками системы. Система работает в контексте своего окружения. Окружающая среда системы состоит из всех тех факторов, которые лежат вне системы, но влияют на работу системы.

В случае управления человеческими ресурсами существует две категории факторов окружающей среды: внешние и внутренние. Внешние факторы — это все те факторы, которые находятся вне организации и влияют на ее работу, включая управление человеческими ресурсами. Внутренние факторы — это все те факторы, которые лежат внутри организации и влияют на управление человеческими ресурсами.

Узнайте о различных внешних факторах, влияющих на управление человеческими ресурсами. Это: — 1.Экономические факторы 2. Социокультурные факторы 3. Технологические факторы 4. Политико-правовые факторы 5. Рост силы профсоюзов 6. Рост теорий и подходов к управлению.

Также узнайте о различных внутренних факторах, влияющих на управление человеческими ресурсами. Это: 1. Стратегия организации 2. Организационная культура 3. Профсоюзы и 4. Финансовое положение организации.

Итак, некоторые другие факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами: — 1. Социально-психологический 2.Культурный фактор 3. Демографические факторы 4. Экономические факторы 5. Технологические факторы 6. Экологические и экологические факторы 7. Политические факторы и 8. Правовые и административные факторы.


Внутренние и внешние факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами

Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами — Экологические факторы: внешние и внутренние факторы

Управление человеческими ресурсами — это подсистема организации как системы. Однако, когда подсистема берется для анализа, она рассматривается как система, потому что она обладает характеристиками системы.Система работает в контексте своего окружения. Окружающая среда системы состоит из всех тех факторов, которые лежат вне системы, но влияют на работу системы.

В случае управления человеческими ресурсами существует две категории факторов окружающей среды — внешние и внутренние. Внешние факторы — это все те факторы, которые находятся вне организации и влияют на ее работу, включая управление человеческими ресурсами. Внутренние факторы — это все те факторы, которые лежат внутри организации и влияют на управление человеческими ресурсами.

Классификация различных факторов окружающей среды, влияющих на управление человеческими ресурсами, на две категории важна, поскольку организация не может контролировать внешние факторы, но может контролировать внутренние факторы.

Коэффициенты обоих типов:

1
. Внешние факторы :

Внешними факторами, влияющими на управление человеческими ресурсами, являются экономические, социокультурные, технологические, политико-правовые и профессиональные ассоциации. Эти факторы по-разному влияют на управление человеческими ресурсами.

Я . Экономические факторы :

Экономические факторы — это те факторы, которые определяют форму и форму развития экономической деятельности и включают такие факторы, как характер экономической системы, общие экономические условия, различные экономические политики и различные факторы производства, включая человеческие ресурсы.

Из них факторами, влияющими на практику управления человеческими ресурсами, являются население и рабочая сила, состояние рынка рабочей силы, национальный доход и инфляционное давление.

Влияние этих факторов на практику управления человеческими ресурсами следующее:

i. Население и рабочая сила:

Население и рабочая сила влияют на управление человеческими ресурсами, потому что они формируют основу для внешнего предложения человеческих ресурсов организации. Рассматривая население и рабочую силу как средство обеспечения внешних человеческих ресурсов, организации должны различать рабочую силу и население, потому что только часть населения имеет право на работу.

Кроме того, соответствующая рабочая сила может быть разделена на две группы — резерв рабочей силы (те, кто не работает для экономической выгоды, например, домохозяйки, студенты и т. Д., И те, кто составляет рабочую силу. Из этой рабочей силы организации могут выбирать своих сотрудников)

ii. Состояние рынка рабочей силы:

Состояние рынка рабочей силы показывает спрос и предложение рабочей силы.Оно влияет на методы управления человеческими ресурсами, связанные с наймом и отбором.Обмены между работодателями и потенциальными сотрудниками происходят на рынке рабочей силы. Поскольку рынок рабочей силы включает в себя все типы рабочей силы, при поиске потенциальных сотрудников учитывается только соответствующий рынок рабочей силы.

Три фактора обычно определяют соответствующий рынок рабочей силы: (а) род занятий — необходимая квалификация и навыки, (б) география — потенциальные сотрудники готовы переехать или ездить на работу и (в) другие работодатели, которые конкурируют с аналогичными продуктами и услугами.

Эти три фактора определяют, какая часть рабочей силы представляет интерес для конкретного работодателя.Фактически, специалисты по персоналу рассматривают рынок рабочей силы с точки зрения всех трех факторов.

iii. Национальный доход:

Национальный доход, особенно измеренный в единицах дохода на душу населения, влияет на структуру заработной платы на макроуровне. Каждый работодатель должен привести структуру заработной платы в соответствие со структурой заработной платы на макроуровне. В этом причина различий в структуре заработной платы в экономически развитых странах и в развивающихся странах.

iv.Инфляционное давление:

Помимо национального дохода, инфляционное давление в стране также влияет на выплаты работникам. В большинстве стран оплата труда сотрудников прямо или косвенно связана с прожиточным минимумом. В результате, когда страна сталкивается с инфляционным давлением, ее индекс стоимости жизни повышается, вынуждая работодателей платить больше наемным работникам.

Например, в Индии пособие по дороговизне — часть выплаты работникам — увязана с индексом стоимости жизни.Когда этот показатель повышается, пропорционально увеличивается размер денежного довольствия.

II . Социально-культурные факторы :

Социально-культурные факторы достаточно обширны и влияют на различные аспекты деятельности организации, включая управление человеческими ресурсами. С точки зрения управления человеческими ресурсами важны отношения, убеждения, желания, ожидания и обычаи общества в данный момент времени.

Эти факторы определяют: (i) ожидания общества от организаций, (ii) взгляды на социальный статус рабочих мест, (iii) взгляды на достижение работы, (iv) взгляды на структуру власти, ответственность и организационные позиции, ( v) мобильность рабочей силы и (vi) роль профсоюзов в управлении человеческими ресурсами.В свете различных социокультурных факторов организации могут добиться большего, если они будут следовать практике управления человеческими ресурсами в соответствии с потребностями этих факторов.

Социально-культурные факторы влияют на практику управления человеческими ресурсами следующим образом:

a. Социально-культурные факторы имеют прямое влияние на организационную культуру. Если организационная культура не соответствует социокультурным характеристикам, она не будет эффективной, даже если организации предлагают более высокие денежные выгоды.Поскольку методы управления человеческими ресурсами являются одной из основных составляющих организационной культуры, эти методы должны соответствовать социальным ожиданиям. В этом контексте очень важна роль специалистов по человеческим ресурсам.

г. Социально-культурные факторы определяют, какую роль должны играть профсоюзы в управлении человеческими ресурсами. Если общество считает, что профсоюзы являются поборниками дела сотрудников, их позиции на переговорах повышаются, а их роль в управлении человеческими ресурсами становится более важной.В альтернативной ситуации роль профсоюзов в управлении человеческими ресурсами снижается.

III . Технологические факторы :

Технологические факторы состоят из совокупности знаний, обеспечивающих способы делать вещи. К ним относятся изобретения и методы, которые влияют на способы ведения дел, то есть на проектирование, производство и распространение продуктов и услуг. Технология влияет на организацию двумя способами: (i) определяя характер работы и (ii) влияя на методы управления человеческими ресурсами.

(i) Определение характера рабочих мест:

Технологии — главный источник повышения производительности. Различные рабочие места в организации, выполняемые отдельными лицами, определяются технологией, используемой для процесса преобразования. Таким образом, технология определяет тип навыков, которыми должны обладать исполнители.

По мере повышения уровня технологий в организации возрастают и требования к навыкам. Например, в компаниях, основанных на знаниях, таких как информационные технологии, требования к навыкам сильно отличаются от промышленных компаний.Для компаний, основанных на знаниях, требуются интеллектуальные работники.

Даже в промышленных компаниях тем, кто выбирает высокоавтоматизированные технологии, требуются человеческие ресурсы с другим набором навыков по сравнению с компаниями, выбирающими неавтоматизированные технологии. Специалисты по персоналу должны соответствующим образом отбирать и обучать человеческие ресурсы.

Технологии влияют не только на внутренние операции организаций, но также влияют на работу специалистов по персоналу. Связывая компьютеры, факсы, копировальные аппараты, принтеры и т. Д., Можно быстрее распространять информацию, касающуюся человеческих ресурсов.

С помощью этой информации можно лучше упростить планирование человеческих ресурсов, быстрее принимать решения и улучшить взаимодействие с сотрудниками и внешним сообществом.

(ii) Влияние на практику управления человеческими ресурсами:

Технологии изменили практику управления человеческими ресурсами в следующих областях:

a. При наборе и отборе общий процесс был сокращен до такой степени, что весь процесс может быть завершен за очень короткое время.Размещая вакансии в Интернете, необходимая информация усваивается быстро; заявки от потенциальных кандидатов принимаются быстро; даже интервью можно проводить по телефону; о результатах отбора можно сообщить в электронном виде.

Следует отметить, что большинство ИТ-компаний и многие перспективные компании в других секторах отправляют письма о назначении выбранным кандидатам через Интернет.

г. В области обучения и развития технологии кардинально меняют то, как специалисты по персоналу обучают и развивают сотрудников.Интернет дал возможность доставлять сотрудникам конкретную информацию по запросу; терминал с визуальным дисплеем (VDT) используется для повышения эффективности программ обучения.

Фактически, различные средства обучения также позволяют отправлять сотрудников на обучение, не заставляя их физически перемещаться из одного места в другое.

г. В сфере коммуникации технологии проложили путь к политике открытых дверей, которая является обязательной в нынешней деловой среде.Политика открытых дверей подразумевает, что каждый может общаться с кем угодно в организации без ограничений из-за иерархического давления.

Веб-сайты организации и Интернет сделали систему открытых дверей работоспособной. Специалисты по персоналу используют эти средства массовой информации для обмена информацией с сотрудниками.

г. В слежении за поведением сотрудников решающую роль играют технологии. Вместо физического мониторинга поведения сотрудников это можно сделать с помощью технологий, независимо от того, находятся ли сотрудники в одном месте или рассредоточены по всему миру.Фактически, многие транснациональные компании применяют этот способ мониторинга поведения своих сотрудников.

эл. В сегодняшних условиях главной задачей специалистов по персоналу является поддержание надлежащего баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Организационные рабочие места стали требовательными. Эта функция отнимает у сотрудников много времени. Если к этому добавить время, затрачиваемое на дорогу в офис и обратно, у сотрудников не останется времени на личную жизнь.

Технологии проложили путь к появлению виртуального офиса, в котором отсутствует центральное место, известное как офис; не требуется выезд сотрудников на работу; они связаны с помощью информационных технологий.Поэтому они могут работать с любого места. Это помогает им поддерживать правильный баланс между работой и личной жизнью.

IV . Политико-правовые факторы :

Политико-правовые факторы включают политическую систему, роль правительства в бизнесе, различные правительственные политики, связанные с бизнес-операциями, законы, сформулированные правительствами как на центральном, так и на уровне штатов.

Политико-правовые факторы влияют на практику управления человеческими ресурсами следующим образом:

i.Правительства время от времени предписывают политику, связанную с управлением человеческими ресурсами. Эти политики должны соблюдаться всеми организациями, на которые распространяется действие этих политик.

ii. Не может быть дискриминации среди сотрудников по признаку пола, касты, религии или места происхождения.

iii. В определенных секторах, по крайней мере, установленный процент от общего числа сотрудников должен быть выбран из персонала, принадлежащего к отсталым классам, зарегистрированным кастам / племенам и инвалидам.

iv. Системы оплаты труда, безопасности, условий труда и производственных отношений должны соответствовать различным юридическим предписаниям. В Индии парламентом и законодательными собраниями штатов приняты различные законы, касающиеся управления человеческими ресурсами. Организации должны применять свои методы управления человеческими ресурсами в соответствии с предписаниями этих законов, поскольку эти законы оставляют очень мало свободы действий для принятия различных методов управления человеческими ресурсами.

Профессиональная ассоциация :

Для каждой основной профессии существует профессиональная ассоциация.Профессиональная ассоциация состоит из организаций и лиц, членство которых преследует общие профессиональные, научные или технические цели. Представительный совет профессионалов необходим для регулирования и развития профессиональной деятельности.

С этой целью ассоциация предписывает этический кодекс, чтобы гарантировать принятие этических норм ее членами. Например, в Индии существует Национальный институт управления персоналом, который предоставил своим членам этический кодекс, направленный на регулирование их поведения при выполнении своих обязанностей, связанных с управлением человеческими ресурсами.

2
. Внутренние факторы :

Внутренние факторы (также известные как организационные факторы) лежат внутри организации и влияют на методы управления человеческими ресурсами. В организации управление человеческими ресурсами работает в рамках общей перспективы, предоставляемой организацией.

Общая перспектива для функционирования управления человеческими ресурсами обеспечивается многочисленными организационными факторами, наиболее важными из которых являются следующие: стратегия организации, организационная культура, профсоюзы и финансовое положение организации.

Помимо вышеуказанных организационных факторов, технологии организации также влияют на методы управления человеческими ресурсами, определяя характер рабочих мест. Теперь давайте посмотрим, как указанные выше внутренние факторы влияют на практику управления человеческими ресурсами.

Я . Стратегия организации :

Вопросы управления человеческими ресурсами не являются независимыми, но являются производными; они вытекают из стратегии организации. Каждая организация устанавливает свою стратегию явно или неявно.Стратегия — это способ, которым организация, реагируя на окружающую среду, развертывает свои основные ресурсы и направляет основные усилия на достижение своей цели.

Человеческий ресурс — один из основных ресурсов любой организации. Следовательно, его необходимо развернуть и использовать с учетом требований стратегии. Это означает, что стратегия управления персоналом должна быть изложена в свете стратегии организации.

Как стратегия влияет на практику управления человеческими ресурсами, можно увидеть, проанализировав, как стратегия работает в организации.Стратегия действует на трех уровнях — корпоративном уровне, уровне бизнеса и функциональном уровне. На корпоративном уровне стратегическое решение включает решение, «каким бизнесом мы должны заниматься».

Такое решение задает долгосрочное направление для всей организации. Такое решение принимает высшее руководство организации. Стратегия бизнес-уровня актуальна для различных бизнес-сфер, часто называемых стратегическими бизнес-единицами (SBU). Каждая СБУ формулирует свою собственную стратегию в общих рамках, предусмотренных стратегией корпоративного уровня.

Стратегия бизнес-уровня в первую очередь связана с вопросом «как мы конкурируем в данных компаниях»? Стратегия функционального уровня актуальна для каждой функциональной области, такой как производство, маркетинг, финансы и, конечно же, человеческие ресурсы. Стратегия на функциональном уровне в первую очередь связана с вопросом: «Как мы вносим свой вклад в достижение бизнес-подразделений и корпоративных целей»?

Таким образом, кадровая стратегия формулируется в общих рамках, предусмотренных стратегией корпоративного и бизнес-уровня.В зависимости от характера корпоративной стратегии соблюдаются методы управления человеческими ресурсами.

II . Организационная культура :

Организационная культура — еще один фактор, определяющий методы управления человеческими ресурсами. Организационная культура — это набор предположений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Есть два типа элементов, которые определяют культуру организации: абстрактные элементы и материальные элементы.Абстрактные элементы внутренне ориентированы и включают ценности, убеждения, отношения и чувства.

Материальные элементы ориентированы извне и включают здания, одежду персонала, продукты и т. Д. Каждая организация, будучи социальной единицей, развивает внутри себя культурную систему с некоторыми уникальными моделями поведения. Эти уникальные способы отличают одну организацию от других.

Организационная культура — очень важный фактор, влияющий на организационные процессы и методы, включая методы управления человеческими ресурсами.Чтобы понять различия в методах управления человеческими ресурсами в разных типах организационной культуры, ее можно разделить на две группы: высокоэффективная культура и низкоэффективная культура.

Практика управления человеческими ресурсами в этих двух культурах различается по следующим параметрам:

i. В высокоэффективной культуре HR-практики неразрывно связаны со стратегическим управлением организацией. В малоэффективной культуре такой связи нет.

ii. В высокоэффективной культуре человеческий ресурс рассматривается как стратегический ресурс. В малоэффективной культуре к человеческим ресурсам относятся так же, как и к любому другому организационному ресурсу.

iii. В высокоэффективной культуре функция человеческих ресурсов устанавливает деловые партнерские отношения с линейными руководителями, которые непосредственно заинтересованы и вовлечены в предоставление человеческих ресурсов.

Сотрудники отдела кадров становятся неотъемлемой частью стратегических бизнес-единиц и адаптируют кадровые решения для обеспечения быстрого и эффективного обслуживания.В условиях низкоэффективной культуры сотрудники отдела кадров и линейные руководители имеют независимый статус и способ работы.

iv. В культуре высокой производительности акцент делается на внутреннем росте новых менеджеров путем продвижения по службе изнутри. Таким образом, обучение и развитие имеют очень большое значение в HRM. В культуре с низкой успеваемостью обучению и развитию не придается большого значения.

v. В культуре высокой производительности управление производительностью основано на человеке, а не на работе.Оценка проводится часто и опирается на отзывы нескольких оценщиков. В культуре низкой производительности управление производительностью основано на результатах работы. Оценка проводится через фиксированный промежуток времени, и оценка непосредственного начальника играет важную роль в оценке.

III . Профсоюзы :

Хотя профсоюз в организации является отдельным субъектом, он рассматривается как внутренний фактор, поскольку сотрудники организации (особенно оперативные) являются членами профсоюза.Профсоюз влияет на набор сотрудников, их развитие, компенсацию, содержание и трудовые отношения.

Обычно соглашение между руководством и работниками достигается путем коллективных переговоров. Результат коллективных переговоров зависит от относительной позиции руководства и работников на переговорах. Если профсоюз находится в относительно лучшем положении на переговорах, результат коллективных переговоров идет в его пользу.

В такой ситуации организация должна применять методы управления человеческими ресурсами в соответствии с пожеланиями профсоюза, хотя такие методы могут иметь неблагоприятное влияние на организацию.Позиция профсоюзов на переговорах зависит от силы его членов, а также поддержки профсоюзов других организаций в том же месте и высшего органа профсоюзов на национальном уровне.

IV . Финансовое положение организации :

Хотя вышеперечисленные факторы имеют постоянное влияние на формирование практики управления человеческими ресурсами, финансовое положение организации влияет на методы управления человеческими ресурсами, особенно те, которые имеют существенные финансовые последствия.На возможность выплаты заработной платы, средств на переподготовку кадров и т. Д. Влияет финансовое положение организации и ее денежный поток.

Как правило, высокодоходные периоды приносят более высокий бонус, в то время как убыточные периоды не могут приводить к каким-либо бонусам (кроме предусмотренного законом). Хотя многие организации склонны заявлять, что сотрудники являются их самым важным активом, они управляют своими человеческими ресурсами так, как будто сотрудники — это самые важные расходы.

Таким образом, когда возникают финансовые затруднения, топор падает в первую очередь на сотрудников.Об этом свидетельствуют значительные увольнения сотрудников во время экономического спада. С другой стороны, опцион на акции для сотрудников, участие в прибылях, стимулы к работе и т. Д. Являются результатом хорошего финансового положения.


Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами — внешние факторы, влияющие на рост современного управления человеческими ресурсами

На рост современного управления человеческими ресурсами в промышленных и других организациях сильно повлиял набор внешних факторов.

Среди них наиболее заметными были:

(1) Растущая сила профсоюзов

(2) Рост управленческих мыслей и исследований

(1) Растущая сила профсоюзов :

Рабочие ‘организации начали получать юридическое признание как профсоюзы с последних десятилетий девятнадцатого века. Прекратилось прежнее клеймо того, что они ограничивали торговлю, участвовали в преступном сговоре и побуждали к нарушению контрактов.С тех пор профсоюзы ведут переговоры с работодателями об улучшении условий найма своих членов.

Они также оказывали давление на правительство, чтобы оно приняло законы о трудоустройстве. Многие области, касающиеся отношений между работодателем и работником, такие как заработная плата, часы работы, физические условия труда, социальные услуги и многие другие условия занятости, все чаще попадали в сферу коллективных переговоров и государственного вмешательства.

Давление профсоюзов было важным фактором, побуждающим многих работодателей уделять должное внимание человеческим аспектам на своих предприятиях.

(2) Развитие теорий и подходов к менеджменту :

С начала двадцатого века некоторые области управления, включая управление персоналом или человеческими ресурсами, все чаще становятся предметами изучения и исследований экспертов и ученых, в частности в США.

Вклад некоторых из них, имеющих большее отношение к человеческим ресурсам / управлению персоналом, кратко описывается ниже:

i.Фредерик В. Тейлор:

Тейлор (1856-1912), также известный как «отец научного менеджмента», делал упор на повышение производительности труда посредством научного управления и поощрения более эффективных работников повышенным вознаграждением. Он также признал важность поощрения групповой гармонии и сотрудничества, метода повышения производительности и развития навыков рабочих.

ii. Генри Л. Гант:

Гант (1861-1919) делал упор на научный отбор рабочих, гармоничное сотрудничество между трудом и менеджментом и необходимость обучения рабочих.

iii. Фрэнк Гилбрет:

Фрэнк Гилбрет (1901) известен своими исследованиями времени и движения.

iv. Лиллион Гилбрет:

Лиллион Гилбрет (1901) пытался объяснить важность человеческих аспектов работы и понимания личности и потребностей рабочих.

против Генри Файоля:

Генри Файоль, также известный как «отец современной теории менеджмента», Файоль (1916) считал менеджмент важной областью промышленной деятельности.Он подчеркнул необходимость обучения менеджменту и предложил несколько принципов менеджмента. Он был представителем современной операционной теории.

vi. Ученые-бихевиористы:

Хьюго Мюнстерберг (1912) и Уолтер Дилл Скотт (1911) известны своим применением психологии к промышленности, менеджменту и персоналу. Вильфредо Парето (1896-1917) известен своим применением «социального системного подхода» к организации и управлению. Элтон Мэйо и Ф. Дж. Ротлисбергер (1933) проводили исследования на заводе Хоторн компании Western Electric.Они обнаружили значительное влияние социальных установок и взаимоотношений рабочих групп на производительность.

vii. Системный подход:

Честер Бернард (1938) отстаивал «Системную теорию» менеджмента, предполагая, что задачей менеджмента является поддержание системы совместных усилий в формальной организации и принятие всеобъемлющих социальных систем.

viii. Абрахам Маслоу:

Маслоу (1954) разработал «Теорию иерархии потребностей.Он считает, что у мужчин есть иерархия из пяти потребностей: (1) физиологические, (2) безопасность и защищенность, (3) принадлежность или принятие, (4) уважение или статус и (5) самоактуализация в восходящем порядке. Физиологические потребности включают в себя еду, кров, сон и облегчение физических недугов.

Потребности в защите и безопасности включают гарантии занятости, пенсии, защиту от определенных жизненных обстоятельств и так далее. Потребности в присоединении или принятии покрывают потребности, связанные с отношениями человека с другими, такие как потребность быть любимым, принадлежать к группе и способствовать достижению ее целей.

Потребности в уважении включают в себя признание достижений, уважение и обеспечение статуса и признания. Потребности в самореализации включают максимальное использование таланта, навыков и способностей.

ix. Клейтон П. Альдерфер:

Альдерфер (1969) разработал «Теорию существования, взаимосвязи и роста (ERG)». Эта теория является модификацией теории иерархии потребностей Маслоу. Альдерфер выделяет три группы основных потребностей. Это — (1) существование, (2) родство и (3) рост.К жизненным потребностям относятся такие потребности, как еда, кров и охрана здоровья. Они необходимы для существования.

Потребности в родстве связаны с желанием поддерживать межличностные отношения, такие как потребность в принадлежности к группе и установление удовлетворительных отношений с людьми на работе и вне ее. Потребности в росте включают в себя стремление к личному развитию и достижениям, а также к творческой деятельности. Однако эти потребности не в порядке возрастания и обычно действуют одновременно.

х. Фредерик Герцберг:

Герцберг (1959) выдвинул «Теорию двух факторов» (гигиенический подход), в первую очередь касающуюся мотивации. Его подход является модификацией подхода, предложенного Маслоу. По словам Герцберга, одна группа потребностей связана с политикой и администрацией компании, надзором, условиями труда, заработной платой, статусом и безопасностью работы.

Он относил их к широким категориям факторов технического обслуживания, гигиены или условий работы и считал их неудовлетворительными.Вторая группа связана с достижениями, признанием, сложной работой, продвижением и ростом на работе. Это вопросы содержания работы, они считаются более удовлетворительными и настоящими мотиваторами.

xi. Дуглас МакГрегор:

МакГрегор (1960) сделал акцент на двух наборах предположений о природе людей в форме «Теории X» и «Теории Y». «Теория X» представляет традиционные предположения о природе людей.

Это следующие предположения:

(a) Обычным людям присуща врожденная неприязнь к работе, и они будут избегать ее, если смогут.

(b) Исходя из этой человеческой характеристики неприязни к работе, большинство людей необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать наказанием, чтобы побудить их предпринять адекватные усилия для достижения целей организации.

(c) Обычные люди предпочитают быть управляемыми, избегают ответственности и имеют относительно небольшие амбиции.

(d) Безопасность — их главная потребность.

Предположения в рамках «Теории Y» следующие:

(a) Физические и умственные усилия в работе являются естественными, поскольку они связаны с игрой.

(b) Угроза наказания и внешний контроль — не единственный способ приложить усилия для достижения целей организации. Люди проявляют самоуправление и самоконтроль для достижения целей, которым они привержены.

(c) Степень приверженности целям пропорциональна вознаграждениям, связанным с их достижением.

(d) В надлежащих условиях обычные люди учатся как принимать ответственность, так и стремиться к ней.

(e) Способность проявлять высокую степень воображения и творчества при решении организационных проблем широко распространена среди населения.

(f) В современной производственной жизни интеллектуальные возможности обычных людей реализуются лишь частично.

Теории МакГрегора привлекли серьезное внимание теоретиков, а также практиков в области менеджмента и человеческих отношений во всем мире. Даже сегодня его предложения считаются важными для понимания поведения рабочих в организациях.

xii. Дэвид К. МакКлелланд:

МакКлелланд и его сотрудники (1953-1969) определили три основных мотивирующих потребности людей.Это — (а) потребность во власти, (б) потребность в принадлежности и (в) потребность в достижении (PAA). Люди, испытывающие высокую потребность во власти, стремятся оказывать влияние и контролировать. Те, у кого высокая степень потребности в принадлежности, обычно желают быть любимыми и стараются избегать боли, связанной с тем, что их отвергает социальная группа.

Люди с высокой потребностью в достижениях имеют сильное желание успеха и сильный страх неудачи. Все эти потребности имеют отношение к менеджменту, поскольку все они влияют на поведение и мотивацию людей на работе.Однако ученые уделяли больше внимания необходимости достижений по сравнению с другими.

xiii. Виктор Х. Врум:

Теория мотивации Врума (1964) широко известна как «теория ожидания». Врум считает, что люди мотивированы на такие действия, которые они понимают и которые могут привести их к желаемым целям и которые приведут к ожидаемым вознаграждениям. Он утверждает, что мотивация — это продукт ожидаемой ценности, которую человек ставит перед целью, и возможности достижения этой цели.

Он представляет свою теорию в следующей формуле:

Сила = валентность x ожидание

Сила представляет силу мотивации человека.

Валентность — это сила предпочтения человека результату или награде.

Ожидание означает силу вероятности того, что конкретное действие приведет к желаемому результату.

Значение теории Врума заключается в признании важности различных потребностей и мотиваций людей.

xiv. Дж. Стейси Адамс:

Адамс (1965) разработал «Теорию мотивации справедливости». Согласно этой теории, люди принимают субъективные суждения о справедливости или равноправии вознаграждения за вклад, который включает в себя — усилия, опыт, образование и обучение, навыки и так далее, и сравнивают их с результатами других. Теория утверждает, что должен существовать баланс отношений исход / вход одного человека по отношению к таковому у другого человека.

Если человек считает, что его вознаграждение за вклад недостаточное, он останется недовольным и может сократить объем производства или выйти из организации.Если он считает вознаграждение справедливым, он будет продолжать на том же или удовлетворительном уровне производительности. Если он понимает, что вознаграждение больше, чем то, что он считает справедливым, он может приложить дополнительные усилия. Таким образом, теория делает упор на анализе затрат и выгод.

Вклад вышеперечисленных и некоторых других ученых повлиял не только на дальнейшие исследования и исследования в области менеджмента, но и на восприятие, политику, стратегии и практики во многих областях управления персоналом и человеческими ресурсами в промышленных и других организациях. по всему миру.

Некоторые из конкретных областей, в которых влияние этих теорий и подходов может быть легко обнаружено, включают: мотивацию, удовлетворенность работой, моральный дух, развитие навыков и обучение, вознаграждение и стимулы, а также отношения наемного и производственного персонала.


Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами — 8 основных факторов: социально-психологические, культурные, демографические, экономические, технологические, экологические и экологические

Фактор №
1. Социально-психологический:

Социально-психологические факторы сильно влияют на мысли людей , чувства, восприятия, отношения и поведение.Обычаи, традиции, культурные нормы и системы ценностей, с которыми связано общество, являются одними из решающих факторов в отношении людей к жизни и работе. В Индии, например, двумя наиболее читаемыми книгами являются Рамаян и Бхагавад Гита, в которых подчеркивается «Закон кармы» как высший закон.

Следовательно, человек должен выполнять свои обязанности, не стремясь к плодам, которые будут там в соответствии с его кармой — действиями. Священные Писания также подчеркивают чистоту средств. Что можно и чего нельзя делать, это предписано даже войскам, сражающимся на полях сражений.Достижение целей нежелательными способами считается грехом. Именно в этом контексте можно понять, почему правда и ненасилие были отличительными чертами индийской культуры.

В далеком прошлом в Индии была процветающая экономика и цивилизация, но она никогда не нападала на другие страны и не заставляла других принимать ее философию. В мире были цивилизации, которые, напротив, расширяли свои границы силой, то есть в военном отношении, а также навязывая свои религиозные и социальные убеждения другим.Индия была жертвой таких нападений в прошлом и сильно пострадала.

Британские правители разделили Индию в 1947 году. Это оказало долгосрочное влияние на социальную ткань и образ мышления людей. Конституция Индии гарантирует равные права всем гражданам, тем не менее, существуют различия в восприятии жизненно важных национальных и социальных вопросов между общинами, придерживающимися различных религиозных обрядов и вероисповеданий.

Социопсихология помогает понять, как и почему люди ведут себя, думают и чувствуют так же, как и в данной ситуации.Социальное познание, восприятие, отношения, стереотипы, предрассудки, групповые нормы и влияния — все это влияет на взаимодействие людей в обществе и на работе. Познавательные рамки могут быть приобретены через прошлый опыт. Люди с разным культурным, религиозным и семейным происхождением могут использовать разные подходы, которые помогают им систематизировать и обрабатывать информацию, которая может иметь подтверждающий эффект и вызывать соответствующее ей поведение.

В отличие от автоматической обработки информации, может быть управляемая обработка, при которой информация из разных источников собирается, проверяется и используется для принятия решений.На него могут влиять положительные или отрицательные предубеждения, иногда вызывающие ошибки. Восприятие помогает определить причины поведения других. Язык тела, жесты, позы и движения людей в разных культурах и обществах объясняют разное восприятие. То, как люди встречаются и приветствуют друг друга, держатся на расстоянии, обращаются и получают обратную связь, демонстрируют групповые чувства и самопрезентацию, не везде одинаково.

Отношение отражает оценку людьми социального мира и может влиять на их опыт и мнение.Сильное отношение сильно влияет на поведение. Отношения формируются в процессе обучения, которое может быть результатом условного или безусловного раздражителя. Благоприятное отношение рабочих, например, может быть создано программами вознаграждения работникам и подходом к управлению, основанным на широком участии.

Во всех обществах существуют предрассудки и стереотипы, которые во многом влияют на поведение людей. Возраст, семейное положение, род занятий, пол, язык, религия, каста и сообщество и т. Д.может составлять основу предрассудков. Поведение, основанное на предрассудках, воспринимается преступниками как законное. Женщины, например, считаются слабыми и эмоциональными во многих обществах и подвергаются дискриминации по отношению к мужчинам. Даже сегодня в крупных бизнес-домах лишь немногие женщины могут подняться на вершину.

Семейные узы и отношения оказывают большое влияние на социальную и трудовую жизнь. В Индии, например, система совместной семьи была популярна с давних пор, обеспечивая социальную защиту пожилым и слабым, поощряя братские чувства и радость совместной жизни с родителями, братьями, сестрами и близкими родственниками.Члены семьи не чувствуют одиночества, которое распространено на Западе.

Социальные группы влияют на людей через нормы, определяющие поведение в определенных ситуациях, что позволяет легко прогнозировать поведение членов. Поведение мужчин и женщин, родителей и детей, мужа и жены, менеджеров и рабочих — все это можно рассматривать в этом свете.

Организации во всем мире состоят из обоих типов с разным акцентом на разных культурах. Японский стиль управления дает преимущество групповой производительности, в то время как американская система поощряет конкурентное поведение, основанное на индивидуальных способностях и самоуважении.Индийский стиль управления находится под влиянием совместной семейной системы и старого этоса, изложенного в Ригведе — Васудхев Кутумбакам (мир — это семья), в котором особое внимание уделяется совместной жизни и совместной работе.

Фактор №
2. Культурный фактор:

Культура — это усвоенное поведение, передаваемое одним членом общества другому. По словам Г. Шнайдер: «Это клей, который скрепляет организацию». Хофстеде анализирует культуру в пяти измерениях от одной крайности до другой: индивидуализм — коллективизм, уважение к власти — терпимость к власти, принятие неопределенности — избегание неопределенности, агрессивное целевое поведение — пассивное целевое поведение и долгосрочные перспективы — краткосрочные перспективы.Не все люди в обществе имеют схожие ориентации, но широкая категоризация на этой основе возможна и полезна для понимания основных ориентаций данного общества.

Организации развивают свою собственную культуру, которая отражается в видении, ценностях и убеждениях промоутера, философии управления, организационном дизайне и иерархической структуре, стиле лидерства, процессе коммуникации, рабочей среде и системах управления персоналом, а также политике в отношении найма, продвижения по службе, компенсации , обучение и расширение прав и возможностей сотрудников и т. д.

Некоторые организации имеют открытую культуру, делающую упор на неформальные отношения, сердечную рабочую среду, децентрализованное принятие решений, возможности для личностного роста внутри организации, в то время как некоторые организации более бюрократизированы с официальными отношениями, правилами, положениями, процедурами, централизованным принятием решений и ограниченными возможностями для личностный рост сотрудников. Организационная культура в западных странах в некоторых отношениях отличается от стран Востока, таких как Япония, Индия, Китай и другие.

Фактор №
3. Демографические факторы:

Человеческие ресурсы растут, в то время как другие природные ресурсы истощаются. Население мира приближается к 7 миллиардам, добавляя 83 миллиона человек каждый год. За последние пятьдесят лет он увеличился вдвое. Население никогда не росло такими темпами за последние 200 000 лет. Чрезвычайный рост населения является тяжелым бременем для земли и ее ресурсов.

Всемирный фонд дикой природы уже предупредил, что если экосистема продолжит деградировать нынешними темпами, к 2050 году людям потребуются как минимум две планеты природных ресурсов.Биоразнообразию уже нанесен ущерб: только за последние несколько десятилетий количество наземных видов сократилось на 31%, пресноводных — на 28%, а морских — на 27%.

Девяносто процентов роста человеческого населения приходится на страны, уже борющиеся с бедностью, неграмотностью и гражданскими беспорядками. На Азию приходится 61% населения мира, на Европу — 12%, на Африку — 13% и на западное полушарие — оставшиеся 14%.

Индия с населением 1,21 миллиарда человек, согласно отчету переписи 2011 года, является второй по численности населения страной в мире.Китай на первом месте. Население Индии увеличилось более чем в три раза с 1947 года. Уровень фертильности составляет 2,8%, что является одним из самых высоких показателей в мире. Прогноз численности населения Индии составляет от 1,5 до 1,8 миллиарда к 2050 году и, как ожидается, к концу века превысит отметку в 2 миллиарда человек.

Высокий рост населения привел к ухудшению условий жизни значительной части населения. Люди, живущие за чертой бедности, составляют почти треть всего населения.Ситуация в большинстве развивающихся стран не лучше. Мир резко разделен на имущих и неимущих.

Некоторые называют население Индии «демографическим дивидендом», поскольку половина его населения моложе 25 лет. Перед страной стоит грандиозная задача по обеспечению своего молодого населения питанием, образованием, жильем и трудоустройством. Чтобы избежать «демографической ответственности», Индия должна расти двузначными числами в год, чтобы предоставлять рабочие места для растущего трудоспособного населения. Почти 70% индийцев живут в сельской местности, хотя в последние десятилетия миграция в более крупные города привела к резкому увеличению городского населения страны, что привело к появлению мегаполисов и проблем с качеством жизни, социальной гармонией и воздействием на окружающую среду.

Несмотря на молодость населения, Индия занимает второе место в мире по количеству пожилых людей в абсолютном выражении (после Китая). Население Индии составляет около 18%, а площадь суши в Индии составляет всего 2,4%. Меры по контролю над населением были в основном безуспешными по политическим и социальным причинам. Таким образом, перед страной стоит серьезная проблема на демографическом фронте.

Уровень грамотности в Индии вырос за последнее десятилетие с 64% до 74%, причем впервые за период после обретения независимости произошел заметный рост грамотности среди женщин.Но разрыв в образовании между мужчинами и женщинами все еще сохраняется. В то время как грамотность мужчин составляет около 82%, грамотность женщин составляет 65%. Высшее образование в Индии растет.

В стране третья по величине система образования в мире после США и Китая. IIM, UT и некоторые другие университеты Индии являются центрами обучения, образования и исследований мирового уровня. Но количество и размер учебных заведений и объектов совершенно неадекватны для растущего населения. Существует несоответствие между спросом и предложением.

Фактор №
4. Экономические факторы:

Глобализация создала возможности для глобального перемещения талантов, несмотря на ограничения и контроль иммиграции. Неудивительно, что одна треть экспертов по программному обеспечению Кремниевой долины приехала из Индии и других стран Азии, которые также предоставляют услуги центров обработки вызовов и продвигают BPO. Сегодня ТНК нанимают не только местную рабочую силу из принимающих стран, но также технический и управленческий персонал.

Перемещение талантов больше не ограничивается из развитых в слаборазвитые страны.Западные университеты и центры высшего образования имеют большое количество квалифицированных преподавателей по различным дисциплинам, прошедших обучение в Индии, Китае и некоторых других странах. Большинство университетов США, Великобритании, Австралии и других развитых стран открывают свои двери для студентов из Азии, Африки и Латинской Америки.

Либерализация экономики с начала 1990-х годов позволила многонациональным корпорациям расширить свои производственные и торговые операции в крупных масштабах в менее развитых странах.Значительно увеличились потоки капитала и передача технологий, что привело к высоким темпам роста ВВП многих развивающихся стран. Китай, Индия, Россия и Бразилия — одни из самых быстрорастущих экономик мира.

В то время как в Китае в последние годы темпы роста выражались двузначными цифрами, в Индии они составляли от 7% до 9%. Деловые операции индийских компаний продемонстрировали впечатляющий рост. В 2011 году Forbes включил 57 индийских компаний в число 2000 самых влиятельных компаний мира.

Самая большая экономическая депрессия в новейшей истории, которая зародилась в США, поколебала веру в рыночную экономику. Успех был обеспечен развивающимися странами, которые предоставили ТНК столь необходимый доступ к рынкам, в отсутствие которых экономический спад стал бы катастрофой для многих развитых стран Запада с сокращающимся населением, высоким уровнем безработицы и слабым ростом. показатель.

В то время как развивающиеся страны обеспечивали развитым странам подушку безопасности во время кризиса, против них все еще действуют всевозможные ограничения, когда дело касается экспорта квалифицированной рабочей силы.Страны Азии, Африки и Латинской Америки продолжают оставаться объектами экономического империализма. Ограничительная торговая практика экономических держав на Западе в некоторых мерах противоречит самим целям ВТО и других подобных организаций по содействию свободной торговле, потоку капитала и квалифицированной рабочей силе.

Темпы роста в развивающихся странах были впечатляющими в результате экономической либерализации, но выгоды не дошли до значительной части бедняков. Неравенство доходов резко возросло, как сообщила МОТ в недавних исследованиях.Доля заработной платы в национальном доходе в большинстве этих стран снизилась. Наибольшее снижение доли заработной платы в ВВП произошло в Латинской Америке и Карибском бассейне, за которыми следует Азия.

Издержки финансовой недисциплинированности и чрезмерного потребления людьми на Западе фактически переносятся на развивающийся Восток через механизм рыночной экономики. Стоимость первичных продуктов и рабочей силы сознательно контролировалась на низком уровне, а стоимость производимой продукции с добавленной стоимостью была намного выше, что приводило к экономической эксплуатации и увековечиванию империализма.

Фактор №
5. Технологические факторы:

С момента промышленной революции в начале 20 века машины заменяли человека, увеличивая автоматизацию работы. В последние несколько десятилетий компьютеры стали мощным инструментом в руках менеджеров. E-HR, как выразился Ульрих, представляет собой «матрицу с двумя столбцами — транзакции — выполнение административных задач быстрее и лучше, позволяет сотрудникам быть самодостаточными и самодостаточными, создавать порталы сотрудников и т. Д. стратегические и устойчивые конкурентные преимущества.”

Система расчета заработной платы была первой компьютеризированной, за которой последовали набор сотрудников, обучение, оценка эффективности, продвижение по службе, поощрения и вознаграждения, а также системы обратной связи. Порталы вакансий, онлайн-скрининг, тестирование, собеседование, подбор навыков на компьютерах не только облегчили транзакции, но и сократили затраты и время.

E-HR наиболее полезен при планировании кадров, хранении и распространении информации, обмене знаниями, расширении прав и возможностей людей и формулировании будущих стратегий.Это привело к повышению производительности и морального духа сотрудников. Высшее руководство в большинстве компаний имеет полностью интегрированную в масштабе всей организации сеть данных и информационных услуг, связанных с персоналом, доступных в любое время, что позволяет своевременно и эффективно принимать решения.

Технологические изменения привели к дальнейшему изменению требований к навыкам. Увеличился спрос на знания и профессии, требующие высокой квалификации. Наблюдается заметное сокращение числа обычных офисных рабочих мест и увеличение таких услуг, как BPO, call-центры, безопасность, кейтеринг и т. Д.

E-HR является интерактивным по своей природе, обеспечивая мгновенную обратную связь, помогая принимать решения в постоянно меняющейся среде с огромным количеством доступных данных и информации, быстро обмениваясь информацией, расширяя географические и временные горизонты.

IT-HRD-компании оказали большую поддержку бизнес-операциям во всем мире. Индийские ИТ-компании добились своего успеха в предоставлении финансовых и других услуг благодаря своим новаторским навыкам в разработке программного обеспечения. Они находятся в авангарде экспорта программных продуктов и навыков.Infosys, TCS, Wipro, HCL и т. Д. Входят в число поставщиков ИТ-услуг мирового класса для большинства ТНК и ТНК.

ИТ-образование в Индии развивалось совместными усилиями корпораций частного сектора и правительства. Большинство компаний имеют собственные учебные заведения с высококвалифицированными специалистами. Правительство, со своей стороны, разрешило банкам и финансовым учреждениям в государственном секторе размещать специальные облигации для привлечения капитала для ИТ-образования для предоставления ссуд компаниям и учреждениям, занимающимся вопросами ИТ-прав, под низкий процент.Предпринимателям, в том числе NRI, предлагаются специальные финансовые пакеты, включая венчурный капитал, для организации ИТ-образования. ИТ-компаниям рекомендуется откладывать определенный процент дохода от добавленной стоимости на поддержку сектора ИТ-HRD.

Женщинам, имеющим профессиональную квалификацию в сфере ИТ, предоставляются средства связи, чтобы они могли работать из дома, когда они не в состоянии регулярно выполнять свою работу в офисе из-за семейных ограничений. Им также предлагаются специальные ссуды / финансовые гранты на создание инфраструктуры дома для обеспечения возможности связи.Перспективы трудоустройства для женщин увеличились с ростом ИТ-сектора.

Фактор №
6. Экологические и экологические факторы:

Экосистемы предоставляют товары и услуги, которые поддерживают человеческое общество и общее благополучие. Биоразнообразие поддерживает экосистемы. Окружающая среда включает физический мир; социальный мир человеческих отношений и созданный мир человеческих творений. В отчете WWF за 2010 год указывается на вызывающие тревогу темпы утраты биоразнообразия, особенно в странах с низким уровнем дохода.Богатые страны намного опережают бедные страны в потреблении ресурсов земли.

Быстрый экономический рост стимулировал постоянно растущий спрос на ресурсы для продуктов питания и напитков, энергии, транспорта, электронных товаров, жилых помещений и помещений для удаления отходов. Экологический след показывает, что с 1960-х годов наши потребности в мире природы увеличились вдвое, в то время как индекс живой планеты отслеживает 30% -ное снижение здоровья видов, которые составляют основу наших экосистемных услуг, от которых мы все зависим.Даже с учетом скромных прогнозов роста населения, потребления и изменения климата к 2030 году человечеству потребуется способность двух земель, чтобы поглощать отходы и не отставать от потребления природных ресурсов.

Экосистемы с растениями, животными и микроорганизмами предоставляют множество услуг, от которых зависит вся жизнь.

Это следующие услуги:

(i) Обеспечение — продукты питания, лекарства, древесина, биотопливо и т. Д.

(ii) Регулирование — фильтрация воды, разложение отходов, регулирование климата, загрязнение сельскохозяйственных культур и т. Д.

(iii) Поддержка — Круговорот питательных веществ, фотосинтез, почвообразование и т. Д.

(iv) Культурные — Обогащение рекреационного, эстетического и духовного опыта.

Деятельность человека, наносящая ущерб экосистемам, включает:

(i) преобразование земель в сельское хозяйство, аквакультуру, промышленное и городское использование; речная вода для орошения, гидроэнергетики.

(ii) Сбор растений и животных для производства продуктов питания, материалов и лекарств с более высокой скоростью, чем репродуктивная способность населения.

(iii) Изменение климата из-за повышения уровня парниковых газов в атмосфере, вызванного, главным образом, сжиганием ископаемого топлива, обезлесением и промышленными процессами.

(iv) Инвазивные виды, намеренно или случайно завезенные в одну часть мира из другой, становятся конкурентами, хищниками или паразитами местных видов.

Последствия утраты биоразнообразия и деградации окружающей среды наиболее остро ощущаются беднейшими и наиболее уязвимыми людьми мира, живущими в слаборазвитых и развивающихся регионах Азии, Африки и Южной Америки.Богатые страны покупают природные ресурсы бедных стран по цене намного ниже, чем цена производимой ими продукции.

Пропасть между богатыми и бедными странами расширяется. Без доступа к чистой воде, земле и достаточному питанию, топливу и материалам уязвимые люди не могут вырваться из ловушки нищеты и добиться процветания. Прекращение экологических злоупотреблений богатыми странами необходимо для обеспечения непрерывного предоставления экосистемных услуг.

Фактор №
7. Политические факторы:

Функциональная демократия с правительством, искренне заботящимся о благосостоянии людей путем поощрения грамотности, здравоохранения, социального обеспечения и благосостояния, защиты основных прав на свободу слова, выражения мнений и информации, равенство возможностей, отсутствие дискриминации по признаку религии, касты, вероисповедания и веры, обеспечение возможностей трудоустройства и продовольственной безопасности, а также дружественный людям административный механизм и эффективная правовая система могут быть идеальными для развития человеческих ресурсов страны.Мировой опыт показал, что развитие человеческих ресурсов приводит ко всем остальным изменениям.

Демократия, даже с ее несоответствиями, предпочтительнее диктатуры на долгое время. Крах тоталитарных режимов во многих странах в последние годы, включая Советскую Россию, подтверждает веру в то, что люди должны быть хозяевами своей судьбы. Это требует расширения прав и возможностей людей. Во многих развивающихся странах правительства, даже будучи избранными, не смогли искоренить бедность, неграмотность, безработицу, неравенство доходов и возможностей для своих людей.

Государственная политика либерализации привела к впечатляющему экономическому росту, но рост людских ресурсов был медленным, о чем время от времени сообщала ПРООН в своих отчетах. Отсутствие инфраструктуры, неадекватное выделение средств на образование, здравоохранение и социальное обеспечение, административная неэффективность и коррупция на высоких должностях являются основными причинами неудач в большинстве развивающихся стран. Большинство стран, которыми правят диктаторы, за исключением богатых нефтью, имеют плохую репутацию на фронте правозащитников.

Фактор №
8.Правовые и административные факторы:

Правовая база страны напрямую влияет на управление персоналом несколькими способами. Закон о фабриках в Индии, например, регулирует рабочее время, меры по охране здоровья, социальному обеспечению и безопасности на рабочем месте, отпуск с заработной платой, надбавку за сверхурочную работу и т.д. .

Закон о выплате заработной платы направлен на обеспечение выплаты заработной платы в установленный срок.Закон о компенсации рабочим помогает в выплате компенсации за травмы / смерть работников во время работы. Законодательство о социальном обеспечении, такое как Закон о государственном страховании работников, предусматривает выплату работникам пособия по беременности и родам, пособия по инвалидности и медицинских пособий. Закон о производственных спорах предусматривает механизм для разрешения споров путем примирения и вынесения судебных решений, когда стороны не могут решить вопрос взаимно.

Общие законы страны имеют огромное влияние на управление и развитие персонала.Например, конституционные гарантии свободы слова и выражения мнений имеют большое значение для усиления голоса против любого типа эксплуатации более слабой части общества, к которой принадлежат рабочие во многих странах. Законы, направленные на развитие экономики, увеличивают возможности трудоустройства, заработной платы, условий труда и обслуживания рабочих, регулируют цены, особенно на предметы первой необходимости, и улучшают систему общественного распределения.

Законодательные и административные меры в области образования, здравоохранения, питьевой воды, санитарии, продовольственной безопасности и гарантии занятости способствуют благополучию людей.

Правовая система должна адаптироваться к меняющимся временам. В Индии есть много артистов, которым более 100 лет. С тех пор экономические, социальные и политические системы и окружающая среда кардинально изменились, но законы остались прежними. Однако в последние годы высшие судебные органы проявили чуткость к чаяниям людей и потребностям реформ по таким вопросам, как защита окружающей среды, права фермеров, гражданские права, коррупция и черные деньги. Народ приветствовал принятые парламентом законы, такие как Закон о праве на информацию.

Надлежащее управление является серьезной проблемой как в развитых, так и в развивающихся странах. Индекс восприятия коррупции 2010 года показывает, что почти три четверти из 178 стран имеют индекс ниже 5 по шкале от 10 (высокая степень чистоты) до 0 (высокая степень коррумпированности). Проблема стоит более остро в быстро развивающихся и слаборазвитых странах, а также в некоторых развитых странах, серьезно пострадавших от рецессии и неспособных эффективно управлять своей финансовой системой.

Дело о подкупе государственных чиновников, растрате государственных средств, мошенничестве со стороны крупных корпораций, участии политиков и министров в крупных мошенничествах и переводе черных денег в некоторые банки в развитых странах, которые, как известно, были их убежищем, были раскрыты. широко сообщалось в последние годы.Мошенничество со стороны гигантских ТНК подрывает доверие общества к функционированию рыночной экономики.

Мошенничества Pongi, Maddott, Enron и Satyam в последние годы демонстрируют отсутствие ответственности и пренебрежение законами со стороны таких корпораций. Многие мошенничества на фондовом рынке ударили по мелким инвесторам ниже пояса. Этический дефицит на высших уровнях правительства и корпоративного сектора серьезно влияет на моральный дух людей.


Внутреннее и внешнее влияние на человеческие ресурсы

Цели, которые руководство ставит для своей стратегии управления персоналом, зависят от множества внутренних и внешних факторов.

Внутреннее влияние на цели управления человеческими ресурсами

Корпоративные цели

Например, цель минимизации затрат приводит к необходимости дублирования, отсрочки или другой реструктуризации

Операционные стратегии

E.грамм. внедрение новых ИТ или других систем и процессов может потребовать нового обучения персонала, меньшего количества сотрудников

Маркетинговые стратегии

Например, разработка нового продукта и выход на новый рынок могут потребовать изменений в организационной структуре и найма новой команды продаж.

Финансовые стратегии

Например, решение сократить расходы за счет аутсорсинга обучения приведет к изменениям в программах обучения

Внешнее влияние на цели управления человеческими ресурсами

Изменения рынка

E.грамм. потеря доли рынка в пользу конкурента может потребовать смены управления подразделением или потери рабочих мест для повышения конкурентоспособности

Экономические изменения

Например, изменения уровня безработицы и рынка труда повлияют на предложение доступных людей и уровень их заработной платы

Технологические изменения

Например, быстрый рост социальных сетей может потребовать изменений в способах общения компании с сотрудниками и клиентами.

Социальные изменения

E.грамм. Растущее число домохозяйств, состоящих из одного человека, увеличивает спрос со стороны сотрудников на гибкие варианты работы

Политические и правовые изменения

Например, законодательство в таких областях, как максимальное рабочее время и другие права на трудоустройство, напрямую влияет на планирование и оплату труда

Внутренние и внешние факторы, влияющие на человеческие ресурсы

Отделы кадров играют важную роль в таких областях, как планирование персонала, отношения сотрудников и трудовых отношений, обучение и развитие, а также соблюдение правовых норм в своих организациях.Поскольку HR не принимает непосредственного участия в производстве товаров и услуг, его можно рассматривать как отдельную функцию, отличную от повседневных операций бизнеса. Тем не менее, эффективный отдел кадров может реально повлиять на успех организации. HR-отдел обычно сталкивается с рядом внутренних и внешних факторов в рамках своей функции.

Внешний фактор: доступный кадровый резерв

Возможно, основная функция отделов кадров состоит в поддержании адекватного уровня укомплектования персоналом посредством планирования кадровых ресурсов.Одним из внешних факторов, влияющих на возможность приема на работу квалифицированных кандидатов, является доступность на рынке труда, на которую влияют уровень безработицы, количество квалифицированных рабочих, находящихся на разумном расстоянии до работы, и, в некоторых случаях, наличие кандидатов со специальными навыками, такими как медсестра или технология. У организации могут возникнуть трудности с поиском и привлечением подходящих кандидатов, особенно если одни и те же наборы навыков востребованы во всей отрасли.

Географическое положение компании также может иметь значение, если штат сотрудников недостаточно велик в непосредственной близости.Затем менеджерам по персоналу, возможно, потребуется сосредоточить свои усилия по набору персонала за пределами региона и оплатить пакет услуг по переезду, чтобы побудить квалифицированный персонал занять должность.

Внешний фактор: постановления правительства

Федеральные и государственные законы и постановления о рабочих местах — это внешние факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами, которые требуют человеческих ресурсов для обеспечения соблюдения компанией требований. Правила могут повлиять на то, как компания будет нанимать, обучать, выплачивать компенсацию и даже дисциплинировать своих сотрудников, а ошибка может привести к санкциям против компании или даже судебным искам, поданным сотрудниками, потенциальными сотрудниками, поставщиками и клиентами.Примером может служить Закон об американцах с ограниченными возможностями, который во многих случаях заставляет компании изменять конфигурацию своих офисов или предоставлять другие разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями.

Внутренний фактор: уровень роста

Внутренним фактором, влияющим на человеческие ресурсы, являются текущие и прогнозируемые темпы роста компании. Компаниям, переживающим агрессивный рост и быстрое расширение, может потребоваться, чтобы отдел кадров сосредоточил внимание на найме и укомплектовании персоналом.Более застойные компании могут уделять больше внимания усилиям по удержанию сотрудников и улучшению корпоративной культуры и среды на рабочем месте за счет обновления должностных инструкций и усиления программ компенсации и дополнительных льгот. Сокращающимся компаниям, возможно, придется принять прискорбное решение потерять часть своих сотрудников; сообщение, которое часто передается HR.

Внутренний фактор: использование технологий

Одним из ключевых внутренних факторов, влияющих на планирование человеческих ресурсов, является готовность отдела кадров и руководства компании использовать технологии для помощи в определенных ключевых функциях управления персоналом.Например, компании, которые более широко используют такие инструменты, как онлайн-управление льготами, когда сотрудники могут вносить изменения в свои планы льгот самостоятельно, предоставляют сотрудникам отдела кадров больше времени, чтобы сосредоточиться на других областях, таких как набор или обучение и развитие сотрудников. Это может высвободить значительное количество времени и ресурсов в организации.

Внешние и внутренние факторы окружающей среды, влияющие на деятельность персонала | Малый бизнес

Тиа Бенджамин Обновлено 6 марта 2019 г.

Успешная стратегия управления персоналом дополняет миссию и цели компании, поэтому то, что работает для отраслевого гиганта, не обязательно подойдет для вашего малого бизнеса.Факторы, влияющие на деятельность отдела кадров, не статичны: чтобы максимизировать набор и удержание персонала, а также свести к минимуму проблемы сотрудников, руководители малого бизнеса должны постоянно отслеживать внутренние и внешние факторы окружающей среды и соответствующим образом корректировать стратегию управления персоналом. Для этого важно знать, из чего могут состоять внутренние и внешние факторы.

Влияние конкуренции на набор персонала

Степень конкуренции в вашей отрасли влияет на способность вашей компании нанимать квалифицированных рабочих.Гиганты отрасли обнаруживают, что кандидаты ищут их. В этом случае нет необходимости тратить деньги на рекламу каждого найма, потому что кандидаты будут посещать сайт компании по собственному желанию.

Малые предприятия, как правило, не обладают такой же силой брендинга или репутацией компании, и им необходимо активно искать квалифицированных кандидатов на важные должности. В таком сценарии отделу кадров необходимо будет сосредоточиться на разработке материалов для найма и посещении ярмарок вакансий для продвижения компании и привлечения кандидатов.Точно так же HR должен разрабатывать программы и стимулы для удержания ключевых сотрудников.

Предложение рабочей силы и оплата труда

Предложение рабочей силы определяет размер компенсации, которую предприятие должно предложить для привлечения сотрудников. На перенасыщенном рынке, когда безработица высока и существует гораздо больше квалифицированных кандидатов, чем возможностей трудоустройства, сумма компенсации, которую вы должны предоставить, меньше, чем когда существует нехватка кандидатов и вы конкурируете с несколькими другими компаниями за набор сотрудников.

HR должен постоянно оценивать структуру оплаты труда путем проведения обследований заработной платы в зависимости от отрасли и местоположения, чтобы гарантировать, что заработная плата остается достаточно конкурентоспособной для привлечения и удержания ключевых сотрудников, но достаточно низкой, чтобы бизнес оставался конкурентоспособным в финансовом отношении. HR также должен обеспечить справедливую внутреннюю структуру вознаграждения — например, опытные работники со специальной квалификацией должны зарабатывать больше, чем недавние выпускники колледжей, выполняя те же задачи.

Влияние законодательства

Законодательство влияет на всю кадровую деятельность.Федеральное законодательство и законодательство штата обычно диктуют, как долго компания должна хранить кадровые записи и другие данные о сотрудниках, что и как можно хранить. Например, Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования, Закон об американцах с ограниченными возможностями и Закон о недопущении дискриминации в отношении генетической информации возлагают на работодателей обязательства по защите конфиденциальности медицинской информации сотрудников и обеспечению того, чтобы менеджеры компании действовали в рамках закона. Специалисты по персоналу должны быть в курсе законодательства и обучать менеджеров их обязанностям.

Внутренние политики и отношения с сотрудниками

Внутренние политики и процедуры влияют на деятельность отдела кадров. Например, если компания стремится к продвижению изнутри, HR должен гарантировать, что сотрудники получают соответствующее обучение и развитие, чтобы быть готовыми к продвижению, когда придет время. HR должен контролировать количество сотрудников, имеющих право на выход на пенсию, и обеспечивать, чтобы потенциальные замены или другие сотрудники прошли обучение, чтобы избежать внезапной потери бизнес-знаний.

Если компания объединена в профсоюз, HR должен вести коллективные переговоры с профсоюзом по вопросам представительства.Внешнее влияние, политические факторы и организационная культура — все это влияет на количество жалоб и жалоб, на которые HR должен отвечать.

4 внешних фактора, влияющих на управление человеческими ресурсами

Когда дело доходит до управления человеческими ресурсами, существует несколько факторов, которые влияют на повседневную работу. Адаптация в этой области важна, потому что в любой момент можно принять новое законодательство с немедленной датой вступления в силу или изменить корпоративную политику там, где человеческие ресурсы чувствуют себя сильнее.Хорошо разработанная стратегия для вашего отдела кадров учитывает внешние факторы, которые могут повлиять на ваш отдел.

4 внешних фактора, влияющих на управление человеческими ресурсами

Постановления правительства — С введением новых стандартов соответствия на рабочем месте ваш отдел кадров постоянно вынужден оставаться в рамках закона. Эти типы правил влияют на все процессы в отделе кадров, включая прием на работу, обучение, компенсацию, увольнение и многое другое.Без соблюдения таких правил компания может быть оштрафована на крупный штраф, что, если оно было достаточно плохим, могло привести к закрытию компании.

Экономические условия — Одно из самых больших внешних влияний — это форма нынешней экономики. Это не только влияет на кадровый резерв, но и может повлиять на вашу способность нанять кого-либо вообще. Один из лучших способов подготовиться к экономическим условиям — не только знать, что происходит в мире вокруг вас, но и составить план на случай экономического спада.Все компании могут рассчитывать на плохую экономику, если у них есть фонд на черный день или если они планируют бороться с суровыми условиями окружающей среды.

Технологические достижения — Это считается внешним влиянием, потому что при внедрении новых технологий отдел кадров может начать искать пути сокращения и искать способы сэкономить деньги. Работа, на которую раньше выполняли 2-4 человека, могла быть сокращена до одного, выполняемого одним человеком. Технологии революционизируют способ ведения бизнеса, и не только с точки зрения потребителя, но и с точки зрения внутренней экономии.

Демографические данные персонала — По мере того, как старшее поколение уходит на пенсию и новое поколение входит в рабочую силу, отдел кадров должен искать способы привлечь этот новый набор кандидатов. Они должны нанимать по-другому и предлагать разные типы компенсационных пакетов, которые подходят подрастающему поколению. В то же время они должны предлагать рабочую среду, соответствующую тому, как работает это поколение.

Те, кто занимается управлением человеческими ресурсами, делают больше, чем нанимают и увольняют, они следят за тем, чтобы прислушивались к каждому виду внешнего влияния и соблюдались надлежащие процедуры, чтобы избежать судебных исков и санкций.Если вы работаете в отделе кадров, убедитесь, что вы уделяете пристальное внимание внешним влияниям, потому что есть большая вероятность, что они влияют на вашу работу и компанию, в которой вы работаете. Поэтому в следующий раз, когда вы поговорите с кем-то, кто участвует в процессе управления человеческими ресурсами, подумайте дважды о количестве факторов, влияющих на их работу, и о том, насколько важно для них быть на высоте.

Первоначально опубликовано в блоге Workology, сентябрь 2017 г.

Эрик Фридман — основатель и генеральный директор eSkill Corporation, ведущего поставщика веб-тестирования навыков перед приемом на работу и обучением.Основное видение компании заключалось в создании программного обеспечения, которое может настроить тест навыков в соответствии с требованиями к знаниям для любой должности. Имея степень магистра делового администрирования в школе менеджмента Sloan при Массачусетском технологическом институте и степень бакалавра психологии в Университете Брауна, Эрик помог запустить пять стартапов с 1992 года.

За 20 лет работы в игре он теперь делится своим обширным опытом в блоге eSkill, в то время как наставляя свою команду и постоянно расширяя свою компанию.

Свяжитесь с ним в LinkedIn.

Блог SHRM не принимает приглашения на размещение гостевых постов.

Окружающая среда в управлении человеческими ресурсами: внутренняя и внешняя среда

Окружающая среда в управлении человеческими ресурсами: внутренняя и внешняя среда!

Что такое окружающая среда? Проще говоря, окружающая среда включает в себя все те силы, которые влияют на функционирование различных видов деятельности, включая деятельность человеческих ресурсов.Сканирование среды помогает менеджеру по работе с персоналом проявлять инициативу в отношении среды, которая характеризуется изменениями и интенсивной конкуренцией. Управление человеческими ресурсами осуществляется в двух типах сред — внутренней и внешней.

Обсуждаются по порядку:

Внутренняя среда :

Это внутренние силы организации. Внутренние силы имеют огромное влияние на функции HR. Внутренняя среда HRM состоит из союзов, организационной культуры и конфликтов, профессиональных органов, организационных целей, политики и т. Д.Ниже приводится их краткое упоминание.

Соединения:

Профсоюзы создаются для защиты интересов своих членов / рабочих. Кадровая деятельность, такая как набор, отбор, обучение, компенсация, трудовые отношения и увольнение, осуществляется в консультации с лидерами профсоюзов.

Организационная культура и конфликты:

У людей есть личность, у организаций есть культура. Каждая организация имеет свою культуру, которая отличает одну организацию от другой.Под культурой можно понимать разделение некоторых основных ценностей или убеждений членами организации. «Ценность времени» — это культура Reliance Industries Limited. Культура конгломерата Tata — «собрать лучших и освободить их».

Необходимо внедрить

методов управления персоналом, которые наилучшим образом соответствуют культуре организации. Часто возникает конфликт между организационной культурой и отношением сотрудников. Конфликт обычно возникает из-за двойственности, такой как личная цель против цели организации, дисциплина против цели.автономия, права и обязанности и т. д. Такие конфликты влияют на деятельность отдела кадров в организации.

Профессиональные органы:

Как и другие профессиональные организации, NIPM как профессиональная организация по управлению персоналом регулирует функции практикующих специалистов по управлению персоналом в Индии. Для этого требуется NIPM в этике, в которой специалисты по персоналу должны заявить о своей приверженности кодексу (см. Рисунок 2.2). Таким образом, профессиональные органы также влияют на кадровые функции организации.

Внешняя среда :

Внешняя среда включает в себя такие силы, как экономические, политические, технологические, демографические и т. Д.они оказывают значительное влияние на HRM. Здесь рассматривается каждая из этих внешних сил.

Экономический:

Экономические силы включают темпы роста и стратегию, промышленное производство, национальные доходы и доходы на душу населения, деньги и рынки капитала, конкуренцию, промышленный труд и глобализацию. Все эти силы существенно влияют на уровень заработной платы и заработной платы. Растущая безработица и резерв при трудоустройстве также влияют на выбор при приеме на работу и подборе сотрудников в организациях.

Политический:

Политическая среда охватывает влияние политических институтов на практику управления человеческими ресурсами. Например, демократическая политическая система увеличивает ожидания рабочих в отношении своего благополучия.

Общая политическая среда состоит из трех институтов:

1. Законодательное собрание:

Это называется Парламент на центральном уровне и Собрание на уровне штата. Законодательный орган принимает множество законов о труде, регулирующих условия труда и трудовые отношения.

2. Исполнительный:

Закон реализует Правительство. Другими словами, законодательная власть решает, а исполнительная власть действует.

3. Судебная власть:

Это как сторожевой пес над двумя. Это гарантирует, что и законодательная, и исполнительная власть работают в рамках конституции, а также в общих интересах народа. Это так или иначе влияет на всю деятельность отдела кадров, от планирования до трудоустройства, обучения и удержания и обслуживания.

Технологический:

Технология — это систематическое применение организованных знаний к практическим задачам.

Технологические достижения влияют на функции HR более чем одним образом:

Первый; технологии делают работу более интеллектуальной или модернизированной.

Во-вторых, это приводит к увольнению рабочих, если они не приспособлены к работе.

В-третьих, работа становится сложной для сотрудников, которые справляются с требованиями технологий. В-четвертых, технологии сокращают человеческое взаимодействие на рабочем месте.Наконец, работники становятся высокопрофессиональными и хорошо осведомленными в своей работе.

Демография:

Демографические переменные включают пол, возраст, грамотность, мобильность и т. Д. Современная рабочая сила характеризуется грамотными, женщинами и зарегистрированными кастовыми и плановыми рабочими. Теперь работников называют работниками умственного труда, а организации, в которых они работают, — «организациями знаний».

Таким образом, традиционная грань различия между физическим и физическим трудом стирается.Сотрудники требуют равного вознаграждения и ответственности между различными категориями и уровнями сотрудников.

Внутренний и внешний набор — Businesstopia

Набор персонала — это процесс определения потребностей организации в человеческих ресурсах и принятия необходимых мер для преодоления возможных проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки человеческих ресурсов. Обычно существует два основных метода приема на работу; внутренний и внешний набор.


Внутренний набор

Внутренний набор — это процесс заполнения вакантных должностей в компании сотрудниками, находящимися на территории предприятия. Проще говоря, это можно понимать как метод, при котором существующие сотрудники компании направляются или принимаются во внимание для получения любой доступной подходящей должности. При таком подходе существует несколько методов, с помощью которых существующие сотрудники могут удовлетворить потребности компании в человеческих ресурсах.

Направление сотрудника

В компаниях есть сотрудники, а затем есть руководители, которые оценивают их работу.Руководители ведут надлежащий учет каждого сотрудника. Со временем, когда компании потребуются человеческие ресурсы, эти записи проверяются, и наиболее трудолюбивые или потенциальные сотрудники направляются на вакантные должности.

Продвижение

Повышение по службе — акт продвижения сотрудника по должности в компании. В некоторых организациях это является обязательным, что означает, что сотрудники продвигаются по службе в определенный период времени, в то время как в других сотрудники продвигаются по службе в соответствии с их эффективностью.

Передача

В крупных организациях, имеющих несколько отделений, потребность в человеческих ресурсах одного отделения может быть удовлетворена за счет человеческих ресурсов другого отделения. При таком методе сначала определяется потребность в человеческих ресурсах в любом филиале. Информация о вакансии затем распространяется по всем филиалам, после чего переводятся заинтересованные и подходящие кандидаты.


Преимущества внутреннего найма

Внутренний набор сотрудников — это простой и быстрый метод набора сотрудников, помимо которого он имеет ряд других преимуществ.

Поощряет трудолюбие и развивает сотрудников

Когда сотрудники набираются изнутри организации, в сознании сотрудников формируется менталитет, что искренние сотрудники продвигаются по службе. Продвижение означает повышение оплаты и известности. Таким образом, их поощряют прилагать больше усилий и добиваться качественных результатов. Это приводит к развитию сотрудника.

Точный отбор

Когда сотрудники набираются изнутри, вероятность выбора не того человека практически равна нулю, потому что компания не только имеет послужной список своих сотрудников, но и знает их лично, что невозможно при внешнем найме.

Хозяйственный по своей природе

Внешний набор персонала включает в себя различные процессы, такие как объявление о вакансии, собеседование и т. Д., Что требует как времени, так и денег. Напротив, внутренний набор экономит время и деньги.

Укрепляет отношения между работодателем и сотрудником

Когда сотрудники продвигаются по службе или переводятся в более качественный филиал, они чувствуют, что компания их ценит, а в ответ сотрудники также становятся лояльными и верными своей компании. Это укрепляет отношения между работодателем и сотрудником и делает компанию сильнее.

Адаптивность

При приеме на работу новых сотрудников им требуется обучение и ориентация. Но когда сотрудники набираются внутри компании, им требуется меньше времени на адаптацию к новой работе, потому что они уже знакомы с окружающей средой, сотрудниками и культурой компании.


Недостатки внутреннего найма

Несмотря на то, что внутренний набор персонала эффективен с точки зрения затрат и времени, он также имеет некоторые недостатки. Эти недостатки описаны ниже.

Способствует безработице

Есть люди и вне офиса, которые способны или имеют потенциал выполнить указанную задачу.Поэтому, когда компании продолжают набирать сотрудников изнутри, внешние таланты лишаются рабочей платформы.

Продвигает фаворитизм

Фаворитизм — это нечестная практика, при которой к людям или группам относятся предвзято. Проще говоря, фаворитизм — это проявление личных предпочтений по отношению к человеку или группе.

Ограниченный выбор

Внутренний набор ограничивает выбор компании. Кандидаты внутри компании могут быть не такими квалифицированными, как того требует должность.


Внешний набор

Внешний набор — это процесс заполнения вакантных должностей компании сотрудниками, за исключением существующих. В организацию набираются новые люди с необходимыми навыками и квалификацией, и таким образом в компании рождаются новые идеи. Ниже описаны внешние источники, которые могут заполнить вакансии в организации.

Реклама

Реклама — наиболее широко используемый метод внешнего найма.Компании объявляют о вакансиях через электронные и печатные СМИ, такие как газеты, журналы, телевидение, радио и Интернет.

Walk-ins

Пришельцы — это те, кто попадает в организацию в поисках работы. Этот метод применим для неквалифицированных и полуквалифицированных должностей.

Частные агентства занятости

Частные агентства занятости работают как посредники между потенциальными сотрудниками и компаниями. Они ведут базу данных о вакансиях и соискателях и идеально подходят друг другу.Такие агентства берут комиссию за оказание своих услуг.

Учебные заведения

В настоящее время большинство компаний взяли курс на прямой набор сотрудников из колледжей и университетов. Компании ежегодно посещают учебные заведения и набирают способных студентов, особенно на управленческом уровне. Это экономит время и деньги и побуждает студентов усердно учиться.

Подрядчики по найму

Подрядчики по найму и частные агентства занятости похожи по своей природе.Они поддерживают регулярные контакты с рабочими и производителями и обеспечивают рабочие места, когда это необходимо. Также они берут комиссию за оказанные услуги.


Преимущества внешнего найма

Качественные человеческие ресурсы

Внешний набор кандидатов создает пул подходящих кандидатов, и наиболее квалифицированные из них могут быть легко выбраны, поскольку у управленческой команды есть более широкий выбор. Это обеспечивает качество человеческих ресурсов в организации.

Омолаживающая организация

Когда сотрудников нанимают на внешний рынок, в организации появляется приток новых идей, навыков и энтузиазма. Это омолаживает организацию и ее систему.

Лучшая адаптация к меняющейся среде

Технологии быстро меняются в этом поколении, и набор новых идей, знаний и навыков помогает легко адаптироваться к изменениям.


Недостатки внешнего набора

Деморализовать сотрудника

Трудолюбивые сотрудники ожидают повышения должности.Но когда нанимают новых сотрудников извне, существующие сотрудники чувствуют себя деморализованными. Это может привести к увольнению с работы и существующих сотрудников.

Высокая стоимость

Внешний набор персонала — это длительный процесс, который включает в себя различные этапы, такие как объявление о вакансии, ориентация, обучение и т. Д. Это требует много времени и денег.

Проблемы адаптации

Новым сотрудникам нужно время, чтобы привыкнуть к культуре и среде организации.Им также нужно время, чтобы привыкнуть к своим коллегам, что мешает их работе.

Вероятность неправильного выбора

Есть вероятность, что руководство выберет не того сотрудника. Если выбраны неправильные сотрудники, то эффективность организации снижается.

Пропаганда кумовства

Кумовство — это практика, при которой люди, наделенные властью, поддерживают своих родственников и друзей, предлагая работу. При наборе сотрудников со стороны высоки шансы на кумовство.


Различия между внутренним и внешним набором

Внутренний набор Внешний набор
1. Вакантные должности заполняются существующими сотрудниками путем повышения по службе, перевода и направления сотрудников. 1. Новые сотрудники набираются извне через агентства по трудоустройству, учебные заведения, рекламные агентства и т. Д.
2. Внутренний набор персонала — это просто, быстро и экономично. 2. Внешний набор — долгий и дорогостоящий процесс, требующий надлежащей оценки.
3. Внутренний найм помогает как фактор повышения мотивации. 3. Внешний набор деморализует существующих сотрудников.
4. Сотрудникам, набираемым внутри компании, не требуется много времени, чтобы адаптироваться к новой рабочей среде. 4. Сотрудникам, нанимаемым на внешний рынок, требуется много времени, чтобы адаптироваться к своей рабочей среде.
5.В компании не рождаются новые идеи и навыки. 5. В компанию приходят новые идеи и энтузиазм, омолаживая компанию и ее систему.
6. Внутренний набор не помогает в устранении безработицы. 6. Внешний набор помогает уменьшить проблемы безработицы.
7. Шансы выбрать не того сотрудника практически равны нулю. 7. Есть вероятность, что выбран не тот сотрудник.
8.Команда управления имеет ограниченный выбор для выбора. 8. У управленческой команды есть выбор, поэтому она может выбрать наиболее подходящего кандидата.

About the Author

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Related Posts