Внутренняя референция это: Метапрограмма Внешняя и внутренняя референция

Метапрограмма Внешняя и внутренняя референция

Как Вы принимаете решение? 
Опираясь только на собственное мнение, или для вас важно, что думают другие? Ну и ещё вариант: для вас важны данные, статистика и тому подобное?

Сегодня разберем с вами метапрограмму «Референция».
Данная программа описывает то, как вы принимаете решение.

Различают:
 «Внутреннюю референцию»,
 «Внешнюю на других»,
 «Внешнюю референцию на контексты».

Внутренняя референция – это когда человек принимает все решения самостоятельно, он сам знает, как ему лучше поступить в той или иной ситуации. Людей с внутренней референцией видно сразу, они выглядят уверенно и готовы отстаивать свою точку зрения, не обращая внимание на одобрение других людей. Человек с внутренней референцией часто не видит других решений, и это является его зоной роста. Эти люди – прекрасные руководители, топы, собственники бизнеса, им важно быстро принимать решения и, конечно же, им не нужны советы или мнения других, ведь мы знаем, что часто бывает так – решение нужно принять здесь и сейчас.

Внешняя референция на других означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень нуждается в советах. Чаще всего у него есть определённый круг людей, к которому он прислушивается. Люди с внешней референцией на других очень легки в общении, у них нет надобности отстаивать свою позицию, они приятны и толерантны, внимательны к другим, исполнительны.
Их слабая сторона – это подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Ну и последняя – это внешняя референция на контексты.
Людям, которым важны данные, статистика, отзывы, исследования, мнение экспертов и авторитетов, сложно принять решение без внешних данных. И пока они не соберут достаточное количество информации – решение не примут.

Люди с данной метапрограммой будут очень эффективны в таких сферах деятельности, как бухгалтерия, аналитика, финансы.

Как же выявить свою метапрограмму?
Вспомните три последних решения, которые вы приняли. Что было основой в принятии решения? Конечно же, многое зависит от контекста: бывает так, что в зависимости от ситуации человек действует по-разному. 

Например, если говорить обо мне, то я человек, больше ориентированный на других, однако для меня важно мнение только определённого круга людей. В бизнесе для меня важно партнёрство, но такое, при котором все партнеры дополняют друг друга, то есть имеют те качества, компетенции, которые недостаточно развиты у меня. При этом принятие решения происходит коллегиально.

Как я уже упоминала, каждую метапрограмму можно растягивать, если вы понимаете, что вам это необходимо.

 

Автор статьи Яна Олентырь, Основатель Клуба Эффективных Коучей YouCoach. 

 

Хотите разобраться, с какой референцией связаны Вы?

Воспользуйтесь первой бесплатной сессией от профессиональных коучей Клуба Эффективных Коучей Youcoach.

Выбрать и познакомиться с коучами можно по ссылке: http://youcoach.com.ua/coaches/ 

Другие статьи по теме:

Самокоучинг, Воспитание

Регистрация на первую
бесплатную коуч-сессию

Внутренняя и внешняя референция — Психологос

Тип референции показывает, каким образом соотносится соб­ственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке че­ловека. Внутренняя референция в первую очередь означает ори­ентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Я исхожу из собственного Я.

Вне­шняя — на мнение окружающих, объективные результаты, приня­тые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.

Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Каких людей описывает тип референции?

Тип референции описывает особенности людей достаточно невысокого уровня развития, а именно уровня шаблонного восприятия. Если шаблон «сбит» в стороны «всегда правы окружающие» — это внешняя референция. Шаблон сбит в сторону «всегда прав я» — референция внутреняя. Люди с нешаблонным видением, с развитыми позициями восприятия всегда имеют смешанную референцию, поскольку внимательны и к своему видению, и к видению окружающих, и когда на что ориентироваться — выбирают обдуманно, обосновано.

Зачем определять тип референции?

Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или пло­хим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится со­трудник и будет находиться в ближайшее время (с течением вре­мени тип референции может меняться как под планомерным воз­действием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, сек­ретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. На­пример, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с приняти­ем самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение под­ходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый кон­тролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (конт­ролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-реви­зор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организаци­онной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентско­го сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиен­тами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсаль­ным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зави­сеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Как определять тип референции?

Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции

Что такое внутренняя ссылка? (с примерами) – Zippia

• Что такое внутренняя ссылка?
• Гарантирует ли внутренняя рекомендация собеседование?
• Как максимально эффективно использовать внутренний справочник
• Советы по предоставлению внутреннего справочника
• Шаблон внутреннего справочника
• Подпишитесь на дополнительные советы и вакансии

Показать больше

Вот множество творческих решений, позволяющих будущему работодателю увидеть ваши профессиональные способности в полной мере. Один из лучших способов помочь преодолеть это препятствие — обратиться к вашей сети.

Вы можете назначить информационные встречи или интервью с теми, кто занимается тем, чем вы хотели бы заниматься в вашей отрасли, или вы можете получить некоторую помощь с внутренней рекомендацией.

Использование вашей сети для подачи заявления о приеме на работу — один из самых эффективных способов выделиться из толпы соискателей. Многие компании поощряют внутренних рекомендаций, особенно в отраслях, которые всегда требуют свежих кадров. Эта широко распространенная практика может стать вашим ключом к посадке на собеседование.

Ключевые выводы:

• Внутренний рекомендатель — это реферал, который работает в компании, в которую вы подаете заявку.

• Внутренние рекомендации — это мощный способ выделиться среди других кандидатов.

• Наличие внутренней рекомендации не гарантирует прохождения собеседования. Вам по-прежнему необходимо предоставить все необходимые материалы, такие как сопроводительное письмо и резюме.

• Несмотря на то, что внутренняя рекомендация помогает, вы все равно должны действовать как профессионал и делать все возможное, чтобы представлять себя (и свою рекомендацию).

• Внутренние рекомендации — это одна из причин, по которой важно иметь большую и надежную профессиональную сеть.

Что такое внутренняя ссылка?

Внутренняя рекомендация — это когда кто-то, работающий в данной компании, рекомендует другого человека на вакансию в этой компании. Внутренний отзыв имеет другой вес, чем другие типы отзывов, потому что тот, кто уже знаком с компанией, имеет большее влияние на процесс принятия решений.

Если не считать известного, высокопоставленного лидера в вашей отрасли, лучшим типом рекомендации, которую вы можете получить, является внутренняя рекомендация. С внутренней рекомендацией у вас уже есть установленное окно в вашу потенциальную компанию. У вас есть не только кто-то внутри, который поддерживает и защищает вас, но также у вас есть информатор, который может дать вам внутренние советы и рекомендации.

Внутренняя рекомендация может также относиться к кому-то (например, к менеджеру или супервайзеру), который работает в той же компании, что и кто-то другой, и рекомендует этого человека для продвижения по службе или смены должности внутри компании. В этом сценарии применяются те же основные принципы; только у вас есть дополнительное преимущество в том, что вы также можете отстаивать свои интересы.

Гарантирует ли внутренняя рекомендация собеседование?

Чтобы ответить на вопрос просто, нет, внутренняя ссылка не гарантирует интервью. Это сводится к тому, какова ваша реальная квалификация, а также насколько хорошо ваш рефери может поручиться за вас.

Если вы не соответствуете требованиям для должности, на которую претендуете, внутренняя рекомендация не будет пускать пыль в глаза менеджеру по найму, когда дело доходит до вашего резюме, хотя мы ценим смелую стратегию. Вам по-прежнему необходимо иметь отличное, персонализированное резюме и сопроводительное письмо, демонстрирующее ваш опыт в качестве основного требования.

Если вы подходите для этой должности, убедитесь, что ваш референт знает, как подойти к этому вопросу, чтобы увеличить ваши шансы на получение интервью.

Ваш рекомендатель должен отправить электронное письмо менеджеру по найму (или кому-то еще), содержащее ваше резюме и любые другие применимые материалы. Крайне важно, чтобы ваш рефери не просто сказал: «Мой друг заинтересован в этой позиции; вот ее резюме». Тот простой факт, что вы с кем-то дружите, ничего не говорит о ваших взглядах на его трудоспособность.

Вместо этого вежливо попросите вашего рекомендателя включить в текст письма полное рекомендательное письмо или несколько слов о ваших талантах. Это имеет гораздо большее значение, поскольку теперь у вас есть внутренний работник, высоко оценивающий ваши навыки, опыт и соответствие должности.

Как извлечь максимальную пользу из внутренней рекомендации

Есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы повысить эффективность вашей внутренней рекомендации.

Чтобы максимально использовать эту возможность, попробуйте сделать следующее:

• Заранее приготовьте все необходимое. К тому времени, когда потенциальный работодатель узнает ваше имя, вы должны быть полностью готовы к действию. Возможно, вы попросили друга или коллегу порекомендовать вас, или они могли порекомендовать вас по собственному желанию. В любом случае, вы должны знать, что процесс начался.

  Вам нужно будет знать, когда ваше имя будет сообщено работодателю, поскольку вскоре после этого с вами, скорее всего, свяжутся (если вы соответствуете требованиям). Хотя внутренние рекомендации не являются гарантией, они имеют значительный вес для менеджеров по найму, особенно по сравнению с безликими онлайн-кандидатами.

  Заранее подготовьте все необходимые материалы. Получите копию своего резюме, актуального и персонализированного для этой конкретной должности. Кроме того, обязательно подготовьте свое портфолио, образцы работ и другие материалы, а также хорошо разбирайтесь в должности, на которую претендуете.

• Проведите исследование. Как только работодатель связался с вами, попробуйте использовать свои инсайдерские преимущества, чтобы опередить игру. Свяжитесь с вашим рефери или поддерживайте постоянную связь с ним на протяжении всего процесса.

  Спросите своего рекомендателя обо всем, что вам может понадобиться знать о процессах собеседования и найма. Вы можете спросить о том, как прошел их процесс собеседования, или задать более конкретные вопросы о том, что вам, вероятно, будут задавать во время собеседования, или о личности менеджера по найму. Соедините эту информацию с внешними исследованиями, которые вы провели в отношении этой организации.

  Не чувствуйте себя неловко, попросив своего реферала о помощи, так как он, скорее всего, очень хочет вам помочь, иначе он бы не рекомендовал вас с самого начала. Также может быть вознаграждение за рефералов, которое побуждает их помочь вам за свои собственные деньги.

• Хорошо представляйте себя и своего судью. Никакого давления, но помните, что поскольку вы заручились поддержкой коллеги, вы представляете не только себя, но и своего коллегу. Если вы не будете своевременны и непрофессиональны, это может плохо отразиться на вашем рефери.

  Убедитесь, что вы соблюдаете этикет на протяжении всего этого процесса. Быстро отвечайте на любые электронные письма или сообщения, которые вы получаете от этого работодателя, и убедитесь, что вы хорошо знаете компанию, ее культуру и конкретные обязанности должности, на которую вы претендуете.

  Приходите на собеседование до назначенного времени и приходите в деловой профессиональной одежде. Отправьте электронное письмо после интервью, поблагодарив интервьюера за уделенное время.

  По сути, вы должны следовать всем основным практическим правилам собеседования, чтобы показать себя с лучшей стороны и убедить интервьюера в том, что вы именно тот, за кого вас выдает рефери.

• Знайте, что вам ничего не гарантировано. По сравнению с онлайн-заявителями, у которых есть только резюме, у вас есть довольно большое преимущество. У вас уже есть кто-то, кто работает в компании и ручается, что вы идеально подходите. Однако не будьте слишком самоуверенны.

  Вы должны подходить к этой ситуации так же, как к любой новой работе, на которую вы претендуете. Защищайте себя во время интервью и не упускайте какую-либо относящуюся к делу и важную информацию только потому, что вы думаете, что это уже было сказано ранее.

  Помните, что менеджер по найму встречается с вами впервые, и вам все равно нужно приложить все усилия, чтобы произвести хорошее первое впечатление.

Советы по предоставлению внутренней ссылки

• Убедитесь, что у вас есть рабочие или деловые отношения с кандидатом. Совершенно нормально, если этот человек является вашим другом, но постарайтесь подчеркнуть ваши рабочие отношения, поскольку здесь это действительно важно. Если у вас нет профессионального опыта работы с этим человеком, обязательно укажите информацию о том, как вы можете поручиться за эффективность работы этого человека на рабочем месте.

• Сосредоточьтесь на том, почему этот кандидат станет отличным дополнением к команде. В своей рекомендации подчеркнуто упомяните, как этот человек подходит для этой должности, и каким образом, по вашему мнению, этот человек может внести свой вклад в команду. Помогите нарисовать картину того, как выглядит работа с этим человеком.

• Убедитесь, что кандидат все еще проходит формальный процесс подачи заявки. Хотя вы поможете вызвать интерес к этому человеку как к кандидату, он должен четко понимать, что он все равно должен подать заявку так же, как и все остальные. Однако они могут упомянуть вашу рекомендацию в своем приложении.

Шаблон внутренней ссылки

Есть много способов рекомендовать кого-то лично или в письменной форме.

Если вы хотите быть особенно тщательным и убедиться, что вы рассмотрели все свои базы, и если вы действительно хотите увеличить шансы вашего рефери, вы можете использовать следующий шаблон в качестве руководства для структурирования рекомендательного письма или разговора:

Основная вводная информация

[Ваше имя и должность]
[Ваш адрес электронной почты и номер телефона]
[Имя кандидата, которого вы рекомендуете]
[Название компании, где вы работали с кандидатом]
[Адрес компании, где вы работали с кандидатом]
[Ваши отношения с кандидатом ]

Основная информация о занятости

[Дата приема на работу с]
[Дата приема на работу по]
[Должность кандидата]
[Причина ухода кандидата с должности]
[Любая дополнительная соответствующая информация]

Информация об эффективности работы

[Оценить/говорить об общем поведении кандидата]
[Оценить/говорить о навыках управления временем кандидата]
[Оценить/говорить о коммуникативных навыках кандидата]
[Оценить/говорить об отношениях кандидата с другие коллеги и сотрудники]
[Оцените/выскажитесь об отношениях кандидата с клиентами или заказчиками]
[Оцените/выскажитесь об уровне работы кандидата по ключевым навыкам]
[Если против него были возбуждены серьезные дисциплинарные взыскания, политические расследования или подозрительные дела кандидата, объясните и обосновайте обстоятельства в меру своих возможностей]
[Любая дополнительная информация или уточнения]

Насколько полезным был этот пост?

Нажмите на звездочку, чтобы оценить!

Средний рейтинг / 5. Количество голосов:

Голосов пока нет! Будьте первым, кто оценит этот пост.

Никогда не упускайте подходящую для вас возможность.

Внутренние и внешние ссылки, какая связь с инновациями?

Как вы знаете, метапрограмма «внутренняя ссылка» определяется как: использование собственных стандартов в оценках. «Внешняя ссылка» — это использование стандартов других людей в оценках. С какими понятиями из основной науки связано это различие?

Внутренние и внешние системы отсчета в академической я-концепции

Концепция «внутренняя/внешняя система отсчета», используемая при изучении академической я-концепции (Marsh, 1986). Когда учащиеся оценивают свою академическую самооценку, сравнивая свои способности в данной области со способностями своих сверстников, это называется «внешним сравнением». Когда они сравнивают свои способности в одной области с собственными способностями в других областях, это называется «внутренним сравнением».

Адаптация/Инновация

Внутренние и внешние ссылки метапрограмм также связаны с «континуумом Киртона Адаптация-Инновация (ИИ)» когнитивного стиля (Kirton, 1987). Мессик (1976) определяет когнитивный стиль в широком смысле как «устойчивые индивидуальные различия в предпочтительных способах организации и обработки информации и опыта» (стр. 5). Киртон (1999b) более узко определяет когнитивный стиль как предпочтительный стиль, с помощью которого человек решает проблемы и проявляет творческий подход. Он утверждает, что когнитивный стиль очень устойчив к изменениям. Континуум когнитивного стиля Kirton Adaption-Innovation (AI) варьируется от более адаптивные предпочтения к творчеству, принятию решений и решению проблем, с одной стороны, и более инновационные предпочтения, с другой.

Киртон (1994) описывает людей с более адаптивными предпочтениями, которые другие считают более точными, разумными, надежными, дисциплинированными и заслуживающими доверия. Их больше заботит то, как что-то делается, то есть средства. Они склонны принимать данное определение проблемы и больше озабочены решением проблем, чем их поиском. Люди с более адаптивными предпочтениями обычно сосредотачиваются на изменениях, которые способствуют постепенному улучшению, совершенствованию существующих систем или «улучшению работы».

Киртон (1994) описал людей с более инновационными предпочтениями как уникальных, дальновидных и изобретательных. Те, кто предпочитает инновации, предпочитают оспаривать определение проблемы, манипулируя существующими предположениями и подвергая их сомнению. Они могут считаться недисциплинированными, а те изменения, на которых они сосредоточены, воспринимаются как более радикальные и часто описываются как прорыв. Когда эти характеристики работают вместе, более новаторские люди, как правило, предпочитают изменить существующую систему или «делать что-то по-другому».

Сосредоточиться на других, но что делать?

Когда мы сравниваем внутренние и внешние референсные метапрограммы с Маршесом (1986) Внутренняя/Внешняя система отсчета и континуумом Адаптация-Инновации Киртона, мы видим следующие сходства и различия.

а. Различие внутренней/внешней ссылки в метапрограммах роднит с моделью внутренней/внешней системы отсчета болота то, что в обоих различиях есть фокус на себе (внутренняя ссылка) в одном случае по сравнению с фокусом на других (внешняя ссылка) в другом. другой.

б. Есть и важное отличие. В сравнении есть два элемента: наблюдение и оценка. Когда учащийся сравнивает себя со своими сверстниками в модели Маршеса, он наблюдает за другими. Но когда они оценивают свои способности, сравнивая себя с другими, они используют свои собственные стандарты. Если бы они отображали «внешнюю ссылку» метапрограммы в этой ситуации, они бы использовали стандарты своих коллег. Они будут сравнивать свои собственные результаты с тем, что их сверстники считают хорошим стандартом, даже не обязательно наблюдая за способностями своих сверстников.

Подводя итоги:  Как концепция внутренней/внешней системы отсчета Марша, так и метапрограммы внутренней/внешней системы отсчета различают – в широком смысле – фокус на себе и фокус на других. Основное отличие состоит в том, что в модели Marches люди, использующие внешнюю систему отсчета, используют свои собственные стандарты для оценки своей работы, в то время как в метапрограмме с внешними ссылками они используют стандарты другого человека.

Многие другие метапрограммы в отличии Киртона от ИИ

г. Глядя на континуум Kirton Adaption-Innovation, люди с адаптивными предпочтениями, безусловно, кажутся более референтными извне, в то время как люди с инновационными предпочтениями явно кажутся более внутренне референтными с точки зрения метапрограмм. Адаптивные предпочтения характеризуются «принятием данной постановки задачи». В этом отношении на них ссылаются извне: принятие суждения других о том, в чем заключается проблема. Люди с инновационными предпочтениями описываются как бросающие вызов определению проблемы… и подвергающие сомнению существующие предположения. Это определенно внутренние качества.

д. Но, как и в случае с другими концепциями, которые мы обсуждали в этой статье, адаптивные и инновационные предпочтения Киртона также содержат множество элементов, которые можно было бы закодировать как другие метапрограммы.

— «Точность» будет кодироваться как «конкретный»

— «Надежный и дисциплинированный» будет кодироваться как «процедурный»

— «Недисциплинированный» будет кодироваться как «варианты» выполнить» также будет закодировано как «процедура»

— «Решение проблем» будет закодировано как «вдали от»

— «Постепенное улучшение» будет кодироваться как «развитие».

— «Радикальное изменение» будет кодироваться как «изменение».

Таким образом, помимо различия внутренних/внешних ссылок, различие Киртона, по-видимому, также использует метапрограммы «общее/конкретное», «варианты/процедура» и «поддержание/развитие/изменение».

эл. Еще одно отличие заключается в том, что Киртон считает когнитивный стиль «очень устойчивым к изменениям», в то время как метапрограммы предполагаются разными в разных контекстах, что также предполагает, что они могут довольно легко меняться.

Подводя итоги:  Мы признаем внутренние/внешние эталонные элементы в адаптивном/инновационном различии Киртона.