Конфликт психология: стадии, приемы и тактики противоборства

📖 Научные определения конфликтов. Психология конфликта. Гришина Н. В. Страница 6. Читать онлайн

Выше уже упоминались неудачные попытки западных ученых упорядочить разнообразие определения конфликта. И это действительно непросто, ведь, как пишет Ф. Е. Василюк, «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: конфликт — это столкновение чего-то с чем-то» (Василюк, 1984, с. 42).

Как решают для себя эту задачу конфликтологи? Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия» (Философская энциклопедия, 1964, с. 55). Тогда, например, социальный конфликт может быть определен как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.  п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития» (Социологический словарь, 1991, с. 80). А. Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» (Здравомыслов, 1995, с. 94). Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установленным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон? Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные („латентные“) или субъективные („явные“) противоположности» (Степаненкова, 1994, с. 141). Получается, что вопрос объективности-субъективности, осознанности-неосознанности противоположностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» (Психологический словарь, 1983, с. 161). При этом в качестве его форм выделяются внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Определения психологических конфликтов будут далее предметом нашего специального внимания, однако очевидно, что формулировки, подобные приведенной, не дают ответа на вопрос о содержании конфликта, а скорее провоцируют новые вопросы: что значит «трудно разрешимое» или, например, «острые переживания»? А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 8). Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или, наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации считаются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта предполагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противодействие субъектов. При этом под данное определение подпадают, по мнению авторов, и зооконфликты, в которых имеет место социальное (в широком смысле) взаимодействие между животными. Непонятно, однако, согласуются ли с данным определением внутриличностные конфликты, характеризуются ли они признаками социального взаимодействия и противостояния субъектов. Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предполагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение.

В более позднем издании А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт — это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» (2006, с. 158).

В данном определении обращает на себя внимание сдвиг в позиции авторов в сторону оценки конфликта как деструктивного явления во взаимодействии, что, естественно, предполагает необходимость избегания конфликтов.

Психология bookap

Б. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт — это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет» (Хасан, 1996, с. 33). В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимодействия.

Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.

Центр Мир психологии | Консультация психолога по скайпу

Оглавление

Понятие «межличностный конфликт»

Межличностный конфликт и его особенность

Управление межличностными конфликтами

Границы конфликта

Конструктивная дискуссия как способ решения конфликта. 

 

Что такое — межличностный конфликт?

Это мир психологии межличностного конфликта

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.).

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом.

В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

Скачать электронную книга с эффектом перелистывания страниц «Конфликт — это сложная социальная ситуация» — здесь

Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.
Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.
Третий — представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностный конфликт и его особенность

К самым распространенным социально-психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге так или иначе сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Строгого определения межличностного конфликта в социальной работе, видимо, дать нельзя. Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Но ведь любые конфликты включая и межгосударственные, происходят между людьми, представителями государств. В самом его словесном обозначении заложено, что это конфликт, происходящий между отдельными личностями. Конфликты в классе между учащимися – это межличностные конфликты? А что можно сказать о конфликтах в семье?

Когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Трудность начинается сразу же, как только мы задумаемся над тем, что любая личность является одновременно членом определенной социальной группы, а точнее – разных групп. Тогда как отличить конфликт межличностный от внутригруппового и можно ли тогда говорить о межличностных конфликтах в семье, школьном классе? А если да, то по каким признакам можно понять, что это конфликт межличностный, а не внутригрупповой? При этом в связи с использованием понятия «межличностный» необходимо учитывать двойственность в его употреблении. Одно из его значений приписывает межличностным явлениям статус неформальных. Так, межличностное общение противопоставляется ролевому, деловому, формальному. В буквальном, более широком смысле оно используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно».

Межличностные конфликты в социальной сфере имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностный конфликт характеризуется наличием у противоборствующих сторон взаимоисключающих целей, ценностей, мотивов и т. д. Все это сопровождается активностью сторон, направленной на преодоление возникшей ситуации. В любом межличностном конфликте выделяют два взаимосвязанных аспекта: содержательную сторону конфликта (предмет разногласий, спора) и психологическую, т. е. коммуникативную компетентность (умение общаться, владение нормами) и личностные особенности участников. Именно эти содержательные и психологические факторы определяют очень многое в процессе конфликтного взаимодействия.

Стороны межличностного конфликта зачастую могут быть членами одной группы (семья, учащиеся одного класса, спортивная команда, студенческая группа и т. д.), и тогда он может быть либо межличностным, либо внутригрупповым конфликтом. Абстрагируясь, можно было бы сказать, что, если в этом конфликте задействованы интересы, цели, ценности отдельных людей, тогда его можно считать межличностным, а если они затрагивают группу в целом, то внутригрупповым. В реальности это довольно сложно вделать. Существующие классификации не всегда рассматривают внутригрупповые конфликты, поскольку трудно найти достаточно веские основания для такого разграничения и различения межличностных и внутригрупповых конфликтов. Если в межличностных конфликтах сторонами конфликта являются отдельные личности, то во внутригрупповом ими могут быть опять же эти самые личности или группировки, принадлежащие одной группе.

Важно, как кажется, от какой системы (индивидуальной или социальной) в рассмотрении мы отталкиваемся, чьи цели, ценности, интересы здесь важны. Поскольку каждая личность непременно является членом группы, то и рассмотрение конфликта, задевающего интересы только данных двух конкретных людей, можно интерпретировать как межличностный конфликт. Однако не следует забывать, что любой конфликт может перерастать в другой, вид. Втягивая в свой межличностный конфликт других персонажей, создавая группировки и коалиции, можно перевести межличностный конфликт во внутригрупповой. Поскольку для школьной жизни такой конфликт представляет интерес, мы подробнее рассмотрим его отдельно. Межличностный конфликт может протекать в деловой сфере, бытовой, личностной и интимно-личностной. Межличностные конфликты в деловой сфере чаще всего бывают ролевыми, например: учитель-ученик, начальник- подчиненный, когда сторонам представляется, что их оппонент нарушает предписанные данной роли правила. Так, авторитарный начальник требует беспрекословного подчинения во всем, считая, что это предписано ему его ролью.

Межличностные конфликты как столкновения личностей могут происходить как между постоянно взаимодействующими, так и между случайно встретившимися людьми. Межличностный конфликт может иметь место, например, в учебной группе, между друзьями, но он может быть и в транспорте, и на улице и т. д. Возможность для возникновения конфликта могут создавать как объективные, так и субъективные факторы. Например, возможность выдвижения только одного члена группы для награждения может создать объективные условия для соперничества и конфликта между двумя отличниками. С другой стороны, это определяется особенностями личности каждого из них. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», а в другом – размышления, дискуссия, детальное обсуждение преимуществ.

В конфликтной ситуации, когда дезорганизуется сложившаяся до того система взаимодействий, когда начинает нарастать неопределенность, хотя бы потому, что никто не знает заранее решений оппонентов, неизвестен и окончательный исход. Результат поступка одной стороны зависит от выбранного образа действий другой стороны. Лишь очень немногие (особенно творческие люди) склонны к эффективности решений и действий в ситуациях неопределенности. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутренней толерантности. Вот почему очень часто в таких случаях человек совершает поступки, которые в обычной ситуации не совершил бы. Ситуации неопределенности для большинства людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие и толерантность. Они могут привести личность и межличностные отношения к позитивным изменениям или повести по деструктивному пути.

Управление межличностными конфликтами

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

В социально-психологических исследованиях достаточно рас- пространенным является деление конфликтов на деловые и эмоциональные. Деловой конфликт происходит из-за вполне конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью. К ним можно отнести конфликты, вызванные противоречиями в организации и оплате труда, стиле руководства и т.д.

В отличие от делового конфликта эмоциональный конфликт протекает в форме перманентно-враждебных отношений между его участниками. Источники эмоциональных конфликтов кроются в основном в личностных качествах оппонентов, в их психологической несовместимости.

Однако любой деловой конфликт может превратиться в эмоци- ональный, когда объект конфликта сам по себе теряет свою значимость для оппонентов. Преследование несовместимых целей, особенно если они объективно важны для оппонентов, сопряжено с сильными эмоциональными переживаниями, стрессами, ведет к потере необходимой объективности. Опасность превращения делового конфликта в эмоциональный сопровождает любой деловой конфликт.

Границы конфликта

Конфликты такие различают в зависимости от их границ.

Границы конфликта — это внешние структурно-динамические пределы конфликта.

Социальный конфликт — наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, который заключается в противодействии субъектов и сопровождается переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Конфликты являются следствием столкновения различных интересов, желаний и потребностей людей. В них отражаются противоречивость, богатство и разнообразие явлений жизни, а также отношений между людьми.

В соответствии с этими положениями конфликт может возникнуть из- за:

— противоречия между чувством и долгом;
-расхождения взглядов на воспитание детей родителей и школы;
- столкновения новых идей и веяний со старыми привычками и представлениями;

—  столкновения целей разных социальных групп;

—  неточного распределения ответственности между взаимодей- 
ствующими людьми и группами. 
Возникающие в процессе жизни конфликты могут оказаться с разным 
знаком — положительным или отрицательным — в зависимости от их решения.

Правильно разрешенный конфликт любого уровня — от внутриличностного до межгруппового — ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает прилив физических и духовных сил, становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни. 
Конфликтное взаимодействие состоит из столкновения проти- воположно направленных действий участников межличностного конфликта. Эти действия реализуют скрытые от внешнего восприятия процессы в 
эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Стремление ограничить интересы оппонента составляет видимую социальную направленность друг на друга. Необходимо также отметить, что помимо своей непосредственной функции действия включают также моменты общения сторон и выполняют в связи с этим важную информационную функцию.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию (способы) и тактику (приемы). Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил, координацию сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономию сил и времени и др.

Стратегия поведения в межличностном конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, а тактика определяется той мерой, которая помогает удовлетворить собственные интересы (пассивно или активно) и интересы другой стороны (совместно или индивидуально).

Сотрудничество, компромисс и конкуренция

Стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления. Поведенческие стратегии участников межличностных конфликтов делятся на три основные группы, в числе которых сотрудничество, конкуренция и компромисс.
 Сотрудничество — поведение оппонентов в конфликте с ориентацией на совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. Каждая из сторон конфликта объединяет свои усилия для выработки наиболее оптимального решения. Сотрудничество чаще всего используется в случаях:

— когда интересы общего дела гораздо важнее личных амбиций участников конфликта;

— когда уважают мнение друг друга и имеется определенная история дружеских отношений между ними.

Сотрудничество расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Оно объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах конкуренции и соперничества. Конкуренция — это стратегия поведения оппонента в конфликте, предполагающая ориентацию на свои интересы, навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения, открытую борьбу по реализации своих интересов. Согласно этой стратегии партнер дистанцируется, тесного взаимодействия с ним не происходит. Субъект действует авторитарно, он абсолютно уверен в своей правоте и подавляет интересы другой стороны.

Партнер в этом случае ощущает себя проигравшим, а это может стать источником будущих конфликтов, обусловленных борьбой партнера за свои права. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении — напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.

Однако субъект конфликта может прибегать и к «мягким», манипулятивным формам воздействия на партнера. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои подлинные намерения; вместе с тем с помощью ложных отвлекающих маневров он добивается того, чтобы партнер, сам того не осознавая, изменил свои первоначальные цели.

При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии характеризуют исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Их цель — утверждение своей точки зрения, собственной позиции, реализация своего интереса.

Стратегии взаимодействия в конфликте могут образовывать шкие формы поведения, которые подразумевают стремление к уходу от конфликта на основе компромисса. Компромисс — стратегия поведения субъекта в конфликте, ориентированная на определенные уступки взамен частичных уступок со стороны оппонента. Эта стратегия используется в ситуациях, когда необходимость идти на некоторые уступки компенсируется сохранением более или менее положительных взаимоотношений в надежде на то, что со временем появятся какие-либо иные возможности для разре- шения конфликта.

Надо учесть, что каждая из этих стратегий эффективна только в определенных ситуациях и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Строгое следование одной из стратегий ограничивает возможности достижения баланса сил.

Каждая из вышеприведенных стратегий разрешения конфликта может быть рассмотрена в рамках тактики «выигрыш —проигрыш» в ее различных вариантах. Сотрудничество предполагает использование тактики «выигрыш—выигрыш», при которой обе стороны находят приемлемое решение. Надо помнить, что жизнь — не спортивное состязание, в котором наличие победителя предполагает наличие побежденных. Когда выигрывают обе стороны, взаимоотношения укрепляются и улучшаются. Выигравшие стороны склонны поддерживать принятое решение и соблюдать договоренности.

При соперничестве и конкуренции используется тактика «выигрыш— проигрыш», при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Нередко этой тактики придерживаются специалисты, стремящиеся во что бы то ни стало чувствовать себя правыми, с тем чтобы оградить себя от негативных переживаний, которые вызывает поражение. Но проигравшийсегодня может отказаться от сотрудничества завтра. Это один из путей, который, в частности, приводит детей к отчуждению от своих родителей.

Стратегия компромисса предполагает применение тактики «непроигрыш—невыигрыш», при которой обе стороны идут на уступки друг другу. При достижении соглашения на основе компромисса у сторон нет полной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности, что, по крайней мере, позволяет надеяться на продолжение контактов в будущем.

В процессе консультации с психологом отношения сотрудничества с клиентами облегчаются ценностными ориентациями психолога — консультанта.

Психолог может восприниматься как лицо, заинтересованное в достижении тех же целей, что и клиент, и высказывает желание сотрудничать, сотрудничество становится возможным, если:

1) выработанные обществом культурные нормы и ценности предполагают готовность к сотрудничеству и стремление преодолеть противоречия. Такая ценностная ориентация помогает психологу уговорить многих клиентов принять участие в решении проблемы, затрагивающей в той или иной степени интересы всех, даже в том случае, когда они не совсем доверяют друг другу и преследуют различные цели.

К примеру, психолог может в конечном счете добиться согласия на переговоры между представителями отдела социального обеспечения, отдела социальной защиты населения, отделения милиции, отдела здравоохранения, домоуправления по вопросам охраны порядка на территории микрорайона;

2) на стадии заключения соглашений появляется возможность выяснить скрытые резервы, обеспечивающие необходимые перемены.

Так, например, больной туберкулезом может согласиться на лечение, сотрудничество с психологом и на участие в оздоровительной программе в обмен на улучшение его жилищных условий;

3) различия в статусах и властных полномочиях договаривающихся систем могут затруднить достижение соглашения. Можно облегчить его путем перераспределения на определенное время властных полномочий между этими системами;

4) стороны с неодинаковыми властными полномочиями и по-ложением в обществе могут вступать в соглашения на основании закона.

К примеру, на основе договоренности заключаются соглашения между инспектором по делам условно осужденных и обвиняемым, освобождаемым из-под стражи под честное слово. Оба находятся в отношениях сотрудничества. Общественные группы содействия во главе с психологом, пытающиеся договориться с местными учреждениями и организациями, часто испытывают большие затруднения из-за отсутствия достаточных властных полномочий, не предусмотренных статусом.

Игнорирование тактики сотрудничества при решении острых проблем приводит к генерализации конфликта — переходу от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличению диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.

Конструктивная дискуссия как способ решения конфликта

Дискуссия — вид общения, целенаправленный, логический, устный обмен фактами и мнениями людей, которые принимают участие в обсуждении.

Основными целями дискуссии, по сути, является, с одной стороны, получение знаний, а с другой — решение проблемы.

Дискуссия представляет собой акт непосредственной коммуникации в официально-деловой сфере, осуществляемой с помощью вербальных и невербальных средств.

Конструктивную дискуссию отличают характерные особенности: дифференцированный подход к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели и особенностей партнеров в интересах доступного и убедительного изложения позиций сторон; быстрота реагирования на высказывания партнеров; критическая оценка мнений и предложений партнеров; аналитический подход к учету и оценке субъективных и объективных факторов; ощущение собственной значимости и повышение компетентности партнеров в результате критического разбора других точек зрения по данной проблеме; ощущение сопричастности и ответственности в решении проблем.

Существуют следующие рекомендации по ведению конструктивной дискуссии:

1) следует заранее составлять план выступления, отрабатывать наиболее важные формулировки;

2) необходимо применять принцип периодического воздействия на собеседника в ходе дискуссии: неблагоприятные моменты и факты чередовать с благоприятными, в начале и в конце говорить о положительных фактах;

3) следует избегать присутствия посторонних, незаинтересованных лиц;

4) в любой ситуации нужно быть вежливым, проявлять безуко- ризненный вкус;

5)  необходимо облегчать собеседнику положительный ответ;

6)  следует избегать вопросов, на которые собеседник может 
ответить «нет»;

7) нужно подробно объяснять свою позицию, если собеседник с ней не соглашается;

8) не следует отвлекаться от предмета обсуждения и избегать попутных отступлений, выражаться убедительно и в оптимистической манере.

Преодолеть возникшие противоречия помогает ориентация отношений в конфликтной ситуации на взаимное доверие участников конфликта.

Доверие принадлежит к числу фундаментальных, важнейших психических состояний человека. Оно возникает в «круговороте общения» между людьми, т.е. не является врожденным. Доверие часто понимается как психическое состояние, в силу которого человек полагается на какое-либо мнение, кажущееся ему авторитетным, и потому отказывается от самостоятельного исследования вопроса, который он может исследовать.

Итак, доверие отличается как от веры, так и от уверенности. Вера превышает силу внешних фактических и формально-логических доказательств. Доверие же касается вопросов, находящихся в компетенции человеческого познания.

Доверие необходимо рассматривать как психическое состояние (чувство), которое, как и всякое психическое состояние, преходяще. Завоевать, внушить доверие трудно, а лишиться его можно в одночасье, мгновенно.

Проблема психологии доверия — это проблема, имеющая отношение ко всем формам жизни, деятельности, поведения и сознания человека.

В каждом межличностном конфликте актуальна поговорка — не рой яму другому, можешь и сам туда угодить. Ребята, давайте жить дружно!

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Мы очень старались, чтобы сайт был интересным и полезным для наших читателей. Мы будем стараться еще больше от сознания того, что ты, дорогой гость, подписался на нашу рассылку! 

 

Психология конфликта

Под термином «конфликт» подразумевается наивысшая точка кипения, предельное обострение накопленных противоречий. В психологии понятие конфликта включает в себя именно те противоречия, которые связаны с невероятно сильными эмоциональными переживаниями.

Причины возникновения конфликтов в психологии

Проблема конфликта в психологии изучается, наверное, столько времени, сколько существует эта наука. И одним из факторов, которые способствуют разрешению спорных ситуаций, это определение причины конфликта.

Что ж, если конфликт в психологии – это столкновение противоположных мнений, то причинами будут именно различное мышление, цели, а так же взаимоисключающие друг друга способы достижения этих целей. Часто, еще не зная человека, вы уже испытываете к нему определенное чувство, которое основывается на первом впечатлении. Находясь под этим впечатлением, вы можете субъективно оценивать его мнение, что и станет поводом для конфликта.

Кроме того, причиной конфликта в психологии считается недостаточное общение, недопонимание, а так же неумение и нежелание контролировать свои чувства.

Виды конфликтов в психологии

Психология конфликта имеет четкую классификацию, которая зависит от критериев, которые учитываются в первую очередь. Итак, основные виды конфликтов в психологии следующие:

• внутриличностные – внутренние колебания между чувством симпатии или же антипатии и долга;
• межличностные – конфликт между людьми.

Так же по значению различают следующие виды конфликтов:

• конструктивные – когда разногласия касаются той области, которая важна либо для жизни, либо для работы;
• деструктивные – столкновение мнений по мелким поводам, которые, если присмотреться, не имеют большого значения. Чаще всего именно деструктивные конфликты становятся причинами негативных последствий.

Структура конфликта в психологии

Исследования в психологии выявили тот факт, что каждый конфликт имеет относительно четко выраженную структуру. Обязательно есть объект или виновник конфликтной ситуации. Далее важным составляющим структуры конфликта считают оппонента, или же нескольких лиц, которые являются участниками.

И, конечно же, учитываются цели, мотивы каждого участника возникшего конфликта. Кроме того, изучая психологию решения конфликта, в структуру проблемы включили такой фактор, как повод столкновения, а так же реальную причину, ставшую источником раздора.

Разрешение конфликтов в психологии

Возможность решения столкновений носит в психологии название управление конфликтами. Однако управлять конфликтом можно лишь в том случае, когда вы четко осознаете структуру конфликта.

В психологии выделяют несколько основных способов разрешения конфликтов:

• компромисс, то есть, когда обе стороны делают определенные уступки друг другу для достижения более менее удовлетворительного решения;
• уступка, когда одна из сторон «сдает» свои позиции по причине неправоты или же из желания завершить конфликт, кроме того, этот шаг возможен в результате давления со стороны третьего лица;
• уход, избегание проблемы является решением конфликта с минимальными потерями, однако в большинстве случаев именно уход провоцирует образование нового, более сильного конфликта, поэтому этот способ самый нежелательный.

Выбор способа разрешения конфликта зависит от многих факторов, таких, как характер участников конфликта, уровень ущерба, нанесенного оппоненту, а так же и собственный ущерб, возможные неприятности, последствия столкновения, продолжительность конфликта, а так же статус объекта конфликтной ситуации и его оппонента.

 

Похожие статьи

Этика деловых отношений Вы прошли собеседование на должность в какой-либо компании и теперь с волнением ждёте своего первого рабочего дня? А поинтересовались ли вы дресс-кодом вашего нового «второго дома»? Да и вообще, может быть в данной компании существуют особые принципы этики деловых отношений?	Как контролировать свои эмоции? Далеко не каждый из нас может похвастаться умением контролировать свои эмоции. Наоборот, чаще всего мы жалуемся, что в порыве чувств натворили такого, что ещё долго придётся расхлёбывать. Вам не кажется что пришло время показать своим эмоциям, кто здесь хозяин?
Речь в психологии Никто не будет отрицать, что язык и речь является не только очень важной частью нашей жизни, а скорее даже неотъемлемой. Психологи же смотрят на понятие «речь» несколько с иной стороны, исследуя то, какое влияние оказывают на других произносимые нами слова.	Как правильно общаться с людьми? Умеете ли вы правильно общаться с людьми? И проблем с коммуникабельность у вас нет? Ну тогда вы счастливый человек, который справится с любой ситуацией и всегда найдёт тех, кто с радостью окажет ему свою помощь. Не можете похвастаться вышеперечисленными навыками? Ничего страшного, ведь учиться никогда не поздно.

Понятие конфликта. Структура и типы конфликтов. Динамика конфликта.

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Основные качества конфликтного взаимодействия

1) конфликт — есть одно из свойств общественных отношений, и он имеет социальную природу;

2) конфликт есть внутреннее, психическое состояние человека, характеризующееся острой напряженностью, иногда даже стрессом и другими патологическими явлениями;

3) конфликт есть не только внутреннее состояние, но и внешне выраженная на вербальном и невербальном уровне форма человеческого поведения;

4) конфликт — не просто состояние психической напряженности, а особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобладанием негативных эмоций, пронизывающих и психику, и действия конфликтующих сторон. Этим признаком конфликт отличается от близких к нему по форме, но иных по существу видов социального взаимодействия, таких, как соревнование, конкуренция, спортивные состязания и т. п.

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.) ради достижения своих интересов и целей.

Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура, причины и динамика.

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.

Можно выделить два основных признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта. К ним относятся:

— наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений,

— состояние противоборства между ними.

Структура конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными структурными элементами конфликта являются:

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Классификация конфликтов

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам.

Необходимость классификации конфликтов необходима для более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу.

Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3) направленность конфликта,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон (субъектов конфликта) конфликты делятся на

-внутриличностные,

— межличностные,

— между личностью и группой,

— межгрупповые,

— международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

— материальные,

— статусно – ролевые,

— духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

— горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

— вертикальные — между подчиненными и начальством.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

— кратковременные,

— быстротечные,

— длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

По критерию результативности конфликты делятся на два типа:

— конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы — характер сотрудничества, кооперации;

— деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Пример одной из классификаций приведен в таблице.

Классификация конфликтов

 

№ п/п	Основание классификации	Виды конфликтов	Общая характеристика
1	Сферы проявления конфликта	Экономические Идеологические Социально-бытовые Семейно-бытовые	В основе лежат -экономические противоречия В основе лежат противоречия во взглядах В основе лежат противоречия социальной сферы В основе лежат противоречия семенных отношений
2	Степень длительности и напряженности конфликта	Бурные быстротекущие конфликты Острые длительные конфликты Слабовыраженные и вялотекущие конфликты Слабовыраженные и быстротекущие конфликты	Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих Возникают при наличии глубоких противоречий Связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной in сторон Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер
3	Субъекты конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные конфликты Конфликты «личность— группа» Межгрупповые конфликты	Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности Субъектами конфликта выступают две личности Субъекты конфликта: с одной стороны личность, а с другой — группа (микрогруппа) Субъектами конфликта выступают малые социальные группы и  микрогруппы
4	Социальные последствия	Конструктивные конфликты Деструктивные конфликты	В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации пли другой социальной системы В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы
5	Предмет	Реалистичные (предметные) конфликты Нереалистичные (беспредметные) конфликты	Имеют четкий предмет Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

Причины конфликтов

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта.

Вот лишь некоторые из них:

• неудовлетворенность условиями деятельности;

• нарушение служебной этики;

• нарушение трудового законодательства;

• ограниченность ресурсов;

• различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

• неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций

Характер конфликтной ситуации	Проявления
Недобросовестное исполнение обязанностей	Нарушение трудовой дисциплины Брак в работе
Неудовлетворительный стиль управления	Ошибки в подборе и расстановке кадров Ошибки в организации контроля Просчеты в планировании Нарушение этики общения
Неадекватное представление о конкретных ситуациях	Неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия Ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций
Индивидуально-психологические особенности личности	Нарушение принятых в социальной группе правил взаимоотношений Нарушение этики общения
Низкая профессиональная подготовка	Брак в работе Неспособность принять адекватное решение

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Динамика конфликта

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т.п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рис.).

Рис. Фазы конфликта

В таблице представлено соотношение фаз и этапов конфликта и возможности разрешения конфликта

Соотношение фаз и этапов конфликта

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения конфликта (%)
Начальная фаза	Возникновение и развитие конфликтной ситуации; осознание конфликтной ситуации. ..	92%
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46%
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	Менее 5%
Фаза спада	—	Около 20%

 

Конфликт: структура и динамика

Структура конфликта

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

• конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
• объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
• стороны конфликта или участники.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

• внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
• внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.

Схематически структура конфликта выглядит так:

Рисунок 1. Структура конфликта

Динамика конфликта

Определение 1

Динамика конфликта – это развитие конфликта в определенном временном промежутке.

Выделяется ряд этапов динамики конфликта:

1. Этап, на котором возникает конфликтная ситуация (противоречие). Появление противоречий считается закономерным процессом, который невозможно избежать. Противоречию свойственно возникать постепенно, поэтому, отмечается, что конфликт формируется еще задолго до того, как конфликт проявится ярко.
2. Этап, на котором происходит осознание конфликта. Важно отметить, что конфликт не всегда может осознаваться теми, кто в нем принимает участие. Причина в большинстве случаев кроется в том, что включаются психологические защитные механизмы. Но поведение участников определяется именно представлением участников о конфликте, а не самой реальной ситуацией. Существует несколько вариантов взаимоотношений между образами конфликтной ситуации и реальностью:
   • при адекватно понятном конфликте рассматриваются случаи, когда стороны, участвующие в конфликте, корректно понимают разногласия, могут оценить себя и ситуацию;
   • при неадекватно понятном конфликте рассматриваются ситуации, когда объективная конфликтная ситуация имеет место быть, участники конфликта воспринимают его с искажениями;
   • при ситуациях, когда психологически конфликт для участников не существует, конфликт имеет место быть, но участники не воспринимают его как конфликт;
   • при ложном конфликте рассматриваются ситуации, когда конфликта нет, но участники ошибочно воспринимают ситуацию как конфликтную;
   • случаи отсутствия конфликта характеризуются отсутствием конфликта на объективном уровне и уровне осознания.
Замечание 1

К осознанию конфликта стороны часто приходят в результате возникновения инцидента. Под инцидентом понимаются ситуации взаимодействия, при которых участники осознают факт объективных противоречий. При открытом инциденте происходит серия действий, а при скрытом – все разворачивается на уровне осознания.

3. На третьем этапе происходит переход к конфликтному поведению. Во время конфликта участникам необходимо выбрать один из трех вариантов действий:
   • бороться, для того чтобы прийти к желаемой цели;
   • уход от конфликта;
   • начать переговоры, чтобы прийти к общему разрешению конфликта.

При выборе любой из предложенных возможностей есть стратегия поведения участников конфликта.

Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:

1. Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
2. Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
3. Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
4. Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
5. Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.

Схематически модель конфликтного поведения Томаса-Килмена можно изобразить так:

Рисунок 2. Модель конфликтного поведения Томаса-Килмена

На выбор конкретной стратегии влияют особенности ситуации, поведение партнеров и собственные личностные особенности. Некорректно рассматривать однозначно какие-либо из приведенных стратегий в качестве неэффективных. При конкретных обстоятельствах любая из них может предстать в качестве адекватного выхода из конфликта. Также, важно отметить, что при анализе тех или иных решений, нельзя выделить из упомянутых стратегий приоритетную. По мнению Томаса наиболее оптимальным вариантом является стратегия сотрудничества, при которой предполагается полное удовлетворение интересов всех сторон. Если же невозможно прийти к полному удовлетворению всех требований, то в таком случае, более предпочтительной становится стратегия компромисса.

К стратегии сотрудничества возможно прийти при помощи ведения переговоров. Важно отметить, что исключительно переговоры, которые содействуют выработке компромиссных и интегративных решений, могут привести к разрешению конфликта. При использовании стратегии ухода от конфликта и решения противоречий, противоречия в большинстве случаев усугубляются и конфликт становится деструктивным. При выборе стратегии доминирования и соперничества чаще всего мы получим негативные последствия для участников конфликта. Данные стратегии могут способствовать решению проблем личного характера, но при это навредить интересам партнера. И напротив, при выборе стратегии ухода от конфликта и конфликтного взаимодействия отношения могут улучшиться, но в данной ситуации высока вероятность отказа от собственных интересов. Исключительно интегративно-компромиссная стратегия при ее верной реализации позволит и решить проблему и сохранить отношения. А это и есть подлинно успешно решение конфликта.

М. П. Фоллет, американская исследователь, заложила и разработала основу интегративного подхода. Рассмотрим способы интегративного решения конфликта.

Пример 1

Два человека работают в одном кабинете библиотеки. Между ними возникает разногласие. Один человек хочет открыть окно, так как ему душно, а второй биться простудиться. Можно ли рассматривать данную ситуацию, как случай несовместимых интересов? Ответ неоднозначен: и да, и нет. Все будет зависеть от уровня, на котором мы ее будем рассматривать. При анализе данной ситуации «на уровне форточки», интересы участников являются несовместимыми, потому что форточка не может быть и закрыта и открыта в одно и тоже время. Но действительно ли интересы партнеров заключаются в этом?

Первый участник хочет открыть окно. Но, важно отметить, что его исконная задача не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы получить свежий воздух. Желание же второго участника не в том, чтобы не открывать окна, а в том, чтобы не оказаться в ситуации, которая вызывает физический дискомфорт. Таким образом, один интерес допускает различные методы его удовлетворения, но партнеры видят только одну возможность, и так они в итоге оказываются несовместимыми.

Основа задачи интегративного решения конфликтных ситуаций в том, что иначе сформулировать предмет проблемы, перейти от ситуаций, которые предъявляются участниками конфликта к интересам, которые находятся за ними. Так, проблема конфликта в такой ситуации будет обозначаться не как «открыть окно или не открыть окно», а «как можно способствовать поступлению свежего воздуха для первого участника конфликта таким образом, чтобы не причинить физический дискомфорт второму участнику. Все это сводится к поиску допустимых вариантов.

Общая схема переговорного процесса, приведенного выше, будет выглядеть так:

Рисунок 3. Обобщенная схема переговорного процесса

Успешное проведение переговоров, задача которых лежит в разрешение возникшего конфликта, возможна при следовании ряда условий:

• взаимодействие участников конфликта должно иметь для них значимый или вынужденно необходимый характер, так как они заинтересованы в том, чтобы его сохранить. Если же взаимодействие не необходимо, не значимо и не дорого для участников конфликта, то когда они окажутся в проблемной ситуации, они, скорее всего, выберут разорвать отношения;
• участники конфликта должны понимать всю важность решения проблемной ситуации. В случае, если один из участников не понимает факта наличия проблем во взаимодействии, это может затруднить переговоры или вовсе сделать их невозможными;
• каждый участник конфликта должен понимать общность личных интересов во время решения конфликта, понимать, что только при помощи совместных усилий возможно решить конфликт;
• одним из важных факторов является признание позиции другого участника конфликта, его интересов. Партнерам важно прийти к осознанию того, что необходимо принять во внимание интересы друг друга. В противном же случае все усилия будут направлены исключительно на свою личную позицию. 

Данная схема, которая предлагает поиск интегративных решений, несет в себе общую идею решения конфликта, а не является точным алгоритмом действий, потому как возможно варьирование их в зависимости от вида конфликта, о котором идет речь. 

Для того чтобы выбрать конкретную стратегию конфликтного поведения, важно учитывать тип конфликта. Метод урегулирования конфликтов зависит от возможности из совместимости. При несовместимых интересах участников конфликта применяется компромиссное решение, иными словами соглашение, которое строится на уступках.

При конфликтах, имеющих разногласия, которые касаются методов достижения целей и правил взаимодействия, ситуация урегулируется посредством согласования представлений и норм. Согласование происходит посредством компромисса, создания новых норм, поисках других вариантов, которые удовлетворят обе стороны.

Рассмотрим в схеме методы разрешения конфликтов разного типа:

Рисунок 4. Методы разрешения различных конфликтов

Еще один этап динамики конфликтной ситуации отводится разрешению конфликта. Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:

• преобразовать ситуацию;
• преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.
Определение 2

Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.

Определение 3

Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.

Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.

Последствия конфликта

На последствия конфликта влияет адекватность выбора поведения во время конфликта и средства его разрешения. Оценить последствия конфликта возможно по уровню разрешения противоречия.

При разрешении противоречия могут возникнуть функциональные последствия. Их можно рассматривать как решение проблемы – расположение к сотрудничеству, снижение синдрома покорности, рост эффективности в принятии решений.

Если же конфликт имеет деструктивный характер, то последствия будут дисфункциональными:

• состояние неудовлетворенности;
• нежелание сотрудничать в будущем;
• усиление непродуктивной конкуренции с другими группами при факте сильной преданности своей группе;
• создание представления о другом, как о неприятеле, принятие своих целей в положительном ключе, а целей другой стороны, как отрицательный фактор;
• уменьшение общения;
• победе отводится большее значение, чем разрешению конфликта.

Также выделяют ряд эмоциональных последствий деструктивного конфликта в случае его неверного разрешения или подавления: тревога, беспомощность, ощущение одиночества, повышенное кровяное давление, скрытый гнев, болезни, снижение производительности труда.

Организационный конфликт: значение и особенности

В большинстве случаев, конфликт воспринимается как зло в организациях. Он создает напряжение в отношениях среди сотрудников, внимание работников переключается на выяснение отношений с выполнения своих профессиональных задач. Все это тяжело сказывается на их нервно-психическом состоянии.

Но, следует отметить, что конфликт может служить толчком, развивающим компанию. При исследовании роли конфликта в компании были выявлены его функции:

• процесс группообразования, установления и поддержания нормативных и физических свойств группы;
• процесс установления и поддержания сравнительно стабильного положения внутригрупповых и межличностных взаимоотношений, процесс интеграции и идентификации, происходит социализация и адаптация как отдельного каждого человека, так и групп в целом;
• сбор данных об окружающем мире;
• формирование и сохранение баланса сил, власти, а также осуществление социального контроля;
• нормотворчество;
• формирование новых социальных институтов;
• проведение диагностики нарушения работы компании;
• повышения самосознания конфликтующих людей.

Компетентность при разрешении конфликтов

Для того чтобы управлять конфликтом необходимо иметь специальные знания и умения, способствующие своевременному обнаружению разногласий и применению адекватных методов их решения. Конфликтная компетентность как раз занимается этими вопросами.

Определение 4

Конфликтная компетентность является важной составляющей профессиональной компетентности практически всех специалистов, в особенности, работающих с людьми.

В состав конфликтной компетентности входит:

• осведомленность в области психологических закономерностей появления и хода конфликта;
• высокую способность к социально-психологической рефлексии;
• обладание способностью к эмпатии;
• способности к децентрации, то есть умению взглянуть на ситуацию со стороны партнера;
• уметь применять весь спектр стратегий решения конфликтных ситуаций, а также способность применить стратегию, которая соответствует ситуации;
• умение регулировать свое эмоциональное состояние.

Решение задач от 1 дня / от 150 р. Курсовая работа от 5 дней / от 1800 р. Реферат от 1 дня / от 700 р.

Социально-психологические особенности предупреждения и преодоления конфликтных ситуаций в воинских подразделениях

     Конфликтология является междисциплинарной областью научных интересов философов, социологов, политологов, психологов, представителей самых разных научных направлений [1].

     В целом ряде исследований по социальной и военной психологии показано, что конфликт – это способ разрешения возникшего противоречия или группы противоречий в коллективе. Не каждое противоречие вызывает конфликт. Конфликтные противоречия затрагивают социальные ценности, материальные и духовные потребности коллектива и личности, социальный статус людей, их моральное достоинство, престиж и т.п. [2,3,4 и др.].

     Когда в непримиримой борьбе сталкиваются добро и зло, справедливость и несправедливость, честь и бесчестие, порядочность и вероломство, долг и нечистоплотность исполнении служебных обязанностей. Когда имеет место конфликт [6].

Конфликтные ситуации возникают в тех случаях, когда взаимодействующие лица преследуют несовместные цели, либо одновременно в конкурентной борьбе стремится к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

     В работах по конфликтологии ученые классифицируют конфликты по отдельным характеристикам, а именно [5,9,12,14]:

— по длительности протекания (продолжительные, средней длительности и короткие)

— по содержанию (деловые, нравственные, бытовые)

— по объему (широкие – затрагивающие интересы значительной части коллектива, и — локальные – не выходящие за сферу интересов двух или нескольких сторон)

— по силе воздействия на участников (сильные – затрагивающие существенные — интересы, слабые – не затрагивающие коренных интересов личности).

     Если конфликт оказывает в большей степени отрицательное влияние на жизнь и деятельность коллектива, то он считается деструктивным; если влияние в итоге положительное, то конфликт является конструктивным.

     При конфликтах в сфере служебной деятельности поводом, т.е. пусковым механизмом для конфликтов, как показано в военной психологии могу быть [7,11,15]:

— отсутствие в воинской части должного уставного порядка;

— низкая требовательность офицерского состава к подчиненным и отсутствие заботы о них;

— нарушение распорядка дня, порядка подчиненности;

— нарушение уставных норм взаимоотношений между военнослужащими;

— несправедливое использование дисциплинарной практики.

     Военными психологами показано, что при конфликтах в сфере неслужебной деятельности поводом могут быть:

— эмоциональная неустойчивость отдельных военнослужащих;

— столкновение интересов военнослужащих;

— проявление неблагожелательности, нетактичности, грубости;

— морально-психологический;

— оскорбление чувств национального достоинства, чести, поругание памяти родных, близких, гражданских чувств;

— нанесение незаслуженной обиды, несправедливое действие со стороны — вышестоящих начальников;

— вызывающее агрессивное поведение.

     Причинами конфликтов в воинских коллективах в сфере внеслужебной деятельности являются [8, 10, 13,16]:

— недоработки в воспитании военнослужащих, низкая общая культура;

— корыстные мотивы поведения ряда военнослужащих, проявление негативных черт характера;

— незнание правил общения, формул словесного обращения;

— незнание национально-психологических особенностей военнослужащих разных национальностей;

— невысокая культура единоначалия, низкая служебно-этическая культура отдельных офицеров.

     Профилактика конфликтов, предупреждение конфликтных ситуаций, пресечение конфликтов, ликвидация их последствий  — задача, которую повседневно необходимо решать командирам (начальникам).

Работа офицеров предупреждения и преодолении конфликтов охватывать решение следующих вопросов (рис. 1) 

Рис. 1.  Основные направления разрешения конфликтных ситуаций в коллективах с позиции военной психологии. 

     Социально-психологические исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50—70 военнослужащих, ежедневно могут происходить порядка 10 конфликтов различного уровня. Как правило, конфликт, оставленный без анализа и управления, перерасти в еще более резкое и остро негативное состояние. Конфликтные ситуации имеют свойство накапливаться как психологическое недовольство существующим положением и структурно выглядят как комплекс следующих элементов [2,10]:

1. Причина конфликта, мотив. Это может быть и материальная (ресурс), и социальная (власть в воинском коллективе), и духовная (идея, норма, принцип, мировоззрение, обычай, религиозные особенности) ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие.

2. Проблемы, не решенные дипломатическим путем, лежат в основе конфликта. Это противоречия, ради разрешения которых стороны вступают в противоборство. Борьба отражает стремление сторон разрешить эти противоречия. В ходе конфликта они могут затухать и обостряться.

     Непреложным является тот факт, что основными участниками конфликта являются, сами военнослужащие. Их степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния. Выделяют несколько групп участников конфликта [4,7,11,16]:

1. Основные участники (противоборствующие силы) конфликта — те субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга, В ряде случаев возможно оперировать термином «оппонент» (в пер. с лат. возражающий, противник в споре).

2. Микрогруппы, отдельные индивиды неформального лидерского влияния, часто трактующиеся как возможные организаторы конфликта (подстрекатели). Из них могут формироваться «группы поддержки» оппонентов конфликта.

3. Макрогруппы и макросреда (не только ближайшее окружение личности, но и целые социальные группы, представителем которых является данный индивид, их нормы и традиции), в которых находятся и действуют военнослужащие-оппоненты.   Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

     Практически каждый конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные функции. Рассмотрим конструктивные функции конфликта:

1. Частичное или полное устранение противоречия, возникающего в воинской деятельности и межличностных отношениях, что позволяет ослабить психическую напряженность, служит средством самоутверждения личности, а также при аргументированном отстаивании своей позиции оппонент повышает свой авторитет в глазах окружающих.

2. Конфликт позволяет оценить индивидуально-психологические особенности военнослужащих — участников конфликта, относительную силу мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым ситуациям, в определенной степени служит фактором развития личности, т. к. расширяет опыт взаимодействия человека с окружающими в трудных ситуациях.

3. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности (особенно у представителей молодого поколения) — мотивом к изменению своих негативных и. возможно, социально неверных убеждений.

4. Конфликт обеспечивает выявление общественного мнения, отражает коллективные настроения, может стать для руководства зеркалом взаимоотношений в коллективе.

     В целом ряде военно-психологических исследований показано, что одной из важнейших характеристик процесса руководства воинским коллективом, регулирования социально-психологического климата, предупреждения нарушений уставных правил взаимоотношений является качество принимаемых управленческих решений. На этапе подготовки неконфликтогенного управленческого решения необходимо [1,2,5 и др.]:

1. Построить подробную информационную модель актуального состояния конфликта.

2. Определить, проанализировать основные тенденции в развитии конфликта.

3. Решить проблему         дипломатическим путем урегулирования путем переговоров между оппонентами.

4. Спрогнозировать дальнейшее развитие межличностных и обосновать управленческое решение,  построив прогностическую модель, проработать стратегию блокирования возможных противодействий.

5. Представить конечную цель разрешения конфликта и
способы профилактической деятельности, направленной на дальнейшее
недопущение конфликта ситуаций.

     Конфликт лежит в основе большинства случаев неуставных отношений в армии (дедовщины), поэтому, используя достижения современной науки, очень важно осуществить качественную подготовку различных категорий офицеров-воспитателей к целесообразной предупредительной деятельности и вывести на качественно иной уровень процесс профилактики неуставных взаимоотношений среди военнослужащих. Так как в последние годы количество фактов неуставных взаимоотношений среди военнослужащих в  вузах и частях не уменьшается, качественный состав призывников на военную службу становится все хуже в связи с увеличением процента призванных военнослужащих с нервно-психологической неустойчивостью и предрасположенностью к противоправному поведению.

     Концепция воспитания военнослужащих должна предусматривать предупреждение неуставных взаимоотношений, представляющее собой специфический и целеустремленный процесс профилактических воздействий и взаимодействий воспитателей и воспитуемых, направленный на выявление и устранение причин и условий, а также определение путей преодоления фактов неуставных взаимоотношений в военных вузах и воинских подразделениях.

     В управлении конфликтных взаимодействием представляет интерес нескольких методик, рекомендаций, памяток разработанных военными учеными, войсковыми офицерами и успешно используемых в российской армии.

     Практический интерес представляет методика поэтапной профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении. Методика призвана помочь командирам повысить эффективность работы по созданию  по созданию в подразделениях здоровой нравственно-психологической атмосферы. В основу методики положен принцип поэтапности. Каждый период службы, каждый этап жизни воина определены схемой действий, что предпринять, в какой последовательности и в какое время.

     На первом этапе необходимо изучить каждое подразделение. Путем анкетирования военнослужащих, необходимо выяснить какое впечатление произвели на них первые дни службы (учебы), с какими трудностями, с какими проблемами бытового устройства, взаимоотношений в коллективе сталкиваются военнослужащие. Ответы должны быть анонимными, что повышает их искренность.

     Второй этап – вызвать доверие военнослужащих к тому, что их мнение о каких-либо неурядицах, обидах будут услышаны. Если военнослужащий удивится, что офицеры все видят и на все реагируют правильно, то сдвиг в отношениях произойдет к лучшему.

     С этого начинается «третий этап», цель  которого — включить в работу по искоренению неуставных взаимоотношений силу коллектива, придать новой ситуации необратимый  характер. Поднять общественность подразделений на борьбу негативными явлениями. Повысить роль сержантов в укреплении уставного порядка.

     Третий этап предполагает, что каждый офицер возьмет за правило неукоснительную реакцию на малейшую проблему подчиненного.  Успокоиться на достигнутом, отмахнуться очередной жалобы военнослужащего — значит вновь вызвать недоверие к своим поступкам и делам.

     Обработка и анализ результатов исследований коллектива по социологической методике дает возможность выявить сложную сеть взаимностью притяжения и отталкивания людей.

Параметрический вариант социологии начинается с предложения каждому военнослужащему ознакомиться с текстами вопросов и выделить не более трех ситуациях (поставить знак «+») и не более трех человек, которых отвергли бы (поставить знак «-»).

     Примерные социологические вопросы-критерии могут быть следующими [2]:

1. К кому из военнослужащих вашего подразделения Вы обратились бы в случае возникновения трудностей в освоении оружия, боевой техники?

2. Вашему подразделению предстоит сразиться в КВН военнослужащими другого подразделения. Кого бы Вы в первую опер? Кого бы Вы в первую очередь порекомендовали в вашу команду?

3. С кем из своих сослуживцев Вы хотели бы встретиться после окончания службы, может быть, пригласить на свадьбу?

4. Вам предстоит выполнить сложное служебное задание. С кем из своих сослуживцев Вы предпочли бы его выполнять?

Для определения персональных и групповых показателей (индексов) характеризующих коллектив и его членов, на основе изучения ответов полученных на поставленные вопросы, формируется социоматрица взаимоотношения в воинском коллективе.

     В нашем случае подразделение военнослужащих одного из подразделений, исследованное по социологической методике, состояло из 10 человек. Общий вид сициоматрицы данного коллектива (военнослужащие обозначены буквами А,Б,…,К соответственно) представлены на рисунке 2.

Кто выбирает		Кого выбирают										Итого		Всего выборов
№ позиции	Член группы	A	B	C	D	E	F	G	H	L	M	+	—
1	А		+	+	0	0	0	0	0	0	0	2		2
2	. ..	…	…	…	…	…	…	…	…	…	…	…	…	…
3	…	…	…	…	. ..	…	…	…	…	…	…	…	…	…
N	…	…	…	…	…	…	…	…	…	. ..	…	…	…	…
Итого	+	2	4	4	3	1	2	4	3	3	0	26
	—	0	1	0	0	2	0	0	0	1	0		4
Всего выборов		2	5	4	3	3	2	4	3	4	0			30

        Рис. 2. Социоматрица взаимоотношений в воинском подразделении. 

     На основе указанной матрицы построена социограмма (рисунок 3) . Из нее видно, что в представленном коллективе четко вырисовываются несколько микрогрупп курсантов ( на рисунке их три: первая — Ж,3,Г, вторая А,Б,Е,В, третья — В,И,Б). Их образуют 2-3 или более человек, вокруг которых концентрируются симпатии военнослужащих. Те, кто смог — добиться расположения наиболее авторитетного курсанта, образуют костяк микрогруппы, остальные, тяготеющие к ней, — периферийную часть.

В, Ж, И — лидеры коллектива, получившие наибольшее число положительных выборов. В то же время ни один из них не выступает выраженным лидером всего коллектива.

3 и Г; 3 и Ж и т.п. — имеют двусторонние ­положительные выборы, а Д и И — отрицательные выборы, причем Д — «отверженный». Военнослужащий К относится к «изолянтам».

Становится ясно, кто задает тон в коллективе, кто к кому тяготеет, кто кого не воспринимает.

     После рассмотрения социограммы производятся несложные математические вычисления по формулам, которые позволят определить, такие важные показатели, как степень сплоченности (и разобщенности) коллектива (П), интенсивность взаимоотношений в не социометрический статус каждого военнослужащего (С):

Так,  C=a(+)-a(-)/(N-l),

 где N — численность коллектива;

а(+) — число положительных выборов, полученных человеком;

а(-) — число отрицательных выборов, полученных тем же человеком.

Тогда, например, социометрический статус военнослужащего В

Св= 4-0/10-1= 4/9 =0.44,

а социометрический статус военнослужащего Д

С_д= 1-2/10-1=-1/9 = — 0.11.

Таким образом, социометрический статус В намного выше, чем у Д.

Степень сплоченности воинского коллектива П определяется соотношению взаимоположительных и взаимоотрицательных выборов формуле

П = А(+)-A(-)/N*(N-l),

где      А(+) — количество взаимоположительных выборов;

А(-) — количество взаимоотрицательных выборов.

В приведенном примере П = 26 — 4/10*(10-1) = 22 /90 = 0.24.

Исходя из общепринятых показателей (рис. 3) можно говорить средней сплоченности исследованного воинского коллектива.

Систематическая работа в коллективе по социометрической методике дает богатейшую информацию о динамике отношений, позволяет следить за становлением коллектива, оценивать эффективность воспитательной работы (рис.3).

«П» < 0,05	Сплоченность очень незначительная
0,05 <«П» <0,1	Сплоченность низкая
0,1 < «П» <0,3	Сплоченность средняя
0,3 < «П» < 0,5	Сплоченность высокая
«П» > 0,5	Сплоченность очень высокая

Рис. 3. Средняя сплоченность воинского коллектива.

      Управлять общественным мнением, настроением в коллективе формированием его традиций можно, работая с лидерами микрогрупп. Если удается убедить лидера в необходимости того или иного шага, и решения, его мнение неизбежно станет мнением тех людей, которые входят в его микрогруппу. Существование микрогрупп в коллективе явление закономерное. По отношению к задачам, стоящим перед коллективом, группы могут быть ориентированы благоприятно.

Вывод: Социометрические исследования показывают, что для успешного управления конфликтными ситуациями необходимо прогнозировать возможные конфликты, для чего необходимо учитывать персональные и групповые социометрические индексы и статусно-ролевые позиции военнослужащих.

Полевое руководство по босоногой психологии

Создание нового нарратива о психическом здоровье

Около 82 миллионов человек во всем мире перемещены, в том числе более 6 миллионов сирийцев, в результате конфликтов и стихийных бедствий. Пережитые конфликты, травмы и вынужденное перемещение подвергают беженцев и мигрантов более высокому риску возникновения проблем с психическим здоровьем, а также стигматизации, связанной с обсуждением психических заболеваний и обращением за медицинской помощью. Несмотря на глобальное признание растущей потребности в доступных и учитывающих культурные особенности вмешательствах в области психического здоровья во всем мире, на психическое здоровье выделяется менее 1% иностранной медицинской помощи. Это привело к тому, что у многих перемещенных лиц осталось мало ресурсов для преодоления пагубного эмоционального и психологического бремени, связанного с вынужденным перемещением, травмами и насилием.

Преподавание науки через рассказы

Полевое руководство по босоногой психологии — это учебное пособие и пособие по уходу за собой , написанное для вынужденно перемещенных взрослых и тех, кто с ними работает. Основанное на вере в то, что наука является правом, а самосознание является активом, Руководство раскрывает биологические и психологические процессы, связанные с опытом вынужденного перемещения, включая такие проблемы, как страх, тревога, стресс, травма, вина, стыд. , и безысходность. Он также специально исследует положительные качества для развития устойчивости, включая науку о нейропластичности, принадлежности и посттравматическом росте.

Загрузите образец руководства по эксплуатации.

Примечательно, что наука, описанная в Полевом справочнике , представлена ​​через рассказывание историй. Пилотная версия Руководства следует рассказу двух сирийских братьев и сестер, переживающих конфликт и миграцию, и использует виньетки из их жизни, чтобы углубиться в абстрактные научные концепции. В целом, практическое руководство знакомит пользователей с образовательным и практическим процессом, который включает психообразование, самооценку и воспроизводимые упражнения по уходу за собой, чтобы повысить устойчивость и способность решать проблемы психического здоровья на индивидуальном и общественном уровне. Это первый раз, когда на арабский язык переводится большое количество нейробиологической, когнитивной и клинической информации о травмах и стрессах.

Руководство направлено на то, чтобы нормализовать многие психологические переживания, связанные с вынужденной миграцией и конфликтами, формулируя такие проблемы, как гнев, депрессия и нарушение регуляции эмоций, как естественные, общие реакции мозга и тела на ненормальные жизненные события. Beyond Conflict стремится превратить Полевое руководство в инструмент мирового класса с доказанным влиянием на психическое здоровье беженцев и мигрантов в сообществах, затронутых кризисом сирийских беженцев, а также в других конфликтных и постконфликтных контекстах, включая мигрантов и сообщества иммигрантов в США и не только.

Измерение воздействия

Полевое руководство существует как в печатном, так и в мобильном формате и было опробовано в лагере беженцев Заатри в Иордании. Весной 2019 года Beyond Conflict начала рандомизированное контрольное исследование (РКИ), чтобы проверить эффективность Полевого руководства в снижении стигмы в отношении психологического и психического здоровья. РКИ, разработанное в сотрудничестве с Новой школой социальных исследований, Калифорнийским университетом в Беркли и Questscope, является одним из крупнейших нейрофизиологических исследований, когда-либо проводившихся в постконфликтных ситуациях.

По данным РКИ, в котором приняли участие почти 160 участников в Заатари, Полевой справочник привел к значительному улучшению психологического благополучия сирийских беженцев.

«Мы обнаружили, что Полевое руководство улучшило стигматизацию психического здоровья, симптомы посттравматического стрессового расстройства и регулирование эмоций, причем эффект сохранялся в течение 3 месяцев после завершения. Эти результаты обнадеживают, потому что неспециалисты с минимальной подготовкой могут поделиться с большим количеством людей в условиях ограниченных ресурсов неспециалистами с минимальной подготовкой», — объясняет доктор Вивиан Хедари ДеПьерро, клинический психолог, работающий с Beyond Conflict.


Доступно на арабском языке!

Запуск нового онлайн-курса

Полевое руководство по босоногой психологии теперь является бесплатным курсом, предлагаемым Edraak, некоммерческим порталом онлайн-курсов, созданным королевой Иордании Ранией для распространения знаний в арабском мире.

Мы разработали этот курс таким образом, чтобы он подходил всем, у кого есть страсть и интерес к науке и темам курса, независимо от уровня образования или культуры. Мы надеемся, что в конце этого курса учащиеся смогут лучше понять некоторые механизмы, лежащие в основе реакции мозга и тела на стресс, а также научные основы различных симптомов, связанных с травмой, и восстановление после этих симптомов. Мы надеемся, что учащиеся смогут сформулировать научные основы хронического стресса, травмы и устойчивости, а также изучить некоторые конкретные инструменты для улучшения симптомов, связанных со стрессом.

 

ПОДДЕРЖИТЕ ЭТОТ ПРОЕКТ

$ Сумма пожертвования:

Делайте это пожертвование каждый деньнеделюмесяцкварталгод

Личная информация

Имя *

Фамилия

Название компании

Адрес электронной почты *

Сделайте это анонимным пожертвованием.

Уже есть учетная запись? Авторизоваться

Информация о кредитной карте

Это безопасный платеж с шифрованием SSL.

Номер карты *

Имя владельца карты *

Срок действия *

Платежные реквизиты

Страна * United StatesCanadaUnited KingdomAfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua and BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia and HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Indian Ocean TerritoryBrunei DarrussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCape VerdeCayman IslandsCentral African RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos IslandsColombiaComorosCongo, Democratic People’s RepublicCongo, Republic ofCook IslandsCosta RicaCote d’IvoireCroatia/HrvatskaCubaCyprus IslandCzech RepublicDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEast TimorEcuadorEgyptEquatorial GuineaEl SalvadorEritreaEstoniaEthiopiaFalkland IslandsFaroe IslandsFijiFinlandFranceFrench GuianaFrench PolynesiaFrench Southern TerritoriesGabonGambiaGeorgiaGermanyGreeceGhanaGibraltarGreenlandGrenadaGuadeloupeGuamGuatemalaGuernseyGuineaGuinea-BissauGuyanaHaitiHeard and McDonald ОстроваСвятой Престол ( City Vatican State)HondurasHong KongHungaryIcelandIndiaIndonesiaIranIraqIrelandIsle of ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKuwaitKyrgyzstanLao People’s Democratic RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyan Arab JamahiriyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacauMacedoniaMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesiaMoldova, Republic ofMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorth KoreaNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinian TerritoriesPanamaPapua New GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairn IslandPolandPortugalPuerto RicoQatarReunion IslandRomaniaRussian FederationRwandaSaint HelenaSaint Kitts and NevisSaint LuciaSaint Pierre and MiquelonSaint Vincent and the GrenadinesSan MarinoSao Tome and PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovak RepublicSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth GeorgiaSouth KoreaSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard and Jan Mayen IslandsEswatiniSwedenSwitzerlandSyrian Arab RepublicTaiwanTajikistanTanzaniaTogoTokelauTongaThailandTrinidad and TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks and Caicos IslandsTuvaluUgandaUkraineUnited Arab EmiratesUruguayUS Minor Outlying IslandsUzbekistanVanuatuVenezuelaVietnamVirgin Islands (British)Virgin Islands (USA)Wallis and Futuna IslandsWestern SaharaWestern SamoaYemenYugoslaviaZambiaZimbabwe

Адрес 1 *

Адрес 2

Город *

Состояние * AlabamaAlaskaArizonaArkansasCaliforniaColoradoConnecticutDelawareDistrict of ColumbiaFloridaGeorgiaHawaiiIdahoIllinoisIndianaIowaKansasKentuckyLouisianaMaineMarylandMassachusettsMichiganMinnesotaMississippiMissouriMontanaNebraskaNevadaNew HampshireNew JerseyNew MexicoNew YorkNorth CarolinaNorth DakotaOhioOklahomaOregonPennsylvaniaRhode IslandSouth CarolinaSouth DakotaTennesseeTexasUtahVermontVirginiaWashingtonWest VirginiaWisconsinWyomingAmerican SamoaCanal ZoneCommonwealth of the Northern Mariana IslandsFederated States of MicronesiaGuamMarshall IslandsNorthern Mariana IslandsPalauPhilippine IslandsPuerto RicoTrust Territory of the Pacific IslandsVirgin IslandsArmed Forces — AmericasArmed Forces — Europe, Canada, Middle East, AfricaArmed Forces — Pacific

Почтовый индекс *

Всего пожертвований: $0. 00 Один раз

Следите за обсуждением в Твиттере: @Beyond_Conflict

Блог

Влияние конфликта между работой и семьей на психологическую безопасность и психологическое благополучие: модель производительности труда

Введение

В современных индустриальных обществах трудно поддерживать баланс между работой и семьей из-за растущих требований на работе и в семье. Людей просят одновременно выполнять несколько ролей, распределяя свои ресурсы между работой и семьей (Fotiadis et al., 2019).). Конфликт между работой и семьей — это психологический феномен дисбаланса между работой и семейной жизнью (Csikszentmihalyi, 2003). Наиболее распространенными стрессорами, способствующими возникновению конфликта между работой и семьей, являются выгорание на работе, неудовлетворенность, стресс на работе, продолжительный рабочий день и ролевой конфликт (Kossek and Ozeki, 1998; Spector et al., 2004; Bakker et al., 2005; Ford). и др., 2007). Перегрузка на работе и стрессовые события, вызванные рабочей средой (Cartwright and Pappas, 2008; Ganster and Perrewé, 2011), могут физически и эмоционально истощать работника таким образом, что это приводит к конфликту между работой и семьей (Frone et al. , 19).97б; Baeriswyl и др., 2016). Двусторонняя модель конфликта между работой и семьей показывает, что стрессовые факторы на рабочем месте, такие как отсутствие автономии или чрезмерная рабочая нагрузка, негативно сказываются на «рабочей» стороне, тогда как стрессовые факторы, связанные с семьей, такие как плохое поведение детей или чрезмерная зависимость родителей навредить «семейной» стороне баланса (Liu et al., 2019). В других отношениях отличная совместимость семьи и работы дает ощущение высоких достижений на рабочем месте, поскольку мотивирует людей (Baeriswyl et al., 2016).

В литературе обсуждалось потенциальное влияние конфликта между работой и семьей на организационное и личное благополучие (Kossek and Ozeki, 1998; Ford et al., 2007). Конфликт между работой и семьей отрицательно сказывается на продуктивности сотрудников и снижает их эффективность работы, снижая их удовлетворенность работой (Johnson et al., 2005). Это также влияет на текучесть кадров, психологическое расстройство и удовлетворенность жизнью (Greenhaus and Beutell, 1985).

Значительные организационные усилия были направлены на исследование разрушительных последствий конфликта между работой и семьей (Grant-Vallone and Donaldson, 2001; O’Driscoll et al., 2004). Увольнение персонала и другие профессиональные угрозы могут иметь негативные последствия для деятельности организаций. С другой стороны, производительность труда и психическое здоровье людей улучшаются, когда организационные принципы поощряют баланс между работой и семьей (Fitzpatrick et al., 2012). Зная, что «счастливый» сотрудник — это более продуктивный сотрудник, организации все больше интересуются семейной жизнью сотрудников и активно участвуют в разрешении рабочих и семейных конфликтов. Здесь становится важным рассмотреть факторы, создающие психологическую удовлетворенность и, таким образом, побуждающие к более значительным достижениям в работе. В то же время факторы, вызывающие неуверенность, неудовлетворенность, незащищенность и конфликты, ответственны за снижение личного и организационного благополучия и, следовательно, заслуживают большего внимания. Ограничением предшествующих исследований в контексте психологического благополучия является то, что они недостаточно изучают влияние неорганизационных факторов на производительность. Это исследование направлено на устранение ограничения путем представления семьи как ключевого фактора, влияющего на благополучие и психологическую безопасность людей. До этого момента было проведено очень мало эмпирических исследований взаимосвязи между конфликтом между работой и семьей и производительностью труда. Прошлые исследования в основном были сосредоточены на ограничении влияния конфликта между работой и семьей на несколько переменных, таких как лидерство (Major and Cleveland, 2007; Hammer et al., 2009).; Мейджор и Моргансон, 2011 г.; Мэтьюз и др., 2013 г.; Hill et al., 2016), организационная поддержка (Keoboualapheth et al., 2017), психологическое благополучие (например, Allen et al., 2000; O’Driscoll et al., 2004; Ibrahim et al., 2009; Karimi et al., 2011; Lee et al., 2013; Matthews et al., 2014), психологическая безопасность (Cullen, 2005; Dollard and Bakker, 2010; Dollard and Karasek, 2010; Hall et al. , 2010; Murphy, 2011). ), а также связь между конфликтом между работой и семьей и отношениями между работой и семьей и рабочим стрессом (Kazmi et al., 2017; Lu et al., 2017; Smith et al., 2018), истощением (Chen and Huang, 2016), выгорание (Montgomery et al., 2003), контроль работы (Proost et al., 2010; Golden et al., 2013), удовлетворенность работой (Aryee et al., 2005; Ford et al., 2007; Kafetsios, 2007) и намерение оборота (Lu et al., 2017). Несмотря на достижения в исследованиях, ученые, работающие в семье, до сих пор не имеют четкого понимания того, как конструкции психологического благополучия и психологической безопасности связаны с производительностью труда сотрудника. Разрешение конфликта между работой и семьей влияет на психологию сотрудников, что выражается в позитивном рабочем поведении.

Мы оцениваем психологические факторы благополучия и безопасности в коллективистском обществе. На сегодняшний день большинство исследований проводилось в преимущественно индивидуалистических обществах в западных странах, и, насколько нам известно, это исследование важно тем, что оно впервые в своем роде изучает хорошо наблюдаемые явления на новой неосвоенной территории в контексте Бахрейна. . Эмпирическое исследование сотрудников исламской культуры является основным нововведением исследования. Побочный эффект конфликта между работой и семьей оказывается другим в обществах с сильными традициями супружеских обязательств (Liu et al., 2016), таковы культуры, которые следует понимать в свете семейных обязательств, где работники более склонны к чувствовать себя истощенным и менее способным справляться со стрессом (Brough and O’Driscoll, 2005; Sun and Pan, 2008).

Мы иллюстрируем этот аргумент, проводя анализ, основанный на теории сохранения ресурсов (COR), определяя важные характеристики, которые следует рассматривать как прецеденты конфликта между работой и семьей (Hofstede, 2003). Теория COR может применяться для изучения того, как личная вовлеченность в рабочие задания и психологическая безопасность могут быть связаны со стрессом и конфликтами между работой и семьей в организационных условиях (Hobfoll, 2004; Chen and Huang, 2016) и в организациях по охране психического здоровья (van Woerkom). и др., 2016). Теория COR ранее применялась к выгоранию на работе, перегрузке и потере организационных и человеческих ресурсов. Опираясь на теорию, можно исследовать, как поддержка коллег и самооценка, предпосылки психологической безопасности, могут служить предикторами личной вовлеченности. Это связано с обеспечением психологически безопасной среды как средства предотвращения конфликта между работой и семьей (Morgeson et al., 2017). Сотрудники с более высоким уровнем благополучия демонстрируют лучшие психологические ресурсы, например, они кажутся более оптимистичными, устойчивыми при неудачах и обладают большей способностью справляться с проблемами. Более того, в своем обзоре Costa et al. (2015) обнаружили, что отзывы о производительности, социальная поддержка со стороны коллег и руководителей действуют как рабочие ресурсы, предсказывающие вовлеченность в работу и результаты работы.

Учитывая, что теория рабочих требований и ресурсов (JD-R) была признана одной из ведущих структур для исследования факторов, связанных с психологическим благополучием и оптимальным организационным функционированием, мы также расширили теорию JD-R. В исследовании выделяются факторы стресса, связанные с конфликтами между работой и семьей, и предполагается, что они напрямую связаны с психологическим благополучием сотрудников, психологической безопасностью, которые, в свою очередь, связаны с производительностью труда. Основная цель этого исследования состоит в том, чтобы объяснить взаимосвязь между конфликтом между работой и семьей и производительностью труда. Путем введения факторов психологического благополучия и психологической безопасности в модель производительности труда устраняются пробелы в организационной литературе, и генерируются эмпирические данные в контексте компании в Бахрейне. Кроме того, остается необходимость изучения процесса, посредством которого психологическое благополучие и психологическая безопасность при наличии конфликта между работой и семьей снижают уровень производительности труда. С этой целью текущее исследование расширяет существующую литературу, проверяя посреднические эффекты, в которых мы пытаемся объяснить, как взаимодействие работы и семьи влияет на производительность сотрудников. Будущие исследования должны быть направлены на оценку тех же гипотез и проверку наших выводов в другом контексте.

Инновационные пункты исследования находят практическое применение для менеджеров и лидеров, предполагая, что они должны не только вдохновлять и способствовать здоровому рабочему климату, который мотивирует сотрудников, но и смягчать конфликты между работой и семьей. Настоящее исследование вносит вклад в существующую литературу по профессиональному психологическому здоровью и менеджменту, а также предлагает для будущих исследований рассмотреть другие возможные детерминанты, такие как сильные традиционные и религиозные ценности, которые могут в результате определенных результатов работы привести к конфликту между работой и семьей.

Теория и модель

Теория рабочих требований и ресурсов, модель контроля требований, подход соответствия человека и окружающей среды и теория COR являются влиятельными теориями стресса, связанными с работой, которые оказали заметное влияние на сферу труда и связанные с благополучием психология (Баккер и Демерути, 2007, 2014, 2018). Теория JD-R исследует влияние условий труда на сотрудников и влияние сотрудников на условия труда. Согласно теории JD-R факторы благополучия и организационного поведения со временем влияют друг на друга на организационном, командном и индивидуальном уровнях (Баккер и Демерути, 2018). Теория JD-R описывает процессы, в которых рабочие требования могут повлиять на здоровье, благополучие, организационное поведение и производительность труда. Точнее, факторы стресса на работе определяются на основе самоотчетов о состояниях и восприятии отдельных сотрудников. Когда организационные лидеры знают, какие конкретные задачи и проблемы требуют немедленного внимания, вводятся стратегические и структурные меры, чтобы оптимизировать проблемные процессы для сотрудников, чтобы они могли улучшить качество своей трудовой жизни. В том же духе семейные проблемы можно охарактеризовать как нарушения, влияющие на производительность труда. Мы изучаем существующую теоретическую основу теории COR и предшествующие исследования, в которых она применялась (Hobfoll, 2004), для изучения работы и стресса в организационной среде и в организациях по охране психического здоровья (Westman et al. , 2004; van Woerkom et al., 2016). ). Исследование Chen and Huang (2016), проведенное на выборке сотрудников отделов исследований и разработок в индустрии ИТ-технологий в Китае, использовало COR для изучения того, как личная вовлеченность связана с конфликтом между работой и семьей.

Исследование Halbesleben et al. (2014) предложили COR как теорию мотивации с основным принципом, согласно которому люди мотивированы защищать свои текущие ресурсы и приобретать новые. Мы утверждаем, что это напрямую касается благополучия. Теория COR — это теория стресса и мотивации, предлагаемая объяснительная модель для исследования того, как сотрудники должны быть затронуты стрессовыми обстоятельствами, выявления этих обстоятельств и рассуждений о том, как люди сотрудничают, чтобы справиться с ними. Ранее было установлено, что применение теории COR связано с выгоранием на работе, перегрузкой работой и потерей организационных и человеческих ресурсов. Использование концепции JD-R помогает понять, как воспринимаемая организационная поддержка может смягчить влияние требований работы на рабочую нагрузку и эмоциональные потребности, тем самым уменьшая невыходы на работу. Мы утверждаем, что предоставление комплексной организационной поддержки сотрудникам при балансировании их семейных и рабочих требований может быть ключевым инструментом для организаций, позволяющим уменьшить распыление или даже потерю ценных ресурсов путем корректировки или изменения требований к работе.

Влияние конфликта между работой и семьей на психологическое благополучие и психологическую безопасность

Психологическое благополучие — это широкое понятие, охватывающее эмоциональные и психические состояния, уровень удовлетворенности работой и общую удовлетворенность жизнью. Общая эффективность человека с точки зрения психологического функционирования определяется психологическим благополучием, которое в основном используется для измерения гедонистического уровня и уровня удовлетворенности (Cartwright and Pappas, 2008). Ощущение контроля над работой и семейной деятельностью способствует психологическому благополучию (Fitzpatrick et al., 2012). Чувство контроля может быть охарактеризовано временем, которое люди считают доступным для выполнения своих ролевых требований, и, как таковое, составляет баланс между работой и семьей. Фотиадис и др. (2019) констатируют, что конфликт между работой и личной жизнью приводит к снижению самочувствия сотрудников и повышению психологического напряжения. Существует связь между давлением на работе и психологическим здоровьем. Например, умеренное рабочее давление заставляет сотрудников развиваться профессионально, принимая вызов, что приводит к хорошему психологическому здоровью (Harter et al., 2002). Негативное взаимодействие между работой и семьей снижает благополучие из-за истощения умственных ресурсов и высокого психологического напряжения (Grandey and Cropanzano, 1999; Voydanoff, 2002; Eby et al., 2005).

Теория сохранения ресурсов обеспечивает интегрированную теоретическую основу, которая помогает объяснить как противоречивую, так и обогащающую динамику процессов инвестирования ресурсов, а именно взаимодействие конфликта между работой и семьей и обогащения между работой и семьей, помещая их в общую экономику обмена ресурсами. (Grandey and Cropanzano, 1999; McNall et al. , 2010; Hobfoll et al., 2018). Через призму основного принципа COR сферы работы и семьи рассматриваются как резервуар ресурсов, где потенциальная или реальная угроза, потеря или приобретение в одной области влияет на основное состояние другой (Hobfoll, 2002). Стресс при совмещении нескольких ролей проявляется как конфликт между работой и семьей, когда требования в одной области препятствуют выполнению ожиданий в другой, тем самым вызывая напряжение, лишая человека ценной энергии и вынуждая его вкладывать больше психологических и физиологических ресурсов в проблемную сферу. Каждый раз, когда возникает больше конфликтов в одной области, все меньше ресурсов доступно для выполнения той или иной роли в другой. В процессе жонглирования работой и семейными ролями ресурсы теряются, вызывая приниженное или негативное состояние бытия — конфликт. Соответственно, добавление к теории COR относительно потери ресурсов, сотрудники, которые потеряли энтузиазм и предъявляли больше жалоб на выгорание, сообщали о более сильном увеличении рабочей перегрузки, рабочего времени и барьеров между работой и семьей (ten Brummelhuis et al. , 2011). Кроме того, существует значительная связь между конфликтом между работой и семьей, личным выгоранием и симптомами дистресса (Noor, 2002).

В исследовании Ibrahim et al. (2009) конфликт между работой и семьей был основным фактором, влияющим на благополучие сотрудников в странах Юго-Восточной Азии из-за изменения демографического состава рабочей силы и увеличения участия женщин. Конфликт между работой и семьей обострился из-за более широкого участия женщин в рабочей силе (O’Driscoll et al., 2004), изменения ожиданий от семейных ролей и технологических разработок, а также большего ожидания от людей «работать в любое время и в любом месте». тем самым вызывая психологическое напряжение и негативно отражаясь на психологическом благополучии сотрудников. Панатик и др. (2011) провели исследование 100 школьных учителей в Малайзии, выявив несколько специфических детерминант конфликта между работой и семьей, влияющих на психологическое благополучие. Они обнаружили, что конфликт между работой и семьей проявляется в повышенном уровне гнева и агрессии, что способствует возникновению проблем с психическим здоровьем и заставляет работников увольняться с работы.

Из представленных выше данных мы делаем вывод, что конфликт между работой и семьей является важным предиктором психологического благополучия сотрудников.

Соответственно, мы выдвигаем гипотезу:

Гипотеза 1а: Конфликт между работой и семьей оказывает негативное влияние на психологическое благополучие.

Отношения между работой и семьей способствуют созданию психологического климата на работе, тогда как благоприятный психологический климат создает ощущение психологической безопасности внутри организации (Cartwright and Pappas, 2008). Считается, что в организации психологически безопасный климат, когда сотрудник чувствует, что рабочая среда дополняет его благополучие (Faragher et al., 2004). При отсутствии благоприятного психологического климата уровень психологической безопасности, скорее всего, будет низким. Конфликт между работой и семьей также связан с проблемами психического здоровья и может привести к снижению умственных способностей человека (Zapf et al. , 19).96). Когда стресс людей на работе отражается на их отношениях с членами семьи, снижение эффективности их работы и семейных ролей может нанести ущерб их психологическому благополучию и психологической безопасности. Психологическая безопасность — это критическое психологическое обстоятельство, которое «формирует то, как люди исполняют свои роли [в организации]» (Кан, 1990). Психологическая безопасность воплощает в себе ощущение, что сотрудники могут «показывать и использовать себя, не опасаясь негативных последствий для самооценки, статуса или карьеры» (Кан, 19 лет).90).

Согласно недавним исследованиям и расширениям теории COR, потеря ресурсов напрямую предсказывала возникновение конфликта между работой и семьей, в то время как получение ресурсов ослабляло положительную связь между конфликтом между работой и семьей (Chen and Powell, 2012; Chen et al., 2014) . Таким образом, конфликт связан с нисходящим изменением ресурсов (Орен и Левин, 2017). Стрессовые ситуации нарушают восприятие сотрудниками психологической безопасности, поскольку ключевые ресурсы оказываются под угрозой. Стресс возникает при каждой угрозе потери ресурсов, такой как экономическая неопределенность, угроза самооценке, страх за свое семейное положение или безопасность работы, финансовый крах или больной родственник (Хобфолл, 19 лет).91, 2001; Хантер и Чиксентмихайи, 2003 г.; Рейзер и др., 2010). Статус в браке и срок пребывания в должности описываются этой теорией как ценные и востребованные ресурсы, учитывая, что те, кто состоит в браке, имеют больше возможностей, таких как эмоциональная поддержка, сочувствие и финансы, в то время как срок пребывания в должности обеспечивает более высокую производительность и повышенную психологическую безопасность. Например, когда ресурсы партнера на работе увеличиваются, другой супруг может поощрять и способствовать благополучию последнего. Было обнаружено, что модель COR дает подходящее объяснение как внутри-, так и межролевого стресса, когда стресс на работе и в семье взаимосвязаны, например, проблемы в одной области приводят к проблемам в другой (Grandey and Cropanzano, 19). 99). Более того, в соответствии с перекрестной моделью (Westman, 2001), психологический стресс и конфликт между работой и семьей могут распространяться на других членов команды. Этот негативный опыт связан с желанием свести к минимуму потерю ресурсов, что может иметь менее благоприятный результат для организации, например, увольнение с работы или оформление больничного листа. Взаимодействие между работой и личной жизнью является важным фактором, влияющим на качество жизни сотрудников, и оно может влиять на личную удовлетворенность, безопасность и здоровье (Grant-Vallone and Donaldson, 2001). Конфликт между работой и семьей иногда имеет пагубные последствия, такие как депрессия (Higgins et al., 19).92; Frone et al., 1997a, b) и злоупотребление алкоголем (Frone et al., 1997a). Существует также положительный эффект уменьшения конфликта между работой и семьей, что приводит к большей вовлеченности в работу и личному удовлетворению (Grant-Vallone and Donaldson, 2001; Robertson et al., 2012), что способствует психологической безопасности.

Соответственно выводим следующую гипотезу:

Гипотеза 1б: Конфликт между работой и семьей негативно влияет на психологическую безопасность.

Психологическое благополучие и работоспособность

Эффективность работы можно определить как усилия человека по выполнению своих обязанностей на рабочем месте. Согласно Джонсону и соавт. (2005), 25% работников в Соединенном Королевстве связывают свою работу с психологическим благополучием. Теория COR следует пониманию того, что люди стремятся получить, сохранить, взрастить и защитить то, что они ценят в первую очередь, поэтому их психологическое благополучие, соответственно, будет в значительной степени зависеть от притока и удержания ключевых ресурсов, таких как супружеская поддержка и профессиональная деятельность. удовлетворение. Согласно теории COR, сотрудники будут вести себя так, чтобы избежать негативного влияния потери ресурсов на благополучие (Whitman et al., 2014). Ученые годами стремились исследовать различные процессы инвестирования ресурсов между работой и семьей и их влияние на производительность и удовлетворенность работой (Jansen et al. , 2003; Innstrand et al., 2008; Langballe et al., 2011; Gao et al., 2013; Лю и др., 2016; Гольдфарб и Бен-Зур, 2017).

Одна из основных целей этого исследования — выяснить, в какой степени психологическое благополучие отличается от простого позитивного отношения к работе и вовлеченности, и выяснить, в какой степени его можно использовать для объяснения различий в производительности труда. Поставленная задача уже была в центре внимания некоторых предыдущих работ, направленных на прогнозирование производительности путем исследования либо положительного отношения к работе, а именно вовлеченности или благополучия. Например, Харрисон и др. (2006) предложили унифицированную модель отношения-вовлеченности, в которой было обнаружено, что позитивное отношение сотрудников, такое как удовлетворенность работой и приверженность делу, связано с более высокой производительностью. В их исследовании конструкция позитивного отношения к работе включала элементы, связанные с удовлетворением от работы, организационным гражданством и организационной привязанностью. Им удалось связать положительное отношение к работе с производительностью, и они привлекли внимание руководителей высшего звена благодаря соблазнительным результатам исследований, связывающим их с повышением производительности (Harter et al., 2002; Towers Perrin, 2007). Психологическое благополучие должно основываться на его отношении к позитивному отношению к работе в той мере, в какой можно прямо утверждать, что психологическое благополучие связано с производительностью, вовлеченностью и соответствующим отношением к работе. С другой стороны, психологическое благополучие также исследуется индивидуально (Баккер, 2009).). Положительный опыт связан с улучшением психологического и физического здоровья. По данным Cartwright and Cooper (2008), люди с более высоким уровнем психологического благополучия более здоровы и более продуктивны на работе (Wright and Cropanzano, 2000).

Кажется, что роль психологического благополучия более заметна в возникновении, а не в прогнозировании отклонений в производительности. Сотрудники с более высоким уровнем благополучия демонстрируют лучшие психологические ресурсы, более оптимистичны, устойчивы и обладают большей способностью справляться с проблемами. Высокий уровень психологического благополучия тесно связан с многочисленными положительными аспектами в плане личной жизни и профессиональной карьеры (Любоморский и др., 2005). Чтобы полностью понять эту концепцию, к ней необходимо подходить целостно, а не только контекстуально. Хотя это не чисто контекстно-зависимое явление, на него могут влиять окружающие, организационные и социальные события, и, таким образом, оно является предметом терапевтических вмешательств.

В соответствии с фундаментальными принципами COR социальная среда и контекст могут влиять на то, как ресурсы взращиваются и поддерживаются, с акцентом на важнейшую роль социальной поддержки, будь то поддерживающая семья или организация. Предыдущий анализ уже установил связь между самооценкой, оптимизмом и самоэффективностью, вытекающую из общих условий развития (Hobfoll et al. , 2018). Точно так же психологическое благополучие сотрудников положительно влияет на производительность труда. Например, данные показывают, что позитивный обмен лидером и последователем связан с рабочими ресурсами, способствующими повышению производительности труда (Breevaart et al., 2014). Кроме того, основная часть академических усилий, основанных на COR, изучала, как эмоциональное истощение влияет на стратегии инвестирования ресурсов, связанные с производительностью на работе (Wright and Cropanzano, 19).98; Хальбеслебен и Боулер, 2007 г .; Демерути и др., 2014; Парк и др., 2014). Некоторые исследования были направлены на выявление ресурсов, способствующих улучшению профессионального благополучия. Выводы определили программы наставничества и социальные мероприятия, предоставляющие кандидатам на работу реалистичную информацию и социальные мероприятия, которые будут особенно полезны для психологического благополучия сотрудников (Kiazad et al., 2014).

В существующей литературе также указывается, что психологическое благополучие влияет на эффективность работы сотрудников (Wright and Cropanzano, 2000; Bakker and Schaufeli, 2008). Более высокое психологическое благополучие связано с более высокой эффективностью сотрудников (Райт и др., 19).93) и производительность (Carvalho et al., 2018). Участники с более высоким уровнем благополучия лучше других принимают решения, отличаются более высоким межличностным поведением и более высокими показателями производительности (Wright and Cropanzano, 2004). Чтобы достичь желаемых целей и добиться запланированных результатов, сотрудники должны быть психологически здоровы, а это означает, что их умственное внимание должно быть направлено исключительно на рабочие задачи. Как только появляется отвлечение, коренящееся в нестабильности и плохом самочувствии, фокус смещается с рабочей задачи на личную проблему. В результате производительность труда сотрудников снижается. Выходные данные часто имеют низкое качество, и могут возникать задержки в работе.

Психологическое благополучие также оказывает положительное влияние на отношение сотрудника к обучению (Edmondson, 1997). Впоследствии готовность учиться на рабочем месте может создать благоприятную среду для работы сотрудников. В последние годы организации все чаще берут на себя ответственность за счет инвестиций в поддерживающую социальную политику, выступая в качестве организационного ресурса поддержки и буфера против истощающего ресурсы эффекта высокой рабочей нагрузки (van Woerkom et al., 2016). Сотрудникам даются стратегии выживания, чтобы повысить их устойчивость к стрессовым ситуациям. Когда сотрудники верят, что их организация ценит их вклад, они прилагают значительные усилия для повышения эффективности своей работы. Более того, в соответствии с теорией пересечения Westman (2001), эмоциональный и положительный опыт распространяется от одного сотрудника к другому, что приводит к восходящей спирали, влияя на команду, отдел и организацию. И наоборот, отсутствие организационных улучшений для психического благополучия сотрудников вызывает стресс и непродуктивность сотрудников (Carvalho et al., 2018). Отсутствие психологического благополучия работников может нанести ущерб их физическому здоровью. Депрессия и потеря самооценки были связаны как с плохой производительностью труда (Quick et al. , 1997) и дисфункциональному психологическому благополучию (Иванцевич, Маттесон, 1980). Соответственно, из-за отсутствия на работе снижается работоспособность сотрудников, а организации несут финансовые потери. Текущая теория предполагает, что психологическое благополучие или его отсутствие оказывает значительное влияние на общую производительность труда.

Основываясь на соответствующих аргументах психологического благополучия, мы выводим гипотезу следующим образом:

Гипотеза 2: Психологическое благополучие влияет на производительность труда.

Психологическая безопасность и эффективность работы

В последние годы растет объем знаний о психологической безопасности на рабочем месте, поскольку организации выделяют больше ресурсов и времени на углубление понимания роли факторов в обеспечении эффективности. Чтобы исследовать последствия психологической безопасности на рабочем месте, Frazier et al. (2017) провели метаанализ известных теоретических и эмпирических работ, а именно 136 независимых выборок, представляющих более 22 000 человек и почти 5 000 групп. Они продемонстрировали, что психологическая безопасность влияет на различные типы корпоративного поведения и производительности. Психологическая безопасность является одним из ключевых факторов, способствующих повышению эффективности организаций (Schein and Bennis, 19).65). Позитивно влияя на отношение сотрудников, это может привести к необходимым поведенческим изменениям, побуждающим сотрудников меняться к лучшему, когда они чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы выражать свое мнение. Климат психологической безопасности влияет на восприятие сотрудниками структуры работы и снижает депрессию и утомление от работы (Idris et al., 2014). Психологическая безопасность положительно влияет на вовлеченность сотрудников в работу (Brown and Leigh, 1996) и стимулирует вовлеченность в работу (May et al., 2004), что, в свою очередь, связано с трудоемкостью и производительностью.

Улучшение навыков сотрудников для подготовки к будущим вызовам может серьезно повлиять на восприятие безопасности и помочь справиться с неопределенностью. Приобретение определенной социальной и профессиональной подготовки и опыта может помочь обеспечить психологическую безопасность, поскольку самоэффективность и производительность со временем улучшаются, а беспокойство по поводу потери работы уменьшается. В соответствии с этим Airila et al. (2014) обнаружили, что работа и личные ресурсы, включая самооценку, связаны с затратами времени, например, инвестирование времени в свою работу связано с повышением производительности труда. Кроме того, повышение трудоспособности и повышение производительности труда является активом, обеспечивающим психологическую безопасность. В соответствии с теорией COR, отзывы о производительности, социальная поддержка со стороны коллег и руководителей выступают в качестве рабочих ресурсов, предсказывая вовлеченность в работу и результаты работы (Costa et al., 2015). Когда есть безопасный психологический климат, работник уделяет больше внимания и ресурсов для повышения своей производительности. В психологически безопасном климате сотрудники также сообщают о большем количестве рабочих ресурсов и более терпимых требованиях к работе, что приводит к высокому уровню вовлеченности в работу (Доллард и Баккер, 2010). Опрос, проведенный на основе данных, собранных 73 медицинскими бригадами, ориентированными на пациента, подтвердил, что высокий уровень психологической безопасности может быть важным предиктором производительности труда (Kessel et al., 2012). Чувство психологической безопасности сотрудников связано с чувством жизненной силы, что приводит к вовлечению в творческую работу (Kark and Carmeli, 2009).). Еще один способ, которым психологическая безопасность влияет на производительность труда, — это начало процесса обмена знаниями. Работники с высоким уровнем психологической безопасности чаще участвуют в дебатах и ​​дискуссиях, что стимулирует производительность труда. Здоровые дебаты и свободный обмен мнениями гарантируют четкие ожидания сотрудников друг от друга (Csikszentmihalyi, 2003). Активное участие всех сотрудников в групповых обсуждениях способствует более высокому уровню психологической безопасности (Randall et al., 19).99) и лучшие результаты работы.

И наоборот, согласно COR, потеря ресурсов оказалась более интенсивной, чем их прирост, и даже небольшие потери, накапливающиеся с течением времени, приводили к значительной нагрузке. Говоря биологическими терминами, страх потерять самодостаточность эволюционно интерпретируется как угроза выживанию. Стресс — это реакция на угрожающую рабочую среду или изменение, сокращающее ресурсы сотрудников (Hobfoll, 1989). Условия, вызывающие стресс, связаны с угрозой для брака, пребывания в должности или здоровья (Орен и Левин, 2017). Чтобы обеспечить психологическую безопасность, необходимо проявлять поведение не только для защиты от потери ресурсов, но даже это сохранение требует дополнительной отдачи ресурсов. Кроме того, согласно некоторым исследованиям, длительное истощение приводит к оборонительному, агрессивному и иррациональному поведению (Hobfoll et al., 2018). Например, психологический дистресс, например отсутствие психологической безопасности, может привести к увеличению числа несчастных случаев на производстве (Siu et al., 2004).

Некоторые исследования показывают, что существует эффект зацикливания, а именно, истощенный начальник может проявлять оскорбительное поведение по отношению к своим подчиненным, либо запугивая их, либо отказывая им в необходимых ресурсах, делая рабочую среду враждебной и, таким образом, снижая психологическую безопасность (Cooper et al. , 2004; Уолтер и др., 2015; Лам и др., 2017). Следовательно, потеря ресурсов у одних людей может спровоцировать потерю ресурсов у других, и это истощение психологического капитала вызывает общий дистресс. Психологическая безопасность также определяет то, как сотрудники справляются с конфликтами и управляют ими, что приносит пользу организации. Если был создан безопасный климат, работники чувствуют себя в безопасности и открыто делятся своими «творческими, но потенциально смущающими или спорными идеями» (Bradley et al., 2012). Более того, чувство психологической безопасности заставляет сотрудников высказывать идеи вышестоящим сотрудникам (Avey et al., 2010), а обмен идеями и знаниями оказывает значительное положительное влияние на работу и эффективность команды (Mesmer-Magnus and DeChurch, 2009).; Обренович и др., 2015). Перекрестные опросы показали, что определенные психологические состояния и привязанности, такие как стресс, тревога, выгорание и конфликт между работой и семьей, могут передаваться от одного сотрудника к другому (Westman, 2001). Точно так же эффект перелива также применим к распространению положительных эмоций. Этот вывод имеет принципиальное значение для психологии труда, поскольку он подразумевает, что можно обеспечить психологическую безопасность, создавая благоприятную рабочую среду и предоставляя сотрудникам набор доступных ресурсов (мозговой штурм, обмен ноу-хау, создание команды и гибкий график работы). По сути, обмен ресурсами, интеллектуальным и социальным капиталом между командами и организациями способствует повышению устойчивости, необходимой для обеспечения психологической безопасности. Психологические ресурсы, такие как оптимизм и устойчивость, связаны с увеличением баланса между работой и личной жизнью (Siu, 2013). В целом полученные данные указывают на функциональную взаимосвязь между сохранением здоровья и повышением работоспособности.

Соответственно, мы получаем следующую гипотезу:

Гипотеза 3: Психологическая безопасность влияет на производительность труда.

Посреднические эффекты

В модели посредничества конфликт между работой и семьей влияет на производительность труда через психологическое благополучие и психологическую безопасность. Вышеупомянутая литература с использованием теории COR создала сильное обоснование модели опосредования, поддерживая индивидуальные отношения между переменными модели. Применение теоретической основы COR для взаимодействия конфликта между работой и семьей в контексте общей экономики обмена ресурсами (Hobfoll et al., 2018) применяется для лучшего понимания посреднических эффектов. Согласно теории COR, работа и семья являются резервуаром ресурсов, где потеря или приобретение в одной области влияет на состояние другой (Hobfoll, 2002), влияет на личное выгорание, симптомы дистресса (Noor, 2002) и на благополучие сотрудников. -бытие (Ибрагим и др., 2009; Фотиадис и др., 2019). Негативное взаимодействие между работой и семьей ухудшает самочувствие из-за повышенного психологического напряжения и снижения умственных ресурсов (Grandey and Cropanzano, 1999; Voydanoff, 2002; Eby et al., 2005). Ощущение контроля над работой и семейной деятельностью оказывает положительное влияние на психологическое благополучие (Fitzpatrick et al. , 2012). Конфликт между работой и семьей в результате неспособности людей справляться с обязанностями своей семейной жизни (Фроне и Купер, 1992) влияет на производительность труда в модели посредничества. Такой конфликт транслируется в психологические состояния сотрудников, которые в большей степени влияют на производительность труда. Предыдущие исследования также выявили значимость конфликта между работой и семьей для производительности труда (Frone et al., 19).92; Netemeyer et al., 2005), что является допущением валидной модели посредничества. Переменные-посредники психологического благополучия и психологической безопасности объясняют, как конфликт между работой и семьей влияет на производительность труда. Таким образом, мы предлагаем:

Гипотеза 4: Существует опосредующий эффект психологического благополучия и психологической безопасности между конфликтом между работой и семьей и производительностью труда.

Материалы и методы

Участники и процедура

Была использована стратегия опроса, и анкета была распространена среди выборки лиц, работающих в компании в Бахрейне. Компания является международной производственной и сервисной компанией, обслуживающей газовую и нефтяную промышленность Бахрейна. Оригинальные гаммы были переведены с английского языка на арабский язык и обратно, чтобы смысл не был потерян в процессе перевода. В этом вопроснике использовались закрытые вопросы для сбора демографических данных и пятибалльная шкала Лайкерта для измерения переменных исследовательской модели. Пункты шкалы оценивались от «Полностью согласен» (5) до «Абсолютно не согласен» (1) и от «Гораздо больше, чем обычно» (5) до «Гораздо меньше, чем обычно» (1). Все собранные данные основаны на самооценке ответов сотрудников. Руководители не участвовали в исследовании, и их не просили оценивать эффективность работы сотрудников в рамках анкеты. Сбор данных проходил с июня 2018 г. по август 2018 г. Все участники исследования были проинформированы о целях исследования и дали устное согласие на участие в опросе. Анкета самоотчета была проведена среди 500 человек, из которых 359участвовал в исследовании. Для дальнейшего анализа учитывались только полностью заполненные анкеты. После исключения анкет с пропущенными значениями была детально исследована итоговая выборка, состоящая из 277 сотрудников, 217 мужчин и 60 женщин соответственно. Из проанализированных участников 28,5% сотрудников были в возрасте от 35 до 44 лет, а 69,4% участников были в возрасте от 24 до 35 лет. Только 2,1% участников были старше 55 лет.

Участники со стажем работы менее 5 лет составили 41,5% проанализированной выборки, а 34,2% участников имели стаж работы от 6 до 10 лет. Большинство респондентов имели степень бакалавра (59,1%), тогда как 20,1% респондентов закончили среднюю школу. Остальные имели степень магистра (20,8%). Что касается нынешних должностных обязанностей в их соответствующей компании, большинство сотрудников были заняты в отделе производства и эксплуатации (22,1%) и в отделе маркетинга и продаж (20,7%). Человеческие ресурсы (11,7%) и бухгалтерский учет (90,5%) также были среди наиболее представленных отделов в этом исследовании. Менее 5% респондентов работали в финансовом отделе.

Измерения

Психологическое благополучие и психологическая безопасность

Психологическое благополучие и психологическая безопасность оценивались с использованием опросника общего состояния здоровья, состоящего из двенадцати пунктов (GHQ-12), разработанного Goldberg and Williams (1988). GHQ-12 — это проверенный инструмент для измерения психологического благополучия и психологической безопасности сотрудников. Обычно прибор используется для выявления симптомов заболеваний, таких как непсихотические психические расстройства. Примеры пунктов, измеряющих психологическое благополучие: «Способен концентрироваться», «Способен принимать решения» и «Постоянно находится в напряжении». Примеры вопросов психологической безопасности включают пункты «Чувство несчастья и депрессии» и «Потеря уверенности в себе». Альфа Кронбаха использовалась для оценки внутренней согласованности шкалы, демонстрируя адекватный уровень 0,79.9 по психологическому благополучию и 0,812 по психологической безопасности соответственно.

Конфликт между работой и семьей

Шкала из девяти пунктов была взята из Carlson et al. (2000) измерение конфликтов между работой и семьей. Примеры пунктов: «Моя работа отвлекает меня от семейных дел больше, чем мне бы хотелось» и «Мне приходится пропускать семейные дела из-за большого количества времени, которое я должен тратить на рабочие обязанности». Шкала показала адекватную надежность 0,889.

Производительность труда

Шкала производительности труда, измеряющая эффективность работы сотрудников, была заимствована у Уильямса и Андерсона (19).91). Шкала состоит из семи пунктов. Пункты были сформулированы так, чтобы сотрудники могли оценить свою работу в роли. Например, «Должным образом выполнять возложенные обязанности» и «Выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции». Два пункта были закодированы в обратном порядке: «Пренебрегать аспектами работы, которую я обязан выполнять» и «Не выполнять основные обязанности». Альфа-значение Кронбаха шкалы производительности труда составило 0,781, что указывает на внутреннюю согласованность.

Статистический анализ

Модель исследования была построена таким образом, чтобы объяснить влияние конфликта между работой и семьей на психологическое благополучие и психологическую безопасность, а также влияние психологического благополучия и психологической безопасности на производительность труда, а также их опосредующие эффекты (см. рис. 1). Анализ проводился с помощью программного обеспечения SEM AMOS версии 23. Отсутствующие значения для 82 респондентов были устранены, и, в конце концов, были проанализированы статистические показатели для выборки из 277 респондентов. Были рассчитаны описательная статистика для каждого элемента и суммарных переменных. Показатели среднего значения, SD, асимметрии и эксцесса для переменных представлены в таблице 1. Кроме того, был проведен корреляционный анализ с результатами, представленными в таблице 2. Все переменные надлежащим образом коррелированы, что соответствует существующей теории. Индексы согласия (χ ² / df , GFI, SRMR, RMSEA, CFI, AGFI, GFI, NFI и RFI) использовались для оценки соответствия модели. Значения индексов приведены в таблице 3. Подтверждающий факторный анализ с оценкой максимального правдоподобия был выполнен для каждой шкалы и для наблюдаемых моделей. Был использован метод общего латентного фактора (CLF), который использует CLF для фиксации общей дисперсии среди всех наблюдаемых переменных в модели. В тестировании структурной модели с помощью SEM изучались отношения между конфликтом между работой и семьей, психологическим благополучием, психологической безопасностью и производительностью труда. В рамках анализа пути стандартизированы оценки параметров, стандартные ошибки и p — рассчитаны значения для структурной модели. Для подтверждения значимости отношения p -значение с наименьшей значимой точкой 0,05 и CR, представляющее критическое значение, были использованы. Суждение о хорошем соответствии модели, когда значение CR равно или больше 1,96 или в противоположном направлении — когда оно равно или меньше (-1,96). Был применен бутстрепный подход для расчета 95% скорректированного на погрешность бутстрепного доверительного интервала (ДИ) нестандартизированных косвенных эффектов. Хейс (2009 г.) были соблюдены процедуры для формулирования опосредующих гипотез. Предполагается опосредование, подразумевающее, что независимая переменная влияния конфликта между работой и семьей на зависимую переменную производительности труда была уменьшена после введения переменных-посредников.

Рисунок 1. Исследовательская модель исследования.

Таблица 1. Описательная статистика.

Таблица 2. Корреляционный анализ Пирсона.

Таблица 3. Сводка индексов соответствия модели.

Результаты

Анализ пути и результаты подтверждающего факторного анализа

Во-первых, подтверждающий факторный анализ был выполнен для отдельных шкал. Факторные нагрузки исследовались с элементами нагрузок менее 0,55, как рекомендовали Fornell и Larcker (1981a, b), и исключались, если они не считались необходимыми. Двухфакторная модель показала лучшее соответствие, чем однофакторная модель, для психологического благополучия и психологической безопасности (χ ² / дф = 2,947; КФИ = 0,658; ОССР = 0,105; СКО = 0,084). Для шкалы конфликта между работой и семьей трехфакторная модель продемонстрировала подходящее соответствие, тогда как для шкалы производительности труда двухфакторная модель показала подходящее соответствие (χ ² / df = 2,947; CFI = 0,658; SRMR = 0,105; RMSEA = 0,084). ). Затем было выдвинуто предположение, что четырехфакторная модель будет подтверждена при тестировании модели измерений (рис. 1).

Подтверждающий факторный анализ показал, что модель измерения не обеспечивает хорошего соответствия модели (χ ² / дф = 2,897; КФИ = 0,686; ОССР = 0,103; СКОЭ = 0,083). Соответственно, модель была улучшена за счет добавления ковариаций на основе индексов модификации и удаления нескольких элементов на основе стандартизированных остаточных ковариаций. Еще раз модель была протестирована, и модель измерения достигла приемлемого соответствия модели (χ ² / df = 2,494; CFI = 0,832; SRMR = 0,091; RMSEA = 0,074) (рис. 2). Поэтому был выполнен последующий CFA, в результате чего была получена отличная подгонка модели (χ ² / дф = 2,947; КФИ = 0,913; СРСС = 0,66; СКОЭ = 0,057). Отношение χ ² / df было ниже рекомендуемого значения, равного трем (Hair et al., 2013). Стандартизированное среднеквадратичное значение (SRMR = 0,063) было меньше, чем рекомендовано, 0,08, что указывает на хорошее соответствие модели (Byrne, 2010). Кроме того, значение среднеквадратической ошибки аппроксимации было меньше 0,08 (RMSEA = 0,057), а значение индекса сравнительного соответствия было выше 0,9 (CFI = 0,913). Следовательно, указывается, что модель является представлением хорошей подгонки модели (Ху и Бентлер, 19).99; Бирн, 2010). Нестандартизированные и стандартизированные оценки параметров, полученные в этом исследовании, представлены в таблице 4.

Рис. 2. Модель измерения .

Таблица 4. Стандартизированные оценки параметров, стандартные ошибки и значения p для модели измерения.

Факторы, подтвержденные в ходе подтверждающего факторного анализа, использовались в структурной модели. Во-первых, гипотетическая модель (рис. 3) была проверена на соответствие модели. Эта структурная модель не достигла адекватного соответствия модели в соответствии с полученными индексами соответствия модели, приведенными в таблице 2 (χ ² / df = 57,038; КФИ = 0,559; ОССР = 0,239; СКОЭ = 0,451). Был проведен тест на погрешность общего метода. Был использован метод нулевых ограничений. Неограниченная факторная модель общего метода сравнивалась с полностью ограниченной факторной моделью общего метода. Критерий хи-квадрат был значимым (χ ² = 34,1, df = 17, p = 0,008). Согласно результату, имелась существенная общая дисперсия. Таким образом, было выполнено вменение факторной оценки, и полученные факторы были учтены для общей дисперсии, объясненной CLF.

Рис. 3. Гипотетическая структурная модель.

Для улучшения гипотетической модели была добавлена ​​одна ковариация между ошибками, связанными с психологической безопасностью и психологическим благополучием (рис. 4). Таким образом, структурная модель достигла хорошего соответствия модели в соответствии с индексами соответствия модели, приведенными в таблице 2 (χ ² / df = 0,831; CFI = 1,000; SRMR = 0,017; RMSEA = 0,010).

Рис. 4. Усовершенствованная структурная модель.

Стандартизированные оценки параметров, стандартные ошибки и значения p для структурной модели были рассчитаны как часть анализа пути в AMOS. Согласно результатам, представленным в таблице 5, все прямые пути в структурной модели были статистически значимыми. Конфликт между работой и семьей оказал отрицательное прямое влияние на психологическую безопасность (β = -0,351; p < 0,01) и отрицательное прямое влияние на психологическое благополучие (β = -0,137; p < 0,05). Таким образом, Гипотеза 1а и Гипотеза 1б были приняты. Была выявлена ​​значимая связь между психологическим благополучием и производительностью труда (β = 0,218; p < 0,001), что привело к принятию Гипотезы 2. Что касается влияния психологической безопасности на производительность труда, было обнаружено значительное влияние (β = 0,401; p < 0,001), при этом гипотеза 3 также принимается.

Таблица 5. Стандартизированные оценки параметров, стандартные ошибки и значения p для структурной модели.

Опосредующие эффекты

Для определения опосредующих эффектов в качестве первого шага было установлено влияние конфликта между работой и семьей на производительность труда, как указано в Таблице 6. Кроме того, были протестированы косвенные эффекты, и полученные результаты показали, что конфликт между работой и семьей оказывал косвенное влияние на эффективность работы, когда Психологическая безопасность была посредником. Направление связи отрицательное со значением (β = -0,183) и высоким уровнем значимости, подтвержденным тестом начальной загрузки (p = 0,004). С другой стороны, косвенная связь между конфликтом между работой и семьей и производительностью труда уменьшается, когда психологическое благополучие выступает в качестве посредника. Величина их отношений равна (β = −0,059). Несмотря на то, что направление косвенной связи также отрицательное, значение значимости едва превышает порог p < 0,05 (p = 0,04). По результатам медиации принимается Гипотеза 4.

Таблица 6. Прямое, косвенное и суммарное воздействие.

Дискуссия

В данном эмпирическом исследовании оценивалось влияние рабочего семейного конфликта на психологическое благополучие и психологическую безопасность. Мы утверждали, что эти два фактора опосредуют отношения между производительностью труда и конфликтами между работой и семьей. Результаты работы показывают, что существует связь между конфликтом между работой и семьей и психологическим благополучием, а также между конфликтом между работой и семьей и психологической безопасностью. Результаты исследования согласуются с предыдущими исследованиями, в которых анализировалось влияние конфликта между работой и семьей на психологическое благополучие (Коссек и Озеки, 19 лет).98; Форд и др., 2007). В соответствии с предыдущими исследованиями (Grzywacz and Bass, 2003; Aryee et al., 2005; Voydanoff, 2005; Kinnunen et al., 2006) мы обнаружили, что влияние конфликта между работой и семьей на благополучие демонстрирует, что сотрудники более вероятно, будут испытывать стресс из-за негативного взаимодействия между работой и семьей. Негативное влияние психологического благополучия можно продемонстрировать, влияя на физическую, поведенческую и когнитивно-аффективную части их повседневной жизни (Allen et al., 2000). Выводы Siu et al. (2005), предполагают, что существует связь между стрессорами на работе и в семье, удовлетворенностью работой и благополучием.

Мы также исследовали, в какой степени конфликт между работой и семьей влияет на психологическую безопасность. Результаты исследования демонстрируют влияние конфликта между работой и семьей на психологическую безопасность, что согласуется с предыдущими исследованиями (Randall et al., 1999; May et al., 2004). Результаты анализа свидетельствуют о негативном влиянии на психологическую безопасность сотрудников. На профессиональном уровне организация может способствовать психологической безопасности сотрудников, предотвращая возникновение конфликтов и предоставляя сотрудникам консультации по возникающим семейным или рабочим проблемам. Когда возникают конфликты, организации могут серьезно пострадать от своей деятельности, поскольку производительность сотрудников опосредована восприятием психологической безопасности (Johnson et al. , 2005). Организационные стимулы, создающие позитивный организационный климат, могут помочь создать благоприятную и беззаботную среду. Результаты исследования, проведенного Кармели и Гиттеллом (2009 г.) сообщили, что рабочие отношения, которые включают общие цели, знания и взаимное уважение, стимулируют психологическую безопасность и позволяют членам команды участвовать в процессе обучения. Mansour and Tremblay (2016) обнаружили, что, когда сотрудники верят, что организации заботятся об их личной жизни, они проводят больше времени дома с более высоким качеством, что может снизить нагрузку на семью и уменьшить стресс. И наоборот, рабочая перегрузка, истощение и отсутствие свободы на рабочем месте могут привести к тому, что человек будет выражать разочарование, связанное с работой, на работе или в семье. Недавние попытки исследований были сосредоточены на изучении последствий токсичной рабочей среды, влекущих за собой эффект обратной связи и заставляющих психологически истощенных сотрудников возвращать негативные эмоции на рабочее место. Стресс на работе занимал центральное место в организационных исследованиях, поскольку он был вреден для сотрудников и организаций. Конфликт ролей, двусмысленность, ситуационные ограничения и утомление уменьшали положительные результаты работы, что приводило к снижению производительности задачи (Cooper et al., 2001). Эмоциональная неудовлетворенность, межролевой и внутриролевой дистресс отражаются на работе и в семье, что приводит к контрпродуктивному поведению по отношению к коллегам и организациям (Bennett and Robinson, 2000; Yu et al., 2019).). Существует взаимная связь между организационными ограничениями и последующим контрпродуктивным рабочим поведением (CWB), что приводит к порочному кругу, в котором CWB влияет на участников и цели (Meier and Spector, 2013). Болгер и др. (1989) описал это как межличностный процесс, при котором стресс на работе, испытываемый человеком, влияет на его социальную сеть. Например, когда проблема возникает в семейной сфере, человек привлекает больше ресурсов для ее решения, что приводит к более высокому уровню истощения и выгорания. В рабочей сфере это проявляется в виде снижения способности к саморегуляции и нехватки ресурсов самоконтроля для управления неадекватными действиями против организации и повышенной агрессивности по отношению к членам команды (Савицкас, 2002, 2005). Особенно это заметно среди руководителей и подчиненных. Лам и др. (2017) сообщили об оценках для измерения уровней агрессии на рабочем месте, согласно которым буллинг определяется не только как жестокое обращение, но и как сокрытие полезной информации или отрицание конструктивной положительной обратной связи (Moss et al., 2003; Tepper et al. ., 2006; Уитмен и др., 2014). Вмешательство было предложено Hammer et al. (2009 г.), где были введены поддерживающие политики, чтобы помочь сотрудникам достичь своих целей и более эффективно управлять своими рабочими и семейными ролями. Таким образом, организация выступает в качестве дополнительного поставщика ресурсов для улучшения общего рабочего климата, поскольку, согласно перекрестной модели, когнитивный и эмоциональный капитал перемещается между действующими лицами в одних и тех же социальных и организационных контекстах. Цель состоит в том, чтобы ограничить последствия моббинга и других оскорбительных, клеветнических и злонамеренных действий. В отличие от поощрения и обмена положительным капиталом, наращивающим устойчивость, его истощение, как выяснилось, только усугубляет страдания и уязвимость членов команды (Li et al., 2016). Влияние негативного рабочего климата на человека уже хорошо известно, и требует изучения то, как такие негативные факторы влияют на рабочий климат. Отсутствие социальной, эмоциональной и организационной поддержки может еще больше усилить этот негативный механизм. Таким образом, организациям было бы полезно подключиться и принять более активное участие не только в вопросах, касающихся насущного появления насмешливого поведения, но и в основных мотивах для нападок. Уоллес и др. (2009 г.) выдвинули гипотезу о дифференциальной взаимосвязи между стрессорами, вызывающими трудности, и помехами, продемонстрировав существование отрицательной связи между помехой и ролевой работой. Последствия ясно указывают на то, что организационная поддержка на рабочем месте может способствовать устранению стрессоров.

Результаты исследования показывают, что психологическая безопасность и психологическое благополучие влияют на производительность труда. Полученные результаты согласуются с данными, полученными в ходе предыдущих исследований психологического здоровья (Райт и Кропанцано, 2000 г.; Баккер и Шауфели, 2008 г.; Авей и др., 2010 г.; Фотиадис и др., 2019 г.).). Исследование Cartwright and Cooper (2008) также показало, что люди с высоким уровнем психологического благополучия более здоровы и более продуктивны на работе. На психологическое благополучие могут влиять проблемы со здоровьем, проблемы на работе и проблемы в семье. Мы предположили, что при неудовлетворительном психологическом самочувствии сотрудников производительность труда соответственно снижается. Кроме того, выявлен опосредующий эффект психологического благополучия. Для подтверждения наших гипотез мы использовали теорию COR, и текущие результаты можно интерпретировать с помощью теории COR в том смысле, что сотрудники с более низким психологическим благополучием имеют более низкую производительность труда из-за истощения психологических ресурсов, таких как пессимистическое отношение и меньшая устойчивость. Негативные эмоции, возникающие в результате конфликта между работой и семьей, могут нанести вред психологическому благополучию сотрудников, проявляясь в негативном отношении к выполнению своих обязанностей и снижении эффективности работы сотрудников.

В соответствии с теоретическими и практическими предположениями Schein and Bennis (1965) и Avey et al. (2010), это исследование предполагает, что рабочая среда, характеризующаяся психологической безопасностью, необходима для того, чтобы люди чувствовали себя в безопасности и, следовательно, могли обмениваться идеями и быть продуктивными на работе. Сотрудники с более высокой степенью свободы, скорее всего, будут делиться знаниями и внедрять инновации, тем самым стимулируя организационное развитие. Кроме того, психологическая безопасность приводит к более высокой производительности труда, поскольку сотрудники, которые чувствуют себя в безопасности, более вовлечены в свою работу. А именно, когда идеи и мнения сотрудников учитываются и принимаются, сотрудники, как правило, работают усерднее, чтобы добиться успеха в своей работе. Выводы Idris et al. (2014) предположили, что атмосфера психологической безопасности оказала значительное влияние на восприятие сотрудниками структуры работы и уменьшила психологические проблемы утомления и депрессии у сотрудников. Социальная поддержка, общение и отзывы коллег также положительно влияют на производительность труда (Costa et al., 2015). В безопасном психологическом климате сотрудники уделяют больше внимания и ресурсов для повышения своей производительности. Сотрудники, которые не могут выразить себя из-за высокого уровня межличностного риска, связанного с рабочей средой, с меньшей вероятностью будут сотрудничать, и у них будет снижена производительность труда.

Моргесон и др. (2017) исследования дальнейшего развития теории COR показывают, что управленческая и организационная, а также социальная поддержка с точки зрения предоставляемых ресурсов могут быть культурно зависимыми. Побочный эффект конфликта между работой и семьей оказывается другим в обществах с сильными традициями супружеских обязательств (Liu et al. , 2016). Нынешнее эмпирическое исследование было проведено в Бахрейне, стране исламского религиозного происхождения. Исследование, проведенное Хофстеде (2003), показывает, что ресурсы воспринимаются и предоставляются по-разному в зависимости от рассматриваемой культуры и от того, является ли она индивидуалистической или коллективистской. В индивидуалистических обществах организационная политика направлена ​​на поощрение и обучение с целью сохранения индивидуальных ресурсов с помощью терапии, таких как физические и психологические ресурсы. В коллективистских культурах больше внимания уделяется групповым выгодам, поскольку предполагается, что они влияют на интегрированное целое; таким образом, цель состоит в том, чтобы создать заботливую и безопасную среду на протяжении всей социальной деятельности, подчеркивая важность сохранения социальной гармонии. На основании результатов, полученных в данном исследовании, мы делаем вывод, что организации должны способствовать созданию безопасной рабочей среды, в которой сотрудники могут свободно взаимодействовать, так как это приведет к повышению эффективности их работы.

Значение исследования

Настоящее исследование предполагает наличие связи между конфликтом между работой и семьей и психологическим благополучием и безопасностью, что в конечном итоге влияет на производительность труда. Это понятие представляет собой значительный вклад, поскольку теоретические пробелы успешно устраняются, а область организационной психологии обогащается. Это исследование важно, поскольку оно отделяется от предыдущих исследований, сосредоточенных на наблюдении за последствиями конфликта между работой и семьей для благополучия работников, и вместо этого сосредотачивается на анализе производительности труда. Новаторские моменты этого исследования находят практическое применение для менеджеров и лидеров, предполагая, что они должны не только вдохновлять и создавать здоровую дружественную среду, которая будет мотивировать сотрудников прилагать усилия и полностью раскрывать свой потенциал, тем самым повышая производительность труда, но также смягчать конфликты между работой и семьей, которые может привести к негативному поведению организации. Выполнение целей компании сильно зависит от результатов работы сотрудников, поэтому важно создавать благоприятные условия труда, которые стимулируют сотрудников к повышению эффективности своей работы. Однако во многих случаях организации не понимают основных причин эффективности сотрудников и производительности труда. В связи с этим понимание предшественников конфликта между работой и семьей позволяет организациям создавать благоприятные условия и способствовать благоприятному психическому состоянию сотрудников. Сотрудники испытывают меньше конфликтов между работой и семьей и более эффективны в организациях с влиятельной организационной культурой (Баккер и Шауфели, 2008). В таких организационных культурах вероятность конфликта между работой и семьей сведена к минимуму, и компания может извлечь выгоду из вовлеченности сотрудников в работу. Размышляя над имеющимися данными, мы обнаруживаем, что благополучие отдельных лиц вызывает обратную связь с их рабочей средой, тем самым дополнительно влияя на их потребности и ресурсы, и это влияние должно наблюдаться руководителями организаций, и соответствующие изменения должны быть инициированы.

Следовательно, организации должны сосредоточиться на создании безопасной и стабильной организационной культуры. Работоспособность определяется психологическим благополучием и психологической безопасностью. Соответственно, менеджеры должны уделять больше внимания улучшению этих двух состояний, в основном за счет предотвращения конфликтов между работой и семьей. Уменьшение возникновения конфликтов между работой и семьей и смягчение их последствий может принести благоприятные результаты для производительности сотрудников. Организации должны определить и внедрить стратегии для уменьшения возникновения конфликтов между работой и семьей и улучшения баланса между работой и личной жизнью. Гибкий график и снижение интенсивности работы — это жизнеспособные варианты, которые организации должны рассмотреть. Кроме того, внедрение новых средств коммуникации, основанных на инновационных технологиях, может оказать существенное влияние на освобождение сотрудников от стресса на работе (Cascio and Montealegre, 2016). Организации должны учитывать не только рабочие обязанности, но и семейные обязанности сотрудников. В настоящее время ограниченное количество организаций принимают необходимые меры по удержанию и развитию сотрудников. В связи с этим организации могут предлагать различные тренинги и образовательные занятия, позволяющие сотрудникам расти лично и профессионально. Также важно рассмотреть различные методы, которые используются для разрешения конфликтов между работой и семьей. Литература предполагает, что конфликтами между работой и семьей можно управлять, сосредоточив внимание на самой проблеме или на эмоциях при преодолении конфликта (Rapoport et al., 2002). Еще одним вкладом исследования является то, что оно проводилось среди работников исламской культуры страны Бахрейн. На сегодняшний день большинство исследований проводилось в западных странах.

Проспективные исследования и ограничения

Существует несколько ограничений исследований, которые следует учитывать. Во-первых, текущее исследование носило перекрестный характер. Будущие исследования должны собирать данные в разные моменты времени, чтобы оценить, как производительность труда меняется с разрешением конфликта между работой и семьей, а также с улучшением психологического благополучия и безопасности. В нашем исследовании мы подошли к конфликту между работой и семьей с точки зрения вмешательства рабочей роли в семейную роль. Будущие исследования могут изучить случаи, когда люди должны выполнять несколько ролей, но не могут решить, какую из них выбрать. Другое ограничение заключается в том, что использовался метод удобной выборки. Исследование проводилось на выборке сотрудников компании в Бахрейне. Поэтому возникает вопрос, является ли исследование обобщающим. Текущее исследование может быть воспроизведено, а будущие исследования должны подтверждать выводы исследования как на выборке других компаний в Бахрейне, так и в других странах. Выборка также состояла из мужчин больше, чем женщин, поэтому в будущих исследованиях следует изучить гендерные различия и конфликтные отношения между работой и семьей и определить, мужчины или женщины более подвержены стрессу при выполнении нескольких ролей.

Кроме того, влияние конкретных элементов конфликтов между работой и семьей, таких как время, энергия и поведение, на производительность труда требует дальнейшего изучения. Ограниченное количество исследований изучает конкретное влияние этих элементов на производительность труда. Следует также изучить влияние конфликта между работой и семьей, психологического благополучия и безопасности на здоровье сотрудников. Кроме того, необходимо исследование влияния психологического благополучия на создание негативных эмоций у людей, особенно тех эмоций, которые возникают из-за конфликта между работой и семьей. Наконец, для оценки переменных модели, включая производительность труда, использовались самооценки. В будущих исследованиях потенциально могут использоваться наблюдения руководителей и оценка руководством эффективности сотрудников для проверки результатов нашего исследования.

Заключение

Текущее исследование предполагает, что конфликт между работой и семьей является важным предшественником производительности труда. Понимание природы конфликта между работой и семьей, осознание его причин и способов его предотвращения имеет решающее значение для обеспечения успеха организаций. Исследование подтверждает связь между конфликтом между работой и семьей и психологическим благополучием, а также психологической безопасностью. Низкая производительность труда связана с отсутствием психологической безопасности и психологического благополучия работников. Психологическая безопасность и благополучие являются посредниками в отношениях между конфликтом между работой и семьей и производительностью труда. Растущий объем знаний в области организационной психологии подтверждает, что взаимодействие работы и семьи и психологическое здоровье являются важной темой, представляющей интерес для ученых и экспертов.

Заявление о доступности данных

Наборы данных предоставляются по запросу: Необработанные данные, подтверждающие выводы этой статьи, будут предоставлены авторами без необоснованных оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с самыми высокими исследовательскими стандартами и одобрено Комитетом по этике Университета Цзянсу. Перед началом анкетирования участники давали информированное согласие, которое предусматривало общие цели исследования. Им сообщили, что участие было добровольным и что их ответы анонимны и рассматриваются конфиденциально. Кроме того, им была предоставлена ​​контактная информация исследователей и этического комитета.

Вклад автора

BO придумал идею, внес свой вклад в дизайн исследования, участвовал во всех этапах исследовательского процесса и написал первую схему и черновой вариант рукописи. DJ исследовал статистические методы, участвовал в разработке исследования, сборе данных, интерпретации результатов и составил рукопись. AK участвовал в разработке исследования, сборе и корректировке данных, а также написал дополнения. М.К. внес существенный, непосредственный и интеллектуальный вклад в работу, отредактировал рукопись и одобрил ее к публикации. Все авторы одобрили рукопись и соглашаются нести ответственность за все аспекты работы.

Финансирование

Эта работа была поддержана специальными фондами Национального фонда социальных наук Китая (18VSJ038) и частично поддержана Национальным фондом естественных наук Китая в рамках грантов 71974081, 71704066 и 71971100.

Конфликт интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Ссылки

Айрила А., Хаканен Дж. Дж., Шауфели В. Б., Луукконен Р., Пунакаллио А. и Луса С. (2014). Связаны ли работа и личные ресурсы с трудоспособностью спустя 10 лет? Опосредующая роль вовлеченности в работу. Рабочий стресс 28, 87–105. doi: 10.1080/02678373.2013.872208

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллен Т.Д., Херст Д.Э.Л., Брук К.С. и Саттон М. (2000). Последствия, связанные с конфликтом между работой и семьей: обзор и повестка дня будущих исследований. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 5, 278–308. doi: 10.1037/1076-8998.5.2.278

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Арьи С., Сринивас Э. С. и Тан Х. Х. (2005). Ритмы жизни: предпосылки и результаты баланса между работой и семьей у работающих родителей. J. Appl. Психол. 90, 132–146. doi: 10.1037/0021-9010.90.1.132

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Ави Дж. Б., Лутанс Ф., Смит Р. М. и Палмер Н. Ф. (2010). Влияние положительного психологического капитала на благополучие сотрудников с течением времени. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 15, 17–28. doi: 10.1037/a0016998

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Baeriswyl, S., Krause, A., and Schwaninger, A. (2016). Эмоциональное истощение и удовлетворенность работой в конфликте сотрудников службы безопасности аэропорта, работы и семьи как посредника в модели «требования-ресурсы». Фронт. Психол. 7:663. doi: 10.3389/fpsyg.2016.00663

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Баккер, А. Б. (2009 г.). «Повышение вовлеченности на рабочем месте», в The Peak Performing Organization , редакторы C. Cooper и R. Burke, (Oxford: Routledge).

Google Scholar

Баккер А.Б. и Демерути Э. (2007). Модель требований к ресурсам для работы: современное состояние. Дж. Манаг. Психол. 22, 309–328. doi: 10.3390/ijerph27010069

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Баккер, А. Б., и Демерути, Э. (2014). «Требования к работе — теория ресурсов», в Wellbeing: A Complete Reference Guide , eds P.Y. Chen, and C. Cooper, (Hoboken, NJ: Wiley), 1–28. doi: 10.1002/9781118539415.wbwell019

CrossRef Full Text | Google Scholar

Баккер А. Б. и Демерути Э. (2018). «Множественные уровни в теории требований к ресурсам работы: последствия для благополучия и производительности сотрудников», в Handbook of Well-Being , под редакцией Э. Динера, С. Ойши и Л. Тай, (Солт-Лейк-Сити, Юта: Издательство ДЭФ).

Академия Google

Баккер, А.Б., Демерути, Э., и Ювема, М.К. (2005). Ресурсы работы смягчают влияние требований работы на выгорание. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 10, 170–180. doi: 10.1037/1076-8998.10.2.170

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Баккер А.Б. и Шауфели В.Б. (2008). Позитивное организационное поведение: вовлеченные сотрудники в процветающие организации. Дж. Орган. Поведение 29, 147–154. doi: 10.1002/job.515

CrossRef Полный текст | Академия Google

Беннетт, Р. Дж., и Робинсон, С. Л. (2000). Разработка меры отклонения на рабочем месте. J. Appl. Психол. 85, 349–360. doi: 10.1037/0021-9010.85.3.349

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Bolger, N., DeLongis, A., Kessler, R.C., and Wethington, E. (1989). Заражение стрессом через несколько ролей. J. Marriage Fam. 51, 175–183.

Google Scholar

Брэдли Б. Х., Постлетуэйт Б. Э., Клотц А. К., Хамдани М. Р. и Браун К. Г. (2012). Пожинать плоды конфликтов задач в командах: решающая роль климата психологической безопасности в команде. J. Appl. Психол. 97, 151–158. doi: 10.1037/a0024200

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Брееваарт К., Баккер А., Хетланд Дж., Демерути Э., Олсен О. и Эспевик Р. (2014). Ежедневное транзакционное и трансформационное лидерство и ежедневная вовлеченность сотрудников. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 87, 138–157. doi: 10.1111/joop.12041

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Бро, П., и О’Дрисколл, член парламента (2005). «Конфликт между работой и семьей и стресс», в Research Companion to Organizational Health Psychology , редакторы А. Антониу и К. Купер, (Челтнем: Издательство Эдварда Элгара), 346–365.

Google Scholar

Браун, С. П., и Ли, Т. В. (1996). Новый взгляд на психологический климат и его связь с вовлеченностью в работу, усилиями и производительностью. J. Appl. Психол. 81, 358–368. doi: 10.1037/0021-9010.81.4.358

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Бирн, Б. М. (2010). Моделирование структурных уравнений с помощью AMOS: основные концепции, приложения и программирование , Vol. 22. Абингдон: Рутледж. doi: 10.4324/9781410600219

CrossRef Full Text | Google Scholar

Карлсон Д.С., Качмар К.М. и Уильямс Л.Дж. (2000). Построение и первоначальная проверка многомерной меры конфликта между работой и семьей. Дж. Вокат. Поведение 56, 249–276. doi: 10.1006/jvbe.1999.1713

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Кармели, А., и Гиттел, Дж. Х. (2009 г.). Качественные отношения, психологическая безопасность и обучение на неудачах в рабочих организациях. Дж. Орган. Поведение 30, 709–729. doi: 10.1002/job.565

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Картрайт С. и Купер С.Л. (ред.). (2008). «Оксфордский справочник по психологии персонала», в Oxford Handbooks (Оксфорд: издательство Оксфордского университета).

Google Scholar

Картрайт С. и Паппас К. (2008). Эмоциональный интеллект, его измерение и последствия для рабочего места. Междунар. Дж. Манаг. Ред. 10, 149–171. doi: 10.1111/j.1468-2370.2007.00220.x

CrossRef Full Text | Google Scholar

Карвалью, В. С., Чамбель, М. Дж., Нето, М., и Лопес, С. (2018). Опосредует ли конфликт между работой и семьей ассоциации рабочих характеристик с психическим здоровьем работников у мужчин и женщин? Фронт. Психол. 9:966. doi: 10.3389/fpsyg.2018.00966

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Cascio, W., and Montealegre, R. (2016). Как технологии меняют работу и организации. год. Преподобный Орган. Психол. Орган. Поведение 3, 349–375. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-041015-062352

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Чен Ю. С. и Хуанг С. Ю. (2016). Сохранение ресурсов точки зрения личного участия в развитии инновационного поведения и конфликта между работой и семьей. Дж. Орган. Сменить упр. 29, 10:30–10:40. doi: 10.1108/jocm-11-2015-0213

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чен З. и Пауэлл Г. Н. (2012). Под лежачий камень вода не течет? Ресурсная модель обогащения и конфликтов между работой и семьей. Дж. Vocat. Поведение 81, 89–98. doi: 10.1016/j.jvb.2012.05.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чен З., Пауэлл Г. Н. и Цуй В. (2014). Динамика отношений между работой и семейными ресурсами, приобретением и потерей, обогащением и конфликтами с течением времени. Дж. Вокат. Поведение 84, 293–302. doi: 10.1016/j.jvb.2014.02.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Купер С.Л., Дью П.Дж. и О’Дрисколл М.П. (2001). Организационный стресс: обзор и критика теории, исследований и приложений. Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

Google Scholar

Купер С.Л., Хоэл Х. и Фарагер Б. (2004). Запугивание вредно для здоровья, но не все виды агрессивного поведения одинаково вредны. руб. Дж. Гид. Счетчики 32, 367–387. doi: 10.1080/03069880410001723594

CrossRef Full Text | Google Scholar

Коста П., Пассос А. и Баккер А. Б. (2015). Прямое и контекстуальное влияние командного конфликта на ресурсы команды, участие в командной работе и эффективность команды. Негот. конф. Управление Рез. 8, 211–227. doi: 10.1111/ncmr.12061

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Чиксентмихайи, М. (2003). Хороший бизнес: лидерство. Поток и создание смысла. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Викинг.

Google Scholar

Каллен, Дж. К. (2005). Влияние конфликта между работой и семьей и психосоциальной рабочей среды на показатели безопасности сотрудников. Портленд: Государственный университет Портленда.

Google Scholar

Демероути, Э., Баккер, А.Б., и Лейтер, М. (2014). Выгорание и производительность труда: сдерживающая роль стратегий выбора, оптимизации и компенсации. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 19, 96–107. doi: 10.1037/a0035062

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Доллард, М. Ф., и Баккер, А. Б. (2010). Климат психосоциальной безопасности как предпосылка благоприятной рабочей среды, проблем с психологическим здоровьем и вовлеченности сотрудников. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 83, 579–599. doi: 10.1348/096317909×470690

CrossRef Full Text | Google Scholar

Доллард, М. Ф., и Карасек, Р. А. (2010). «Создание климата психосоциальной безопасности», в Современная психология гигиены труда: глобальные перспективы исследований и практики , Vol. 1, ред. Дж. Ходмонт и С. Лека (Хобокен, Нью-Джерси: Wiley-Blackwell), 208–233.

Google Scholar

Эби Л. Т., Каспер В. Дж., Локвуд А., Бордо К. и Бринли А. (2005). Исследование работы и семьи в IO/OB: контент-анализ и обзор литературы (1980–2002). Дж. Вокат. Поведение 66, 124–197. doi: 10.1016/j.jvb.2003.11.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эдмондсон, AC (1997). Групповое и организационное влияние на групповое обучение. Кембридж, Массачусетс: Гарвардский университет.

Google Scholar

Фарагер, Э. Б., Купер, К. Л., и Картрайт, С. (2004). Сокращенный инструмент оценки стресса (АКТИВ). Здоровье при стрессе 20, 189–201. doi: 10.1002/smi.1010

CrossRef Full Text | Академия Google

Фитцпатрик Т., Янцен Б., Абони С. и Келли И. (2012). Факторы, связанные с ощущением нехватки времени среди работающих матерей и отцов. Психология 3, 165–174. doi: 10.4236/psych.2012.32025

CrossRef Full Text | Google Scholar

Форд, М. Т., Хайнен, Б. А., и Лангкамер, К. Л. (2007). Удовлетворенность работой и семьей и конфликты: метаанализ междоменных отношений. J. Appl. Психол. 92, 57–80. дои: 10.1037/0021-9010.92.1.57

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Форнелл К. и Ларкер Д. Ф. (1981a). Оценка моделей структурных уравнений с ненаблюдаемыми переменными и ошибкой измерения. Дж. Марк. Рез. 18, 39–50. doi: 10.1177/002224378101800104

CrossRef Full Text | Google Scholar

Форнелл К. и Ларкер Д. Ф. (1981b). Модели структурных уравнений с ненаблюдаемыми переменными и погрешностью измерения: алгебра и статистика. Дж. Марк. Рез. 18, 382–388. doi: 10.1177/002224378101800313

CrossRef Full Text | Google Scholar

Фотиадис А., Абдулрахман К. и Спириду А. (2019). Опосредующие роли психологической автономии, компетентности и связи в балансе между работой и личной жизнью и благополучии. Фронт. Психол. 10:1267. doi: 10.3389/fpsyg.2019.01267

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Фрейзер М.Л., Файншмидт С., Клингер Р.Л., Пезешкан А. и Врачева В. (2017). Психологическая безопасность: метааналитический обзор и расширение. Перс. Психол. 70, 113–165. doi: 10.1111/peps.12183

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Фроне, М. Р., и Купер, М. Л. (1992). Преобладание конфликта между работой и семьей: асимметрично ли проницаемы границы между работой и семьей? Дж. Орган. Поведение 13, 723–729. doi: 10.1002/job.4030130708

CrossRef Full Text | Google Scholar

Фрон М. Р., Рассел М. и Купер М. Л. (1992). Предпосылки и результаты конфликта между работой и семьей: тестирование модели взаимодействия между работой и семьей. J. Appl. Психол. 77, 65–78. doi: 10.1037/0021-9010.77.1.65

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Фрон М. Р., Рассел М. и Купер М. Л. (1997a). Связь конфликта между работой и семьей с последствиями для здоровья: четырехлетнее лонгитюдное исследование работающих родителей. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 70, 325–335. doi: 10.1111/j.2044-8325.1997.tb00652.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Фрон, М. Р., Ярдли, Дж. К., и Маркел, К. С. (1997б). Разработка и тестирование интегративной модели взаимодействия работа-семья. Дж. Вокат. Поведение 50, 145–167. doi: 10.1006/jvbe.1996.1577

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Ганстер, округ Колумбия, и Перреве, П.Л. (2011). «Теории профессионального стресса», в Handbook of Occupational Health Psychology , eds JC Quick и LE Tetrick, (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 37–53.

Google Scholar

Гао Ю., Ши Дж., Ню К. и Ван Л. (2013). Конфликт между работой и семьей и удовлетворенность работой: эмоциональный интеллект модератора. Стресс Здоровье 29, 222–228. doi: 10.1002/smi.2451

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Голдберг Д. П. и Уильямс П. (1988). Руководство пользователя по Общему опроснику здоровья. Нельсон: NFER.

Google Scholar

Голден Л., Хенли Дж. и Ламберт С. (2013). Гибкий график работы для работников: путь к счастью сотрудников. J. Soc. Рез. Политика 4, 107–135.

Академия Google

Гольдфарб, Р. , и Бен-Зур, Х. (2017). Потеря и приобретение ресурсов после службы в военном резерве в Израиле: оценка теории сохранения ресурсов (COR). Междунар. Дж. Управление стрессом. 24, 135–155. doi: 10.1037/str0000036

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гранди А. А. и Кропанцано Р. (1999). Модель сохранения ресурсов применительно к конфликту и напряжению между работой и семьей. Дж. Вокат. Поведение 54, 350–370. doi: 10.1006/jvbe.1998.1666

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Грант-Валлоне, Э. Дж., и Дональдсон, С. И. (2001). Последствия конфликта между работой и семьей для благополучия сотрудников с течением времени. Рабочий стресс 15, 214–226. doi: 10.1080/02678370110066544

CrossRef Full Text | Google Scholar

Гринхаус, Дж. Х., и Бейтелл, Нью-Джерси (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. акад. Управление Ред. 10, 76–88. doi: 10.5465/amr.1985.4277352

CrossRef Full Text | Академия Google

Grzywacz, JG, and Bass, B. L. (2003). Работа, семья и психическое здоровье: тестирование различных моделей соответствия работы и семьи. J. Marriage Fam. 65, 248–261. doi: 10.1111/j.1741-3737.2003.00248.x

CrossRef Full Text | Google Scholar

Волосы Дж. Ф., Блэк В. К., Бабин Б. Дж. и Андерсон Р. Э. (2013). Многомерный анализ данных , 7-е изд. Лондон: Pearson Education Limited.

Google Scholar

Halbesleben, JR, and Bowler, WM (2007). Эмоциональное истощение и работоспособность: опосредующая роль мотивации. J. Appl. Психол. 92, 93–106. doi: 10.1037/0021-9010.92.1.93

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Halbesleben, JR, Neveu, JP, Paustian-Underdahl, S.C., and Westman, M. (2014). Приступаем к пониманию «COR» роли ресурсов в теории сохранения ресурсов. Дж. Манаг. 40, 1334–1364. doi: 10.1177/01414527130

CrossRef Full Text | Google Scholar

Hall, G.B., Dollard, MF, and Coward, J. (2010). Климат психосоциальной безопасности: разработка PSC-12. Междунар. Дж. Управление стрессом. 17, 353–383. doi: 10.3390/ijerph27010227

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Хаммер Л. Б., Коссек Э. Э., Ираги Н. Л., Боднер Т. Э. и Хэнсон Г. К. (2009). Разработка и валидация многомерного показателя поддерживающего семейного поведения руководителя (FSSB). Дж. Манаг. 35, 837–856. doi: 10.1177/01408328510

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Харрисон Д. А., Ньюман Д. А. и Рот П. Л. (2006). Насколько важно отношение к работе? Метааналитические сравнения интегративных поведенческих результатов и временных последовательностей. акад. Управление J. 49, 305–325. doi: 10.5465/amj.2006.20786077

CrossRef Full Text | Google Scholar

Хартер Дж. К., Шмидт Ф. Л. и Хейс Т. Л. (2002). Взаимосвязь на уровне бизнес-подразделения между удовлетворенностью сотрудников, вовлеченностью сотрудников и бизнес-результатами: метаанализ. J. Appl. Психол. 87, 268–279. doi: 10.1037/0021-9010.87.2.268

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Hayes, AF (2009). Помимо Барона и Кенни: анализ статистического посредничества в новом тысячелетии. Комм. моногр. 76, 408–420. doi: 10.1080/03637750

0360

CrossRef Full Text | Google Scholar

Хиггинс, К.А., Даксбери, Л.Е., и Ирвинг, Р.Х. (1992). Конфликт работы и семьи в семье с двойной карьерой. Орган. Поведение Гум. Реш. Процесс. 51, 51–75. doi: 10.1016/0749-5978(92)

-q

CrossRef Full Text | Google Scholar

Хилл, Р. Т., Моргансон, В. Дж., Мэтьюз, Р. А., и Аткинсон, Т. П. (2016). LMX, нарушение восприятия, конфликт между работой и семьей и благополучие: посредническая модель. Ж. Психол. 150, 132–149. doi: 10.1080/00223980.2015.1014307

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Hobfoll, SE (1989). Сохранение ресурсов: новая попытка концептуализации стресса. утра. Психол. 44, 513–524. doi: 10.1037/0003-066x.44.3.513

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Hobfoll, SE (1991). Травматический стресс: теория, основанная на быстрой потере ресурсов. Беспокойство Res. 4, 187–197. doi: 10.1080/08

48773

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Hobfoll, SE (2001). Влияние культуры, сообщества и вложенного «я» в процесс стресса: продвижение теории сохранения ресурсов. Заяв. Психол. 50, 337–421. doi: 10.1111/1464-0597.00062

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Hobfoll, SE (2002). Социально-психологические ресурсы и адаптация. Rev. General Psychol. 6, 307–324. doi: 10.1037/1089-2680.6.4.307

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Hobfoll, SE (2004). Стресс, культура и сообщество: психология и философия стресса. Берлин: Springer Science & Business Media.

Google Scholar

Hobfoll, S. E., Halbesleben, J., Neveu, J.P., and Westman, M. (2018). Сохранение ресурсов в организационном контексте: реальность ресурсов и их последствия. год. Преподобный Орган. Психол. Орган. Поведение 5, 103–128. doi: 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104640

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Хофстеде, Г. (2003). Последствия культуры: сравнение ценностей, поведения, институтов и организаций разных стран. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Google Scholar

Hoyle, RH (2000). «Подтверждающий факторный анализ», в Applied Multivariate Statistics and Mathematical Modeling , eds HEA Tinsley, and SD Brown, (San Diego, CA: Academic Press), 465–49.7.

Google Scholar

Ху Л. и Бентлер П. М. (1999). Критерии отсечки для индексов соответствия в ковариационном структурном анализе: традиционные критерии против новых альтернатив. Структура. Экв. Моделирование 6, 1–55. doi: 10.1080/10705519

0118

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хантер, Дж. П., и Чиксентмихайи, М. (2003). Позитивная психология заинтересованных подростков. J. Юношеский подростковый возраст. 32, 27–35. дои: 10.1023/a:1021028306392

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Ибрагим Р., Аида Р. З., Оцука К. и Халик М. Х. (2009). «Обзор рабочих семейных конфликтов и благополучия сотрудников: роль поддержки и политика, ориентированная на семью», в Proceedings of the Southeast Asia Psychology Conference 2009 (Кота-Кинабалу: Universiti Malaysia Sabah).

Google Scholar

Идрис М. А., Доллард М. Ф. и Юлита. (2014). Климат психосоциальной безопасности, эмоциональные потребности, выгорание и депрессия: продольное многоуровневое исследование в частном секторе Малайзии. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 19, 291–302. doi: 10.1037/a0036599

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Innstrand, S.T., Langballe, E.M., Espnes, G.A., Falkum, E., and Aasland, O.G. (2008). Положительное и отрицательное взаимодействие работы и семьи и выгорание: лонгитюдное исследование взаимных отношений. Рабочий стресс 22, 1–15. doi: 10.1080/02678370801975842

CrossRef Full Text | Google Scholar

Иванцевич Дж. М. и Маттесон М. Т. (1980). Стресс и работа: управленческая перспектива. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Google Scholar

Jansen, N.W.H., Kant, I., Kristensen, T.S., and Nijhuis, FJN (2003). Предпосылки и последствия конфликта между работой и семьей: проспективное когортное исследование. Дж. Оккуп. Окружающая среда. Мед. 45, 479–491. doi: 10.1097/01.jom.0000063626.37065.e8

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Джонсон С., Купер К., Картрайт С., Дональд И., Тейлор П. и Милле К. (2005). Переживание стресса, связанного с работой, в разных профессиях. Дж. Манаг. Психол. 20, 178–187. doi: 10.1108/02683940510579803

CrossRef Full Text | Google Scholar

Кафециос, К. (2007). Конфликт между работой и семьей и его связь с удовлетворенностью работой и психологическим дистрессом: роль аффекта на работе и пол. Ад. Дж. Психол. 4, 15–35.

Google Scholar

Кан, В. А. (1990). Психологические условия личной вовлеченности и разобщенности на работе. акад. Управление Дж. 33, 692–724. doi: 10.5465/256287

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Карими Л., Карими Х. и Нури А. (2011). Прогнозирование благополучия сотрудников с использованием моделей конфликтов между работой и семьей и напряженности на работе. Здоровье при стрессе 27, 111–122. doi: 10.1002/smi.1323

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Карк Р. и Кармели А. (2009). Живое и созидающее: опосредующая роль жизненности и живости в отношениях между психологической безопасностью и творческой включенностью. Дж. Орган. Поведение 30, 785–804. doi: 10.1002/job.571

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Казми С. С.А., Хашим М., Манзур С.Р. и Ки Д.М.Х. (2017). Влияние стресса на работе на удовлетворенность браком: опосредующая роль рабочего семейного конфликта. Городской ун-т. Рез. Дж. 7, 30–41.

Google Scholar

Кеобуалафет С., Сабил С. и Вах Т. К. (2017). Посреднические эффекты копинг-стратегий на отношения между организационной поддержкой и конфликтом между работой и семьей. Дж. Когн. науч. Гум. Дев. 3, 22–40. doi: 10.33736/jcshd.640.2017

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Кессель М., Кратцер Дж. и Шульц К. (2012). Психологическая безопасность, обмен знаниями и творческие способности в медицинских бригадах. Творчество. иннов. Управление 21, 147–157. doi: 10.1111/j.1467-8691.2012.00635.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Киазад, К., Зайберт, С.Э., и Краймер, М.Л. (2014). Нарушение психологического контракта и инновации сотрудников: перспектива сохранения ресурсов. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 87, 535–556. doi: 10.1111/joop.12062

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Киннунен У., Фельдт Т., Гертс С. и Пулккинен Л. (2006). Типы взаимодействия между работой и семьей: корреляты благополучия и негативного и позитивного распространения между работой и семьей. Сканд. Дж. Психол. 47, 149–162. doi: 10.1111/j.1467-9450.2006.00502.x

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Клайн, Р. Б. (2011). Принципы и практика моделирования структурными уравнениями , 3-е изд. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд Пресс.

Google Scholar

Коссек Э. и Озеки К. (1998). Конфликт между работой и семьей, политика и отношения удовлетворенности работой и жизнью: обзор и направления исследований организационного поведения и человеческих ресурсов. J. Appl. Психол. 83, 139–149. doi: 10.1037/0021-9010.83.2.139

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лам С.К., Уолтер Ф. и Хуанг Х. (2017). Эмоциональное истощение руководителей и оскорбительный надзор: сдерживающие роли воспринимаемой работы подчиненных и самоконтроль руководителя. Дж. Орган. Поведение 38, 1151–1166. doi: 10.1002/job.2193

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лангбалле, Э. М., Иннстранд, С. Т., Осланд, О. Г., и Фалькум, Э. (2011). Прогностическая ценность индивидуальных факторов, факторов, связанных с работой, и взаимодействия между работой и домом в отношении эмоционального выгорания у женщин и врачей-мужчин: лонгитюдное исследование. Стресс Здоровье 27, 73–87. doi: 10.1002/smi.1321

CrossRef Full Text | Google Scholar

Ли, Дж. К., Судом, К. А., и Заморски, М. А. (2013). Продольный анализ психологической устойчивости и психического здоровья канадских военнослужащих, возвращающихся из-за границы. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 18, 327–337. doi: 10.1037/a0033059

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Ли Ю., Ван З., Ян Л. К. и Лю С. (2016). Переход психологического дистресса от лидера к подчиненным в командах: роль оскорбительного надзора, психологический капитал и эффективность команды. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 21, 142–153. doi: 10.1037/a0039960

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Лю, Х., Нго, Х.Ю., и Чунг, Ф.М. (2016). Обогащение работы и семьи и удовлетворение браком среди китайских пар: перспектива пересечения и распространения. Междунар. Дж. Управление стрессом. 23, 209–231. doi: 10.1037/a0039753

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Лю, Т., Цзэн, X., Чен, М., и Лан, Т. (2019). Чем усерднее вы работаете, тем выше ваша удовлетворенность жизнью? Влияние участия полиции в работе на удовлетворенность жизнью: модерируемая модель посредничества. Фронт. Психол. 10:826. doi: 10.3389/fpsyg.2019.00826

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Lu, Y., Hu, X.M., Huang, X.L., Zhuang, X.D., Guo, P., Feng, L.F., et al. (2017). Взаимосвязь между удовлетворенностью работой, стрессом на работе, конфликтами между работой и семьей и намерением сменить работу среди врачей в Гуандуне, Китай: перекрестное исследование. BMJ Открыть 7:e014894. doi: 10.1136/bmjopen-2016-014894

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Любоморский С., Кинг Дж. и Динер Э. (2005). Польза частого положительного аффекта: приводит ли счастье к успеху? Психолог. Бык. 131, 803–855. doi: 10.1037/0033-2909.131.6.803

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Major, DA, and Cleveland, JN (2007). Стратегии уменьшения конфликтов между работой и семьей: применение исследований и лучших практик промышленной и организационной психологии. Междунар. Преподобный Индийский орган. Психол. 22, 111–140. doi: 10.1002/9780470753378.ch4

CrossRef Full Text | Google Scholar

Майор, Д. А., и Моргансон, В. Дж. (2011). Преодоление конфликта между работой и семьей: перспектива обмена лидером и членом. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 16, 126–138. doi: 10.1037/a0021727

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Мансур С. и Тремблей Д. Г. (2016). Рабочая нагрузка, общая и специфичная для работы и семьи социальная поддержка и стресс на работе: посредническая роль конфликта между работой и семьей и семьей и работой. Междунар. Дж. Контемп. Хосп. Управление 28, 1778–1804 гг. doi: 10.1108/ijchm-11-2014-0607

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Мэтьюз, Р. А., Балджер, К. А., и Бут, С. М. (2013). Управление взаимодействием между работой и семьей в интересах как подчиненных, так и руководителей: выход за рамки поддержки руководителя и сосредоточение внимания на поведении руководства. Психолог. Автобус. Успех 1, 153–170.

Google Scholar

Мэтьюз Р. А., Уэйн Дж. Х. и Форд М. Т. (2014). Модель процесса конфликта между работой и семьей/субъективного благополучия: проверка конкурирующих теорий лонгитюдных эффектов. J. Appl. Психол. 99, 1173–1187. doi: 10.1037/a0036674

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Мэй, Д. Р., Гилсон, Р. Л., и Хартер, Л. М. (2004). Психологические условия осмысленности, безопасности и доступности, а также вовлечение человеческого духа в работу. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 77, 11–37. doi: 10.1348/096317

22

CrossRef Full Text | Google Scholar

Макнолл, Л. А., Никлин, Дж. М., и Масуда, А. Д. (2010). Метааналитический обзор последствий, связанных с обогащением работы и семьи. Дж. Автобус. Психол. 25, 381–396. doi: 10.1007/s10869-009-9141-1

CrossRef Full Text | Google Scholar

Мейер Л.Л. и Спектор П.Е. (2013). Взаимные эффекты стрессоров на работе и контрпродуктивного поведения на работе: пятиволновое лонгитюдное исследование. J. Appl. Психол. 98, 529–539. doi: 10.1037/a0031732

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Месмер-Магнус, Дж. Р., и ДеЧерч, Л. А. (2009). Обмен информацией и производительность команды: метаанализ. J. Appl. Психол. 94, 535–546. doi: 10. 1037/a0013773

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Монтгомери, А. Дж., Питерс, М. К. В., Шауфели, В. Б., и Оуден, М. Д. (2003). Вмешательство между работой и домом среди менеджеров газет: его связь с выгоранием и вовлеченностью. Совладание со стрессом при тревоге 16, 195–211. doi: 10.1080/1061580021000030535

CrossRef Full Text | Google Scholar

Моргесон Ф. П., Агуинис Х. и Эшфорд С. Дж. (редакторы). (2017). Ежегодный обзор организационного (психологического) и организационного поведения. Пало-Альто, Калифорния: Ежегодные обзоры.

Google Scholar

Мосс С.Э., Валенци Э.Р. и Таггарт В. (2003). Ты прячешься от своего босса? Разработка таксономии и инструмента для оценки поведения хороших и плохих исполнителей в управлении обратной связью. Дж. Манаг. 29, 487–510. doi: 10.1016/s0149-2063(03)00022-9

CrossRef Full Text | Google Scholar

Мерфи, Лос-Анджелес (2011). Макроэргономический подход к изучению взаимосвязи между конфликтом между работой и семьей и безопасностью сотрудников. Дисс. Абстр. Междунар. 73:2552.

Google Scholar

Нетемейер, Р. Г., Максхэм, Дж. Г., и Пуллиг, К. (2005). Конфликты в отношениях между работой и семьей: связи со стрессом на работе, производительностью сотрудников службы поддержки клиентов и покупательскими намерениями клиентов. Дж. Марк. 69, 130–143. doi: 10.1509/jmkg.69.2.130.60758

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Noor, NM (2002). Конфликт между работой и семьей, локус контроля и благополучие женщин: тесты альтернативных путей. J. Soc. Психол. 142, 645–662. doi: 10.1080/00224540209603924

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Обренович Б., Обренович С. и Худайкулов А. (2015). Ценность обмена знаниями: влияние неявного и явного обмена знаниями на командную работу ученых. Междунар. Дж. Манаг. науч. Автобус. Адм. 1, 33–52. doi: 10.18775/ijmsba.1849-5664-5419.2014.12.1003

Полный текст CrossRef | Google Scholar

О’Дрисколл, М. П., Бро, П., и Каллиат, Т. Дж. (2004). Рабочий/семейный конфликт, психологическое благополучие, удовлетворение и социальная поддержка: лонгитюдное исследование в Новой Зеландии. Равноправ. Междунар. 23, 36–56. doi: 10.1108/02610150410787846

CrossRef Full Text | Google Scholar

Орен Л. и Левин Л. (2017). Конфликт между работой и семьей/обогащение: роль личных ресурсов. Междунар. Дж. Манпоу. 38, 1102–1113. doi: 10.1108/ijm-06-2014-0135

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Панатик С.А.Б., Бадри С.К.З., Раджаб А., Рахман Х.А. и Шах И.М. (2011). Влияние рабочего семейного конфликта на психологическое благополучие школьных учителей в Малайзии. Procedia Soc. Поведение науч. 29, 15:00–15:07. doi: 10.1016/j.sbspro.2011.11.390

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Парк Х.И., О’Рурк Э. и О’Брайен К.Э. (2014). Расширение теории сохранения ресурсов: взаимодействие между эмоциональным трудом и межличностным влиянием. Междунар. Дж. Управление стрессом. 21, 384–405. doi: 10.1037/a0038109

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Пруст К., Де Витте Х., Де Витте К. и Шреурс Б. (2010). Конфликт между работой и семьей и содействие: комбинированное влияние модели «требование-контроль» и стремление к достижениям. Евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 19, 615–628. doi: 10.1080/13594320⁷⁸²⁶

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Квик, Дж. К., Квик, Дж. Д., Нельсон, Д. Л., и Харрелл, Дж. Дж. Младший (1997). Превентивное управление стрессом в организациях. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google Scholar

Randall, M.L., Cropanzano, R., Bormann, C.A., и Birjulin, A. (1999). Организационная политика и организационная поддержка как предикторы отношения к работе, производительности труда и поведения организационной гражданственности. Дж. Орган. Поведение 20, 159–174. doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(199903)20:2<159::AID-JOB881>3. 0.CO;2-7

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рапопорт Р., Бейлин Л., Флетчер Дж. К. и Пруитт П. Х. (2002). Помимо баланса между работой и семьей: продвижение гендерного равенства и производительности на рабочем месте. Сан-Франциско, Калифорния: Jossey-Bass, 244.

Google Scholar

Рейзер А., Поссик Х. и Эйн-Дор Т. (2010). Угроза окружающей среде влияет на психологический дистресс и удовлетворенность браком среди людей с избегающей привязанностью. Перс. Относ. 17, 585–598. doi: 10.1111/j.1475-6811.2010.01301.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Робертсон, И. Т., Янсен Берч, А., и Купер, К. Л. (2012). Отношение к работе и работе, вовлеченность и производительность сотрудников: какое место занимает психологическое благополучие? Лидерш. Орган. Дев. J. 33, 224–232. doi: 10.1108/01437731211216443

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Savickas, ML (2002). «Построение карьеры: теория развития профессионального поведения», в Выбор карьеры и развитие , изд. Д. Браун (Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс), 149–205.

Google Scholar

Savickas, ML (2005). «Теория и практика построения карьеры», в Развитие карьеры и консультирование: применение теории и исследований , Vol. 1, ред. С. Д. Браун и Р. В. Лент (Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Inc.), 42–70.

Google Scholar

Шейн, Э. Х., и Беннис, В. Г. (1965). Личностные и организационные изменения с помощью групповых методов: лабораторный подход. Хобокен, Нью-Джерси: Wiley.

Google Scholar

Сиу, О.Л. (2013). Психологический капитал, благополучие на работе и баланс между работой и личной жизнью среди китайских сотрудников: перекрестный анализ. Дж. Перс. Психол. 12, 170–181. doi: 10.1027/1866-5888/a000092

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Сиу, О.Л., Филлипс, Д.Р., и Леунг, Т.В. (2004). Климат безопасности и показатели безопасности среди строительных рабочих в Гонконге: роль психологического напряжения как посредника. Авария. Анальный. Пред. 36, 359–366. doi: 10.1016/s0001-4575(03)00016-2

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Сиу О.Л., Спектор П.Е., Купер С.Л. и Лу С.-К. (2005). Стресс на работе, самоэффективность, китайские рабочие ценности и самочувствие на работе в Гонконге и Пекине. Междунар. Дж. Управление стрессом. 12, 274–288. doi: 10.1037/1072-5245.12.3.274

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Смит, Т. Д., Хьюз, К., ДеДжой, Д. М., и Дьял, Массачусетс (2018). Оценка взаимосвязи между стрессом на работе, конфликтами между работой и семьей, выгоранием и результатами безопасного поведения пожарных. Саф. науч. 103, 287–292. doi: 10.1016/j.ssci.2017.12.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Spector, P.E., Cooper, C.L., Poelmans, S., Allen, T.D., Driscoll, M.O., Sanchez, J.I., et al. (2004). Межнациональное сравнительное исследование факторов стресса на работе и в семье, рабочего времени и благополучия: Китай и Латинская Америка по сравнению с англоязычным миром. чел. Психол. 57, 119–142. doi: 10.1111/j.1744-6570.2004.tb02486.x

Полный текст CrossRef | Академия Google

Сун, Л.Ю., и Пан, В. (2008). HR практикует восприятие, эмоциональное истощение и результаты работы: теория сохранения ресурсов в китайском контексте. Гул. Ресурс. Дев. Q. 19, 55–74. doi: 10.1002/hrdq.1225

Полный текст CrossRef | Google Scholar

тен Браммельхуис Л.Л., Тер Хувен К.Л., Баккер А.Б. и Пепер Б. (2011). Разорвать цикл потерь выгорания: роль мотивации. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 84, 268–287. дои: 10.1111/j.2044-8325.2011.02019.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Google Scholar

Теппер, Б.Дж., Даффи, М.К., Хенле, К.А., и Ламберт, Л.С. (2006). Процедурная несправедливость, поспешность жертвы и оскорбительный надзор. чел. Психол. 59, 101–123. doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00725.x

CrossRef Full Text | Google Scholar

Томпсон, Б. (2005). Исследовательский и подтверждающий факторный анализ — Понимание концепций и приложений. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Google Scholar

Towers Perrin (2007). Глобальное исследование рабочей силы. Доступно в Интернете по адресу: www.towerswatson.com (по состоянию на 22 июля 2019 г.).

Google Scholar

Ван Вурком М., Баккер А. Б. и Ниши Л. Х. (2016). Совокупные требования к работе и поддержка использования силы: тонкая настройка модели требований к ресурсам работы с использованием теории сохранения ресурсов. J. Appl. Психол. 101, 141–150. doi: 10.1037/apl0000033

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Войданофф, П. (2002). Связи между взаимодействием между работой и семьей и работой, семьей и индивидуальными результатами: интегративная модель. Дж. Сем. Выпуски 23, 138–164. doi: 10.1177/0192513×02023001007

CrossRef Full Text | Google Scholar

Войданофф, П. (2005). На пути к концептуализации воспринимаемой совместимости работы и семьи: подход требований и ресурсов. J. Marriage Fam. 67, 822–836. doi: 10.1111/j.1741-3737.2005.00178.x

Полный текст CrossRef | Академия Google

Уоллес, Дж. К., Эдвардс, Б. Д., Арнольд, Т., Фрейзер, М. Л., и Финч, Д. М. (2009). Стрессовые факторы на работе, ролевое исполнение и сдерживающее влияние организационной поддержки. J. Appl. Психол. 94, 254–262. doi: 10.1037/a0013090

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Уолтер Ф., Лам С.К., Ван дер Вегт Г.С., Хуанг С. и Мяо К. (2015). Оскорбительный надзор и подчиненное исполнение: инструментальные соображения в возникновении и последствиях оскорбительного надзора. J. Appl. Психол. 100, 1056–1072. doi: 10.1037/a0038513

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Вестман, М. (2001). Кроссовер стресса и напряжения. Гул. Относ. 54, 557–591.

Google Scholar

Вестман М., Хобфолл С. Э., Чен С., Дэвидсон О. Б. и Ласки С. (2004). «Организационный стресс через призму теории сохранения ресурсов (COR)», в Exploring Interpersonal Dynamics , eds PL Perrewé and DC Ganster, (Bingley: Emerald Group Publishing), 167–220. дои: 10.1016/s1479-3555(04)04005-3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уитмен М.В., Халбеслебен Дж.Р. и Холмс О. (2014). Оскорбительный надзор и избегание обратной связи: посредническая роль эмоционального истощения. Дж. Орган. Поведение 35, 38–53. doi: 10.1002/job.1852

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Уильямс Л.Дж. и Андерсон С.Е. (1991). Удовлетворенность работой и организационная приверженность как предикторы организационного гражданства и ролевого поведения. Дж. Манаг. 17, 601–617. doi: 10.1177/01400305

CrossRef Full Text | Google Scholar

Райт Т.А., Бонетт Д.Г. и Суини Д.А. (1993). Психическое здоровье и работоспособность: результаты лонгитюдного полевого исследования. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 66, 277–284. doi: 10.1111/j.2044-8325.1993.tb00539.x

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Райт, Т. А., и Кропанцано, Р. (1998). Эмоциональное истощение как предиктор производительности труда и добровольной текучести кадров. J. Appl. Психол. 83, 486–493. doi: 10.1037/0021-9010.83.3.486

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Райт, Т. А., и Кропанцано, Р. (2000). Психологическое благополучие и удовлетворенность работой как предикторы эффективности работы. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 5, 84–94. doi: 10.1037/1076-8998.5.1.84

Полный текст CrossRef | Google Scholar

Райт, Т. А., и Кропанцано, Р. (2004). Роль психологического благополучия в производительности труда: свежий взгляд на вековые поиски. Орган. Дин. 33, 338–351. doi: 10.1016/j.orgdyn.2004.09.002

CrossRef Full Text | Google Scholar

Ю. К., Лю К. и Ли Ю. (2019). Помимо социального обмена: адаптация к карьере, связывающая рабочие стрессы и контрпродуктивное рабочее поведение. Фронт. Психол. 10:1079. doi: 10.3389/fpsyg.2019.01079

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

Цапф Д., Дорманн К. и Фрезе М. (1996). Лонгитюдные исследования организационного стресса: обзор литературы по методологическим вопросам. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 1, 145–169. doi: 10.1037/1076-8998.1.2.145

PubMed Abstract | Полный текст перекрестной ссылки | Google Scholar

22,934 Conflict Psychology Стоковые фото, картинки и изображения

Семейный конфликт и психологические проблемы в парах отношений баннер шаблон с спорящими персонажами мужчин и женщин. психотерапия для супружеских пар, плоская векторная иллюстрация.

Конфликт с внутренним ребенком. взрослые в оппозиции со своим внутренним Я при общении друг с другом

Набор иконок линии обводки функций человеческого мозга, чувств и эмоций разума. современная плоская линейная концепция пиктограммы. коллекция символов высшего качества. простой векторный дизайн материала веб-графики.

Концепция сердца и мозга, конфликт между эмоциями и рациональным мышлением, командная работа и баланс между душой и разумом. векторный логотип или значок.

Разрешение конфликтов организации. концепция бизнес-решения векторная иллюстрация, проблема, борьба.

Посредничество, управление конфликтами

Эмоциональная защита мозга. разбитое сердце и мозг с векторным вектором ключевого зала плоский современный значок логотипа векторный дизайн. взаимодействие между душевным ключом к интеллекту, эмоциям, одиночеству, разводу, разрыву отношений, рациональному мышлению

Несчастная ревнивая жена смешанной расы разговаривает с психологом-консультантом, жалуется на плохие отношения с мужем, афро-американская семейная пара консультирует, беседует о проблеме на сеансе терапии

Сумка с деньгами и красное деревянное сердце на весах. деньги против концепции любви. страсть против прибыли. выбор семьи или карьеры. семейная психология. разум против страсти

Самосострадание. неоновый портрет. тревога страх. паранойя внутреннего голоса. сочувствующая девушка с встревоженным страдающим зеркальным отражением лица в розово-голубом свете, изолированном в темноте.

Двое разгневанных мужчин кричат ​​на мирного парня, закрывая уши руками, игнорируя их, буквы алфавита вылетают изо рта.

Концепция самонасилия и жестокого обращения. человек с внутренним конфликтом и проблемами психического здоровья. злой человек борется со своим зеркальным отражением. плоская векторная иллюстрация на белом фоне

Азиатская женщина-профессиональный врач-психолог консультирует пациенток в современной гостиной дома или больничного кабинета, концепция психического здоровья

Конфликт между мужчиной и женщиной, сидящими по обе стороны стены

Конфликт на детской площадке. двое детей дерутся из-за игрушки в детском саду

Слова «конфликт против разрешения» написаны двумя стрелками на белом фоне. бизнес-концепция.

Символы психологии человека

Сеть булавок и ниток в форме мужчины и женщины внутри двух речевых пузырей, символизирующих интимную связь и важность общения в отношениях.

Конфликт разрешен и продолжен на записке ручкой и на деревянной поверхности. выбор вопросов и ответов

Значок мозга организационного интеллекта. значок организации и совместной работы. вектор

Борьба между эго и суперэго. знак концепции для конфликтов в процессе принятия решений

Грустный разочарованный мальчик с футбольным мячом на уроке физкультуры. безопасно вернуться в школу во время концепции пандемии

Иконки линии штриха набор черт человеческой личности, навыков психологии разума. современная плоская линейная концепция пиктограммы. коллекция символов высшего качества. простой векторный дизайн материала веб-графики.

Современная плоская векторная иллюстрация концепции дизайна иконы психологии человека. значок для мобильной и веб-графики. плоский символ, креативная концепция логотипа. простая и чистая плоская пиктограмма

Набор плоских векторных иллюстраций внутреннего конфликта. метафора внутренних демонов. люди слушают концепцию внутреннего голоса. больные, страдающие психическими расстройствами, психическими заболеваниями, шизофренией.

Грустный разочарованный мальчик сидит на баскетбольном мяче на уроке физкультуры. безопасно вернуться в школу во время концепции пандемии

Проблемный подросток разговаривает с консультантом дома

Семейный визит к психологу по семейным проблемам

Прекратить семейные ссоры. дети страдают, когда родители ссорятся.

Борьба за работу и концепция борьбы на рабочем месте как конфликт между коллегами как столкновение двух сотрудников в трехмерной иллюстрации компании.

Понимание разрешения конфликтов

Мозг и сердце на белом фоне. форма сердца выглядывает или прячется за анатомической формой мозга. мозг защищает сердце от негативного воздействия или воздействия

Написание текста Word Управление эмоциями. деловое фото, демонстрирующее способность быть открытым чувствам и модулировать их в себе, простая пустая бумага, прикрепленная к палочке и помещенная в зеленую травянистую землю

Концептуальный почерк, показывающий управление эмоциями. понятие означает способность быть открытым для чувств и модулировать их в себе

Концептуальный почерк, показывающий сохранять спокойствие и. концепция, означающая мотивационный плакат, созданный британским правительством, с копировальным пространством, белой бумагой со скрепками на столе

Толпа людей и групповое давление

Написание заметки, демонстрирующей управление эмоциями. бизнес-концепция способности быть открытым для чувств и модулировать их в себе цветные скомканные бумаги пустое напоминание сине-желтая прищепка

Конфликт между детьми, девочки, дети дерутся вектором. изолированные иллюстрации

Пара с сердцем рваной бумаги на светлом фоне. проблемы в отношениях

Женщина борется с собой, иллюстрируя проблемы личности, векторная иллюстрация

Пара мужчина и женщина сталкиваются с загадочными межличностными проблемами, нуждаются в консультации

Конфликт между мужчиной и женщиной, сидящими по обе стороны стены

Белый гипсовый слепок человека на черном фоне, символ изоляции, человеческая психика

Семейная консультация. психотерапевт сидит спиной к камере и смотрит на спорящую пару во время встречи в офисе. вид сзади, выборочный фокус

Решительный мужчина объясняет семейному терапевту причины измены жены, семейные дела, концепция измены

Профиль, вид сбоку портрет симпатичной обаятельной привлекательной милой мрачной угрюмой дамы в белом наряде, сложив руки на бежевом пастельном фоне

Векторная концепция оскорбительных людей, кричащих на ребенка, издевающегося над ним фон. концепция человеческих эмоций, выражение, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство.

Мать и ее дочь-подросток разговаривают с терапевтом.

Молодая красивая женщина спорит сама с собой на фоне белой студии. концепция человеческих эмоций, выражение, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство.

Концептуальный почерк, показывающий управление эмоциями. понятие, означающее способность быть открытым чувствам и модулировать их в себе

Борьба со смартфоном. вид сверху пары, ссорящейся из-за смартфона и личных сообщений

Силуэты пары, ссорящейся на белом фоне. проблемы в отношениях

Две приятные привлекательные очаровательные блондинки сидят на диване сумасшедшая мама мама ссорится с ленивой школьницей в современном светло-белом интерьере комнаты дома в помещении

Забавный портрет кавказского ребенка, выглядящего раздраженным и несчастным. концепция расстроенного и злого ребенка для семейных отношений, социальных проблем и подростковой психологии. открытый фон с копией пространства.

3d изометрическая плоская векторная концептуальная иллюстрация босса-хулигана.

Человек с психическим расстройством прислушивается к внутреннему голосу.

Молодой красивый мужчина спорит сам с собой на фоне черной студии. концепция человеческих эмоций, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство.

Две спички, одна сгоревшая, на оранжевом фоне, абстрактная метафора устаревших отношений

Иллюстрация группового мнения

Пара с проблемами в отношениях на светло-сером фоне

Женщины с социальным тревожным расстройством или социальной фобией

Пара с разрывом бумажное сердце на белом фоне. проблемы в отношениях

Мужчина и женщина в ссоре. пара сидит спиной к спине. проблемы в отношениях, конфликты. муж и жена в разногласиях. стена между ними. плоская векторная иллюстрация

Проблемы и ссоры между подростками и их родителями. сцены непонимания, заумного, морального насилия. подростковая депрессия, тревога, стресс.

Молодая красивая девушка спорит сама с собой на фоне белой студии. концепция человеческих эмоций, выражение, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство.

Портрет мужчины, спорящего с самим собой в образе собаки на белом студийном фоне. концепция человеческих эмоций, выражение, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. копирайт. крик.

Психотерапевтическая сессия психолога с семейной векторной иллюстрацией. профессиональный психотерапевт на сеансе. семья говорит о проблемах в браке.

Раздвоение личности. девушка наказывает себя и сама сопротивляется этому. обе женщины — одно и то же лицо, монтаж на оранжевом фоне

Молодая пара в гостях у опытного врача-психолога

Баннер азиатской женщины-профессионала-психолога, дающего консультации пациенткам в современной гостиной дома или больничной смотровой, концепция психического здоровья

Вектор логотипа любви головы, вектор концепции дизайна логотипа головы

Молодая красивая девушка спорит сама с собой на фоне белой студии. концепция человеческих эмоций, выражение, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство.

Понимание разрешения конфликтов

Эмоциональный мужчина разговаривает с психиатром во время консультации пары, его жена грустно смотрит в сторону, держит стакан воды, свободное пространство

Силуэты спорящей пары на фоне неба с тяжелыми дождливыми облаками. проблемы в отношениях

Молодая пара в гостях у опытного врача психолога

Супружеская пара на диване, а перед ними сидит пожилой психолог, психоаналитик или психотерапевт. брачный кризис, семейный конфликт, проблема взаимоотношений. плоская векторная иллюстрация

Старший мужчина спорит сам с собой на фоне белой студии. концепция человеческих эмоций, выражение, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство. палец вверх.

«конфликт на рабочем месте?»

Девушка плакала из-за ссоры папы и мамы, грустной и драматической сцены, семейной проблемы, прав детей в дошкольном образовании и социальной концепции и концепции ухода за родителями

Векторный набор из 16 значков, связанных с деловой этикой, организационным поведением на рабочем месте и невежливость на рабочем месте. монолинейные пиктограммы и элементы дизайна инфографики — часть 2

Крупным планом портрет двух людей милые милые милые привлекательные очаровательные грустные безумные обиженные разочарованные мрачные прямоволосые девочки-подростки, изолированные на синем пастельном фоне

Сбитый с толку психолог наблюдает за спорящей молодой парой, проходящей семейную терапию . Деловое фото, демонстрирующее способность быть открытым к чувствам и модулировать их в себе

Пожилая пара, посещающая врача-психиатра

Семейные проблемы, инфографика с плоскими человеческими персонажами, плоские процентные графики, красочные стрелки и карты с текстовой векторной иллюстрацией

Пожилая пара в плохом психическом состоянии после ссоры на природе. взрослая пара мужчина и женщина пытаются преодолеть тревогу и расстройство после сцены расставания.

Портрет двух девочек-подростков, разговаривающих с психологом на сеансе терапии

Молодой красивый мужчина спорит сам с собой на черном студийном фоне. концепция человеческих эмоций, психические проблемы, внутренний конфликт, раздвоение личности. поясной портрет. негативное пространство.

Мышление против чувств. эмоциональный и рациональный интеллект. головы с сердцем и передач. векторная иллюстрация.

Линейный человек, похожий на панику или тревогу logo

Портрет лица раздраженного и несчастного кавказского ребенка, схватившегося за голову и закрывшего уши. концепция расстроенного или злого ребенка для семейных отношений, социальных проблем и подростковой психологии.

Концептуальный почерк, показывающий управление эмоциями. концепция, означающая способность быть открытым для чувств и модулировать их в себе на воздушном шаре, плавающем с пассажиром, машущим из гондолы

Векторная иллюстрация двух людей с сердитыми и счастливыми лицами для сложных отношений или проблем с общением концепция

Разочарованный бизнесмен

Крупный план женских рук, держащих миниатюрные анатомические копии человеческого сердца и мозга, изолированные на сером фоне. эмоции против логической концепции принятия решений.

Разделенная культура и разделение социальных групп, или культурная война между идеологией и расизмом, или консервативное и либеральное политическое столкновение идей и психологии сообщества.

Разочарованный взрослый мужчина слушает выговор от своей пожилой матери дома

Рукописный текст, управляющий эмоциями. концептуальное фото умение быть открытым чувствам и модулировать их в себе женщина носить формальный рабочий костюм представить презентацию с использованием умного новейшего устройства

Аудиокнига недоступна | Audible.com

Приносим извинения за неудобства.

Что могло быть причиной этого?

Проблемы с качеством звука

Когда мы обнаруживаем проблему со звуком, она становится нашим приоритетом. Как только это будет исправлено, оно вернется в магазин как можно скорее.

Возможно, издатель потерял права

Когда у наших партнеров больше нет прав на название, мы должны удалить его из нашей коллекции.

Устаревшая ссылка

Если вы попали на эту страницу по сторонней ссылке, сообщите нам, где вы ее нашли, отправив электронное письмо по адресу [email protected].

Готовы к отличному прослушиванию? Выберите из этого списка фаворитов слушателей.



• Опасный человек

• Роман Элвиса Коула и Джо Пайка, книга 18
• По: Роберт Крейс
• Рассказал: Люк Дэниэлс
• Продолжительность: 7 часов 23 минуты
• Полный

Джо Пайк не ожидал в тот день спасти женщину. Он пошел в банк так же, как все ходят в банк, и вернулся к своему джипу. Поэтому, когда Изабель Роланд, одинокая молодая кассирша, которая помогала ему, выходит из банка по пути на обед, Джо оказывается рядом, когда двое мужчин похищают ее. Джо преследует их, и двое мужчин арестованы. Но вместо того, чтобы положить конец драме, аресты — это только начало проблем для Джо и Иззи.

• Лето 69-го

• По: Элин Хильдербранд
• Рассказал: Эрин Беннетт
• Продолжительность: 13 часов 34 минуты
• Полный

Добро пожаловать в самое бурное лето 20 века. На дворе 1969 год, и для семьи Левиных времена меняются. Каждый год дети с нетерпением ждут возможности провести лето в историческом доме своей бабушки в центре Нантакета. Но, как и многое другое в Америке, здесь все по-другому.

• 3 из 5 звезд

• отличная история

• По Клиент Амазонки на 07-09-19

• Внутренний

• Роман
• По: Теа Обрехт
• Рассказал: Анна Кламски, Эдоардо Баллерини, Юан Мортон
• Продолжительность: 13 часов 7 минут
• Полный

На беззаконных, засушливых землях Аризонской территории в 1893 году разворачиваются две необыкновенные жизни. Нора — непоколебимая пограничница, ожидающая возвращения мужчин в своей жизни — своего мужа, отправившегося на поиски воды для выжженного дома, и старших сыновей, исчезнувших после бурной ссоры. Нора ждет своего часа со своим младшим сыном, который убежден, что таинственный зверь бродит по земле вокруг их дома.

• 2 из 5 звезд

• Я старался,

• По Джулианна на 10-09-19

В сонном приморском городке штата Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом спустя почти год после гибели ее мужа в автокатастрофе. Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее взаперти, и Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих самых страшных кошмарах, называют «улюлюканьем»: он больше не может бросать прямо и, что еще хуже, он не может понять почему.

• 5 из 5 звезд

• Хоумран

• По ДалласД на 30-06-19

Кэсси Хэнвелл родилась для чрезвычайных ситуаций. Как одна из немногих женщин-пожарных в своей пожарной части в Техасе, она повидала их немало и отлично справляется с чужими трагедиями. Но когда ее отчужденная и больная мать просит ее разрушить свою жизнь и переехать в Бостон, это чрезвычайное положение, которого Кэсси никогда не ожидала. Жесткая бостонская пожарная часть старой школы настолько отличается от старой работы Кэсси, насколько это возможно. Дедовщина, нехватка финансирования и плохие условия означают, что пожарные не очень рады видеть в бригаде «женщину».

• 2 из 5 звезд

• Здесь нет пламени

• По Дина на 09-07-19

• Контрабанда

• Стоун Баррингтон, Книга 50
• По: Стюарт Вудс
• Рассказал: Тони Робертс
• Продолжительность: 7 часов 23 минуты
• Полный

Стоун Баррингтон получает столь необходимый отдых и расслабление под солнцем Флориды, когда с неба падает беда — буквально. Заинтригованный подозрительными обстоятельствами этого события, Стоун объединяет усилия с остроумным и привлекательным местным детективом для расследования. Но они сталкиваются с проблемой: улики продолжают исчезать.

• Шансы есть…

• Роман
• По: Ричард Руссо
• Рассказал: Фред Сандерс
• Продолжительность: 11 часов 17 минут
• Полный

Одним прекрасным сентябрьским днем ​​трое мужчин собираются на Мартас-Винъярд, друзья с тех пор, как встретились в колледже примерно в 60-х годах. Они не могли быть более разными ни тогда, ни даже сегодня: Линкольн был брокером по коммерческой недвижимости, Тедди — издателем крошечной прессы, а Микки — музыкантом не по возрасту. Но у каждого человека есть свои секреты, в дополнение к монументальной тайне, над которой никто из них не переставал ломать голову со времен Дня поминовения на выходных прямо здесь, на Винограднике, в 1971: исчезновение женщины, которую любил каждый из них — Джейси Кэллоуэй.

• Аутфокс

• По: Сандра Браун
• Рассказал: Виктор Слезак
• Продолжительность: 13 часов 59 минут
• Полный

Агент ФБР Дрекс Истон неустанно преследует одну цель: перехитрить мошенника, когда-то известного как Уэстон Грэм. За последние 30 лет Уэстон сменил множество имен и бесчисленное количество маскировок, что позволило ему выманить восемь богатых женщин из своего состояния до того, как они бесследно исчезли, их семьи остались без ответов, а власти — без зацепок. Единственная общая черта среди жертв: новый человек в их жизни, который также исчез, не оставив после себя никаких свидетельств своего существования… кроме одного подписного обычая.

• Новая девушка

• Роман
• По: Даниэль Сильва
• Рассказал: Джордж Гидалл
• Продолжительность: 10 часов 16 минут
• Полный

Она была с ног до головы покрыта дорогой шерстью и пледом, вроде того, что можно было увидеть в бутике Burberry в Harrods. У нее была кожаная сумка для книг, а не нейлоновый рюкзак. Ее лакированные балетки были блестящими и яркими. Она была приличной, новенькой, скромной. Но было в ней кое-что еще… В эксклюзивной частной школе в Швейцарии тайна окружает личность красивой темноволосой девушки, которая каждое утро прибывает в кортеже, достойном главы государства. Говорят, что она дочь богатого международного бизнесмена.

• Опасный человек

• Роман Элвиса Коула и Джо Пайка, книга 18
• По: Роберт Крейс
• Рассказал: Люк Дэниэлс
• Продолжительность: 7 часов 23 минуты
• Полный

Джо Пайк не ожидал в тот день спасти женщину. Он пошел в банк так же, как все ходят в банк, и вернулся к своему джипу. Поэтому, когда Изабель Роланд, одинокая молодая кассирша, которая помогала ему, выходит из банка по пути на обед, Джо оказывается рядом, когда двое мужчин похищают ее. Джо преследует их, и двое мужчин арестованы. Но вместо того, чтобы положить конец драме, аресты — это только начало проблем для Джо и Иззи.

• Лето 69-го

• По: Элин Хильдербранд
• Рассказал: Эрин Беннетт
• Продолжительность: 13 часов 34 минуты
• Полный

Добро пожаловать в самое бурное лето 20 века. На дворе 1969 год, и для семьи Левиных времена меняются. Каждый год дети с нетерпением ждут возможности провести лето в историческом доме своей бабушки в центре Нантакета. Но, как и многое другое в Америке, здесь все по-другому.

• 3 из 5 звезд

• отличная история

• По Клиент Амазонки на 07-09-19

• Внутренний

• Роман
• По: Теа Обрехт
• Рассказал: Анна Кламски, Эдоардо Баллерини, Юан Мортон
• Продолжительность: 13 часов 7 минут
• Полный

На беззаконных, засушливых землях Аризонской территории в 1893 году разворачиваются две необыкновенные жизни. Нора — непоколебимая пограничница, ожидающая возвращения мужчин в своей жизни — своего мужа, отправившегося на поиски воды для выжженного дома, и старших сыновей, исчезнувших после бурной ссоры. Нора ждет своего часа со своим младшим сыном, который убежден, что таинственный зверь бродит по земле вокруг их дома.

• 2 из 5 звезд

• Я старался,

• По Джулианна на 10-09-19

В сонном приморском городке штата Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом спустя почти год после гибели ее мужа в автокатастрофе. Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее взаперти, и Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих самых страшных кошмарах, называют «улюлюканьем»: он больше не может бросать прямо и, что еще хуже, он не может понять почему.

• 5 из 5 звезд

• Хоумран

• По ДалласД на 30-06-19

Кэсси Хэнвелл родилась для чрезвычайных ситуаций. Как одна из немногих женщин-пожарных в своей пожарной части в Техасе, она повидала их немало и отлично справляется с чужими трагедиями. Но когда ее отчужденная и больная мать просит ее разрушить свою жизнь и переехать в Бостон, это чрезвычайное положение, которого Кэсси никогда не ожидала. Жесткая бостонская пожарная часть старой школы настолько отличается от старой работы Кэсси, насколько это возможно. Дедовщина, нехватка финансирования и плохие условия означают, что пожарные не очень рады видеть в бригаде «женщину».

• 2 из 5 звезд

• Здесь нет пламени

• По Дина на 09-07-19

• Контрабанда

• Стоун Баррингтон, Книга 50
• По: Стюарт Вудс
• Рассказал: Тони Робертс
• Продолжительность: 7 часов 23 минуты
• Полный

Стоун Баррингтон получает столь необходимый отдых и расслабление под солнцем Флориды, когда с неба падает беда — буквально. Заинтригованный подозрительными обстоятельствами этого события, Стоун объединяет усилия с остроумным и привлекательным местным детективом для расследования. Но они сталкиваются с проблемой: улики продолжают исчезать.

• Шансы есть…

• Роман
• По: Ричард Руссо
• Рассказал: Фред Сандерс
• Продолжительность: 11 часов 17 минут
• Полный

Одним прекрасным сентябрьским днем ​​трое мужчин собираются на Мартас-Винъярд, друзья с тех пор, как встретились в колледже примерно в 60-х годах. Они не могли быть более разными ни тогда, ни даже сегодня: Линкольн был брокером по коммерческой недвижимости, Тедди — издателем крошечной прессы, а Микки — музыкантом не по возрасту. Но у каждого человека есть свои секреты, в дополнение к монументальной тайне, над которой никто из них не переставал ломать голову со времен Дня поминовения на выходных прямо здесь, на Винограднике, в 1971: исчезновение женщины, которую любил каждый из них — Джейси Кэллоуэй.

• Аутфокс

• По: Сандра Браун
• Рассказал: Виктор Слезак
• Продолжительность: 13 часов 59 минут
• Полный

Агент ФБР Дрекс Истон неустанно преследует одну цель: перехитрить мошенника, когда-то известного как Уэстон Грэм. За последние 30 лет Уэстон сменил множество имен и бесчисленное количество маскировок, что позволило ему выманить восемь богатых женщин из своего состояния до того, как они бесследно исчезли, их семьи остались без ответов, а власти — без зацепок. Единственная общая черта среди жертв: новый человек в их жизни, который также исчез, не оставив после себя никаких свидетельств своего существования… кроме одного подписного обычая.

• Новая девушка

• Роман
• По: Даниэль Сильва
• Рассказал: Джордж Гидалл
• Продолжительность: 10 часов 16 минут
• Полный

Она была с ног до головы покрыта дорогой шерстью и пледом, вроде того, что можно было увидеть в бутике Burberry в Harrods. У нее была кожаная сумка для книг, а не нейлоновый рюкзак. Ее лакированные балетки были блестящими и яркими. Она была приличной, новенькой, скромной. Но было в ней кое-что еще… В эксклюзивной частной школе в Швейцарии тайна окружает личность красивой темноволосой девушки, которая каждое утро прибывает в кортеже, достойном главы государства. Говорят, что она дочь богатого международного бизнесмена.

Когда Элвуда Кертиса, темнокожего мальчика, выросшего в 1960-х годах в Таллахасси, несправедливо приговаривают к исправительному учреждению для несовершеннолетних под названием Никелевая академия, он оказывается в ловушке в гротескной комнате ужасов. Единственное спасение Элвуда — его дружба с товарищем-правонарушителем Тернером, которая крепнет, несмотря на убежденность Тернера в том, что Элвуд безнадежно наивен, что мир извращен и что единственный способ выжить — это строить планы и избегать неприятностей.

• Одно доброе дело

• По: Дэвид Балдаччи
• Рассказал: Эдоардо Баллерини
• Продолжительность: 11 часов 41 минута
• Полный

На дворе 1949 год. Когда ветеран войны Алоизиус Арчер выходит из тюрьмы Кардерок, его отправляют в Пока-Сити на условно-досрочное освобождение с коротким списком разрешений и гораздо более длинным списком запретов: регулярно отчитываться перед офицером по условно-досрочному освобождению, не Не ходи в бары, уж точно не пей алкоголь, найди работу и никогда не общайся с распутными женщинами. Маленький городок быстро оказывается более сложным и опасным, чем годы службы Арчера на войне или его время в тюрьме.

• Горькие корни

• Роман Кэсси Дьюэлл
• По: Си Джей Бокс
• Рассказал: Кристина Делейн
• Продолжительность: 9 часов 55 минут
• Полный

Бывший полицейский Кэсси Дьюэлл пытается начать все сначала со своей частной детективной фирмой. Виновная в том, что она не видела своего сына и измученная ночами в засаде, Кэсси, тем не менее, справляется… пока старый друг не просит об одолжении: она хочет, чтобы Кэсси помогла оправдать человека, обвиняемого в нападении на молодую девушку из влиятельной семьи. Вопреки собственному здравому смыслу, Кэсси соглашается. Но в стране Большого Неба в Монтане извращенная семейная верность так же глубока, как и связи с землей, и в этой истории всегда есть что-то большее.

• Гостиница

• По: Джеймс Паттерсон, Кэндис Фокс
• Рассказал: Эдоардо Баллерини
• Продолжительность: 7 часов 17 минут
• Полный

Гостиница в Глостере стоит одиноко на скалистом берегу. Его уединение подходит бывшему детективу бостонской полиции Биллу Робинсону, начинающему владельцу и трактирщику. Пока дюжина жильцов платит арендную плату, Робинсон не задает никаких вопросов. Как и шериф Клейтон Спирс, живущий на втором этаже. Затем появляется Митчелл Клайн с новым смертельно опасным способом ведения бизнеса. Его команда местных убийц нарушает законы, торгует наркотиками и совершает насилие у дверей гостиницы.

• 5 из 5 звезд

• Отличная Книга!!!!

• По Шелли на 08-06-19

• Поворот ключа

• По: Рут Уэр
• Рассказал: Имоджен Черч
• Продолжительность: 12 часов 13 минут
• Полный

 

Когда она натыкается на объявление, она ищет что-то совершенно другое. Но это кажется слишком хорошей возможностью, чтобы ее упустить — должность няни с проживанием и ошеломляюще щедрой зарплатой. И когда Роуэн Кейн приезжает в Heatherbrae House, она поражена — роскошным «умным» домом, оснащенным всеми современными удобствами, красивым шотландским нагорьем и этой идеальной семьей. Чего она не знает, так это того, что она вступает в кошмар, который закончится смертью ребенка, а она сама окажется в тюрьме в ожидании суда за убийство.

В течение многих лет слухи о «Болотной девочке» не давали покоя Баркли Коув, тихому городку на побережье Северной Каролины. Так в конце 1969 года, когда красавца Чейза Эндрюса находят мертвым, местные жители сразу подозревают Кию Кларк, так называемую Болотную девушку. Но Кия не то, что говорят. Чувствительная и умная, она годами выживала в одиночестве в болоте, которое называет своим домом, находя друзей среди чаек и уроки в песке.

• Комар

• Человеческая история нашего самого смертоносного хищника
• По: Тимоти С. Винегард
• Рассказал: Марк Дикинс
• Продолжительность: 19 часов 7 минут
• Полный

Почему джин-тоник был любимым коктейлем британских колонистов в Индии и Африке? Чем Starbucks обязана своему мировому господству? Что защищало жизнь пап на протяжении тысячелетий? Почему Шотландия передала свой суверенитет Англии? Что было секретным оружием Джорджа Вашингтона во время американской революции? Ответом на все эти и многие другие вопросы является комар. Благодаря неожиданным открытиям и стремительному повествованию, The Mosquito  – это необыкновенная нерассказанная история о правлении комаров в истории человечества.

Пожалуй, самая знаменитая и почитаемая писательница нашего времени дарит нам новую коллекцию документальной литературы — богатое собрание ее эссе, речей и размышлений об обществе, культуре и искусстве за четыре десятилетия.

• 5 из 5 звезд

• Освежающие мысли

• По Клиент Амазонки на 04-02-19

Однажды Лори Готтлиб становится терапевтом, который помогает пациентам в своей практике в Лос-Анджелесе. Следующий кризис заставляет ее мир рушиться. Входит Венделл, причудливый, но опытный терапевт, в чей кабинет она внезапно попадает. С его лысеющей головой, кардиганом и брюками цвета хаки он, кажется, пришел прямо из Центрального кастинга Терапевта. И все же он окажется совсем не таким.

• Кохланд

• Тайная история Koch Industries и корпоративной власти в Америке
• По: Кристофер Леонард
• Рассказал: Жак Рой
• Продолжительность: 23 часа 15 минут
• Полный

Так же, как Стив Колл рассказал историю глобализации через ExxonMobil, а Эндрю Росс Соркин рассказал историю излишеств Уолл-стрит до Слишком большой, чтобы потерпеть неудачу , Кристофер Леонард Кохланд использует необычный рассказ о том, как крупнейшая частная компания в мире стала такой большой, чтобы рассказать историю современной корпоративной Америки.

Несвобода прессы – это не просто очередная книга о прессе. [Левин] показывает, как те, кому сегодня доверено сообщать новости, разрушают свободу прессы изнутри — не действиями государственных чиновников, а собственным отказом от репортерской честности и объективной журналистики. Обладая глубоким историческим фоном, которым славятся его книги, Левин приглашает вас в путешествие по ранней американской патриотической прессе, которая с гордостью продвигала принципы, изложенные в Декларации независимости и Конституции.

• Диапазон

• Почему универсалы побеждают в специализированном мире
• По: Дэвид Эпштейн
• Рассказал: Уилл Дэмрон
• Продолжительность: 10 часов 17 минут
• Полный

Дэвид Эпштейн изучил самых успешных в мире спортсменов, художников, музыкантов, изобретателей, прогнозистов и ученых. Он обнаружил, что в большинстве областей — особенно в сложных и непредсказуемых — универсалы, а не специалисты, стремятся преуспеть. Универсалы часто поздно находят свой путь и жонглируют многими интересами, а не сосредотачиваются на одном. Они также более креативны, более гибки и способны устанавливать связи, которые их более специализированные сверстники не видят.

• Фокусное зеркало

• Размышления о самообмане
• По: Джиа Толентино
• Рассказал: Джиа Толентино
• Продолжительность: 9 часов 46 минут
• Полный

 

Джиа Толентино — несравненный голос своего поколения, борющийся с конфликтами, противоречиями и кардинальными изменениями, которые определяют нас и наше время. Теперь, в этом ослепительном сборнике из девяти совершенно оригинальных эссе, написанных с редким сочетанием подачи и резкости, остроумия и бесстрашия, она углубляется в силы, искажающие наше видение, демонстрируя беспрецедентную стилистическую мощь и критическую ловкость.

• Техасское наводнение

• Внутренняя история Стиви Рэя Вона
• По: Алан Пол, Энди Аледорт, Джимми Вон — эпилог
• Рассказал: Алан Пол, Энди Аледорт, полный состав
• Продолжительность: 11 часов 39 минут
• Полный

Texas Flood предоставляет чистую правду о Стиви Рэе Вогане от тех, кто знал его лучше всего: его брата Джимми, его товарищей по группе Double Trouble Томми Шеннона, Криса Лейтона и Риз Винанс, а также многих других близких друзей, членов семьи, подруг, коллеги-музыканты, менеджеры и члены экипажа.

• Пионеры

• Героическая история поселенцев, принесших американский идеал Запада
• По: Дэвид Маккалоу
• Рассказал: Джон Бедфорд Ллойд
• Продолжительность: 10 часов 23 минуты
• Полный

Номер один New York Times Бестселлер лауреата Пулитцеровской премии историка Дэвида Маккалоу заново открывает важную главу в американской истории, которая «сегодня актуальна как никогда» ( The Wall Street Journal ) — заселение Северо-Западной территории отважными первопроходцами, преодолевшими невероятные трудности, чтобы построить сообщество, основанное на идеалах, которые определят нашу страну.

• Три женщины

• По: Лиза Таддео
• Рассказал: Тара Линн Барр, Марин Айрлэнд, Мена Сувари и другие
• Продолжительность: 11 часов 24 минуты
• Полный

В пригороде Индианы мы встречаем Лину, домохозяйку и мать двоих детей, чей брак спустя десять лет потерял свою страсть. Изголодавшись по привязанности, Лина ежедневно борется с приступами паники и, воссоединившись со старым увлечением через социальные сети, заводит роман, который быстро становится всепоглощающим. В Северной Дакоте мы встречаем Мэгги, 17-летнюю ученицу средней школы, у которой якобы есть тайные физические отношения с ее красивым женатым учителем английского языка; последующий уголовный процесс перевернет их тихое сообщество с ног на голову.

• Становится

• По: Мишель Обама
• Рассказал: Мишель Обама
• Продолжительность: 19 часов 3 минуты
• Полный

В своих мемуарах, содержащих глубокие размышления и завораживающее повествование, Мишель Обама приглашает слушателей в свой мир, рассказывая об опыте, сформировавшем ее – начиная с детства в южной части Чикаго и заканчивая годами, когда она была руководителем, уравновешивая требования материнство и работа в ее время, проведенное на самом известном в мире адресе. С безошибочной честностью и живым остроумием она описывает свои триумфы и разочарования, как публичные, так и личные, рассказывая всю свою историю так, как она ее прожила — своими словами и на своих условиях.

В Как быть антирасистом Кенди знакомит слушателей с расширяющимся кругом антирасистских идей — от самых основных концепций до дальновидных возможностей — которые помогут слушателям ясно увидеть все формы расизма, понять их ядовитые последствия и бороться с ними. их в наших системах и в нас самих.

Бакалавр психологии / Управление конфликтами MS

Студенты, получающие степень бакалавра. степень в области психологии, которые поступают в MS в конфликте Менеджмент может получить степень доктора философии. в области международного управления конфликтами предлагается в КГУ или продолжить обучение в аспирантуре или аспирантуре в смежных областях, включая связь, право, уголовное правосудие и психология. М.С. в управлении конфликтами также является отдельной степенью, которая готовит студентов к различным профессиям в области посредничества, разрешение споров, некоммерческая деятельность, международные отношения и помогающие профессии.

Контактная информация

Требования к поступающим в Double Owl  3,25 КСУ ГПД 60 часов до степени бакалавра 30 часов в КСУ Курсы с двойным счетом включают MSCM 7210 засчитывается для экзамена по выбору высшего дивизиона MSCM 7220 засчитывается для экзамена по выбору высшего дивизиона MSCM 7400 засчитывается для выбора высшего дивизиона Требования к поступающим в аспирантуру

Мы предлагаем мажорам объявить Путь Двойной Совы в начале младших курсов. в год или по достижении 60 кредитных часов. Образец академического плана Подать заявление

Информация для студентов Степень бакалавра Бакалавр наук в области психологии Факультет / Колледж Факультет психологических наук / Колледж гуманитарных и социальных наук Радоу Здание социальных наук, кабинет 4030 Контактное лицо для консультаций Николь Уилкокс, координатор программы nserpico@kennesaw. edu 470-578-2226

Информация о выпускниках Степень магистра Магистр наук в области управления конфликтами Факультет / Колледж Школа управления конфликтами, миростроительства и развития / Колледж гуманитарных наук Радоу и социальные науки Дом 3201, Комната 202 Контактное лицо для консультаций Джо Рисби, координатор программы jrisby@kennesaw. edu 470-578-6637

Предвзятое восприятие и спираль конфликта | Идеология, психология и право

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicИдеология, психология и правоСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicИдеология, психология и правоСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска на микросайте

Расширенный поиск

• Иконка Цитировать Цитировать

• Разрешения

• Делиться
  • Твиттер
  • Подробнее

Процитируйте

Кеннеди, Кэтлин А. и Эмили Пронин,

«Предвзятое восприятие и спираль конфликта»

,

у Джона Хэнсона и Джона Йоста (ред.)

,

Психология ,

и право

, серия по политической психологии

(

2012;

онлайн-издание,

Oxford Academic

, 24 мая 2012 г.

), https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199737512.003.0017,

, по состоянию на 4 октября 2022 г.

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks)

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicИдеология, психология и правоСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска мобильного микросайта

Закрыть

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicИдеология, психология и правоСоциальная психологияКнигиЖурналы Термин поиска на микросайте

. В этой главе предполагается, что склонность людей воспринимать других как предвзятых, особенно тех, кто с ними не согласен, может инициировать эту спираль конфликта, а также подпитывать ее и препятствовать ее разрешению. В нем рассматриваются доказательства того, что стороны, которые не согласны, особенно склонны считать другую сторону предвзятой, а самих себя — объективными. Кроме того, это демонстрирует, что восприятие людьми своих противников как предвзятое приводит к тому, что они действуют по отношению к этим противникам конфликтно. Это конфликтное действие, в свою очередь, воспринимается его получателями как признак предвзятости, тем самым побуждая этих получателей реагировать конфликтно, поскольку спираль продолжается. Понимание этой спирали конфликта предубеждений и восприятия проливает свет на то, как развиваются и растут конфликты как между отдельными людьми, так и между группами.

Ключевые слова: спираль конфликта, предвзятость, несогласие, объективность, разрешение конфликта

Предмет

Социальная психология

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Войти

Получить помощь с доступом

Получить помощь с доступом

Доступ для учреждений

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

1. Щелкните Войти через свое учреждение.
2. Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа.
3. : Находясь на сайте учреждения, используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
4. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

1. Щелкните Войти через сайт сообщества.
2. При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
3. После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. Смотри ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные аккаунты Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

• Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
• Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т.