Конфликты психология: Виды конфликтов в психологии

как вести себя в непростой ситуации

Кому в отделе выходить в отпуск на следующей неделе, на что потратить семейные сбережения, хороший фильм только что посмотрели в кино или нет… Соприкосновение различных мнений происходит в жизни каждого ежедневно. Это нормальная картина, которая, однако, может приводить к ссорам, испорченным отношениям и шквалу эмоций. Психолог Московской службы психологической помощи Денис Хакимов рассказывает подробнее о теме и способах преодоления затруднений.

Причины разладов

Конфликт — это противостояние точек зрения, мировоззрений, а, следовательно, и людей, стоящих за ними. Случается такое в любой сфере деятельности: работе, учебе, семье. Основной момент — столкновение двух людей, человека и группы либо коллективов.

Предпосылки, которые влекут за собой разногласия:

• убеждения— противоположные взгляды на политику, воспитание, профессиональную деятельность и другие сферы;
• личностные особенности — непохожие темпераменты, укоренившиеся привычки, характерные методы решения проблем;
• психологические проблемы— накопившееся недовольство, негативные эмоции, стереотипы мышления, непроработанные комплексы, неуверенность в себе;
• нарушение норм— выход за рамки дозволенного в каком-либо сообществе вызывает напряжение и провоцирует ответные реакции.

Основные типы конфронтаций

• Межличностный конфликт. Самый распространенный тип, в котором участвуют два человека со своими индивидуальными взглядами и позициями. Например, это могут быть два сотрудника, одному из которых комфортно в прохладном помещении и он все время открывает окно, в то время как второй постоянно мерзнет. На этой почве разыгрывается противостояние, а иногда и локальный скандал.
• Человек и группа. Нерадивый ученик-прогульщик, из-за которого портится общая успеваемость, член семьи, против которого «дружат» остальные домочадцы, или начальник-самодур, тиран, раздражающий весь коллектив.
• Межгрупповое противостояние. Распространенный пример — вражда отделов в организации из-за финансирования или «хроническая» вражда двух семей из-за давнего инцидента, суть которого уже мало кто помнит.

Важно учитывать, что конфликт как таковой не является чем-то плохим, тем, что нужно избегать любой ценой. Во-первых, это нереально и противоречия все равно рано или поздно заявят о себе. Во-вторых, противоборство эффективнее переводить в конструктивное русло. Тогда камни преткновения перестают мозолить глаза и становятся точками роста для всех участников спора. Самое главное — видеть оппонента не как заклятого врага, но как сотрудничающую сторону. Тогда итогом разладов становится появление опыта разрешения непростых случаев, улучшение социальных связей, а иногда и новые знакомства.

Как разрешить разногласия?

Причин, приводящих к выяснению отношений, множество, потому что в них вступают люди в различных, порой уникальных ситуациях. Но можно следовать общим правилам: они позволят конструктивно и уважительно отнестись к собеседнику, помогут получить взаимную выгоду.

• Открытость
  Важно дать человеку высказаться, обозначить свою точку зрения, раскрыть позицию по волнующему вопросу (даже просто выговориться уже бывает полезным). Если выразите словами волнения и потребности, то как оппоненту, так и вам будет проще уловить важное, общее в обсуждении.
• Интерес
  Постарайтесь проявить хотя бы толику участия. Демонстрация того, что вам не все равно, не пройдет мимо противоположной стороны и с большой вероятностью поспособствует налаживанию контакта.
• Выдержка
  Избегайте оскорблений и вообще сильных эмоций. Сорвавшись на крик или хамство, вы закроете путь к решению вопроса. Плюс выставите себя как несдержанного, вспыльчивого человека, с которым трудно нормально общаться. Полезнее, особенно в профессиональной среде, соблюдать деловой тон и настрой.
• Компромиссы
  Нахождение обоюдного согласия — наиболее конструктивный способ решения конфликта. Каждый из участников получает желаемое (или его часть), это позволяет видеть взаимный прогресс и понимать возможность достижения поставленных целей. Через силу и сопротивление продавливать только свою линию — не очень разумный подход, подрывающий принцип равновесия. Ищите общие интересы и точки соприкосновения, которые и будут фундаментом сотрудничества.
• Отказ от обвинений
  Не стоит искать виноватых, даже если человек действительно совершил опрометчивый поступок. «Сделанного не воротишь», и в контексте спора эффективнее находить пути решения, а не указывать на ошибки, допущенные по молодости или неопытности.
• Уверенность
  Показывайте понимание своей позиции и готовность ее отстаивать. Так вы определяете границы, то ядро, которое принципиально важно.

Конфликты — неотъемлемая часть любого общения, любой сферы отношений. Однако не следует переоценивать свои силы относительно разрешения таких инцидентов. Не всякое разногласие можно и нужно решать. Иногда проще оставить его как есть, особенно если оно не носит жизненно важного значения. Но если противоречие возникло и требуются какие-то действия, подойти к вопросу конструктивно — лучший вариант. Так вероятность положительного результата увеличится; кроме того, вы сбережете нервы.

Источник

типы, факторы риска и стратегии поведения — СКБ Контур

11 июля 2022 5 819 Мнение

Многим из нас приходилось сталкиваться с разнообразными конфликтными ситуациями на работе. В каких-то случаях конфликт ограничивался рамками межличностного взаимодействия, в других — расширялся до межгруппового и затрагивал различные структурные подразделения. 

Инна Шияневская

Вне зависимости от количества задействованных в процессе участников, темы и содержания, конфликт практически всегда стрессогенное событие, дезорганизующее пространство и снижающее на некоторый промежуток времени эффективность личности и компании. Возможно поэтому многие сотрудники боятся конфликтов, стараются их избегать, а некоторые руководители — «не замечать» и не включаться в процесс. 

Тем не менее конфликт — отличный маркер того, что в организационной жизнедеятельности необходимы изменения, а для отдельных сотрудников и организации в целом — точки роста.

• Внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты
• Факторы риска возникновения конфликтов
• Стратегии поведения в конфликтах
• Общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций

Согласно определению психологического словаря, конфликт — «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» («Психологический словарь», 1983, с. 161). Иными словами, это столкновение противоположных интересов, убеждений, мнений, сопровождающееся негативными эмоциями. 

В трудовой деятельности практический интерес представляют не только споры коллег или разногласия в цепочке «руководитель — подчиненный». Достаточно дезорганизующими могут выступать внутриличностные конфликты. Ярким примером служат ситуации, когда на должность, чаще руководящую, назначается человек, ценности и убеждения которого начинают конфликтовать с задачами и требованиями должности. Состояние это, как правило, мучительное, затрудняющее реализацию профессиональных целей. Достаточно сложно, например, быть директивным, если субъективно считаешь себя «мягким». Также сложно контролировать исполнение поручений, если с сегодняшними подчиненными ранее были выстроены дружеские отношения.

Межличностные конфликты — ситуации разногласий, противоборства между людьми. Причинами подобных конфликтов на работе могут быть конкуренция или взаимная неприязнь, зависть, стремление к личной выгоде или представления о «справедливом» распределении обязанностей, ответственности и прочее.  

Часто бывает, что глубинные психологические причины конфликта личностью не осознаются или осознаются не в полной мере. При этом противоречия накапливаются и, достигнув максимального уровня, выливаются в эмоциональное взаимодействие. Внешним поводом выступают фразы, косой взгляд, рутинные организационное мероприятия, бытовые моменты. 

Нередко конфликт обостряется в ситуациях, требующих сплочения коллег для решения общей задачи. Межличностная борьба разворачивается под прикрытием «так лучше для бизнеса», но к бизнесу напрямую не имеет отношения. Руководят стремлением выиграть, доказать свою точку зрения психологические причины, личные мотивы, проекции и прочие механизмы.  

В связи с этим возникает сложность в урегулировании конфликтов. На практике, как правило, в лучшем случае происходит разбор конкретной ссоры, напряжение снижается до следующего пикового момента. Ситуация приобретает характер хронического конфликта. Полное его разрешение требует разбора глубинных аспектов, «примирения» сущностных противоречий.

Межгрупповые конфликты затрагивают взаимодействие групп. Как правило, это ситуации противоборства (скрытого или явного) двух отделов, «дружбы» структурных подразделений против какого-либо другого подразделения. Важным моментом, на который стоит обратить внимание руководителю в таких конфликтах, является внутригрупповая сплоченность коллектива. Люди объединятся внутри отдела, чтобы противостоять «врагам», но сплочение бывает маркером проблем внутри отдела. Один из способов снять напряжение от противоречий, продолжить совместную деятельность — сместить агрессию на другую группу.

В целом можно выделить несколько ключевых факторов риска. Они связаны с ценностями, коммуникациями и организационной структурой.  

Информация, особенности коммуникации внутри компании. В этот блок причин входят сокрытие информации, недостаточное информирование сотрудников, слухи, умышленные искажения, предоставление сведений без обратной связи от получателя, барьеры коммуникации.

Организационная структура. Конфликты могут провоцировать противоречия в формальной и неформальной организации подразделения. Например, номинально руководитель один, а лидерскую позицию занимает другой сотрудник. Сложноразрешимыми являются ситуации так называемого двойного подчинения, когда сотрудник числится в одном отделе, но функционально прикреплен к другому. 

Несовпадение ценностей компании в целом и ценностей, убеждений сотрудника, а также ценностные противоречия в межличностном взаимодействии коллег.

Система взаимоотношений, которая может формироваться «стихийно» или же быть предметом четко спланированной деятельности руководителя. Например, когда строят «бизнес как семью» или, наоборот, приветствуют только формальное взаимодействие. 

Конфронтация — жесткое настаивание на своем решении. Актуальна, когда:

• позиция существенно сильнее, чем у другой стороны;
• отсутствуют риски, опасения относительно отдаленных последствий конфликта;
• ситуация критическая и в тоже время чрезвычайно важная.  

Уступка — отказ от своих интересов с целью достижения мира. Актуальна, когда:

• сохранение хороших отношений приоритетнее, чем победа в споре;
• оппонент сильнее, ведет жесткую «войну», при этом моральные силы на борьбу у вас отсутствуют.

Избегание — уход от конфликтной ситуации в прямом смысле в виде паузы или в метафорическом — с помощью смены темы общения, преуменьшении ее значимости. Актуально, когда:

• увеличивается объем отрицательных эмоций;
• требуется время на восстановление эмоционального состояния для конструктивного взаимодействия.

Компромисс — поиск взаимных уступок с целью разрешить конфликт равноценно для обеих сторон. Актуален, когда:

• обе стороны конфликта обладают равными правами и возможностями;
• существует риск разрушить отношения при жесткой защите своей позиции.

Кооперация — объединение усилий с целью удовлетворить потребности каждой стороны с акцентом на приобретение, а не потери ресурсов. Актуальна, когда:

• обе стороны конфликта настроены на конструктивное взаимодействие;
• существует желание полностью разрешить противоречие и завершить спор окончательно;
• разрешение конфликта ценно для обеих сторон.

1. В конфликтном взаимодействии важно исключить негативные суждения, которые прямо или косвенно могут ущемить честь и достоинство оппонента. Даже если собеседник не прав и готов сдать свои позиции, у него должна быть возможность сделать это с «сохранением своего лица». Такая возможность существенно облегчает контакт в настоящем и снижает риски противоборства и интриг в будущем.
2. Необходимо больше внимания уделять совпадающим позициям. Упор на разногласия, особенно если они не поддаются корректировке, увеличивают дистанцию между оппонентами.
3. Важно определить истинную причину конфликта. Для этого необходимо проанализировать интересы, потребности, мотивы оппонента и сформировать предложение по урегулированию отношений, затрагивающие сущность противоречия.

Инна Шияневская, психолог

Школа

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Узнать больше

Инна Шияневская

Школа

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Узнать больше

Психология конфликтов — Исследование: USFSM

Будь то споры о политике за кухонным столом или езда в пробках, нельзя обойти стороной тот факт, что конфликт связан с человеческим состоянием. Но как мы реагируем на конфликт и управляем им? Как мы приспосабливаем наше мышление к разрешению конфликтов, и почему некоторые из них кажутся бесконечными?

Очарованный этими вопросами, психолог-исследователь Джей Майклс исследует, почему люди, испытывающие стресс, принимают те или иные решения. В его исследованиях рассматриваются конфликты на нескольких уровнях: от тех, что возникают в личных отношениях, до споров на рабочем месте и крупномасштабных региональных конфликтов, таких как продолжающийся израильско-палестинский конфликт.

«Конфликт работает как динамическая система, — сказал Майклс, доцент в кампусе USF Сарасота-Ламантин. «Большинство ежедневных конфликтов незначительны. Вы за рулем. Кто-то подрезает тебя. Вы сигналите в свой рог. Но вряд ли это перерастет в крупный конфликт».

По словам Питера Коулмана, эксперта по урегулированию конфликтов и психолога Колумбийского университета, около 95 процентов всех конфликтов попадают в эту, казалось бы, безобидную категорию. И все же, по словам Коулмана, пять процентов конфликтов перерастают в крупномасштабные боевые действия, способные охватывать нации и дестабилизировать общества.

«Когда это происходит, конфликт может выйти за рамки жизни и завладеть мыслями и эмоциями людей, принятием решений и действиями», — сказал Майклс. «Конфликт начинает пропитывать весь их жизненный опыт».

Так обстоит дело с израильско-палестинским конфликтом, который Майклс исследует, используя подход «динамических систем» в своей статье «Социальные силы, поддерживающие израильско-палестинскую напряженность: перспектива динамической психологии», опубликованной в International JournalofConflict. и Насилие.

«Обычно, когда люди смотрят на израильско-палестинский конфликт, они обращают внимание на права на землю, историю насилия в регионе, экстремизм и религиозные различия», — сказал он. «Динамический системный подход позволяет нам заглянуть глубже и понять, что существуют более тонкие повседневные жизненные переживания, которые также оказывают влияние и позволяют конфликту оставаться замороженным».

В Газе и на Западном берегу одним из примеров долговременных последствий конфликта является отсутствие экономических возможностей для молодых палестинцев. Отсутствие рабочих мест и экономическое процветание служат постоянным источником разочарования, которое разжигает враждебность внутри этого подмножества, которое часто достигает предела и способствует циклу насилия.

Ограниченные социальные услуги также усугубляют проблемы.

«Поскольку правительство в Газе и на Западном берегу слабое, люди обращаются за многими социальными услугами в благотворительные организации, но эти организации традиционно считаются враждебными по отношению к Израилю, что создает еще большую напряженность», — сказал он.

Вдобавок к этому более серьезные проблемы, такие как права на землю, религиозные различия и проблемы безопасности, создают эффект просачивания, который служит «привлекателем к конфликту», сказал Майклс.

Задача состоит в том, чтобы разорвать порочный круг конфликта. «Все эти факторы поддерживают высокий уровень эмоций и повышают вероятность того, что люди будут испытывать большее чувство конфликта в своей повседневной жизни», — сказал он. «В конце концов, путь к миру может стать неясным».

Майклз продолжает исследовать человеческие конфликты, в настоящее время сотрудничая с Рэй Тан из Балтиморского университета и Урсулой Стравинской Занко из Нова Юго-восточного университета, изучая динамику конфликтов в рабочих группах.

«Возможно, мы никогда не сможем полностью предотвратить конфликт, — сказал он, — но, поняв психологию конфликта, мы сможем определить жизнеспособные пути к более кооперативному обществу и устойчивому миру».

— Rich Shopes

Подробнее: https://www. tandfonline.com/doi/full/10.1080/09644016.2020.1787777

Есть ли у психологии проблема конфликта интересов?

• НОВОСТИ
• 02 июля 2019 г.

Некоторые звездные психологи не раскрывают в научных статьях большие суммы, которые они зарабатывают за то, что рассказывают о своей работе. Это забота?

• Том Чиверс ⁰

1. Том Чиверс

   1. Том Чиверс — научный журналист из Лондона.

   Посмотреть публикации автора

   Вы также можете искать этого автора в PubMed Google Scholar

Иллюстрация Себастьяна Тибо

Поколение Z принесло Джин Твенге много денег. Как психолог из Университета штата Сан-Диего в Калифорнии, она изучает людей, родившихся после середины 19-летнего возраста.90s, одержимая YouTube группа, которая проводит большую часть своего времени в Instagram, Snapchat и других платформах социальных сетей. Она утверждает, что благодаря смартфонам и совместным приложениям поколение Z стало более самовлюбленным, тревожным и подавленным, чем старшее поколение. Твенге называет их поколением iGen, и это имя, по ее словам, она придумала сама. А в 2010 году она начала бизнес iGen Consulting, «чтобы консультировать компании и организации по вопросам различий между поколениями на основе ее опыта и исследований по этой теме».

Варианты доступа

Подпишитесь на этот журнал

Получите 51 печатный выпуск и онлайн-доступ

199,00 € в год

всего 3,90 € за выпуск

Узнать больше

Взять напрокат или купить эту статью 900 только эта статья, пока она вам нужна

$39,95

Узнать больше

Цены могут облагаться местными налогами, которые рассчитываются при оформлении заказа

Nature 571 , 20-23 (2019)

doi: https://doi. org/10.1038/d41586-019-02041-5

Ссылки

1. Twenge, J.M., Joiner, T.E., Rogers, M.L.3 9 & Martin Психол. науч. 6 , 3–17 (2017).

   Артикул Google Scholar

2. Твенге. Дж. М., Джойнер, Т. Е., Мартин, Г. и Роджерс, М. Л. Clin. Психол. науч. 6 , 296–297 (2018).

   Артикул Google Scholar

3. Твенге, Дж. М., Кризан, З. и Хислер, Г. Sleep Med. 39 , 47–53 (2017).

   Артикул пабмед Google Scholar

4. Твенге, Дж. М., Хислер, Г. К. и Кризан, З. Sleep Med. 56 , 211–218 (2019).

   Артикул пабмед Google Scholar

5. Wells, EM Curr. Окружающая среда. Здоровье Респ. 4 , 109–118 (2017).

   Артикул пабмед Google Scholar

6. Фальк Дельгадо, А. и Фальк Дельгадо, А. Trials 18 , 125 (2017).

   Артикул пабмед Google Scholar

7. Редакторы PLoS ONE. PLoS ONE 14 , e0215608 (2019).

   Артикул пабмед Google Scholar

8. Твенге, Дж. М. и Кэмпбелл, В. К. Предыд. Мед. 12 , 271–283 (2018).

   Артикул пабмед Google Scholar

9. Twenge, J.M. Emerg. Взрослость 1 , 11–16 (2013).

   Артикул Google Scholar

10. Twenge, J.M. Emerg. Взрослость 1 , 21–26 (2013).

    Артикул Google Scholar

Скачать ссылки

• Журналы о природе ужесточают правила нефинансовых конфликтов

• Управление исследованиями: тонкий баланс

Субъекты

• Этика
• Психология

Последнее:

Работа

• Научный сотрудник — Химические исследования и инновации

  MRC Национальный институт медицинских исследований

  Кампус Харуэлл, Оксфордшир, Соединенное Королевство

• ПОСТ-ДОКТОРСКИЕ ПОЗИЦИИ В ОБЛАСТИ «Автоматизированная миниатюрная химия» под руководством проф.