Психология управление персоналом: Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика — купить, читать онлайн. «Юрайт»

Акцент на психологических методах управления персоналом

Бакалавриат и магистратура «Управление персоналом» на Факультете социальных наук

Как правило, образование в области управления персоналом получают на экономических факультетах университетов. Теперь такое образование можно получить на Факультете социальных наук ННГУ им. Н.И.Лобачевского.

Как решить абитуриентам и их родителям, где осваивать управление персоналом? Как выбрать место обучения человеку, желающему освоить магистерскую программу?

Чтобы ответить на эти вопросы нужно обратиться к специфике образовательного контекста, содержащего большой объем психологии и социологии управления.  Почему профессорско-преподавательский состав ФСН решил, что стоит реализовать такие программы? Известно, что Россия традиционно отстает от большей части развитых стран, а теперь и от стран ближнего зарубежья, по уровню обслуживания клиентов, пациентов, покупателей, отдыхающих и прочих категорий наших соотечественников и зарубежных гостей. Это неоднократно подчеркивается на самых высоких уровнях государственного управления. И это знает почти каждый российский гражданин, который периодически  становится то посетителем ресторана, то постояльцем отеля, нуждается в заботе медицинского персонала или помощи чиновника, в квалифицированной помощи туристического агента,  банковского служащего, риэлтора и пр.

Если спросить менеджеров и их подчиненных о методах, которые используются  в управлении персоналом, то среди названных будут преобладать методы «кнута и пряника», «не хочет – заставим», «разделяй и властвуй». И это в XXI веке, когда человек становится самой основной ценностью общества. И персонал, и те, кто оказываются во взаимодействии с персоналом. Все более востребованными становятся бизнес-технологии клиент-ориентированности и даже клиент-центрированности, требующие тонких психологических методов управления персоналом.

Но такие методы могут быть реализованы только людьми, прекрасно владеющими психологическими компетенциями, способными не только отвечать на высказанные потребности клиента. Нужно владеть компетентностью в области социальной перцепции и уметь не только предугадывать, но и развивать потребности клиента.

В психологической подготовке нуждаются и службы управления персоналом, и менеджеры, управляющие персоналом на рабочих местах. Только  в этом случае персонал будет правильно подобран, правильно (и правильному) научен, партнеры и клиенты будут довольны, а бизнес будет процветать.

Сотрудник компании, вставшей на путь клиент-ориентированности, работает почти как психотерапевт: уставший и нервный клиент после контакта с таким сотрудником уходит с лучшим настроением, чем пришел, снова и снова хочет возвращаться и то же советует своим знакомым, распространяет в социальных сетях позитивную информацию о компании, действуя уже как специалист по связям с общественностью.

Не случайно успех современного бизнеса связывают с тем, насколько он может учитывать и будить воображение, фантазию клиентов, давать им яркие позитивные переживания от предоставляемых товаров и услуг, поскольку, к счастью, миновало время «бери, что дают и скажи спасибо».

Кстати, с этим связаны и новые феномены в бизнесе, которые для  правильной интерпретации требуют глубоких знаний не только в области психологии, но и в сфере социологии, дающей понимание социальных процессов, состояний общества в целом и его различных групп.  Например, известный феномен «клиентского экстремизма». С ним тоже нужно уметь справляться, хотя это и очень непросто.

Безусловно, подготовка в сфере управления персоналом на Факультете социальных наук полностью соответствует федеральному государственному стандарту. Выпускники работают в самых разных сферах бизнеса: от крупных промышленных холдингов до небольших ресторанов. Правовые и экономические дисциплины представлены в полном объеме, поскольку любая деловая активность должна осуществляться в строгом соответствии с законом и быть экономически эффективной.

Специфика состоит в  акценте на психологических методах управления персоналом, развитии компетенций клиент-ориентированного бизнеса, делающего  сотрудников довольными своей трудовой деятельностью, а клиентов – счастливыми.

О подготовке бакалавров по направлению «Управление персоналом»

О подготовке магистров по программе «Управление персоналом и развитие человеческих ресурсов организации»

Текст подготовлен коллективом кафедры психологии управления ФСН

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы}
• наличие перспектив в карьере работника}
• хорошие взаимоотношения в коллективе}
• приемлемая заработная плата}
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

• руководитель внутренних коммуникаций}
• HR-менеджер}
• директор учебного центра}
• управляющий отделом кооперативной культуры}
• менеджер по внутреннему пиару}
• специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

• работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)}
• занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия}
• владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

• создание и проведение бизнес-тренингов}
• коучинг (психология HR)}
• правильная организация и управление учебным центром}
• организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Как мотивировать людей быть лучшими — Кеван Ли

Менеджмент

30 января

Автор Кеван Ли

Два месяца моей новой работы менеджером, и я чуть не совершил огромную ошибку.

Я был слеп к силе своего товарища по команде, упрямо пытаясь вписать его в роль, которую он не хотел. Я подводил его как менеджер, и, что еще хуже, я проецировал на него свои управленческие неудачи. Я, могучий менеджер, должен быть прав; он должен быть тем, кто терпит неудачу.

Я понял свою ошибку после серии трудных разговоров и связки самоанализа. Я вовремя это понял. Мало того, что ему еще предстояло списать меня или компанию, он все еще был настолько любезен и сердечен, что стал надежным коллегой и замечательной частью нашей команды, преуспевающим в роли, о которой я должен был больше знать все это время.

Моей ошибкой, безусловно, было высокомерие, но также и невежество.

Я не умел управлять людьми.

Я знал, как управлять вещами : проектами, сроками, целями, результатами.

Люди — это не проекты. Они не винтики.

Мы хотим, чтобы люди занимали правильные места в автобусе, а не относились к людям как к сиденьям.

Эти уроки… ну, я думаю, вы бы сказали, что эти уроки  человечества  — оказали на меня огромное влияние. До этого опыта я рассматривал управление как упорядоченную, предсказуемую роль, которую нужно завоевать. Это была наука. Это было проверяемо и доказуемо. Я с облегчением узнал, что все наоборот:

управление грязное, не упорядоченное; спагетти, а не лазанья.

Кроме того, руководство невероятно гуманно — по крайней мере, мои самые большие успехи в качестве менеджера пришли, когда я положился на свою человечность и принял человечность моих товарищей по команде. Представьте мое облегчение, когда я понял, что все уроки любви, доверия, уважения и принадлежности, которые я усвоил как товарищ по команде, родитель и друг, могут и должны быть применены к управлению.

Для новых менеджеров нет единого способа управления. Я надеюсь, что смогу поделиться некоторыми точками зрения, из которых вы можете выбирать, чтобы напомнить вам о характере тех, кем вы управляете. Что касается опытных менеджеров, вы, вероятно, разбираетесь в этом лучше, чем я; Я надеюсь, что многие из этих принципов управления вам уже знакомы. Я надеюсь, что вы можете наткнуться на новый ресурс или идею.

Вот мой обзор перспектив и стратегий, которые сформировали мою философию управления.

Перейти к любому разделу:

• Как я управляю

• Альфред Адлер и индивидуальная психология

• Ошибочные цели и поведение

  2

  / айсберг поведения

  1. Создание сплоченных команд

  2. Опрос Q-12

  3. Гуманные обзоры

Как я управляю

То, что я считаю правильным в управлении людьми.

• Люди хотят делать все возможное.

• Они хотят чувствовать себя частью команды и работать ради определенной цели.

• Они хотят, чтобы их заметили.

• Они хотят быть нужными.

Люди действуют рационально. Они делают все возможное с имеющейся у них информацией. Так дайте им всю информацию!

Щедро поощряйте.

Будь тренером, наставником, защитником. Не будь другом.

Если сомневаетесь, перечитайте Сначала нарушьте все правила .

Если вы все еще сомневаетесь, прочтите Высокопроизводительное управление .

Если у вас мало времени, прочитайте Часто задаваемые вопросы менеджера на Medium.

Психология управления людьми

Альфред Адлер и ключи к принадлежности и значимости

Арт-принт «Больше объятий, меньше драк» Энди Уэстфейса

«Принадлежность и значимость — главные цели всех людей».

— Доктор Джейн Нельсон, Positive Discipline

«Все люди» определенно включают в себя людей, которыми вы управляете.

Концепция принадлежности и значимости была предложена психологом Альфредом Адлером, создателем индивидуальной психологии, отрасли психологии, которая делает упор на позитив и придает большое значение вашему развитию.

Версия индивидуальной психологии в «Записках Клиффа» звучит так:

• Индивидуальная психология положительно относится к человеческой природе

• Каждый сам управляет своей судьбой. Мы не жертва обстоятельств.

• В самом начале жизни мы формируем образ жизни и убеждения, которые остаются с нами

• Мы мотивированы постановкой целей и целенаправленным поведением с намерением стать лучше

«Стань лучше».

(ﾉ◕ヮ◕)ﾉ*:･ﾟ✧

Какой прекрасный результат! Я не могу придумать ничего более благородного, прекрасного или влиятельного для менеджера, чем помочь — хоть каким-то незначительным образом — товарищу по команде стать лучше.

Конечно, возникает вопрос: Как именно вы это делаете?

Я верю, что все это возвращается к этому ощущению принадлежности и значимости .

Если ваши товарищи по команде чувствуют себя частью вашей команды, они будут процветать.

Если ваши товарищи по команде чувствуют, что они важны для вашей команды, они будут процветать.

Вы можете думать об этом с точки зрения иерархии потребностей Маслоу. Ваш товарищ по команде не может получить доступ к высшим уровням уважения, признания, силы и свободы — он не может проявить себя с лучшей стороны — пока не почувствует себя значимым для вашей компании и чувством принадлежности к вашей команде.

через Простая психология

Итак, что это означает на практике:

• Предоставление каждому товарищу по команде четкой роли для игры

• Предоставление каждому товарищу по команде четкой цели, связанной с целью команды

• Создание регулярных моментов общественного признания и поддержки

• Создание безопасного пространства для разнообразия и интеграции для процветания

Вернемся к Адлеру.

Название «индивидуальная» психология происходит от его убеждения, что люди лучше всего действуют как отдельные цельные существа, а не отдельные версии самих себя. Чтобы почувствовать чувство принадлежности и значимости, вы должны почувствовать, что можете быть самим собой. Что ты можешь быть целым.

Идея целостности прекрасна (я большой поклонник, если вы не понимаете), и это ключевой аспект Бирюзового движения организационного поведения. В книге Reinventing Organizations Бирюзовые предприятия определяются как имеющие три основных элемента: самоуправление, эволюционная цель и целостность. Не волнуйтесь, я приберегу свои мысли о самоуправлении для другого поста. На чем я хотел бы сосредоточиться, так это на концепции целостности:

Необычайные вещи начинают происходить, когда мы осмеливаемся привлечь к работе всех, кто мы есть.

Фредерик Лалу, Переосмысление организаций

И как вы достигаете целостности?

Целостность начинается с основания, которое выделил Адлер: принадлежность и значимость.

Сосредоточьтесь на этих двух аспектах, и вы создадите основу для процветающей команды.

Четыре ошибочных убеждения и ошибочные цели поведения

Поведение нашего детства — это поведение нашей работы

«Ты как лесной пожар». печать Николь Лавель по адресу  BuyOlympia

Одним из моих жизненных призваний является воспитание детей. Это времяпрепровождение, ответственность, радость, долг и призвание. Мне нравится узнавать о воспитании детей, и, по совпадению, в процессе обучения воспитанию я также в конечном итоге узнаю немало об управлении.

Не сказать, что ваши дети работают на вас!

(Или что ваши товарищи по команде — ваши дети.) 😅

Скорее, существуют фундаментальные элементы человеческой психологии, которые сопровождают нас с детства и во взрослом возрасте. Взрослые люди, которыми вы управляете на работе, существенно отличаются от малышей, но мы все еще люди, верно?

Я пытался осторожно и скептически подходить к вопросу воспитания/управления. Не все работает от яблок к яблокам. Но одной из теорий, доказавших свою эффективность, является идея об ошибочных целях и поведении.

Вот как это происходит:

Когда поведение человека не в порядке, его поведение можно отнести к одной из четырех основных причин.

1. Чрезмерное внимание

2. Неверная сила

3. Месть

4. Предполагаемая неадекватность

Мы называем эти коренные причины ошибочными целями. Они «ошибаются», потому что основаны на том, что ребенок/товарищ по команде считает правдой, а не на том, что на самом деле правда.

Каждая цель приходит с верой.

1. Внимание: «Я принадлежу только тогда, когда привлекаю твое внимание».

2. Сила: «Я принадлежу только тогда, когда я босс или, по крайней мере, когда я не позволяю тебе командовать мной».

3. Месть: «Я не принадлежу, но, по крайней мере, я могу отомстить».

4. Неадекватность: «Невозможно принадлежать. Я сдаюсь».

Узнаете ли вы кого-нибудь из них в своей команде?

Четыре ошибочных цели поведения

Я их видел.

Товарищ по команде постоянно стремится делать, делать, делать. Они измеряют свою ценность объемом похвалы и признания. Этот товарищ по команде чувствует, что он принадлежит только тогда, когда он привлекает внимание своего босса.

Товарищ по команде постоянно сопротивляется вашим просьбам, подвергает сомнению ваши идеи и ведет себя нечестно в проектах. Они чувствуют принадлежность и значимость только тогда, когда полностью автономны и свободны от вас.

Товарищ по команде вялый, угрюмый и непродуктивный. Они кажутся полностью отвлеченными от своей работы и изо всех сил пытаются добиться прогресса в своей карьере. Этот человек чувствует, что невозможно принадлежать.

(Ошибочная цель мести гораздо реже встречается на рабочем месте. Если один из ваших непосредственных подчиненных хочет отомстить, о-о!)

Конечно, в каждой ошибочной цели есть здоровые сигналы. Это нормально и здорово ожидать определенного признания вашей работы. А бросая вызов чужим стратегиям и идеям, вы улучшаете стратегии и идеи и избегаете HIPPO.

Но если такое поведение достигает критической массы или слишком далеко сползает к нездоровому концу спектра, пора действовать.

Вот что нужно делать, чтобы исправить каждое ошибочное поведение и убеждение. Таблица предназначена для родителей, поэтому ниже я перевел некоторые идеи на основе того, как я использовал эту информацию для управления людьми.

Внимание

Что они говорят: «Обратите внимание на меня». «Включи меня.»

Что вы можете сделать:

• Перенаправить, вовлекая товарища по команде в задачу, которая привлечет полезное внимание от вас или команды

• Используйте время 1:1, чтобы вспомнить определенные моменты, чтобы отметить работу товарища по команде. Отделите их от непосредственности проекта.

• Вовлеките товарища по команде в решение проблем и стратегическое планирование.

• Настройте невербальные сигналы признательности. Эмодзи отвечает в Slack. Поднимите палец вверх на собраниях Zoom.

Сила

Что они говорят: «Позвольте мне помочь». «Дайте мне выбор».

Что вы можете сделать:

• Попросите товарища по команде сделать больше, попросив его о помощи. Ничего страшного, если они скажут нет.

• Не задавайте товарищу по команде неискренние вопросы. Если на самом деле выбора нет, не оформляйте его как таковой. Если вы представляете это как выбор, ничего страшного, если ответ будет отрицательным.

• Не боритесь и не сдавайтесь.

• Позвольте системам и процессам вашей команды быть «хозяином».

Месть

Что они говорят: «Мне больно». «Подтвердите мои чувства».

Что вы можете сделать:

• Признать обиду. 💯

• Не принимайте поведение напарника на свой счет. Будьте чуткими к убеждениям, стоящим за поведением.

• Скажите товарищу по команде, что вам нужно. Спросите их, что им нужно.

Неадекватность

Что они говорят: «Не отказывайся от меня». «Покажи мне маленький шаг».

Что вы можете сделать:

• Разбейте задачу на маленькие шаги и достижимые цели. Присутствуйте без микроменеджмента.

• Замечайте и отмечайте успехи, большие или маленькие.

• Уделите время обучению. Это особенно верно для товарищей по команде с низким TRM.

Концепция ошибочного поведения и убеждений взята из книги Положительная дисциплина . Вот одна из моих любимых цитат из книги, которую я переформулировал так, чтобы она подходила к управлению людьми.

Каждый товарищ по команде хочет добиться успеха. Каждый товарищ по команде хочет иметь хорошие отношения с другими. Каждый товарищ по команде хочет иметь чувство принадлежности и значимости. Когда мы вспомним об этом, мы предоставим товарищам по команде презумпцию невиновности. Вместо того, чтобы предполагать, что они не готовы к этой задаче, мы предположим, что они хотят положительных результатов и хотят узнать, как их достичь.

Хорошо, я не мог удержаться. Еще одна цитата…

Ваши товарищи по команде постоянно принимают решения о себе и своем рабочем месте, а также о том, как найти принадлежность и значимость на своем рабочем месте. Эти решения создают «схему» жизни. Ваши действия влияют на эти решения.

Какие решения о себе и компании принимают ваши коллеги?

(Внимание, чувство вины приближается!)

И как вы участвуете в принятии этих решений?

Убеждения против поведения

Понимание айсберга

Подпись здесь

Давайте потратим немного больше времени на эту концепцию убеждений и поведения, потому что она очень мощная.

Ключ: Когда вы наблюдаете за тем, как действуют ваши товарищи по команде, вы на самом деле наблюдаете, что ваши товарищи по команде думают — о себе, о компании, о своей команде, о вас.

Изображение айсберга.

Ваши действия и поведение подобны видимой части айсберга, плавающей на поверхности. Ваши лежащие в основе убеждения подобны большой невидимой части, которая находится внизу. Вы этого не видите. Однако он существует точно так же и влияет на вас.

через

Итак, когда вы видите, как товарищ по команде ведет себя побежденным и замкнутым, на самом деле вы видите убеждения этого товарища по команде о себе. Они считают себя неадекватными.

Если товарищ по команде считает, что он ценен только тогда, когда отправляет проекты, то его поведение может проявляться как «всегда включенный» менталитет, срезание углов, отсутствие качества.

(Если вы когда-нибудь сталкивались с тем, что ваш товарищ по команде изо всех сил пытался отключиться в конце дня, может быть, вот почему!) каждое наше наблюдение. Это увлекательный цикл:

1. Мы формируем представление о себе и окружающем мире

2. Мы собираем данные, подтверждающие это убеждение

3. Мы принимаем решения на основе убеждения

4. Решения приводят к результатам, которые мы наблюдаем, интерпретируем и комбинируем с нашими существующими убеждениями!

Ваши убеждения становятся фильтром, через который вы видите свой мир.

Здорово!

Что делать, если ваш товарищ по команде считает, что они неадекватны?

Что делать, если ваш товарищ по команде считает, что они имеют значение только тогда, когда они привлекают ваше внимание?

Их поведение будет отражать это убеждение, и, более того, их айсберг будет становиться все больше и больше под поверхностью, поскольку они постоянно ищут данные, подтверждающие их убеждения.

Главное, что нужно выяснить, это: во что верят ваши товарищи по команде?

Спрашивай и слушай. Спросите, как они себя чувствуют в этой роли или в рамках проекта, и прислушайтесь к эмоциям, которые они испытывают, и к фразам, которые они используют.

Что еще более важно, как вы относитесь к этому человеку? Ваш ответ, как правило, дает ключ к пониманию того, что может происходить под поверхностью. См. диаграмму ошибочных целей выше, чтобы увидеть окно в это.

Создание сплоченных команд

Почему лучшие команды процветают благодаря доверию, уважению и самоутверждению

«Ты волшебница!» татуировка от  Tattly

Есть много-много качеств, о которых команды спорят, когда речь заходит о том, «как мы работаем».

У нас даже есть целый список в Buffer.

Вот выдержка из вики нашей маркетинговой команды.

Мы хотим, чтобы все исполняли свои роли.

Мы надеемся, что каждый товарищ по команде чувствует себя вдохновленным, полезным и уважаемым, и у него есть широкие возможности для роста. ( далее )

Мы придаем одинаковое значение полетам на Луну и на крышу. ( далее )

Мы предпочитаем прогресс, а не процесс. ( еще )

Празднуем неудачи. ( подробнее )

Мы постоянно учимся.

Мы используем цели, чтобы учиться, а не судить.

Мы стремимся добиться значительного прогресса в разумные сроки.

Но мой любимый:

Мы хотим быть сплоченной командой.

А как вы создаете сплоченные команды?

Исследование, проведенное в Университете Ли, показало, что уважение, доверие и одобрение являются наиболее важными факторами здоровых отношений.

Акцент на уважении, утверждении и доверии исходит из результатов модели оценки семьи под названием FACES, которая задает ряд вопросов о сплоченности и приспособляемости отношений. (Примеры вопросов здесь.)

Я уже слышал, что именно об этой идее рассказывали раньше, как о способе создания сплоченной семьи, сплоченной группы друзей и, да, даже сплоченного рабочего места.

Доктор Стивен Гленн, эксперт по воспитанию детей, встроил эту концепцию в свои учебные курсы по развитию способных молодых людей. Доктор Гленн, который воспитал четырех биологических детей и 20 (!) приемных детей, напрямую связывает эти разговоры с исследованиями и результатами FACES и многим другим.

Опрос Q-12

Как провести опрос команды

Плакат  Натаниэля Рассела

Одно из моих любимых занятий менеджера — задавать вопросы. Я спрашиваю их в 1:1. Я спрашиваю их в командных опросах. Я спрашиваю их так часто, как могу.

Задавать вопросы становится особенно актуально, когда вы делаете это в масштабе. Всякий раз, когда я опрашиваю всю свою команду — что происходит по крайней мере ежеквартально, если не ежемесячно — я получаю много информации о том, как они работают вместе и как я поживаю как их менеджер.

Наиболее эффективным для меня оказался опрос Q12 от Gallup. Сотрудники Gallup потратили последние 30 лет на изучение отличного менеджмента, и они свели эти знания в довольно простой опрос из 12 вопросов, дающих ответы «нет». Впервые я узнал об этом в книге Сначала нарушьте все правила .

Опрос Gallup Q12 измеряет силу рабочего места. По словам Gallup, он измеряет

основных элементов, необходимых для привлечения, концентрации и удержания наиболее талантливых сотрудников.

Звучит здорово, правда?

Вот 12 вопросов.

Опрос Gallup Q12

1. Знаете ли вы, что от вас ожидают на работе?

2. Есть ли у вас материалы и оборудование для качественного выполнения вашей работы?

3. Есть ли у вас на работе возможность каждый день делать то, что у вас получается лучше всего?

4. Получали ли вы признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней?

5. Ваш начальник или кто-то на работе заботится о вас как о личности?

6. Есть ли на работе кто-то, кто поощряет ваше развитие?

7. На работе ваше мнение учитывается?

8. Миссия/цель вашей компании заставляет вас чувствовать важность вашей работы?

9. Привержены ли ваши коллеги (коллеги по работе) качественной работе?

10. У вас есть лучший друг на работе?

11. За последние шесть месяцев кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?

12. В прошлом году были ли у вас возможности учиться и расти?

Хотите попробовать опрос? Вот бесплатная версия, которую вы можете взять.

Примите участие в опросе Gallup Q12

Я провожу этот опрос Q12 два раза в год, что позволяет мне иметь представление о том, как работает команда с течением времени. Цель состоит в том, чтобы получить 100% ответов «да», хотя на практике я обнаружил, что 90% Да — довольно солидный показатель. Люди интерпретируют вопросы и ответы по-разному, и этот надоедливый вопрос о «лучшем друге», кажется, всегда вызывает разные мнения.

(Говоря о вопросе о лучшем друге, существует множество исследований, подтверждающих, что наличие лучшего друга на работе действительно имеет значение. См.: Gallup, Lighthouse, CultureAmp и Inc.)

Humane обзоры

How провести обзор производительности, который не отстой

Принт боксерской перчатки «Don’t Beat Yourself Up» Джейсона Стерджилла на сайте buyolympia.com

Как вы, возможно, заметили в опросе Gallup выше, регулярные беседы о производительности с вашей командой необходимы для сильной рабочей среды.

Но подождите, разве люди обычно не питают отвращения к разговорам о производительности?

Да! Я тоже.

К счастью, я обнаружил, что эти разговоры могут выглядеть по-разному, и многие из них не так страшны, как обычно. Вот несколько идей, которые я любил включать.

Во-первых, я склонен подходить к обзору производительности, исходя из того, что обзоры исторически не доставляли удовольствия человеку, о котором отзывают. Хотя намерение менеджера может быть «Давай посвятим это время разговору о ВАС и твоей карьере», товарищ по команде часто слышит: «Давайте поговорим обо мне и моих СЛАБОстях».

Существует скрытое значение неправильности отзыва.

В обзоре очень четкая динамика мощности.

Мы, менеджер, обладаем властью. Они, наши товарищи по команде, этого не делают.

Один из способов борьбы с этим — переформулировать «отзывы» одним из двух способов:

1. Не называйте их отзывами. Назовите их разговорами о росте, карьерными беседами или проверками целей. Обзоры касаются фильмов и еды. Разговоры для людей.

2. Верните силу союзнику. Если вы должны назвать их обзорами, назовите их «самопроверками» или сделайте всесторонние обзоры (когда товарищ по команде выбирает, кто их просматривает, и получает информацию с разных, равных точек зрения)

Помимо именования, существует проблема того, какие вопросы задавать или как вести сам разговор. Я многому научился из книги Reinventing Organizations , в которой представлены истории различных компаний, которые немного отличаются от других. Вот несколько моих любимых примеров:

Четыре простых утверждения

Боб Коски, основатель Sun Hydraulics, использует эти четыре простых утверждения для своих ежегодных встреч с товарищами по команде:

• Укажите замечательную характеристику сотрудника.

• Спросите, какой вклад они внесли в Sun.

• Спросите, какой вклад они хотели бы внести в Sun.

• Спросите, как Sun может им помочь.

Похвалы и знания

Полезный формат «самопроверки». Товарищ по команде отвечает на эти вопросы и ведет беседу, делясь своими ответами. Я также заранее обдумываю вопросы и добавляю все, что товарищ по команде может не упомянуть.

Как провести тяжелую беседу

И если «обзор» должен быть более серьезным сеансом обратной связи, вот как я хотел бы подумать о подходе к нему. Я могу не задавать эти вопросы конкретно, но мне нравится готовиться с учетом этого и вести разговор так, чтобы мы рассмотрели каждую часть.

Шаг 1: Вот что я чувствую.

Шаг 2: Вот что мне нужно.

Шаг 3: Что вам нужно?

Заключение

Управление персоналом может быть одной из самых полезных, бодрящих и поддерживающих работ, которые вы когда-либо могли иметь. Вы можете изменить жизнь людей. Какая честь! Мне посчастливилось учиться у действительно замечательных менеджеров на протяжении многих лет, и моя философия управления основана на большом опыте, который у меня был. Если бы я мог кратко изложить свою философию, это было бы:

1. Создайте чувство принадлежности и значимости для каждого человека в вашей команде

2. Доверяйте им, уважайте их и поощряйте их регулярно

Тогда уйдите с их пути!

Они готовы сиять. 🤩

Большое спасибо за прочтение!

Если у вас есть мысли об управлении персоналом, я буду рад услышать от вас в Твиттере. Было бы здорово обменяться историями!

психология

Кеван Ли

Вице-президент по маркетингу, в настоящее время живет в Бойсе, штат Айдахо. Я работаю с прекрасными людьми в Oyster . Вы можете присоединиться к моему списку адресов электронной почты , чтобы получить представление о маркетинге, брендинге и тимбилдинге в сфере технологий.

https://www.kevanlee.com

Роль психологии в управлении персоналом (HRM)

Менеджмент и лидерство

03 ноября 2021 г.

| Саранн Дарем

И психология, и управление человеческими ресурсами (HRM) ориентированы на человека. Растущее признание того, насколько взаимосвязаны эти две области, показывает, что роль психологии в УЧР значительна. На самом деле, многие из тех, кто получил квалификацию психолога, сделали успешную и приносящую удовлетворение карьеру в области управления человеческими ресурсами.

Что такое ориентированный на людей подход?

Подход, ориентированный на людей, означает, что люди находятся в центре внимания, а их благополучие является целью. Речь идет о сотрудничестве, построении отношений, их поддержании и создании связей. В этом контексте основное внимание уделяется тому, что кто-то может сделать, и поддержке их для достижения их стремлений. Следовательно, речь идет о поддержке кого-то в контексте того, где он работает, и его жизненных обстоятельств. Так что они могут использовать свои способности и максимизировать свой собственный потенциал.

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами имеет пять основных направлений:

1. Планирование и разработка стратегии управления персоналом.
2. Подбор, отбор и внедрение сотрудников.
3. Управление эффективностью и вознаграждением.
4. Развитие талантов и обучение.
5. Администрация труда и отношений между работниками.

Таким образом, управление персоналом сосредоточено на найме, увольнении, развитии и управлении сотрудниками. Персонал HRM также отвечает за разрешение конфликтов и поддержание благополучия сотрудников на рабочем месте. Это означает, что понимание того, как люди думают и что заставляет их что-то делать или не делать, очень важно. В целом, УЧР сосредоточено на людях и поддержании их благополучия в контексте компании.

Что такое психология?

По сути, те, кто изучает психологию, учатся понимать взаимодействие между функциями нашего мозга, психическими процессами и нашим поведением. Таким образом, психологию можно охарактеризовать как науку о разуме и поведении. Психология важна, потому что она помогает нам понять и объяснить, почему люди что-то делают. Имея возможность сделать это, психологи могут помочь людям с проблемами. Например, в работе и личных отношениях. А также стресс, беспокойство, финансовые трудности и травмы. Психологи стремятся помочь кому-то понять, справиться и преодолеть проблемы в своей жизни. Тем самым, в идеале, позволяя им вести сбалансированную жизнь и снабжая их инструментами для преодоления будущих трудностей.

«Психология и управление человеческими ресурсами используют подход, ориентированный на человека, и работают рука об руку друг с другом».

Важность корпоративного оздоровления

Корпоративное оздоровление также известно как оздоровление на рабочем месте. Это целенаправленная попытка внутри компании создать здоровую и счастливую рабочую среду. Обычно этим руководит кто-то из отдела кадров. Одним из результатов приятной рабочей среды является снижение текучести кадров внутри компании. Более высокое удержание персонала означает, что сотрудники имеют хорошие знания о компании и отрасли. Это также приводит к тому, что меньше необходимости постоянно обучать людей, прежде чем они смогут выполнять свою работу. А также привлекать персонал более высокого уровня, когда в компании есть возможность трудоустройства. В целом более высокий уровень удержания персонала связан с повышением производительности, что означает увеличение прибыли для этих компаний.

Другой частью корпоративного благополучия является внедрение программ, облегчающих медицинские осмотры и санитарное просвещение. Некоторые компании также вводят программы упражнений или поддерживают спортивные команды сотрудников. В компании с более здоровыми сотрудниками обычно меньше дней по болезни и выше производительность труда.

Где встречаются психология и управление человеческими ресурсами

Очень немногие люди способны разделять жизнь на части до такой степени, что различные контексты их жизни не влияют друг на друга. Например, человек, испытывающий финансовые трудности, может отвлекаться на работе, и его производительность снижается, а количество ошибок увеличивается. Точно так же вы можете быть постоянно на взводе, если между вами и вашим боссом постоянно возникают трения. Это может привести к тому, что вы будете вспыльчивы с семьей и друзьями.

Люди, способные справляться со своим уровнем стресса, поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и получать удовольствие от своей рабочей ситуации, имеют преимущество. Это потому, что они, как правило, лучше общаются, способны хорошо сосредоточиться и обладают хорошей уверенностью в себе. Что часто приводит к улучшению отношений с окружающими и успешной карьере. По сути, они хорошие коллеги и продуктивные сотрудники.

Преимущества наличия квалификации психолога в HRM

Если вы работаете в HRM, наличие специальной подготовки для понимания того, как люди думают и основных причин, почему они делают то или иное, является преимуществом.