Корпоративная психология: дань моде или производственная необходимость? — Психолог Ташкента — Карина Мавлянова, Psixolog Maslahatlari Toshkentda
В современном мире бизнеса технологии все чаще перестают быть конкурентным преимуществом, и основным ресурсом копаний становятся люди. Работодатели все чаще обращаются к специалистам, способным повысить эффективность труда в организации, возлагая на них большие надежды. К таким специалистам относятся и корпоративные психологи.
С вопросом о том, что такое корпоративная психология, и какую роль она играет в нашей современной бизнес-среде, мы обратились к практикующему психологу и коучу Карине Мавляновой.
Карина, прежде чем говорить о корпоративной психологии и её актуальности для современных компаний в Узбекистане, давайте дадим ей определение и обозначим её основные функции.
Корпоративная психология – это инструмент для оптимизации механизмов управления людьми внутри организации.
Основные задачи корпоративного психолога включают в себя:
— повышение профессиональных навыков сотрудников (проведение тренингов, семинаров, консультаций и т.д.),
— создание благоприятного микроклимата в коллективе.
Какими качествами должен обладать корпоративный психолог?
Психолог должен обладать отличной теоретической подготовкой и в то же время быть хорошим практиком. Иметь общие практические навыки в психодиагностике, знать методики изучения и оценки психологических особенностей трудовой деятельности. Не будут лишними и общие знания по экономике, управлению, трудовому законодательству. Кроме того, корпоративному психологу необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, повышать квалификацию. Что касается личностных качеств, то это наличие высокой трудоспособности, коммуникабельности и харизмы.
Корпоративная психология неразрывно связана с другим очень актуальным и модным сегодня понятием – корпоративной культурой. Расскажите немного об этом.
Психолог, особенно штатный, принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры. И здесь основная задача — из многих «я» сформировать «мы».
Корпоративная культура — это эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, через который реализуется корпоративная стратегия фирмы. И именно через корпоративную культуру, в конечном итоге, фирма являет себя окружающему миру и взаимодействует с ним.
В целом правильно выстроенная корпоративная культура позволит преодолеть нестабильность и непонимание в трудовом коллективе, повысить производительность труда и мотивацию членов данного коллектива.
В каких случаях компании необходимы услуги корпоративного психолога?
Вообще, чем больше численность сотрудников организации, тем сложнее ей управлять и тем больше вероятность возникновения конфликтов и нездоровой обстановки.
Как правило, нездоровая обстановка основана на внешних или внутренних конфликтах конкретной личности (или группы личностей) и социума. А в основе любого конфликта и непонимания всегда лежат страхи, неуверенность, тревожность.
Поэтому если появились тревожные звоночки, не нужно их игнорировать. Необходимо приложить все усилия для того, чтобы обрести гармонию и баланс внутри организации. И корпоративный психолог может оказаться здесь очень кстати. Ведь ни для кого не секрет, что только в состоянии психологического и физического здоровья и спокойствия человек способен к эффективному труду и самореализации.
Есть одно очень четкое и правдивое утверждение: относитесь к своим сотрудникам так, как вы хотите, чтобы они относились к вашим клиентам.
То есть, построение успешных отношений внутри организации напрямую связано с её успехом во внешнем мире и в бизнесе.Штатный психолог, или независимый консультант? Кому стоит отдать предпочтение?
«Плюсы» и «минусы» имеются в позиции как корпоративных, так и независимых психологов.
«Плюсы» корпоративного психолога заключаются в том, что в отличие от внешнего психолога, корпоративный наблюдает особенности взаимоотношений сотрудников ежедневно, знаком с историй конфликтов, ориентируется в ситуации.
К «минусам» корпоративного или штатного психолога можно отнести то, что он зависим от неформальных отношений в компании.
По-человечески он может симпатизировать одним работникам и испытывать антипатию к другим. Так или иначе, но его субъективное отношение к развивающимся событиям в компании будет накладывать свой отпечаток на его понимание того, что происходит. Кроме того, как говорится, «нет пророка в своем отечестве», поэтому свой психолог зачастую не является убедительным для руководителя и работников компании.Корпоративный психолог также испытывает административную и финансовую зависимость от руководителя и будет стараться сохранить с ним хорошие отношения. Именно поэтому он может быть склонен представлять проблему в более позитивном виде, нежели она есть на самом деле, либо избегать анализа негативного влияния руководителя на появление проблемы с персоналом. В любом случае, его объективность рискует быть серьезно снижена.
Что касается независимого консультанта, то тут все наоборот. Положительным фактором является то, что внешний консультант не зависит от персонала, поскольку не имеет неформальных отношений с сотрудниками компании.
В связи с этим он имеет все условия для сохранения своей независимой профессиональной позиции и разработки объективной оценки ситуации.
Но есть у независимого консультанта и свои негативные стороны, такие как невозможность оценить результаты своих воздействий в долгосрочной перспективе. Более того, внешний консультант не имеет точных сведений о неформальных отношениях в компании, т.к. на переговорах руководитель, как правило, ему об этом не рассказывает. В этом моменте «плюс» может обернуться «минусом», если психолог позволит себе быть неосторожным и нечувствительным.
Поэтому, взвесив все «за» и «против», принимая во внимание уровень готовности инвестировать в развитие своей организации, руководители должны сами принять решение о том, какой специалист им нужен в той или иной ситуации.
Если компании не по карману пока иметь своего штатного корпоративного психолога, и она решила прибегнуть к услугам независимого консультанта, то по каким критериям нужно его выбирать?
Хочется заранее сказать, что ни пол, ни возраст, на образование, ни заявленный опыт работы и внушительный список компаний в резюме не являются определяющими критериями.
Профессионализм психолога складывается не столько из образовательного статуса, сколько из целого комплекса других качеств — его интеллекта, способностей, опыта, мотивации, отношения к людям, ценностных ориентаций, харизмы и т.п.
Кроме того, многое определяет сама цель, для которой в компанию приглашается специалист.
Если целью работы выступает тренинг, то ведущий обязательно должен быть не только высокопрофессиональным и харизматичным, но и опытным тренером. Выстоять в аудитории «львов» — управленцев, суметь выдержать их критику, не сломаться, не проявить излишнюю уступчивость или неадекватную агрессивность, может только тренер, знающий все возможные «подводные камни» и прошедший «огонь, воду и медные трубы».
Если целью работы является тестирование и консультирование, то кроме обязательного профессионализма, психолог должен обладать коммуникабельностью и умением вызывать доверие, поскольку обычно работники проявляют психологическую защиту, и можно получить результаты, не отражающие их реальные психологические характеристики.
Теперь, как же определиться с тем, обладает ли тот или иной психолог необходимыми вам качествами? Прежде всего, нужно всегда выбирать из нескольких кандидатур. Чем больше вариантов для выбора, тем лучше — все познается в сравнении.
Далее нужно обратить внимание на публикации. Что пишет психолог, какие проблемы он поднимает и как их анализирует, какие акценты проставляет, какие выводы и рекомендации предлагает читателю — это поможет сформировать более-менее объективную оценку профессионализма психолога. Показательным является также стиль изложения, в котором проявляются индивидуальные черты: его открытость или замкнутость, эмоциональность или сдержанность, ориентация на решение практических проблем или научное исследование.
Кроме этого, необходимо получить личное впечатление о психологе и его работе. Очень хорошо, если будет возможность посетить в качестве наблюдателя его семинар или тренинг, оценить профессиональный стиль и умение владеть группой.
Красноречивой может быть также рекомендация о работе психолога — внешнего консультанта от менеджера по персоналу или другого значимого человека в компании, где он уже провел тренинг или семинар.
На каком уровне развития находится корпоративная культура в Узбекистане? И как часто компании прибегают к услугам корпоративного психолога?
На сегодняшний день в нашей стране обращение компаний к услугам корпоративного психолога пока скорее исключение, чем правило.
В подавляющем большинстве это международные компании, которые стараются выстраивать свою корпоративную культуру по образу и подобию своих головных офисов и штаб квартир.
Что касается местных компаний, то еще не все руководители готовы вкладывать деньги в качественное улучшение методов управления своим персоналом. Но тенденция к развитию есть, и всё больше первых лиц компаний понимают, что в определенных случаях те огромные стрессы, которые испытывает человек или коллектив в целом, без психологической помощи и подсказки очень трудно преодолеть.
На каком уровне находится подготовка психологов в Узбекистане? Могут ли наши специалисты успешно конкурировать с зарубежными психологами?
Когда-то, лет 15-20 назад у нас была очень сильная школа психологов. Но в какой-то период произошел очень мощный отток талантливых специалистов, и сегодня, конечно, нам очень трудно конкурировать с зарубежными психологами. Почти все развитые передовые страны имеют хорошо развитую психологическую сеть и тренинговую индустрию.
Общий объем денег, который вращается в этой среде, скажем, в Америке превосходит 1 млрд. долл. Мы же пока не можем похвастаться такими цифрами.
Сейчас мы переживаем период возрождения психологии в Узбекистане. На сегодняшний день только в Ташкенте психологов готовят в 3-х Вузах – в Ташкентском Национальном Университете (бывшем ТашГУ), Педагогическом Университете и в филиале Московского Государственного Университета им. Ломоносова. Справедливости ради надо отметить, что если мы уступаем западным коллегам по части теоретической подкованности, то рвения и талантов у наших специалистов намного больше. Именно это вселяет уверенность в том, что у психологии в Узбекистане огромные перспективы.
Насколько менталитет нашего народа восприимчив к психологическим методикам?
Начнем с того, что в целом психология базируется на общечеловеческой морали и принципах. А менталитет нашего народа очень близок к истинным общечеловеческим ценностям. С молоком матери мы впитываем взаимоуважение, душевную теплоту, трудолюбие, отзывчивость, послушание и мудрость.
Возможно, в обществе пока бытует предубеждение, что психология освобождает от некоторых «общепринятых» рамок, что может привести к той или иной форме анархии.
На самом же деле, психология создает конструктивную упорядоченность в жизни, помогает взять на себя ответственность за все, что в ней происходит, учит самоуправлению и достижению поставленных целей.
Из опыта работы со своими клиентами могу сказать, что они очень ответственно подходят к процессу работы над собой, быстро достигают положительных результатов и умеют быть благодарными.
Расскажите вкратце об основных инструментах корпоративной психологии?
В спектр услуг, оказываемых корпоративным психологом, входят тренинги, деловые игры, рекрутинг, консультирование, коучинг, тимбилдинг и тестирование. Пожалуй, наиболее распространенным и популярным на сегодняшний день инструментом является тренинг.
Тренинг – это программа интенсивного обучения, рассчитанная на определённый промежуток времени.
В ходе тренинга проводятся небольшие теоретические семинары, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. При проведении тренингов участники часто ставятся в определенные обстоятельства, с целью нахождения оптимального решения в каждой конкретной ситуации.
Часто во время прохождения тренинга происходит ломка стереотипов, выход за рамки привычного восприятия работы. Это способствует переосмыслению ценностей, задач и дает возможность «подняться» над повседневной текучкой до стратегического взгляда на свою работу и работу организации в целом. Тренинги также важны для сплочения коллектива.
Деловая игра — другой тип обучения, при котором осуществляется моделирование некой бизнес-ситуации. Участники игры должны включиться в нее и действовать так, как бы они действовали в реальной жизни. Это дает возможность не только рассмотреть различные модели поведения, но и путем их анализа определить возможные ошибки и найти оптимальное решение в каждом случае.
Коучинг – это наставничество, а коуч – это личный тренер, наставник.
Коуч, через раскрытие внутреннего человеческого потенциала помогает успешно достичь цели. Коучинг в целом можно назвать «терапией успеха». В арсенале коучинга управление собой, таймменеджмент – умение рационально использовать время, искусство управления эмоциями, построение и поэтапное достижение целей.
VIP-консультирование — это индивидуальные занятия с первыми лицами компаний по подготовке к публичной деятельности и ведению переговоров, работе со СМИ, выработке индивидуального стиля управления, развитию лидерских качеств, управлению конфликтами, а также реализации других профессиональных и личностных задач.
Рекрутингом называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. Рекрутингу часто сопутствует психологическое тестирование — исследование определенных психологических качеств и свойств кандидата или сотрудника путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование помогает получить информацию об особенностях того или иного кандидата, таких как скорость и объем обрабатываемой информации, умение решать конфликтные ситуации, лояльность к компании, отношение к карьере, умение находить и устанавливать длительные контакты с клиентами и др.
Тимбилдинг в переводе с английского языка означает «построение команды». Всем известно, что сплоченный и дружный коллектив может сделать намного больше, чем несколько отдельно взятых гениев. Тимбилдинг ставит своей основной задачей более близкое знакомство сотрудников между собой и сплочение коллектива в условиях неформального общения.
Для достижения максимальной эффективности тимбилдинга используют разнообразные сюжеты активных игр: поиск клада, строительство города, виды спортивных соревнованийи т.д. В игровом антураже участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий, что также беспечивает прекрасное настроение и массу позитивных эмоций. Главное – выполнение поставленной задачи возможно только при объединии командных усилий.
Порой можно услышать мнение, что те же тренинги не дают существенных результатов, нет видимого эффекта, нет увеличения продаж. Как Вы думаете, от чего зависит успех проводимых обучающих мероприятий?
Результативность сотрудника зависит не только от его знаний и умений, его способностей выполнять поставленные перед ними задачи.
Но также от того, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, и какие возможности их реализации предоставляет организационная культура и модель управления компании.
Бывают ситуации, когда при проведении тренинга сотрудники принимают в нём активное участие, демонстрируют мотивацию, используют эффективные модели поведения, но не применяют их затем в повседневной работе. При более близком изучении ситуации выясняется, что приобретенные в ходе тренинга модели поведения на сегодняшний день не востребованы организацией. Обучение становится значительно более эффективным, если в компании проводятся организационные и технологические изменения и нововведения, которые позволяют сотрудникам практически использовать в работе полученные навыки.
Важно учитывать и отношение сотрудников компании к собственной работе: имеют ли они достаточную мотивацию для самореализации и достижения максимальной отдачи от нее? Нередко можно встретиться ситуацию, когда инновационный или творческий подход сотрудников к работе не поощряется руководящим составом.
Поэтому для того, чтобы полученные знания внедрялись в повседневную работу, необходимо создать для этого подходящие условия внутри самой организации.
Психолог в компании: доверенное лицо или «шестерка»?
Часто бывает, что даже если в компании есть корпоративный психолог, очередь к его кабинету не стоит. Как правило, в коллективах опасаются, что информация о личных проблемах дойдет до руководства или будет использована в неблаговидных целях. Иногда штатный психолог воспринимается сотрудниками как «доносчик». Мало доверия корпоративным психологам оказывают и руководители, убежденные в том, что личные подробности подчиненным знать ни к чему.
В этом случае, чтобы затраты на содержание штатного психолога оправдались, руководитель и психолог должны выстроить грамотную систему отношений: первому необходимо четко представлять роль консультанта в рабочем процессе, второму — сохранить независимую позицию, в том числе и от мнения руководства. Поэтому, эффективность работы кадрового психолога достигается в случае, если это яркая и уверенная в себе личность, которая понимает, что успех корпорации возможен при соблюдении автономности и уважении к каждой отдельно взятой личности.
Без этого невозможны безопасность и доверие, взаимоуважение и интерес друг к другу, сотрудничество и общность культуры.
В каких изменениях, на Ваш взгляд, нуждается сфера психологии в нашей стране?
Я думаю, что психологическую поддержку необходимо внедрять в жизнь человека с самого раннего возраста. Необходимо, чтобы социально-направленные психологи были при детских садах и махаллях, создавались службы бесплатной психологической помощи.
Психология не должна восприниматься людьми, как медицинский инструмент, который применяется в особо тяжких случаях. Почти каждому в жизни приходится переживать тяжелые моменты, и в таких случаях люди должны знать, где и как они могут получить необходимую грамотную поддержку.
Но для того, чтобы психология стала частью всестороннего образовательного процесса и нашей жизни в целом, необходима огромная социальная работа, пропаганда в обществе, или, как это сейчас модно говорить, социальная реклама и PR. Например, в Москве телефоны бесплатной психологической помощи объявляют в метро по громкой связи.
Это говорит о том, что общество созрело до понимания того, что людям повсеместно нужна поддержка и забота, и нужно информировать их о том, где они могут это получить.
Отдельное слово хотелось бы замолвить о специалистах, которые работают в сфере психологии. Чтобы быть хорошим психологом, нужно быть энтузиастом своего дела. Мне, к сожалению, приходилось сталкиваться с психологами, которые достаточно холодно относились к своей трудовой деятельности. Одной из причин этого являются правила отбора студентов на факультеты психологии. Личностные характеристики при этом совсем не учитываются. Как показывает практика, половина дипломированных специалистов «зависают на теории», 35% сразу кидаются в бой за заработки, не заботясь о повышении своего профессионального уровня. И только 15% ведут приемы, нарабатывают опыт, непрерывно работают над собой и повышают свою квалификацию. Именно они и становятся грамотными психологами.
И последнее – несоответствующее финансирование также сказывается на развитии психологии как необходимого элемента социального взаимодействия в обществе.
Скромные заработные платы социальных психологов, несоразмерные с количеством вложенных душевных сил и времени, не позволяют им полностью включиться в процесс и посвятить этому жизнь.
Какими основными принципами должны руководствоваться главы компаний при выстраивании эффективной модели взаимоотношений со своим персоналом?
Можно выделить несколько основных принципов или утверждений, которые необходимо принимать во внимание при создании условий для эффективной работы внутри компании и формировании привлекательной корпоративной культуры:
• Сотрудники хотят быть в курсе деятельности своей компании и гордиться ею. Они испытывают потребность в том, чтобы между ними и их руководителями существовала двусторонняя связь. Поэтому необходимо регулярно проводить внутреннюю информационную работу внутри компании. Это может быть выпуск корпоративного журнала или газеты, регулярные собрания и встречи с руководством компании, празднование выдающихся результатов и знаковых для компании дат, праздников.
• Работники нуждаются в уважении со стороны руководства. Есть такое понятие, что чем более велик человек, тем больше он видит и понимает величие, таланты и способности других. Грамотный руководитель никогда не должен забывать, что люди – это основной фактор успеха его компании.
• Сотрудники стремятся к творческой работе, хотят внести личный вклад в достижения компании. Поощряйте изобретения, узнавайте личные мнения сотрудников по поводу тех или иных вопросов или процессов внутри компании, дайте им возможность почувствовать, что успех компании в руках каждого, кто к ней причастен.
• Они нуждаются в одобрении, и в том, чтобы хорошо выполненная работа была отмечена руководством. В этом помогут благодарственные письма, премии, личные беседы.
• Они хотят продвигаться по службе. Прежде чем нанимать специалиста извне, руководителям необходимо рассмотреть возможность закрытия вакансии внутренними ресурсами. Сотрудники должны чувствовать, что у них есть перспектива дальнейшего роста и развития.
• И, наконец, самое важное – сотрудник хочет, чтобы с ним обращались как с ЧЕЛОВЕКОМ, а не как с единицей производительности труда. Не забывайте, любви и внимания хочется всем.
Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации
Библиографическое описание:Кириллова, О. Л. Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации / О. Л. Кириллова. — Текст : непосредственный // Исследования молодых ученых : материалы XXXIX Междунар. науч. конф. (г. Казань, май 2022 г.). — Казань : Молодой ученый, 2022. — С. 64-70. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/445/17181/ (дата обращения: 09.02.2023).
В статье рассмотрены психологические условия формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура является важным инструментом управления сотрудниками и повышения эффективности деятельности организации.
Оптимизация процессов управления корпоративной культурой способствует развитию коллектива, достижению стратегических и тактических целей организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, коллектив организации, ценности и нормы поведения, помощь и поддержка, организационное развитие.
The article discusses the psychological conditions of the formation of corporate culture. Corporate culture is an important tool for managing employees and improving the efficiency of the organization. Optimization of corporate culture management processes contributes to the development of the team, the achievement of strategic and tactical goals of the organization.
Keywords: corporate culture, the organization’s team, values and norms of behavior, help and support, organizational development.
Корпоративная культура является показателем высокого уровня развития организационной культуры, которая проявляется в активной роли смысловых структур, взаимосвязей, добровольном принятии миссии организации и регулирует деятельность, общение, отношения сотрудников.
В сфере современного профессионального управления российские специалисты рассматривают организационную культуру как набор наиболее важных положений, принимаемых сотрудниками организации и получающих выражение их в ценностях, задающих вектор действий и поведения сотрудников.
Согласно исследованию корпоративной культуры в России в рамках качественного анализа, респонденты дали оценку некоторым факторам, исходя из их личного опыта, высказались о российских организациях в целом, не фокусируя внимание исключительно на той, где они работают в данный момент. По 10 бальной шкале респонденты ответили на вопрос (0 — не важно, 10 баллов — очень важно): «Насколько важна роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач».
Ответы респондентов составили среднее значение 7,4 баллов. По 10 бальной шкале респонденты ответили на вопрос (0 — не понимают, 10 баллов — понимают в полной мере): «Насколько руководство понимает важность роли, которую играет корпоративная культура и как это отражается на усилиях, которые руководство уделяет культуре». Ответы респондентов составили среднее значение 6,1 балл [1, с. 6].
Формирование корпоративной культуры в организации начинается с момента её создания и осуществляется на основе: целей, задач, методов, принципов, содержания программ, анализа предварительных результатов. После первичной апробации, принятия предложенных ценностей, норм и правил начинается процесс развития корпоративной культуры. Изменения в процессе развития корпоративной культуры связаны действием «механизмов изменения», однако в психологической литературе понятие «психологический механизм» не определено, но распространено. Можно встретить такие понятия, как: «психологические механизмы регуляции деятельности» (Леонтьев А.
Н., Ломов Б. Ф.), «психологические механизмы переработки информации» (Гамезо М. В., Рубахин В. Ф.), «психологические механизмы формирования профессионально важных качеств» (Шадриков В. Д.). Анализ описаний психологических механизмов позволяет предположить, что под термином «механизм» понимается некая обобщённая детерминанта психологических изменений [2, с. 32].
В психологических условиях формирования и развития корпоративной культуры организации проявляются процессы интериоризации и экстериоризации. Интериоризация проявляется на основе принятия и усвоения внешних норм, действий, деятельности, межличностных отношениях, предусмотренных в миссии организации, в её ценностях, этике поведения. Процесс экстериоризации находится под влиянием внутренних факторов, проявляющихся в развитии корпоративной культуры, поэтому внешние нормы и ценности организации зависят и от внутренних норм, интересов и ценностей сотрудников. Использование процессов интериоризации и экстериоризации составляет содержание одного из психологических механизмов формирования корпоративной культуры.
По мнению ряда авторов, существует другой психологический механизм и условия, аккумулирующие «психологический опыт» многих поколений, поэтому их изучение будет продуктивным, если его осуществлять с опорой на методы социального психоанализа [3, с. 49].
Формирование и развитие у сотрудников корпоративной культуры процесс многоуровневый, в котором реализуются и «субъект-субъектные» равноправные отношения, и «субъект-объектные», связанные с осуществлением целенаправленного изучения типологии личности в организации. Однако «субъект-субъектные» отношения требуют постоянной включенности, времени, взаимодействия и изучения психологических характеристик сотрудников, в отличие от реализации «субъект-объектного» подхода, основанного на изучение различных психологических воздействий.
В процессе формирования корпоративной культуры сотрудников организации целесообразна ориентация на «субъект-субъектные» отношения, а при развитии корпоративной культуры — «субъект-объектные».
При этом многое зависит от уровня развития самой организации, психологических и профессиональных характеристик сотрудников, их интеллектуального и морально-психологического статуса, специфики деятельности и т. д.
Процесс формирования корпоративной культуры сотрудников можно осуществлять в создании разных условий и направлений с целью принятия ими норм и ценностей, изложенных в целях и задачах программы организации посредством освоения через корпоративные традиции, модели поведения и отношений, связанных личным опытом работников [4, с. 192].
Ускорение и совершенствование корпоративной культуры в организации позволит создать информационную среду, которая поспособствует формированию корпоративного менталитета (Харре Р.). Вследствие чего, корпоративный менталитет позволит появиться идентичности как переменного объекта, выражающегося в отношениях между сотрудниками и организацией.
В корпоративном пространстве организации информация должна передаваться вертикально и горизонтально, иметь направленность как деловую, так и ту, которая будет влиять на систему ценностей, отношений среди сотрудников и руководителей.
Информационная среда формирует у сотрудников основные представления, принципы, нормы, ценности в профессиональной деятельности.
На формирование корпоративной культуры сотрудников организации влияют психологические условия такие как: престиж и имидж организации, профессиональная репутация её руководителей. Статус организации оказывает сильное влияние на её сотрудников, способствует повышению личного авторитета, самоуважения, объединяет коллектив, устанавливает психологический благоприятный климат.
Созданные психологические условия формирования корпоративной культуры позволяют укорениться посредством непрерывного процесса соблюдения в коллективе принципов и нормы поведения, помогают сотрудникам находить наиболее верные способы решения профессиональных и личностно-ориентированных задач. Общая цель коллектива, направленная на высокие результаты работы, позволяет минимизировать или своевременно разрешать конфликтные ситуации посредством медиативных процедур и элементарных правил урегулирования спорных вопросов.
Вследствие чего, это позитивно сказывается на статусе организации, корпоративной культуре и качестве выполняемой деятельности, эффективных результатах.
Сотрудники, разделяющие идею миссии организации, поставленные цели и задачи, чувствующие себя частью одного целого, остаются верными как организации, так и руководителям. Специально созданные психологические условия, направленные на командообразование помогают совершенствовать профессиональный уровень специалистов способных показать лучшие результаты в производительности труда. Корпоративная культура позволяет снижать недовольство коллектива политикой руководства и основными положениями дорожной карты развития организации, так как мотивированные сотрудники в меньшей степени проявляют неудовлетворенность заработной платой и условиями труда.
Грамотно сформированная корпоративная культура позволяет находиться в конкурентном превосходстве, а специально созданные психологические условия положительно влияют на атмосферу в коллективе и обеспечивают стабильность, благонадежность и мотивированную профессиональную активность сотрудников.
Обеспечение стабильности, результативности и сплоченности коллектива является следование потребностям сохранить достигнутое положение. При обеспечении положительного климата для развития организации и нововведений необходимо создание благоприятных условий труда и отдыха, реализации интеллектуального и творческого потенциала, осознанного отношения к профессиональной деятельности и достижениям, балансу занятости и качественного отдыха, мероприятий, направленных на сплочение коллектива.
Психологические условия формирования корпоративной культуры может создать любая организация, однако в ходе их реализации могут возникать психологические препятствия, которые мешают процессу развития и становления высококвалифицированного коллектива, а, следовательно, влияющие на качество выполнения целей и задач дорожной карты организации. При этом стоит уделять внимание тщательному и многоступенчатому профессиональному отбору кандидатов, ценностным ориентирам и установкам сотрудников, использовать адаптированные способы и приемы инструментария в построении культуры, поддерживать исполнительскую дисциплину и труд, развивать систему наставничества, своевременно обучать сотрудников посредством повышения квалификации или профессиональной переподготовки, создавать условия для саморазвития (например, создание специализированной библиотеки для сотрудников), предоставлять возможности для личного и профессионального развития путем внедрения новых проектов и программ локального или общего содержания в организации, демонстрировать возможности профессионального и карьерного роста, соблюдать преемственность, предлагать прозрачную систему мотивации и социальный пакет.
Предоставленная и поддерживаемая возможность сотрудникам проявлять инициативу (идеи, предложения, возможные улучшения) может пойти на пользу организации, позволит достичь больших горизонтов, оптимизировать рабочие процессы. В меру созданные комфортные условия работы: техническое оборудование, программное обеспечение, удобная о мебель, уютный кабинет, корпоративная атрибутика. Корпоративные мероприятия также важная составляющая психологического климата и культуры в коллективе, позволяющая не только вместе развлекаться и отдыхать, но и делиться профессиональным опытом посредством тематических кейсов и др. Важно поддерживать в корпоративной культуре деловые отношения, минуя семейственность и дружбу. Руководству нежелательно выстраивать политику отсутствия обратной связи с сотрудниками и жесткую централизованность, информационную закрытость и непрозрачность циркулирующих сведений, непоследовательность решений, избегание ответственности — все это может свести корпоративную культуру к снижению всех показателей.
Таким образом, психологические условия формирования корпоративной культуры в организации рационально рассматривать как комплекс ценностей, норм, выбор средств коммуникаций, политики организации в целом. Корпоративная культура напрямую зависит от поставленных целей дорожной карты. Организационная и профессиональная среда должна обеспечивать благоприятный климат в коллективе, благожелательно относиться к инновациям, создавать конкурентные преимущества, обеспечивать профессиональный рост сотрудников, обусловленный согласованным вектором личных и корпоративных ценностей в культуре организации.
Литература:
- Корпоративная культура в России: новые горизонты трансформации// Исследование Oliver Wyman. — 2019. — С.6–11 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://www.oliverwyman.com/content/dam/oliver-wyman/europe/ru/files/corporate-culture-in-russia.pdf (дата обращения: 07.05.2022).
- Смирнова И. А. Корпоративная культура организации: Психолого-акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учебное пособие/И.
А. Смирнова. — М.: КДУ, 2009. — 192с. - Попов В. Д., Хвесюк Н. Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности) /В. Д. Попов, Н. Г. Хвесюк. М.: РАГС, 2004. — 107с.
- Княжев А. В. Роль субъектов управления организаций в формировании корпоративной культуры//Бизнес и закон. — 2011. — № 5. — С. 192–194. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: сhttps://cyberleninka.ru/article/n/rol-subektov-upravleniya-organizatsiey-v-formirovanii-korporativnoy-kultury/ (дата обращения: 07.05.2022).
А. Смирнова. — М.: КДУ, 2009. — 192с.корпоративная культура, организационное развитие, помощь и поддержка, коллектив организации, ценности и нормы поведения
Построение карьеры в промышленно-организационной психологии
Современное рабочее место быстро развивается.
Бэби-бумеры уходят на пенсию, а поколение Z только начинает работать. И технологии быстро меняют то, где люди работают и как они общаются и сотрудничают.
Чтобы идти в ногу со временем, работодателям все больше нужны квалифицированные специалисты, которые могут помочь им удовлетворить разнообразные потребности представителей разных поколений и разных культур. Организациям нужны лидеры, которые могут создавать и поддерживать эффективные и действенные процессы, чтобы помочь им оставаться конкурентоспособными.
Профессионалы, обладающие знаниями и навыками для решения этих сложных задач, часто имеют опыт работы в промышленно-организационной психологии.
В этом руководстве мы предлагаем всесторонний обзор того, как может выглядеть карьера в промышленно-организационной психологии. Вы также найдете полезные советы о том, как построить успешную карьеру в этой динамичной сфере.
Что такое производственно-организационная психология? По данным Американской психологической ассоциации (APA), промышленно-организационная (I/O) психология фокусируется на изучении и улучшении человеческого поведения в командах, организациях и на рабочем месте.
«Специализация производственно-организационная психология занимается вопросами найма, отбора и расстановки кадров, обучения и развития, измерения производительности, систем мотивации и вознаграждения на рабочем месте, качества трудовой жизни, структуры труда и человеческого фактора, организационного развития и потребительского поведения, » по данным АПА.
Промышленно-организационные психологи не являются клиницистами. Они не работают с отдельными лицами для решения психических или социальных проблем.
Вместо этого психологи I/O сосредоточены на бизнесе. Их работа, в широком смысле, заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и организациям создать устойчивые методы для улучшения рабочего места сотрудников и построить эффективные процессы для повышения производительности и прибыльности.
Узнайте о нашей программе магистратуры по промышленно-организационной психологии
Почему стоит выбрать карьеру в промышленно-организационной психологии? Промышленно-организационная психология — это динамичная область, которая может удивить вас своим разнообразием и возможностями.
Вот лишь некоторые из многих причин, по которым вы можете подумать о карьере в этой захватывающей области.
Промышленно-организационные психологи помогают сделать рабочие места максимально безопасными, продуктивными и приносящими удовлетворение. Как I/O-психолог, вы можете помочь сотрудникам научиться лучше выполнять свою работу, вести переговоры о повышении заработной платы и условий труда, создавать более инклюзивную рабочую среду или разрешать конфликты на рабочем месте.
Вы можете найти работу, которая соответствует вашим навыкам и задачам, которые вам нравятся Как психолог I/O, вы можете заниматься исследованиями и анализом данных. Вы можете разрабатывать и реализовывать программы обучения и обучения сотрудников. Вы можете сосредоточиться на корпоративной эффективности и безопасности. Вы можете сосредоточиться на инклюзивности и разнообразии рабочей силы. Вы можете разработать более совершенную политику найма и удержания сотрудников.
Ваш путь будет зависеть от вашей уникальной личности и набора навыков.
Вот лишь некоторые из множества мест, где могут найти работу промышленно-организационные психологи:
- Профсоюзы
- Начальные и средние школы
- Государственные и национальные правительственные учреждения
- Производственные компании
- Колледжи и университеты
- Больницы и другие медицинские учреждения
- Маркетинговые и рекламные фирмы
- Любая компания, малая или крупная, с отделом кадров
Веб-сайт Общества промышленной и организационной психологии предлагает интерактивный инструмент, который поможет вам представить, как может развиваться карьера в промышленно-организационной психологии.
Вы можете получать отличную зарплату По данным Бюро трудовой статистики США, средняя годовая зарплата промышленно-организационного психолога составляет 96 270 долларов.
Хотя стартовая зарплата может начинаться примерно с 60 000 долларов в год, она может достигать 19 долларов.0000 в год, а может и больше.
Ваша заработная плата и потенциальный заработок в течение всей жизни будут в значительной степени зависеть от вашей карьеры, включая ваше местоположение, вашу отрасль, тип работы, которую вы выполняете, ваш уровень образования и многолетний опыт.
Это также может зависеть от того, выберете ли вы работу в качестве члена внутренней команды или в качестве внешнего консультанта, а также от того, выберете ли вы работу в качестве индивидуального участника или перейдете в управление.
Как выглядит карьера в промышленно-организационной психологии?Быстрый поиск по запросу «промышленно-организационный психолог» на сайтах объявлений о вакансиях не даст много результатов.
Это название используется очень немногими должностями в области психологии ввода-вывода. На самом деле, в большинстве штатов использование слова «психолог» в названии вашей должности требует сертификации совета директоров и лицензирования и больше применимо к медицинским должностям.
Общие названия должностей для промышленно-организационных психологов включают:
- Менеджер по персоналу
- Менеджер по персоналу и подбору персонала
- Поведенческий аналитик
- Аналитик рабочей силы
- Тренер или менеджер по развитию команды
- Исполнительный тренер
- Менеджер проекта
- Консультант по эффективности организации
- Офицер политики
- Рыночный аналитик или исследователь
С такими гибкими и широкими вариантами необходимые личностные качества, навыки и образование, необходимые для построения карьеры в промышленно-организационной психологии, также весьма разнообразны.
Вот несколько вещей, которые вы должны учитывать.
Независимо от должности или отрасли, для большинства должностей в области промышленно-организационной психологии требуется степень магистра в области промышленно-организационной психологии. Вам понадобится степень магистра и несколько лет непосредственно соответствующего опыта, чтобы перейти на старшую или руководящую должность или работать консультантом. Работа, ориентированная на исследования, преподавание в университете и некоторые другие должности могут потребовать докторской степени (PhD).
Не уверены, следует ли вам получить степень магистра или доктора наук? Это будет зависеть от того, сколько времени и денег вы хотите инвестировать в свое образование.
Это также может зависеть от типа интересующей вас работы. Профессионалы со степенью магистра склоняются к практической работе, сотрудничая с работодателями и работниками для поиска решений реальных проблем.
Работа, требующая докторской степени, как правило, сосредоточена на анализе данных и статистике. Вы можете пойти по этому пути, если представляете, что будете заниматься исследованиями или работать в университете.
Производственно-организационная психология включает в себя уникальное сочетание жестких и социальных навыков.
Два наиболее важных жестких навыка связаны с исследованиями и анализом. Например, вам может потребоваться анализ данных, систем или операций. И вам придется использовать как исследования, так и анализ для облегчения решения сложных проблем.
Критические навыки межличностного общения включают отличные навыки межличностного общения и организации, навыки письменного и устного общения, активное слушание, управление конфликтами, а также способность работать в команде и руководить ею.
Вы можете узнать больше о типах навыков, необходимых для карьерного роста в области психологии ввода/вывода, в нашем блоге 10 навыков, необходимых для того, чтобы стать промышленно-организационным психологом.
Хотя у вас могут быть все необходимые навыки для карьеры в промышленно-организационной психологии, некоторые личностные качества могут лучше подходить для этого выбора карьеры. Например, вам следует:
- Интересоваться человеческим поведением, особенно в коллективе
- Обладать аналитическим складом ума
- Готовность сталкиваться со сложными проблемами и решать их
- Чувствовать себя комфортно, применяя научные методологии
- Быть добросовестным и заслуживающим доверия
- Готовность работать близко с людьми
Хотя это далеко не исчерпывающий список, он дает вам общее представление о типах качеств, которые вы, вероятно, найдете полезными и даже необходимыми в карьере психолога I/O.
Возможные карьерные пути в психологии ввода-вывода Не существует единого способа начать работу в промышленно-организационной психологии.
И никогда не поздно начать переход в поле.
Многие промышленно-организационные психологи начинают свою деятельность со степени бакалавра психологии или промышленно-организационной психологии. Признавая растущую потребность в этих квалифицированных специалистах, многие колледжи и университеты начали объединять степени бакалавра и магистра в единую ускоренную образовательную траекторию.
Однако степень бакалавра в области бизнеса, делового администрирования, управления персоналом и даже преподавания также может заложить образовательную основу для успешного перехода к психологии ввода/вывода.
И какой бы ни была ваша степень бакалавра, получение ученой степени в области промышленно-организационной психологии — это отличный способ изменить карьеру с позиции начального уровня.
Многие люди, занимающиеся психологией ввода-вывода, делают это с должностей в области управления персоналом, делового администрирования или бизнес-анализа. Тем не менее, социальные работники, учителя и воспитатели, специалисты по маркетингу и рекламе, консультанты по вопросам карьеры, а также специалисты по разнообразию, инклюзивности и справедливости — и это лишь некоторые из них — обладают уникальными навыками, которые применимы к карьере в промышленно-организационной психологии.
Если вы ищете отличный способ продвинуться по карьерной лестнице или перейти в захватывающую область с гибкостью и серьезным потенциалом роста, вам может подойти карьера в области промышленно-организационной психологии. Продвижение вашего образования с частичной занятостью, онлайн-степень магистра в области психологии ввода-вывода — отличный первый шаг на вашем уникальном карьерном пути.
Готовы начать? Пройди свой первый курс сегодня.
Узнайте о нашей программе магистратуры по промышленно-организационной психологии
Как стать промышленным организационным психологом [требования к работе]
Промышленная организационная (IO) психология фокусируется на изучении индивидуального и группового поведения, а также общей функции на рабочем месте. Эта специальность применяет психологическую теорию к организациям посредством исследований, оценки и оценки для повышения удовлетворенности и производительности сотрудников на рабочих местах, общения, процессов отбора работников, лидерства и возможностей решения проблем.
IO должны иметь как минимум степень магистра для выполнения таких обязанностей, как создание тестов и учебных материалов для улучшения рабочего места. Узнайте подробности о квалификации, обязанностях и зарплатных ожиданиях психологов IO.
Что такое промышленная организационная психология?
Промышленная организационная психология — это специализированная область психологической практики и прикладных исследований, которая занимается проблемами рабочего места на индивидуальном и организационном уровнях. Психология IO предоставляет организациям научно обоснованные идеи по улучшению рабочей среды и производительности, принятию решений, этике и эффективности.
Специалисты-практики, которые работают в отделе кадров или тесно связаны с ними, могут сосредоточиться на повышении общей эффективности организаций посредством найма на работу и контроля за выполнением работы. Психологи IO могут также сосредоточиться на обучении и развитии для улучшения организационных структур, анализируя мотивацию и удовлетворенность работой с помощью опросов или экспериментов.
Популярные онлайн-программы по психологии
Что делает промышленный организационный психолог?
ПсихологиIO изучают поведение человека на рабочем месте, чтобы определить решения проблем, которые могут повлиять на прибыль организации или привести к улучшению рабочей среды. Карьера в психологии IO часто совпадает с обязанностями по работе с персоналом, если у организации нет достаточно ресурсов для создания отдельного отдела обучения и развития.
Психологи IO обычно выполняют следующие обязанности и обязанности:
Внутренним психологам IO, возможно, потребуется провести встречи с руководством и старшими руководителями. Внешние психологи IO часто более тесно сотрудничают с руководством и старшими руководителями, поскольку эти люди нанимают психологов IO для решения конкретной проблемы.
По данным Бюро статистики труда США (BLS), психологи IO работают в академических, государственных и исследовательских учреждениях.
В частности, эти роли могут включать в себя руководящие должности или должности профессора в академических кругах, изучение и анализ передового опыта в компаниях и даже удаленную работу со своего компьютера.
Навыки и компетенции
Лучшие психологи ИО обладают высокой степенью эмоционального интеллекта. Они могут точно определять свои собственные эмоции или предубеждения, а также эмоции и чувства других людей, и эффективно на них реагировать. Психологи IO также должны заниматься критическим мышлением, чтобы выявлять проблемы внутри организации. Другие необходимые карьерные навыки включают находчивость, креативность и организованность.
На самом деле психологи IO выигрывают от адаптивности, поскольку эта область очень динамична. Даже при заключении контракта на конкретную проблему специалисты-практики часто обнаруживают другие проблемы, требующие дополнительного внимания. Внешним специалистам также необходимо легко адаптироваться, поскольку договорные услуги предоставляются в течение ограниченного периода времени.
Психологи IO должны продемонстрировать хорошие навыки анализа данных, поскольку успех измеряется улучшениями внутри организации. Кроме того, психологи IO должны обладать отличными коммуникативными способностями, чтобы представлять результаты таким образом, чтобы клиенты могли их понять и использовать.
Как мне стать промышленным организационным психологом?
Начинающие психологи IO начинают свой образовательный путь со степени бакалавра психологии. Выпускники часто начинают работать на начальных должностях, чтобы набраться опыта. Во время работы студенты часто получают степень магистра психологии IO. Кандидаты должны выяснить, требуют ли их желаемые программы баллов GRE. Онлайн-программы часто не требуют этого экзамена.
Студенты, которые уже имеют степень бакалавра в области, отличной от психологии, также могут подавать заявки на программы магистратуры. Обратите внимание, что для некоторых программ может потребоваться предварительная курсовая работа.
Некоторые программы магистратуры требуют прикладного опыта или практических занятий. Например, студенты могут участвовать в практике социальной справедливости, которая может потребовать более 200 часов опыта в различных условиях.
В то время как степень магистра психологии IO считается конечной степенью, студенты могут получить степень доктора философии в области психологии (Ph.D.) или доктора психологии (Psy.D.). Студенты, заинтересованные в академических кругах или добивающиеся успехов в этой области посредством научных исследований, должны подумать о получении степени доктора философии. Те, кто заинтересован в предоставлении психологических услуг организациям или частным лицам, должны заполнить Psy.D.
Лицензия для промышленных организационных психологов
В штатах часто требуется лицензия для работы в качестве психолога IO. Тем не менее, студенты должны подтвердить требования, поскольку они различаются в зависимости от штата. Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) признает, что практикующие врачи часто работают в нескольких штатах, где требуется лицензия.
Психологи IO обычно могут работать в другом штате около 60 дней в году без необходимости иметь лицензию в этом штате.
Психологам IO, работающим в нескольких штатах более двух месяцев в году, необходимо разрешение SIOP. SIOP предоставляет руководство о том, как оценивать обучение соискателей, когда практикующие специалисты добиваются взаимности.
Студенты также могут получить доступ к списку советов штата по лицензированию на веб-сайте SIOP. Выпускники, которым необходимо получить лицензию, должны сдать экзамен на профессиональную практику в области психологии, разработанный Ассоциацией государственных и провинциальных советов по психологии.
Сертификат Совета для промышленных организационных психологов
ПсихологиIO могут пройти сертификацию Американского совета по организационной и бизнес-консалтинговой психологии (ABOBCP), члена Американского совета по профессиональной психологии.
ABOBCP сертифицирует специалистов, применяющих свои знания в области психологии в организациях с упором на бизнес-среду.
Общие области практики включают организационное обучение и развитие, оценку, размещение и измерение производительности в компаниях, а также работу человека в сложных системах человек-машина.
Кандидатам нужна докторская степень по программе, аккредитованной Американской психологической ассоциацией или Канадской психологической ассоциацией. Сертификация ABOBCP требует устного экзамена, охватывающего оценку, отбор, размещение и производительность. Другие категории включают обучение и развитие, организационную психологию, организационное развитие и потребительскую психологию.
Кандидаты получают результаты в течение 30 дней после сдачи экзамена.
Предпрофессиональный опыт для промышленных организационных психологов
Для программ психологии IO может потребоваться практика, которая дает студентам возможность работать вместе с практиками в этой области. Однако программы часто не включают какой-либо прикладной опыт, а это означает, что студентам, возможно, придется искать свои собственные возможности.
Студенты могут захотеть изучить организации, которые предоставляют возможности для общения и стажировки. Например, Psi Chi — это международное общество чести для профессионалов в области психологии, которое предлагает множество ресурсов.
При выборе стажировки студенты должны учитывать, планируют ли они работать в качестве консультанта или в организации. Внутренние стажировки состоят из работы с одним или несколькими психологами IO в отделе кадров. Внешние стажировки могут потребовать от стажеров взаимодействия со многими клиентами, работающих над проектами, которые исследуют различные области области.
Промышленная организационная психология Заработная плата
Заработная плата психолога IO может варьироваться от 63 750 до 168 300 долларов США, при этом средняя годовая зарплата составляет 105 310 долларов США, а средняя почасовая оплата — 50,63 доллара США. На эту заработную плату могут влиять несколько факторов, в том числе опыт работы на местах, образование или ученые степени, а также спрос на работу или возможности трудоустройства в различных областях.
По сравнению с аналогичными профессиями психологи IO занимают первое место в списке по средней годовой заработной плате. По состоянию на май 2021 года средняя годовая зарплата психологов в целом составляла 102 900 долларов, тогда как клинические, консультационные и школьные психологи находятся примерно на 20 000 долларов ниже этого диапазона.
| Средняя годовая заработная плата | Средняя почасовая заработная плата | Диапазон заработной платы | Прогнозируемый рост занятости |
|---|---|---|---|
| 105 310 долл. США | 50,63 $ | 63 750–168 300 долл. США | 4% (2021-2031) |
Источник: BLS, 2021
Часто задаваемые вопросы о промышленных организационных психологах
Где работают промышленные организационные психологи?
Психологи IO предоставляют услуги, которые приносят пользу всем организациям.
В то время как практикующие специалисты могут выбрать работу непосредственно в одной компании, психологи IO часто консультируются, работая в нескольких организациях в течение согласованного периода времени.
Когда возникла дисциплина промышленной организационной психологии?
Психология ИО существует уже более 100 лет. Однако эта область начала быстро расширяться после Первой мировой войны.
Востребована ли промышленная организационная психология?
ДанныеBLS сообщают об увеличении занятости психологов IO на 4%, по прогнозам, с 2021 по 2031 год. Психологи в целом могут ожидать прогнозируемого увеличения на 6% за тот же период времени.
Сколько времени нужно, чтобы стать ИО-психологом?
Чтобы работать в области психологии ИО, люди должны получить степень бакалавра, а затем степень магистра. Этот процесс может занять в среднем 6-7 лет. Кроме того, в случае получения докторской степени люди могут рассчитывать на дополнительные 4-6 лет обучения.
