2.5. Понятия «руководство» и «лидерство»; характеристика стилей управления.
Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства под понятиями «лидер» и «руководитель» понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя [27].
Феномены лидерства
и руководства близки по своей
психологической сущности, но они не
совпадают полностью, поскольку
руководитель чаще всего ориентируется
на задачу совместной деятельности, а
лидер – на групповые интересы. Это
сложные социально-психологические
процессы группового развития, в результате
которых происходит возникновение и
дифференциация групповой структуры,
ее оптимизация и непрерывное
совершенствование [24].
Лидерство – психологическая характеристика поведения отдельных членов группы; отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
Руководство – социальная характеристика отношений в группе; процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем путем социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий.
При рассмотрении проблемы лидерства необходимо различать содержание понятий «лидер» и «руководитель» [18].
Лидер – член какой-либо группы (организации),
который пользуется большим, признанным
авторитетом, обладающий влиянием,
которое проявляется как управляющие
действия; лицо, за которым группа признает
право принимать ответственные решения
в значимых для нее ситуациях, то есть
наиболее авторитетная личность, играющая
центральную роль в организации совместной
деятельности и регулировании
взаимоотношений в группе.
В социальной психологии выделяют понятия «формальный лидер» – член группы (организации), который оказывает влияния на людей с позиции занимаемой должности и «неформальный лидер» – член группы (организации), который в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от занимаемой должности.
Неформальный лидер официально не занимает руководящую должность, но при этом имеет особое положение в коллективе благодаря своим личностным качествам, жизненному опыту и определенной модели поведения. Чаще всего зарождение неформального лидерства в коллективе имеет стихийный характер и символизирует общность сотрудников. Обычно неформальный лидер способен влиять на коллектив – иногда даже эффективнее, чем формальный руководитель [14].
Различают два
основных типа неформальных лидеров – конструктивный («положительный»)
и деструктивный («отрицательный»).
Конструктивный
неформальный лидер положительно влияют
на работу коллектива, а деструктивный
– саботирует решения начальника,
подрывает его авторитет среди сотрудников
Руководитель – член группы (организации), который занимает положение, связанное с административной или управленческой ответственностью в организации.
Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя группы (организации) заключается в поддержке руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия.
Б.Д. Парыгин выделяет следующие различия между лидером и руководителем [17]:
1. Лидер в основном
призван осуществлять регуляцию
межличностных отношений в группе, в то
время как руководитель осуществляет
регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации.
2. Лидер является представителем своей группы, ее членом и выступает как элемент микросреды (каковой и является группа), руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений.
3. Лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства. Руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.
4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное.
5. Руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать как формальные, так и неформальные санкции. Лидер имеет возможность использовать только неформальные санкции.
6.
Процесс принятия
решения руководителем значительно
более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств и соображений,
не обязательно коренящихся в данной
группе, в то время как лидер принимает
более непосредственные решения,
касающиеся групповой деятельности.
7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Существуют и общие признаки между понятиями «лидер» и «руководитель»:
1. Руководство и лидерство – средства координации отношений членов социальной группы.
2. И руководство, и лидерство реализуют процессы социального влияния в коллективе.
3. Руководству, как
и лидерству присуща определенная
субординация отношений. В первом случае
отношения четко определены и закреплены
должностными инструкциями, а во втором
– отношения никак не очерчены.
Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством. Очень важно, чтобы руководитель группы (официальное лицо) был лидером. Это влияет на степень и уровень сплоченности группы, психологический климат в ней, взаимоотношения в группе людей разного возраста, пола, профессии, национальности и т. д.
В процессе руководства обычно выделяют пять основных функции руководителя [27]:
— планирование – с помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы.
— организация – эта функция управления формирует
структуру организации и обеспечивает
ее всем необходимым (персонал, средства
производства, денежные средства,
материалы и т.д.). То есть на этом этапе
создаются условия для достижения целей
организации.
— мотивация – процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста.
— руководство – эта функция во многом определяет эффективность руководителя как лидера, его способности установить благоприятные отношения с подчиненными, с коллективом, установить определенные цели перед подчиненными, ради увеличения эффективности результатов работы организации.
— контроль – эта функция управления предполагает
оценку и анализ эффективности результатов
работы организации. При помощи контроля
производится оценка степени достижения
организацией своих целей, и необходимая
корректировка намеченных действий.
Процесс контроля включает: установление
стандартов, измерение достигнутых
результатов, сравнение этих результатов
с планируемыми и, если нужно, пересмотр
первоначальных целей.
В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат: тип установки руководителя по отношению к подчиненным, личный пример в поведении, то есть собственное отношение к деятельности и стиль руководства.
Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива [26].
Основу для
классификации стилей руководства дали
теории, основанные на поведенческом
подходе. При поведенческом подходе
эффективность управления определяется
не столько личными качествами руководителя,
сколько его манерой поведения по
отношению к подчиненным. Немецкий
психолог К.
Левин провел серию
экспериментов, на основе которых выделил
три, ставших классическими, стиля
управления (руководства):
1. Авторитарный (директивный) – характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате и ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Однако, данный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.
2. Демократический (коллегиальный) – характеризуется
распределением полномочий, инициативы
и ответственности между руководителем
и заместителями, руководителем и
подчиненными.
Руководитель всегда
выясняет мнение коллектива по важным
производственным вопросам, принимает
коллегиальные решения. Регулярно и
своевременно проводится информирование
членов коллектива по важным для них
вопросам. Общение с подчиненными проходит
в форме просьб, пожеланий, рекомендаций,
советов, поощрений за качественную и
оперативную работу, доброжелательно и
вежливо; по необходимости применяются
приказы. Демократический стиль управления
актуален при стабильной работе организации
и стремлении к внедрению инноваций. Он
развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При
этом нет ощущения навязанности решений
извне, «сверху». Участие членов коллектива
в управлении, свойственное этому стилю
руководства, способствует оптимизации
социально-психологического климата.
3. Попустительский (либеральный) – характеризуется
отсутствием активного участия руководителя
в управлении коллективом. Такой
руководитель «плывет по течению», ждет
или требует указаний сверху или попадает
под влияние коллектива.
Предпочитает
не рисковать, увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность;
работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Как следствие такого
стиля управления – низкая продуктивность
и качество работы, неудовлетворенность
совместной деятельностью, что ведет к
формированию неблагоприятного
социально-психологического климата.
Попустительский стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью [29].
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.
Лидерство и руководство в малых группах
Социальная психология ↓
При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.
Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.
е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин, 1971.
С. 310-311). Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973.
С. 84). Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.
Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре.
Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.
Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.
Похожие материалы в разделе Социальная психология:
- Место взаимодействия в структуре общения
- Психологический барьер по отношению к нововведениям
- Теория Г. Эмерсона
- Общение и межличностные отношения
- Основные направления исследования малых групп в истории социальной психологии
- Методологическое и практическое значение проблематики межгрупповых отношений
- Основные межличностные стили разрешения конфликтов
- Социальная психология организаций
- Психологическая теория коллектива
- Социальная психология малой группы
Психология может помочь вам стать лучшим лидером
« Лидерство » в последние годы стало настолько модным словом, что в настоящее время оно почти ничего не значит.
Программы, предназначенные для развития «лидерских навыков», часто могут означать не что иное, как создание сетей, а книги по «развитию лидерских качеств» могут сводиться к тому, что человек напыщается, чтобы продвигать свой личный бренд.
Одновременно с этим всплеском «популярного лидерства» исследователи психологии также активизировали свои усилия, чтобы избавиться от беспорядка и собрать реальные данные о науке лидерства.
Вот шесть психологических идей, которые вы можете реализовать, чтобы стать лучшим лидером:
Нет единственного способа стать лидером
Первое, чему вы можете научиться, погрузившись в психологию лидерства, это то, что существует столько способов быть эффективным лидером, сколько существует руководящих должностей, и столько же эффективных способов вдохновлять людей, сколько есть людей.
Нынешняя мудрость среди психологов-теоретиков заключается в интеграции двух отдельных подходов: Ситуационной теории и Теории черт. Это означает, что не существует универсального психологического профиля, который делает вас эффективным лидером, и нет одной идеальной ситуации, которая может «навязать вам лидерство». Вместо этого это комбинация двух.
Быть хорошим лидером — значит оказаться в нужном месте в нужное время, а также быть подходящим человеком для своего места и времени.
Лидеры никогда не «выключают»
Так же, как лидерство — это не только обладание правильными качествами и не только нахождение в правильной ситуации, оно также не является чем-то, что можно включать и выключать.
Психологи-теоретики изучают лидерство целостно, находя закономерности как внутри, так и вне формальной роли лидера.
Интегрированная психологическая теория лидерства предполагает, что наиболее эффективные лидеры оказывают влияние на трех уровнях: общественном, частном и личном. Наиболее эффективные лидеры способны осуществлять изменения на публичном уровне, в группах более двух человек, и на частном уровне, при взаимодействии один на один.
Критично, однако, то, что лидеры не «выключают его» за пределами своей роли, а также сохраняют свое лидерское мышление на личном уровне, живя в соответствии с убеждениями и установками, которые они привносят в свою руководящую роль.
Лидерство начинается с вашей позы и языка тела
Важно понять, что не существует волшебной формулы лидерства и что лидерство происходит на нескольких уровнях одновременно, это то, что оно дает человеку основу для изучения лидерства.
Психология учит, что способ, которым лидеры развивают лидерские качества, включает в себя медленный, постоянный процесс наблюдения, проб и ошибок, межличностных связей и опыта.
В первую очередь следует начать наблюдать за своим телом. Эми Кадди, социальный психолог и профессор Гарвардской школы бизнеса, продемонстрировала, что даже такая простая вещь, как принятие мощной позы с открытой грудью и расправленными конечностями, может значительно повлиять на то, как лидера воспринимают коллеги или подчиненные.
Отношения — фундаментальная единица лидерства
После установления здорового осознания собственного телесного присутствия в роли лидера следующий шаг вовне — на уровне межличностных отношений.
Еще одна недавняя теоретическая разработка в области психологического понимания лидерства называется теорией обмена лидер-участник (LMX).
В то время как многие из нас могут стать жертвами стереотипа о том, что лидеры проявляют свое влияние перед огромными толпами, произнося воодушевляющие кинематографические речи, теория LMX учит нас, что фундаментальной единицей лидерства являются отношения один на один, и что без создания межличностной сети, основанной на доверии и уважении, ни один лидер не может быть эффективным, даже если у него есть харизма и блестящие идеи.
Лидерство часто похоже на подчинение
Сосредоточив внимание на межличностных отношениях, психология лидерства также вводит полезную концепцию для лидеров: идею подчинения.
Когда лидеры начинают понимать важность укрепления доверия и уважения к своим коллегам и подчиненным, это придает смирение и коллегиальность, которые удерживают их от ловушек гордыни стольких лидеров. Лучшие лидеры понимают, что их лидерство невозможно без самоотверженности, доверия и веры их последователей, и поэтому они, в свою очередь, сосредотачиваются на расширении возможностей этих людей.
Лидеры видят нас насквозь
против . Их, Ingroup против . Менталитет чужой группы После того, как лидеры прошли этот внешне спиралевидный путь роста, двигаясь от осознания себя к осознанию своего места в отношениях, к осознанию места другого человека в отношениях, следующий шаг в взрослении лидера состоит в том, чтобы понимать динамику больших групп.
Легкий признак плохого лидерства (и то, что мы, к сожалению, слишком часто наблюдаем у сегодняшних политических лидеров) — тенденция разделять группы на «нас 9».0003 против . Их.» Когда лидеры сосредотачивают свои структуры вознаграждения на таких вещах, как лояльность или интеллектуальное соответствие, и отвергают «чужую группу», которая не соответствует этим ожиданиям, это указывает на эгоцентризм и страх потерять власть.
Лучшие лидеры вместо того, чтобы направлять внимание на «чужую группу», начинают интересоваться служением как «своей группе», так и «чужой группе». Они теряют интерес к себе и вместо этого обращают внимание на претворение в жизнь своих идеалов, уважение своих отношений и достижение коллективного видения группы. Когда лидер достигает этого уровня зрелости, он приветствует вызовы своему лидерству, нонконформистские идеи и нестандартные решения, а не угрожает им.
Дополнительная информация из книги «Навыки, которые вам нужны»
«Навыки, которые вам нужны» Электронные книги «Руководство по лидерству»
Узнайте больше о навыках, необходимых для эффективного лидерства.
Наши электронные книги идеально подходят для начинающих и опытных руководителей и полны простой в использовании практической информации, которая поможет вам развить свои лидерские качества.
В заключение хочу сказать, что существует столько же теорий о лидерстве, сколько и ситуаций лидерства. Психология не претендует на раскрытие волшебных ответов на вопрос о лидерстве, а предлагает реальные данные, подтвержденные научными экспериментами, а также полезные модели и интеллектуальные схемы, ведущие к более сложному пониманию лидерства.
С помощью этих шести психологических идей вы можете начать путь к тому, чтобы стать лучшим лидером.
Об авторе
Маркус регулярно ведет блог на psysci.co, посвященном психологии, науке и здоровью, в котором рассматриваются последние исследования и объясняется, как результаты могут повлиять на повседневную жизнь людей и помочь ей.
Новая психология лидерства
«Сегодня мы пережили национальную трагедию, — заявил президент Джордж Буш, впервые обращаясь к нации 11 сентября 2001 года.
— Два самолета врезались во Всемирный торговый центр. в очевидной террористической атаке на нашу страну». Затем Буш пообещал «выследить и найти тех, кто совершил этот акт». Эти замечания, сделанные в начальной школе Эммы Т. Букер в Сарасоте, штат Флорида, могут не показаться экстраординарными, но в тонком смысле они иллюстрируют мастерство Буша как лидера. Если смотреть через призму радикально новой теории лидерства, 9/11 содержит важные сведения о том, как президент укрепил свою политическую власть в первые месяцы и годы своего пребывания у власти.
В прошлом ученые-лидеры считали харизму, интеллект и другие личностные качества ключом к эффективному лидерству. Соответственно, эти ученые считали, что хорошие лидеры используют свои врожденные таланты, чтобы доминировать над последователями и указывать им, что делать, с целью либо вдохнуть в них энтузиазм и силу воли, которых им в противном случае не хватало бы, либо заставить их подчиняться. Такие теории предполагают, что лидеры с достаточным характером и волей могут одержать победу над любой реальностью, с которой они сталкиваются.
Однако в последние годы появилась новая картина лидерства, которая лучше объясняет результаты лидерства. С этой альтернативной точки зрения эффективные лидеры должны работать над тем, чтобы понимать ценности и мнения своих последователей, а не брать на себя абсолютную власть, чтобы обеспечить продуктивный диалог с последователями о том, что группа воплощает в себе и отстаивает, и, следовательно, как она должна действовать. Под лидерством мы подразумеваем способность формировать то, что последователи на самом деле хотят, чтобы делали, а не акт принуждения к согласию с помощью вознаграждений и наказаний.
Учитывая, что хорошее лидерство зависит от сотрудничества и поддержки избирателей, эта новая психология лидерства отрицает представление о том, что лидерство — это процесс исключительно сверху вниз. На самом деле это предполагает, что, чтобы завоевать доверие среди последователей, лидеры должны попытаться позиционировать себя среди группы, а не над ней. Используя повседневные выражения, такие как «выследить» и «эти люди», Буш изобразил себя 11 сентября типичным американцем, способным говорить вместо Америки.
Согласно этому новому подходу, никакой фиксированный набор личностных качеств не может гарантировать хорошего лидерства, потому что наиболее желательные черты зависят от характера возглавляемой группы. Лидеры могут даже выбрать черты, которые они хотят передать своим последователям. Не случайно Буш часто представлялся американцам обычным парнем, а не потомком элитной династии Йельского университета Восточного побережья.
Однако влиятельные президенты или руководители компаний, использующие этот подход, далеки от того, чтобы просто принять идентичность группы, и работают над тем, чтобы сформировать эту идентичность в своих целях. Таким образом, Буш помог разрешить массовую неразбериху 9 сентября./11 таким образом, чтобы способствовать и способствовать формированию нового национального единства. Среди прочего, люди задавались вопросом: кто или что было целью? Нью-Йорк? Вашингтон? Капитализм? Западный мир? Ответ Буша: Америка подвергается нападению. Установив этот факт, он вызвал чувство единой нации, которое требовало его лидерства.
От харизмы к консенсусу
Почти 100 лет назад известный немецкий политический и социальный теоретик Макс Вебер ввел понятие «харизматического лидерства» как противоядие от своего мрачного прогноза индустриального общества. Без такого руководства, предсказал он, «впереди нас ждет не цветение лета, а скорее полярная ночь ледяной тьмы и суровости». С тех пор понятие харизмы сохранилось, то притягивая, то отталкивая нас в зависимости от событий в мире в целом. В хаосе, последовавшем за Первой мировой войной, многие ученые продолжали видеть в сильных лидерах спасителей. Но после фашизма, нацизма и Второй мировой войны многие отвернулись от представления о том, что характер определяет эффективность лидеров.
Вместо этого ученые стали отдавать предпочтение «моделям непредвиденных обстоятельств», которые фокусируются на контексте, в котором действуют лидеры. Например, работа влиятельного социального психолога Фреда Фидлера из Вашингтонского университета в 1960-х и 1970-х годах показала, что секрет хорошего лидерства заключается в обнаружении «идеального соответствия» между человеком и задачей лидерства, с которой он или она сталкивается.
Для каждого потенциального лидера существует оптимальный контекст лидерства; для каждой задачи лидерства есть идеальный кандидат. Эта идея оказалась очень прибыльной; она лежит в основе множества бестселлеров по бизнесу и тактики корпоративных хедхантеров, которые рекламируют себя как экстраординарных сватов.
На самом деле такие модели дали смешанные результаты, способствуя частичному возрождению харизматических моделей лидерства в последние десятилетия. В частности, работа Джеймса МакГрегора Бернса по трансформационному лидерству в конце 1970-х возродила мнение о том, что только фигура с определенным и редким набором атрибутов способна вызвать необходимые преобразования в структуре организаций и общества.
Как же нам выйти из этого разочаровывающего метания между теми, кто утверждает, что лидер может преодолеть обстоятельства, и теми, кто возражает, что обстоятельства определяют лидера? С нашей точки зрения, сильное лидерство возникает из симбиотических отношений между лидерами и последователями внутри данной социальной группы и, следовательно, требует глубокого понимания групповой психологии.
В 1970-х годах Анри Тайфел и Джон К. Тернер, работавшие в то время в Бристольском университете в Англии, провели фундаментальные исследования того, как группы могут реструктурировать индивидуальную психологию. Тайфел ввел термин «социальная идентичность» для обозначения той части самоощущения человека, которая определяется группой. Как указал Тернер, социальная идентичность также позволяет людям идентифицировать себя и действовать сообща как члены группы — например, как католики, американцы или болельщики «Доджерс». Таким образом, социальные идентичности делают возможным групповое поведение: они позволяют нам достигать консенсуса в том, что для нас важно, координировать наши действия с другими и стремиться к общим целям.
Первоначальная структура социальной идентичности Тайфела и Тернера не относится к лидерству явно, но помогает прояснить, почему лидерство требует, чтобы общее «мы» представляло его. Теоретик лидерства Бернард Басс из Бингемтонского университета показал, например, что лидеры наиболее эффективны, когда они могут побудить последователей рассматривать себя как членов группы и рассматривать интересы группы как свои собственные интересы.
Возникновение социальной идентичности помогает объяснить трансформацию стратегий правителей, связанную с рождением современных национальных государств в XIX в.век. По словам историка Тима Бланнинга из Кембриджского университета, до того, как возникла национальная идентичность, европейские монархи могли править только как автократы, используя власть (а не истинное лидерство) для контроля над людьми. Но как только люди отождествляли себя с нациями, эффективные монархи должны были править как патриоты, способные вести за собой людей, потому что они воплощали общую национальную идентичность. Такие монархи, как Людовик XVI из Франции, которые неправильно поняли или проигнорировали этот сдвиг, буквально потеряли голову.
Совсем недавно мы подтвердили важность социальной идентичности для лидерства в эксперименте, который мы назвали «Тюремное исследование Би-би-си» — исследовании социального поведения, проводимом в смоделированной тюремной среде [см. «Психология тирании», С. Александр Хаслам и Стивен Д.
Райхер; Scientific American Mind , октябрь 2005 г.]. Мы случайным образом распределили добровольцев на две группы: заключенные и охранники. Удивительно, но мы обнаружили, что осмысленное и эффективное лидерство появилось среди заключенных, но не среди охранников, потому что только у заключенных развилось сильное чувство общей социальной идентичности, основанное на общем желании сопротивляться авторитету охранников. Охранникам, с другой стороны, не хватало групповой идентичности, отчасти потому, что некоторым из них было неудобно занимать руководящую должность; соответственно, они не развили эффективного лидерства и в конечном итоге распались как группа.
Один из банды
Когда существует общая социальная идентичность, люди, которые могут лучше всего представлять эту идентичность, будут иметь наибольшее влияние на членов группы и будут наиболее эффективными лидерами. То есть лучшие лидеры являются прототипами группы — они не только кажутся принадлежащими к ней, но и иллюстрируют то, что отличает группу от соперничающих групп и превосходит их.
Например, Буш был связан со Средней Америкой — намеренно или нет, — когда он изобиловал своими речами словесными оплошностями, что-то, что предположил обозреватель Кевин Драм в Washington Monthly работал в пользу Буша на выборах 2004 года. Действительно, те, кто высмеивал неуклюжие высказывания Буша, пострадали, потому что их критика представила их как чуждую элиту, оторванную от большинства простых американцев.
Даже то, как одеваются лидеры, помогает им выглядеть представителями групп, которыми они руководят. Кожаные куртки и ковбойская одежда Буша дополняют его образ обычного парня. В том же духе покойный палестинский лидер Ясир Арафат принял хиджаб крестьянства, чтобы идентифицировать себя со своим народом. Основатель Пакистана Мухаммед Али Джинна носил платье, сшитое из различных предметов из различных регионов новой страны, что свидетельствовало о новой единой национальной идентичности и становилось ее подставным лицом.
Такие примеры противоречат представлению о том, что лидерство требует определенного набора личностных качеств или что лидеры должны вести себя определенным образом.
Наиболее желательные черты и действия должны соответствовать культуре возглавляемой группы и, таким образом, варьироваться от группы к группе. Даже некоторые из наиболее расхваливаемых лидерских качеств, например интеллект, в некоторых обстоятельствах могут быть поставлены под сомнение. Например, некоторые люди считают, что быть приземленным или заслуживающим доверия важнее, чем быть блестящим. В этом случае, если вас считают слишком умным, это может фактически подорвать авторитет лидера, как предполагает тактика Буша.
Последователи также могут избегать такой желательной черты, как интеллект, если это помогает группе отличаться от конкурентов. В исследовании, опубликованном в 2000 году Тернером из Австралийского национального университета и одним из нас (Хасламом), мы попросили студентов-бизнесменов выбрать идеальные характеристики бизнес-лидера. Когда студенты столкнулись с соперничающей группой, у которой был умный лидер (который также был невнимательным и беспристрастным), студенты хотели, чтобы их лидер был и умные (но внимательные и преданные).
Но когда соперничающий лидер был неразумным, практически никому не был нужен неразумный лидер.
Если приспособление важно для получения влияния и контроля, то все, что отличает лидеров от группы, может поставить под угрозу их эффективность. Ведение себя превосходно или неспособность уважительно относиться к последователям или слушать их подрывает доверие к лидеру и его влияние. Аналогичные проблемы могут возникнуть, если лидера и последователей разделяет большой разрыв в оплате труда. Финансист Дж. П. Морган однажды заметил, что единственная черта, присущая разорившимся компаниям, с которыми он работал, — склонность переплачивать тем, кто находится на вершине.
Другой наш эксперимент, о котором мы сообщали в 2004 году, подтверждает мудрость Моргана. Мы создали рабочие группы, в которых вознаграждение лидеров было равно, вдвое или даже втрое больше вознаграждения последователей. Хотя изменение структуры вознаграждения не повлияло на усилия лидеров, усилия членов команды заметно уменьшились в условиях неравенства.
Как писал покойный Питер Ф. Друкер, в то время профессор менеджмента Клермонтского университета, в своей книге «: Границы менеджмента» (Даттон, 1986 г.), «Очень высокие зарплаты наверху… расстраивают команду. Они заставляют… людей в компании воспринимать собственное высшее руководство скорее как противников, чем как коллег… И это подавляет любую готовность говорить «мы» и прилагать усилия, кроме как в своих собственных непосредственных интересах».
Поощрение справедливости
Еще одна причина не щедро вознаграждать тех, кто наверху, заключается в том, что последователи, скорее всего, сочтут такое финансовое неравенство несправедливым. Последователи обычно уважают справедливость лидеров, хотя то, что означает справедливость, может зависеть от последователей. Способы быть справедливым в качестве лидера включают воздержание от помощи себе и жертвы ради группы. Ганди покорил людей, надев одежду индийского крестьянина, что символизировало его отказ от роскоши; Аун Сан Су Чжи также привлекла сторонников своей готовностью терпеть продолжающийся домашний арест, чтобы способствовать коллективному сопротивлению военному правлению в Мьянме (Бирма).
Эффективные лидеры также могут проявлять справедливость в разрешении споров между членами группы. Фаворитизм или даже его видимость — это прямой путь к гражданской войне как в организациях, так и в политических партиях и странах. Однако в некоторых случаях лидеры должны отдавать предпочтение тем, кто поддерживает их собственную группу (свою группу), а не тем, кто поддерживает другую группу (чужая группа).
В исследовании 1997 года, проведенном одним из нас (Platow) в Новой Зеландии, люди одобрили лидерство генерального директора совета по здравоохранению, который распределил время на аппарат для диализа почек поровну между двумя новозеландцами. Тем не менее, когда генеральному директору приходилось делить время между новозеландцем и иностранцем, людям нравился лидер, который уделял больше времени члену группы. А в исследовании 2001 года мы спросили австралийских студентов об их поддержке студенческого лидера Криса, который распределял вознаграждения между членами студенческого совета, которые, как известно, либо поддерживали, либо выступали против основных должностей студентов (например, в отношении сокращения финансирования университета).
Крис был более популярен в той мере, в какой он отдавал предпочтение членам совета, которые поддерживали внутригрупповую позицию. И когда Крис проявлял такую пристрастность, студенты с большей вероятностью поддерживали его и придумывали способы сделать предложенные им проекты успешными [9].0102 см. вставку ниже ].
Однако люди не всегда предпочитают лидеров, настроенных против чужой группы. Лидер, представляющий группу, которая твердо верит в равенство, должен одинаково относиться к членам своей и чужой группы. Так, когда член британского парламента недавно поставил британские семьи перед мигрантами в вопросе о выделении государственного жилья нуждающимся, все благотворительные, религиозные и социалистические группы энергично протестовали. Хорошее лидерство означает не применение универсальных правил поведения, а скорее понимание группы, которой нужно руководить, и типов действий, которые она ценит и считает законными.
Использование слов
Но, конечно же, лидерство — это не просто соответствие групповым нормам.
Любой, кто занимается мобилизацией людей — будь то для того, чтобы привести их на избирательные участки, в офис или протестовать против несправедливости, — также должен работать над формированием и определением этих норм. Президенты и другие лидеры чаще всего формируют социальную идентичность с помощью слов, как это сделал Буш в своем выступлении 11 сентября.
Наиболее эффективные лидеры определяют социальную идентичность своей группы в соответствии с политикой, которую они планируют продвигать, что позволяет им позиционировать эту политику как выражение того, во что уже верят их избиратели. В Геттисбергском обращении, которое начинается словами «Семьдесят лет назад наши отцы произвели на этом континенте новую нацию, зачатую в свободе и приверженную идее о том, что все люди созданы равными», Авраам Линкольн решительно подчеркивал принцип равенства. сплотить людей вокруг ключевых целей своей политики: объединения государств и освобождения рабов.
На самом деле Конституция содержит множество принципов, и ни один из них не стоит выше всех остальных, согласно историку Гарри Уиллсу в его книге, получившей Пулитцеровскую премию, Линкольн в Геттисберге: слова, которые переделали Америку (Simon & Schuster, 1992).
Тем не менее Линкольн возвел равенство в первостепенное положение и сделал его пробным камнем американской идентичности. После выступления Линкольна американцы по-новому интерпретировали Конституцию. Как пишет Уиллс о публике в Геттисберге: «Каждый в этой огромной многотысячной толпе обворовывал свой интеллектуальный карман. Толпа ушла с новой вещью в своем идеологическом багаже, с этой новой конституцией».
Это изменение американской идентичности, сосредоточенное на равенстве, позволило Линкольну объединить и мобилизовать американцев вокруг освобождения рабов — ранее вызывавшего разногласия вопроса. Благодаря своим навыкам мастера слова этот выдающийся предприниматель идентичности добился одного из величайших достижений в американской истории.
Личности и реальности
Если определение американской идентичности, данное Линкольном, побуждало людей создавать более равноправное общество, то реалии эмансипации служили укреплению равенства как основы американской идентичности.
То есть существует взаимная связь между социальной идентичностью и социальной реальностью: идентичность влияет на тип общества, которое люди создают, а это общество, в свою очередь, влияет на идентичность, которую люди принимают.
С другой стороны, идентичность, несовместимая с реальностью и не имеющая перспективы реализации, вскоре будет отброшена в пользу более жизнеспособных альтернатив. Наше исследование BBC Prison дало резкое предупреждение о том, что произойдет, если видение лидера не будет сопровождаться стратегией для воплощения этого видения в реальность. В этом исследовании крах системы охраны привел участников к созданию коммуны, члены которой страстно верили в равенство. Но лидеры коммуны не смогли создать структуры, которые либо способствовали бы равенству, либо контролировали тех, кто бросал вызов системе. В конце концов, коммуна тоже пошатнулась, а сохраняющееся неравенство привело к тому, что даже самые преданные потеряли веру. Они начали верить в иерархический мир и обратились к тиранической модели лидерства, которая воплотила их видение в жизнь.
Мудрый лидер не просто настроен на то, чтобы сделать личность реальной, но также помогает последователям ощущать себя реальной. В этом ключе ритуалы и символы обеспечивают перспективу, воспроизводя драматическое представление мира в миниатюре. В своей книге «Фестивали и Французская революция » (переизданной издательством Гарвардского университета в 1991 г.) Мона Озуф, директор по исследованиям Французского национального центра научных исследований, пишет, что революционеры создали совершенно новый набор фестивалей, символизирующих Францию. на основе «свободы, равенства, братства». В прошлом люди шествовали в соответствии с социальным положением, но теперь богатые и бедные шествовали вместе, организованные вместо этого по возрасту. Напротив, Адольф Гитлер поставил свои митинги в Нюрнберге так, чтобы изобразить авторитарное общество. Он начинал среди масс, но в стратегический момент он поднимался на трибуну, откуда мог говорить свысока перед сплоченными и упорядоченными рядами.
Каким бы умелым ни был человек, эффективность лидера зависит не только от него или ее собственных рук. Как мы видели, лидеры сильно зависят от последователей. Считают ли последователи своего лидера одним из них? Считают ли последователи видение своего лидера убедительным? Извлекают ли последователи намеченные уроки из ритуалов и церемоний? Наш новый психологический анализ говорит нам, что для того, чтобы лидерство функционировало хорошо, лидеры и последователи должны быть связаны общей идентичностью и стремлением использовать эту идентичность в качестве плана действий.
Разделение ответственности в этом квесте может быть разным. В более авторитарных случаях лидеры могут требовать единоличной юрисдикции над личностью и наказывать любого, кто не согласен. В более демократических случаях лидеры могут вовлечь население в диалог об их общей идентичности и целях. В любом случае, развитие общей социальной идентичности является основой влиятельного и творческого лидерства. Если вы контролируете определение личности, вы можете изменить мир.
